Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. 3

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

«Тюменский  государственный нефтегазовый университет»

Институт  менеджмента  и бизнеса

Кафедра экономики товарных рынков

            

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по курсу: Диагностика финансово-хозяйственной деятельности

на тему: Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил: ст. гр. ЭПТ-08-1

  Руководитель: Невмержицкая Я.В.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тюмень, 2012

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение                                                                                                                 3       
1. Характеристика организации труда и оплаты труда на предприятии

2. Анализ эффективности  использования трудовых ресурсов  предприятия 

2.1. Характеристика состава,  структуры трудовых ресурсов  предприятия

2.2. Оценка эффективности  использования кадрового потенциала  предприятия

2.3. Анализ влияния использования трудовых ресурсов на результаты деятельности предприятия

3. Выявление резервов  повышения эффективности использования  трудовых ресурсов на предприятии

Заключение

Список использованных источников                                                                      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

        К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли хозяйства страны. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. 
        Тема данной курсовой работы «Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия» очень актуальна в настоящее время, так как человеческому фактору производства уделяется очень мало внимания, а ведь без человека не возможна работа любого механизма. 
        Для изучения данной темы последовательно рассмотрим использование трудовых ресурсов на основе: 
        - анализа численности и движения рабочей силы;   
        - анализа использования рабочего времени; 
        - анализ эффективности использования трудовых ресурсов.  
        Цель данной курсовой работы заключается в анализе использования трудовых ресурсов организации. 
        Достижение цели возможно при постановке и реализации следующих задач: 
        - изучить и систематизировать информацию по теме работы, полученную из различных источников; 
        - провести анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами; 
        - провести анализ использование фонда рабочего времени; 
        - провести анализ производительности труда на предприятии;

 

 

1. Характеристика организации труда и оплаты труда на предприятии

 

Организация труда в общем  представляет собой конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда с целью достижения полезного эффекта трудовой деятельности.

На уровне предприятия  организацию труда рассматривают  как систему рационального взаимодействия работников со средствами труда и друг с другом, основанную на определенном порядке построения и последовательности осуществления трудового процесса, направленную на получение высоких конечных социально-экономических результатов.

К основным элементам, характеризующим  содержание организации

труда, можно  отнести (рис.1.1.):

- подбор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;

- безопасные условия и охрану труда;

- разделение труда;

- кооперацию труда;

- организацию рабочих мест;

- обоснованные нормы затрат труда;

- дисциплину труда.

Организация труда на рабочих  местах, участках и в цехах отличается количеством элементов и их масштабами. Если на уровне предприятия, цеха, участка принципиальное значение имеют определение правильных пропорций работающих по выполняемым функциям, выбор целесообразных форм разделения, кооперации и организации труда, расстановка кадров, то на уровне рабочих мест важными вопросами являются разумная организация трудового процесса: оснащение, обслуживание и планировка рабочих мест; создание благоприятных и безопасных условий труда; рационализация приемов и методов изучения затрат рабочего времени; установление норм затрат труда; обеспечение полной загрузки оборудования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.1. Основные элементы организации  труда

Организация труда позволяет  согласовать и скоординировать  индивидуальные действия работников на основе разделения и кооперации труда и поэтому выступает в качестве функции управления персоналом. Осуществление мероприятий по совершенствованию организации труда, как правило, требует изменения организации управления, планирования и учета. Однако существующая система управления как персоналом, так и предприятием оказывает влияние на организацию труда. Мероприятия по совершенствованию организации труда обеспечивают получение желаемого эффекта только в том случае, если осуществляются в комплексе с мероприятиями по совершенствованию техники и организации производства.

Организация труда  направлена на достижение целей предприятия с наименьшими затратами труда. В условиях предприятия она позволяет решать следующие задачи:

1) экономические – состоят в обеспечении роста производительности труда, улучшении использования трудовых ресурсов и рабочего времени, экономии всех видов ресурсов, повышении качества продукции и эффективности производства. Главное заключается в том, что и труд, и социально-трудовые отношения на предприятии должны обеспечить получение материально-вещественных результатов труда (продукции, услуги, работы) при наименьших затратах как живого, так и общественного труда;

