Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. 2

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

(на примере ОАО «Завод строительных машин»)

Содержание.

Введение 

Глава 1. Методика анализа  состава и движения трудовых ресурсов предприятия.

1. Количественные и качественные показатели кадрового состава……………………………………………………………8
2. Структурная характеристика кадров…………………………..12

Глава 2. Анализ состава  и движения трудовых ресурсов

на ОАО «Завод строительных машин» за 2008-2009 гг.

           2.1. Динамика количественных показателей  и характеристика

кадров за 2008 – 2009 года……………………………………………….…..20

           2.2. Изменение структурных характеристик  персонала

за 2008 – 2009 годы на заводе «Строймаш»………………………………...23

Глава 3. Направления совершенствования  использования 

трудовых ресурсов на ОАО «Строймаш»……………………………29

Заключение…………………………………………………………………….34

Список литературы……………………………………………………………37

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Кадры являются главным ресурсом каждого  предприятия, от качества и эффективности  использования которого во многом зависят  результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Существенной предпосылкой роста производительности труда  и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамика является важнейшим объектом анализа.

Целью написания курсовой работы является  исследование методики проведения анализа состава и движения трудовых ресурсов предприятия, рассмотрение количественных и качественных показателей кадрового состава, изучение  динамики  изменения кадрового состава на примере предприятия ОАО «Завод строительных машин», представление  собственных рекомендаций по улучшению организации работы персонала и повышению эффективности использования трудовых ресурсов.

Задачами курсовой работы является следующее:

1. проведение анализа  состава и движения трудовых ресурсов на ОАО «Завод строительных машин»;

2. изучение динамики  количественных показателей и  характеристики

кадров за 2008 – 2009 год;

3. рассмотрение  направлений  совершенствования использования

трудовых ресурсов на ОАО «Строймаш»

 

 

 

 

Глава 1. Методика анализа состава  и движения трудовых ресурсов предприятия.

1. Количественные и качественные показатели кадрового состава.

Кадры предприятия – это совокупность работников различных профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной его деятельностью.

Кадры являются главным ресурсом каждого  предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров.

Выражение «кадры решают все» весьма актуально и сегодня, что подтверждается растущим спросом на услуги всевозможных фирм и агентств, специализирующихся на подборе, оценке, развитии персонала, т.е. решении проблем управления персоналом.

Существенной предпосылкой роста производительности труда  и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамика является важнейшим объектом анализа.

Трудовой коллектив  по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники принимаются другие, изменения такого рода характеризуются текучестью кадров.

Для оценки качества работы с кадрами используется система  показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей.

Коэффициент текучести  кадров kт.к определяется делением численности работников предприятия ( цеха, участка), выбывших или за данный период пр причинам, характеризующим излишний оборот Рув.и.о. – по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины,  на среднесписочную численность за тот же период Р:

kт.к = Рув.и.о. / Р * 100%                                     (1.1)

Коэффициент приема кадров kп.к определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Рп, к среднесписочной численности работников за тот же период Р :

kп.к = (Рп / Р).                                (1.2)

Коэффициент стабильности кадров kc.к рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

kс.к. = 1 – Р’ув /( Р  + Рп),                        (1.3)

где Р’ув – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;

       Р  – среднесписочная численность  работающих на данном предприятии  в период, предшествующий отчетному,  чел.;

       Рп – численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

Общий коэффициент оборота  кадров определяется отношением суммы  принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих:

Ko = (Pп  + Рув)  / Р .                                (1.4)

 Коэффициент постоянства  кадров (Кп.к.) предприятия определяется  отношением численности работников  проработавших весь отчетный  период (Чоп) к численности работников  на конец отчетного периода  (Чкп):

Kп.к.=Чоп. / Чкп.                                (1.5)

Коэффициент замещения (Кз.к.), равный отношению разности числа  принятых и выбывших работников к  среднему списочному  их числу:

Кз.к. = (Рп. – Рув.) / Р.                      (1.6)

Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения и т.п.).

Важнейшим оценочным  показателем эффективности кадровой политики является коэффициент постоянства  кадров. Оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве. Вновь принятых рабочих необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве. В таком случае возникает необходимость доучивания работников, однако в связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на обучение персонала и удовлетворение некоторых социальных потребностей уволившихся работников.

За счет создания дополнительных рабочих мест определяется резерв увеличения выпуска продукции (Р  V). Он определяется путем умножения дополнительных рабочих мест (+ Qрм) на фактическую среднегодовую выработку рабочего (Br).