2) психофизиологические – направлены на обеспечение высокой и длительной работоспособности человека без ущерба для его здоровья. Они предусматривают экономию его жизненной энергии, ограничение интенсивности и тяжести труда, гармонизацию физических и психологических нагрузок, создание благоприятных и безопасных условий труда, снижение нервно-психической напряженности. Для решения этих задач необходимы разработка и применение физиологически обоснованных режимов труда и отдыха, оптимизация интенсивности труда и рационализация выполнения операций трудового процесса, установление обоснованных норм затрат труда, создание на рабочих местах нормальных условий труда и формирование в трудовых коллективах благоприятного психологического климата;

3) социальные – призваны обеспечить содержательность, привлекательность, разнообразие и престижность труда, справедливую и полноценную оплату труда, воспитание взаимопонимания и сотрудничества в коллективе, осознание значимости труда и его роли в повышении благосостояния работников, высокую дисциплину труда.

Поскольку организация труда  тесно взаимосвязана с организацией производства и является ее составной частью, то, кроме перечисленных выше задач, она решает различные технико-технологические задачи, заключающиеся в совершенствовании структуры предприятия, выборе оптимальных вариантов внедрения оборудования и технологических процессов, и призвана обеспечить рациональное использование рабочей силы и рабочего времени.

Все рассмотренные задачи взаимосвязаны и решаются в условиях конкретного предприятия комплексно.

Совокупность основных элементов, характеризующих содержание организации труда, и задачи, решаемые ею, определяют следующие направления организации труда на предприятии:

1. Разделение и кооперация труда заключаются в разграничении деятельности работников в процессе совместного труда и в то же время объединении различных видов работ и трудовых процессов для получения результатов трудовой деятельности. Разделяя труд, одновременно предусматривают способы его кооперации.

2. Организация рабочих мест включает целесообразную планировку рабочих мест, обеспечивающую применение рациональных методов и приемов труда, а также комфортные и безопасные условия работы; оснащение рабочего места средствами и предметами труда; рациональное, эффективное обслуживание, что в целом направлено на повышение результативности труда каждого работника. Совершенствование организации труда осуществляется, как правило, на основе аттестации рабочих мест, которая представляет собой периодический учет и всестороннюю оценку их на предмет соответствия современным требованиям.

3. Совершенствование условий и охрана труда предполагают анализ условий труда на рабочих местах и разработку рациональных режимов труда и отдыха рабочих, выбор и обоснование комфортных условий труда на каждом рабочем месте, обеспечивающих сохранение длительной устойчивой работоспособности и здоровья работающих.

4. Организация трудового процесса предусматривает построение любого процесса труда на основе приемов и методов труда, обеспечивающих максимальную экономию рабочего времени при наименьших затратах

физической  и психологической энергии.

5. Кадровое обеспечение трудового процесса состоит в осуществлении повышения квалификации работающих, подготовке новых кадров, переподготовке и обучении рабочих вторым профессиям, организации профессиональной ориентации и отбора кадров, анализе обеспечения предприятия кадрами необходимых профессий и соответствующей квалификации.

6. Укрепление дисциплины труда выражается в создании условий, обеспечивающих соблюдение работниками установленных режимов труда и отдыха, правил внутреннего трудового распорядка, профессионально-функциональных требований, требований техники безопасности и охраны труда, а также развитие трудовой активности и творческого отношения к труду.

7. Нормирование труда является основой его организации и заключается в разработке норм затрат труда и нормативов численности кадров, повышении качества разработки норм на основе исследования трудовых операций и затрат рабочего времени, рациональных способов организации труда на рабочих местах, в обеспечении равномерной и взаимосвязанной работы.

Указанные направления организации  труда неразрывно связаны между  собой и раскрывают ее содержание, уточняя и реализуя на практике такие ее функции, как трудосберегающая, оптимизирующая, трудощадящая, воспитательная, активизирующая и др.

Важнейшими  принципами организации труда на предприятии являются динамичность, конкретность, оптимальность, комплексность и эффективность.

Организация заработной платы представляет собой совокупность способов и методов установления необходимого порядка определения уровня заработной платы, принципов ее дифференциации в зависимости от количества, качества труда и его результатов, а также условий труда и экономических показателей деятельности предприятия.

Организация заработной платы на предприятии обусловливает  также условия и характер взаимоотношений между работодателем (нанимателем) и наемными работниками.

В основе организации  заработной платы лежат функции, разработанные экономической теорией и проверенные практикой.

Принципы организации  заработной платы – это объективные, научно обоснованные положения,  отражающие действия экономических законов и направленные на более полную реализацию на практике функций заработной платы.

Основными принципами организации заработной платы являются:

1. Обеспечение  равной оплаты за равный труд,  что означает недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной и религиозной принадлежности и др., а также соблюдение справедливости в распределении заработной платы на предприятии на основе адекватной оценки одинакового труда через его оплату.

2. Дифференциация  уровней оплаты труда в зависимости от квалификации работника,  количества и качества,  условий труда,  отраслевой принадлежности предприятия.  Данный принцип позволяет с помощью нормирования труда, уровня тарифных ставок и должностных окладов по профессиям и квалификации, системы надбавок и доплат обеспечивать соответствие меры труда мере его оплаты.

3. Повышение  реальной заработной платы. Повышение эффективности производства и труда обусловливает увеличение номинальной заработной платы,  темпы роста которой должны превышать уровень инфляции, обеспечивая тем самым рост реальной заработной платы.

4. Опережающий  рост производительности труда  над темпами роста заработной платы. Реализация этого принципа обеспечивает предприятию возможность соблюдения оптимальных пропорций при рассмотрении дохода предприятия на цели потребления и накопления.

5. Осуществление  оплаты в зависимости от количества  и качества труда. Механизм организации заработной платы должен обеспечить логичную и доступную для понимания работников зависимость между формами и системами заработной платы и нормами затрат труда.

6. Материальная  заинтересованность работников в результатах своего труда и деятельности предприятия,  что обеспечивает увеличение заработной платы работника и повышение эффективности работы предприятия.

7. Гарантия воспроизводства рабочей силы. На каждом предприятии устанавливается минимальный размер заработной платы работника, занятого простым трудом. Этот размер оплаты труда предусмотрен в коллективном договоре и служит основным элементом организации заработной платы на предприятии.  Его величина не может быть ниже минимальной заработной платы, устанавливаемой государством.

Между функциями  заработной платы и принципами ее организации существует определенная взаимосвязь, характеризующая степень реализации функций заработной платы на уровне предприятия (рис. 1.2.).

Каждая функция  заработной платы реализуется на основе нескольких взаимосвязанных принципов ее организации.  Так,  чтобы обеспечить реализацию воспроизводственной функции заработной платы, необходимо в процессе ее организации установить гарантированный уровень оплаты, необходимый для удовлетворения потребностей работника и его семьи, обеспечивая его корректировку при изменении условий труда и экономических условий деятельности предприятия. Социальная функция реализуется при соблюдении на предприятии принципа равной оплаты за равный труд, повышении эффективности труда работника и росте эффективности деятельности предприятия.  Стимулирующая функция обеспечивается соблюдением принципа материальной заинтересованности работника в результатах своего труда, в повышении эффективности производства, в опережающем росте производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.

 

Рис. 1.2. Схема взаимосвязи между функциями  заработной платы

и принципами ее организации

Взаимосвязь функций  заработной платы и принципов  ее организации влияет на цель организации заработной платы на предприятии,  которая заключается в том,  чтобы обеспечить работникам уровень заработной платы, объективно отвечающий требованиям воспроизводства рабочей силы,  отражающий уровень развития экономики страны, а также увязанный с конкретными показателями, количественно и качественно характеризующими трудовую деятельность работника и результаты деятельности предприятия.

Сложность организации  заработной платы на предприятии заключается в объективной необходимости обеспечить оптимальное сочетание интересов работников и работодателей в области оплаты труда. На практике это достигается путем реализации требований,  предъявляемых к оплате труда обеими сторонами в процессе разработки механизма организации заработной платы (рис. 1.3.).

 

Рис. 1.3. Основные требования к организации  заработной платы на предприятии

 

 

Таким образом, важнейшим требованием к организации заработной платы является соблюдение условий ее эффективности. С позиции работников оно заключается в установлении обоснованных и объективных норм затрат труда; оплате труда в соответствии с его результатами; обеспечении роста заработной платы при увеличении трудоотдачи; соблюдении принятых договоренностей по условиям оплаты труда и учета возникающих отклонений;  отсутствии дискриминации в оплате труда и т. п. В свою очередь, работодатель считает организацию заработной платы справедливой в следующих случаях:  если при общем росте заработной платы ее расходы на единицу продукции (работы, услуги) будут снижаться; если темпы роста производительности труда будут опережать темпы роста заработной платы;  если обеспечивается устойчивая трудовая отдача,  соблюдается дисциплина труда работниками,  эффективно используются ими средства и предметы труда,  проявляется заинтересованность в результате своей работы и работы предприятия.