P  V = +Qрм * Br.       (1.7)

 По данным о наличии и  движении кадров в целом по хозяйствующему субъекту, по категориям и группам персонала целесообразно строить баланс ресурсов рабочей силы.

В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности  в трудовых ресурсах за счет рационального  использования рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства и т.д.

В том случае, если имеет  место расширение деятельности, т.е. хозяйствующий субъект увеличивает  производственную деятельность, создает  рабочие места, необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения.

К качественным характеристикам  относятся ценностные ориентации, уровень  культуры и образованности и т.п. Качественные характеристики кадров  определяются степенью профессиональной и квалификационной пригодностью работников для выполнения целей и задач предприятия. Среди качественных характеристик можно выделить следующие:

1.Экономические характеристики:

• сложность труда
• квалификация работника
• отраслевая принадлежность
• трудовой стаж
• условия труда

2. Личностные характеристики. К ним относятся: дисциплинарность, оперативность, творческая активность, наличие навыков.

3. Организационно –  технические характеристики: привлекательность  труда, насыщенность оборудованием,  уровень технологической организации производства.

4. Социально-культурные  характеристики: коллективизм, культурное  и нравственное развитие.

 

1.2. Структурная характеристика  кадров.

Изучение показателей  трудовых ресурсов начинается с анализа  обеспеченности предприятия персоналом.

От обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами и эффективности  их использования  зависят объем  и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования  оборудования, машин, механизмов и как  результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

К основным объектам анализа  обеспеченности предприятия персоналом относятся:

• изучение состава и структуры промышленно- производственного персонала,
• обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими, административно- управленческим персоналом и специалистами,
• обеспеченность квалификационного и профессионального состава рабочих,
• изучение движения рабочей силы.

Анализ обеспеченности кадрами  начинается с изучения  структуры  и состава персонала.

Все работники предприятия в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

К промышленному персоналу  относятся работники, занимающиеся непосредственно производством  продукции или услуг.

К непроизводственному  персоналу относятся работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и медицинских учреждений, культурно-просветительных и т.п.,  а так же принадлежащих   предприятию.

Промышленно-производственный персонал зависит от выполняемых  в производстве функций и делится  на:

- рабочих (основных  и вспомогательных);

- инженерно-технических  работников  (ИТР);

- служащих;

- младший обслуживающий персонал  (МОП);

- учеников;

- работников охраны;

К рабочим относятся  лица, непосредственно участвующие  в осуществлении производственного  процесса. К ним относят работников предприятия, непосредственно занятых  созданием материальных ценностей  или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

К инженерно-техническим  работникам относятся специалисты, выполняющие функции технического, организационного и экономического руководства, а так же управления предприятием.

Служащие работники – те, кто заняты счетно-бухгалтерскими, статистическими, делопроизводственными и административно-хозяйственными функциями.

К младшему обслуживающему персоналу  можно отнести работников, осуществляющих функции по уходу  за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, ИТР и служащих.

Весьма полезно при  анализе производственно-хозяйственной  деятельности предприятия подразделять персонал по следующим категориям:

- руководители;

- специалисты;

- служащие;

- рабочие;

- ученики;

- младший обслуживающий  персонал.

Специалисты и руководители осуществляют организацию производственного  процесса и руководство им.

К служащим относятся  работники, осуществляющие финансово- расчетные, снабженческо-сбытовые и  другие функции.

Классификация работ определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы. Соответствие его способностей, физических и психических качеств той или иной профессии означает профессиональную пригодность работника.

Структура кадров предприятия, цеха, участка характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. В целях  анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников dPi в общей среднесписочной численности персонала предприятия P.

dPi  = Pi / P    или       dPi = (Pi * 100) / P ,   (2.1)

где Pi – среднесписочная численность работников i-й категории, чел.

Важным направлением классификации кадров является распределение  их по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой – либо отрасли производства.

Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

Квалификация – это  совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять  работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочие делятся на:

- неквалифицированных;

- малоквалифицированных;

- высококвалифицированных.

Квалификация рабочих  определяется разрядами.

Специалисты делятся  по квалификационным категориям:

- специалист  1,2,3, категории; 

- без категории.

Руководители  распределяются по структурам и звеньям управления.

По структурам управления руководители подразделяются:

- на линейных;

- функциональных.

По звеньям управления руководитель подразделяются:

- высшего; 

- среднего;

- низшего. 

К менеджерам разного  уровня относятся руководители всех звеньев управления, а так же специалисты управленческих служб:

- менеджеры по рекламе;

- персоналу;

- сбыту и др.

 

 

 

Структуру кадров предприятия  можно рассмотреть на схеме 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Схема 1. Структура кадров предприятия.

 

Структура персонала зависит от особенностей производства; номенклатуры изделий; специализации производства; масштабов производства. Удельный вес  каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, организации производства. Повышение  организационно- технического уровня производства приводит к относительному сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общей численности работающих.

Совершенствование техники, технологии, организации производства, особенно обслуживающих производств (механизация погрузочно-разгрузочных и транспортных работ и т. д.), приводит к изменению соотношения основных и вспомогательных рабочих. Удельный вес основных рабочих возрастает, а вспомогательных сокращается.

Сравнивая фактическую численность персонала с потребностью в рабочей силе (плановой численности) и численностью персонала в предыдущем периоде в целом по хозяйствующему субъекту, по группам персонала (промышленная, непромышленная), по категориям работников, определяют обеспеченность работающих, а также изменение их численности по сравнению с потребностью в рабочей силе и предыдущем периодом.

По категории обслуживающего персонала  определяется абсолютное отклонение и  выявляются причины изменения обслуживающего персонала.

Структуру кадров и ее изменение можно определить по динамике выработки на одного рабочего и одного работающего с использованием индексного метода. Для этого необходимо определить индекс доли рабочих:

J доли рабочих = Jптр.ппп / Jптр.,        (2.2)

где Jдоли рабочих – индекс доли рабочих;

      Jптр.ппп – индекс производительности труда промышленно-производственного персонала;

      Jптр. – индекс производительности труда рабочих.

Затем определяем удельный вес рабочих  в общей численности работающих по отчету. Для этого необходимо удельный вес рабочих по плану (или за прошлый год) умножить на индекс доли рабочих в отчетном году.

Чтобы найти рост производительности труда на одного рабочего, необходимо:

Jптр. = Jпт. ппп / Jдоли рабочих.          (2.3)

По категории рабочих помимо абсолютного отклонения по численности определяют относительное отклонение их численности от плана и предыдущим периодом в связи с изменением объема производства. Для этого необходимо:

1. необходимо определить коэффициент изменения объема продукции = Фактический выпуск продукции / Плановый выпуск продукции;
2. плановую численность персонала скорректировать на коэффициент изменения выпуска продукции;
3. из фактической численности персонала вычесть плановую численность, скорректированную на коэффициент изменения выпуска продукции.

Недостаток рабочей силы порождает  отступление от установленной технологии, непроизводительные выплаты.

Излишек рабочей силы приводит к  недогрузке рабочих, использованию  рабочей силы не по назначению, к  снижению производительности труда.

В анализе обеспеченности рабочей силой (персоналом) особое внимание уделяется изучению обеспеченности кадрами по профессиональному и квалификационному составу. К анализу привлекаются данные оперативно-технического учета отдела кадров, отделов труда и зарплаты. Соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых работ определяется на основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ. Они определяются о периодам. Обобщающим показателем, характеризующим квалификационный состав рабочих, является средний тарифный разряд (коэффициент). Расчет осуществляется по формуле средней арифметической взвешенной:

ТК = ( N pi * Tri) / Npi,         (2.4)

где TK – средний тарифный коэффициент;

      Npi – численность рабочих каждого разряда;

      Tri – тарифный коэффициент соответствующего разряда.

Средний разряд работ определяется аналогично по формуле средневзвешенной через трудоемкость работ.

Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества продукции (работ, услуг), к снижению конкурентоспособности, увеличению себестоимости за счет дополнительных затрат на реализацию, рекламу и снижению прибыли.

Если средний разряд рабочих  выше среднего тарифного разряда  работ, то это приводит к непроизводительным выплатам (так как рабочим производят доплату за использование их на менее квалифицированных работах). Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль.

Административно-управленческий персонал анализирует на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности. Актуальность данного анализа в значительной степени возрастает в условиях рынка в связи с тем, что административно-управленческий персонал принимает решения, определяющие уровень их финансовой устойчивости хозяйствующего субъекта.

Квалификационный уровень работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что  определяет необходимость анализа  персонала по уровню образования, возрастному  составу, стажу непрерывной работы. Определяется изменение в уровне образования, возрастного состава и стажа; выявляются причины этих изменений. Затем разрабатываются мероприятия по подбору кадров, их подготовке и повышению квалификации.  