Реализацию  принципов организации заработной платы и требований к ней следует рассматривать как важнейшее средство повышения материального благосостояния работников,  роста производительности их труда, увеличения прибыли и рентабельности производства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ эффективности использования  трудовых ресурсов предприятия

 

2.1. Характеристика  состава, структуры трудовых ресурсов предприятия

 

Наряду со средствами производства и материальными ресурсами  живой труд является необходимым  моментом процесса производства. От эффективной  работы персонала организации зависит  конечный результативный показатель деятельности организации.  
 
Исследование причин изменения производительности труда, факторов, оказывающих влияние на использование рабочего времени, и причин изменения обеспеченности организации кадрами является, несомненно, важным разделом в комплексной оценке итогов работы организации в целом.  
 
Анализ трудовых ресурсов организации проводят в следующей последовательности:  

•  
  анализ обеспеченности организации кадрами (по полу, по возрасту, по профессиям и по квалификации, по семейному положению и т.д.); 
•  
  анализ движения рабочей силы в организации; 
•  
  анализ состава и структуры персонала организации; 
•  
  анализ использования рабочего времени (целодневного и внутри-сменного); 
•  
  анализ производительности труда; 
•  
  анализ соотношения темпов роста средней заработной платы и средней производительности труда; 
•  
  сводный подсчет резервов роста выпуска продукции, по факторам, связанным с использованием трудовых ресурсов. 

 
Источниками информации для  анализа трудовых ресурсов выступают: форма № 5 «Приложение к бухгалтерскому балансу», Отчет о численности персонала, форма 1-т, штатное расписание организации, расчет потребности организации в кадрах, данные табельного учета о движении рабочей силы, данные отдела кадров и т.д.  
 
^ Основными задачами анализа являются:  

•  
  изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
•  
  определение и изучение показателей текучести кадров; 
•  
  выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования; 
•  
  изучение и оценка уровня производительности труда на предприятии; 
•  
  изучение организации оплаты труда персоналу предприятия; 
•  
  изучение динамики роста средней заработной платы и рассмотрение ее соответствия росту производительности труда и др.

 
Основными источниками анализа являются ф.№ П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», соответствующие разделы плана экономического и социального развития предприятия, данные текущего бухгалтерского и оперативно-технического учета и другие материалы, а также материалы отдела кадров и др. ² 
 
В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты, поэтому для анализа необходимо использовать данные первичного учета и составить аналитическую таблицу, в которой численность персонала отчетного года сравнивают с численностью предыдущего года. ³ 
 
Обычно трудовой персонал предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях. Производственный персонал – работники, занятые в производстве и его обслуживании, обычно они составляют основную часть трудовых ресурсов предприятия.  
 
Самая многочисленная и основная категория производственного персонала – это рабочие предприятия (фирмы) – лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.  
 
Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п.  
 
В ходе анализа следует проверить обеспеченность производства рабочими определенных профессий, сопоставив для этого фактическую и плановую численность рабочих по всем используемым на предприятии профессиям. В случае выявления значительных отклонений по каким-либо профессиям необходимо установить конкретные причины и наметить мероприятия по их устранению. Значительная нехватка рабочих по какой-либо профессии затрудняет работу предприятия, создавая так называемые «узкие места» в производстве.  
 
^ 1.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. 
 
 
Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и состав её персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей ⁴. 
 
Количество работающих на конкретный момент времени оценивается тремя показателями: списочной численностью, явочной численностью и числом фактически работающих. Численность работающих за период времени оценивается показателями среднесписочной и среднеявочной численностью и средним числом фактически работающих. В практике используют два метода расчета данных показателей.  
 
Формулы расчета показателей средней численности 
 
Среднесписочная численность, R_CC:  
 
 (1.2.1) 
 
 (1.2.2) 
 
Среднеявочная численность, R_CЯ: 
 
 (1.2.3) 
 
 (1.2.4) 
 
Среднее число фактически работающих, R_CФ: 
 
 (1.2.5) 
 
 (1.2.6) 
 
При исчислении среднесписочной численности списочный состав за праздничные и выходные дни принимается равным списочному числу работников за предшествующий день. 
 