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

на   ОАО «Завод строительных машин» в 2008-2009 годах.

2.1. Динамика количественных  показателей 

и характеристика кадров за 2008-2009 гг.

Движение кадров предназначено  для приведения в равновесие потребности  производства относительно замещения  вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении.

К внешнему движению кадров относятся:

- оборот по приему;

- оборот по увольнению;

- коэффициент текучести кадров.

Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляются общие и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

Рассчитаем количественные показатели кадрового состава на предприятии  ОАО «Завод строительных машин», используя  вышеуказанные формулы и данные таблицы 1.

                                                                                                                         Таблица 1

Данные расчета по численности работников ОАО «Строймаш»

Показатели	2008 год, чел.	2009 год, чел.	Абсолютное отклонение 2008. к 2009г.
Среднесписочная численность 2. Количество принятых  работников 3. Количество уволенных  работников    в т.ч.: Рабочие Др. категории работников    из них : по собственному желанию за прогулы и нарушение трудовой дисциплины 4. Количество работников  проработавших весь год	774   298   310     201 109     180   130	773   308   350     227 123     224     126	- 1   + 10   + 40     + 26 + 14     + 44   - 4

Общий коэффициент оборота  определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих, формула (1.4).

Итак, определим  общий  коэффициент оборота на данном предприятии, используя  данные таблицы 1 и формулу (1.4). Он составил в 2008 году   0,79:   (298+310) / 774, а в 2009 году 0,85: (308+350) / 773, что на 0,06 больше, чем в предшествующем году. Высокий уровень оборота рабочей силы на предприятии ОАО «Строймаш» может объясняться либо особенностями работы, либо неудачей кадровой политики. Существует ряд мер для исправления такого положения. Среди них следует выделить:

• использование необходимых процедур отбора работников;
• максимально широкое использование способностей работников;
• анализ качества работы работников;
• анализ кадровой политики и заработной платы;
• максимально возможное улучшение условий труда.

Коэффициент приема кадров, формула (1.2), в 2008 году исчислялся: 298/774 =0,385; и в 2009 году 308/773 =0,398, что на 0,13 больше, чем в 2008 году.

Текучесть кадров характеризуется  количеством рабочих уволившихся  по собственному желанию или уволенных  за прогулы, другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному  числу позволяет определить ее относительный уровень. Как правило, он исчисляется в процентах, по формуле (1.1). Данный показатель в 2008 году равен 40%:  (310 /774 *100%) и 45,3 % в 2009 году: (350 / 773 *100%). В 2009 году текучесть кадров увеличилась на 5,3%.

Из таблицы 1 видно, что количество уволенных по собственному желанию за 2008 год превышает это количество по сравнению с 2009 годом на 14 человек. Это свидетельствует о том, что работники не удовлетворены характером работы, зарплатой или не видят перспектив роста и надеются устроиться на лучшее место, эта неудовлетворенность растет.

Добровольные увольнения помимо финансовых потерь имеют и другую серьезную  опасность, так как они усугубляют плохую репутацию предприятия.

Коэффициенты, характеризующие уровень  текучести в отдельных подразделениях или по категориям работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика их исчисления аналогична расчету общего показателя, но только по данному подразделению  или по данной категории работников. На ОАО «Строймаш» частный коэффициент текучести рабочих составил в 2008 году  0,409  и 0,46  в 2009 году.

Отношение частного коэффициенты текучести  к общему по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести.

Этот коэффициент  интенсивности текучести основных рабочих ОАО «Завод строительных машин» за 2008  год составил  1,02 (0,409/ 0,40) и 1,015 (0,46 / 0,453) в 2009 году.

Он показывает, что в 1,02 раза в 2008 году и в 1,015 раза в 2009 году текучесть рабочих выше, чем текучесть персонала в целом по предприятию.

 Использование этого показателя  имеет большое значение при  изучении:

- социальных 

- демографических 

• профессиональных  и других особенностей текучести.

Можно говорить о том, что основной поток уволившихся на анализируемом предприятии приходится на  рабочих основных цехов (чугунолитейного, металлоконструкторского и  механосборочного). Из общего числа уволенных наибольшую долю занимают уволенные из чугунолитейного цеха по таким профессиям как заливщики металла в кокиль, формовщики, подсобные рабочие.

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяется  показатель  - коэффициент постоянства  кадров.