В связи с тем, что в большинстве организаций планирование численности в настоящее время не осуществляется, то анализ проводится сравнением фактических показателей отчетного периода с предыдущим периодом. 
 
Анализ трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности организации необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации .  
 
Важной составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др. 
 
Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов: 

•  
  коэффициент оборота по приему (К_П) - это отношение численности всех принятых работников за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период: 

 
К_П = R_П / R_СС, (1.2.7) 
 
где R_П - численность всех принятых работников за отчетный период; 
 
R_СС - среднесписочная численность работников за тот же период. 

•  
  коэффициент оборота по выбытию (К_В) - это отношение всех уволившихся работников в отчетном периоде к среднесписочной численности работников:

 
К_В = R_У / R_СС , (1.2.8) 
 
где R_У – уволившиеся работники за отчетный период. 
 
Сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы: 
 
К_ОБЩ = К_П + К_В (1.2.9) 
 
где К_П коэффициент оборота по приему, 
 
К_В коэффициент оборота по выбытию  
 
Оборот рабочей силы делится на - излишний и нормальный. Нормальный - это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы. 

•  
  коэффициент текучести кадров (К_Т) - это отношение излишнего оборота рабочей силы за определенный период к среднесписочной численности: 

 
К_Т = R_У* / R_СС, (1.2.10) 
 
где R_У* – излишний оборот рабочей силы. 

•  
  коэффициент постоянства состава (К_ПОСТ) – это отношение количества работников, проработавших весь периода (R_Р) к среднесписочной численности:

 
К_ПОСТ = R_Р / R_СС. (1.2.11) 
 
Уровень трудовой дисциплины (К_Д) определяется по расчету. 
 
К_Д = 1 – R_П / R_СС , (1.2.12) 
 
где R_П - количество работников, уволенных за прогулы. 
 
В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.  
 
Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Оценка квалификации работников делается на основе их аттестации в порядке, установленном в организации, это могут быть коэффициенты квалификационного уровня или тарифные разряды и др. 
 
Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, организации сравнивают средние тарифные разряды рабочих и объем работ, соответствующих данному уровню квалификации рабочих: 

•  
  средний тарифный разряд рабочих: 

 
; (1.2.13) 

•  
  средний тарифный разряд работ:

 
; (1.2.14) 
 
где Тр – тарифный разряд;  
 
Rр – общая численность рабочих;  
 
Rрi – численность рабочих i-го разряда; 
 
Vi – объём работ i-го вида;  
 
V - общий объем работ. 
 
Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемого товара и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний тарифный разряд рабочих выше среднего разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах . 
 
В ходе анализа квалификации служащих проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.  
Данное предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, круглую печать со своим наименованием, штамп и бланк, расчетные счета, имеет в собственности имущество. Основным видам деятельности предприятия является редакция-издательство. Реализацию своей продукции ЗАО осуществляет как через торговые точки, расположенные в городе Санкт-Петербурге и Ленинградской области так и через магазины независимых хозяйствующих субъектов.  
 
Руководство текущей деятельностью осуществляется директором. Директор предприятия несет полную ответственность за реорганизацию хозяйственной деятельности, исполнения договоров и соглашений. 
 
Директору подчиняются начальники отделов, главный редактор, главный бухгалтер. 
 
Главный бухгалтер ответственен за составление и предоставление бухгалтерской отчетности, а также выполняет функции по осуществлению налогового планирования. Пользуется правами, установленными законодательством РФ для главных бухгалтеров предприятия, которым подчиняется бухгалтерия. 
 
Сведения о работниках организации систематизируются в штатном расписании. Штатное расписание является внутренним документом организации, которым определяется структура, численность должностей, должностные оклады по каждому конкретному подразделению и в целом по организации. Штатную структуру и штатное расписание организации разрабатывают самостоятельно, и фиксируют в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками, описанное в должностных (рабочих) инструкциях. Штатное расписание, фиксируя ситуацию в численности профессионально-квалификационного состава на определенный момент, должно быть документом определенного периода действия. Практика показывает, что таким наиболее оптимальным периодом может быть год.