Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. 9

     СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ 3

1. Сущность и значение показателей оценки эффективности использования трудовых ресурсов 6

1.1 Способы анализа численности,структуры и состава работников…………6

1.2Особенности оценки эффективности использования трудовых ресурсов  на предприятии 10

2.Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия 21

2.1 Организационно экономическая характеристика предприятия 21

2.2 Оценка показателей эффективности использования трудовых ресурсов 23

2.3 Анализ показателей эффективности использования трудовых ресурсов предприятия 30

3.Пути повышения эффективности труда на предприятии 39

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 44

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 47 

     ВВЕДЕНИЕ

     На  современном этапе развития экономики, объективно усиливается роль организации  труда, что объясняется более  высоким уровнем обобществления труда и производства, качественными  изменениями в рабочей силе и  средствах производства в период научно-технической революции. Научно-технический  прогресс вызывает потребность в  более прогрессивных способах соединения вещественных и личного факторов производства, соответствующих интенсивному типу развития.

     Формирование  персонала в условиях рыночных отношений  опирается на действие механизма  внутреннего рынка труда организации. Смысл создания и использования  такого механизма состоит в том, что он позволяет применять гибкие формы обеспечения организации  необходимыми работниками и придает  постоянный характер рыночным отношениям между работодателем и наемным  работником в течение всего срока  действия трудового договора. В соответствии с этим договором работодатель создает  и постоянно поддерживает необходимые  условия труда, а работник постоянно  обеспечивает выполнение своих трудовых функций на высоком качественном уровне в установленные сроки.

     Важным  показателем, характеризующим работу предприятий, является трудовые ресурсы, от ее уровня зависят финансовые результаты деятельности предприятий. 

     Важным  показателем, характеризующим работу торговых предприятий, является производительность труда и эффективность использования  трудовых ресурсов.

     Актуальность  темы курсовой работы заключается в  том, что на современном этапе  развития объективно усиливается роль организации труда, что объясняется  более высоким уровнем обобществления труда и производства, качественными  изменениями в рабочей силе и  средствах производства в период научно-технической революции. Научно-технический прогресс вызывает потребность в более прогрессивных способах соединения вещественных и личного факторов производства, соответствующих интенсивному типу развития.

     Критерием социально-экономической эффективности  является полнота удовлетворения личных, коллективных и общественных потребностей  людей при наиболее рациональном использовании материальных, трудовых и денежных ресурсов общества.

     Производительность  же труда торговых работников является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия  торговли, выражением эффективности  затрат труда.

     Целью курсовой работы является рассмотреть  и проанализировать эффективность  использования труда в организации  торговли.

     В ходе работы следует выполнить ряд  задач:

      - определить сущность и значение  показателей оценки эффективности  использования трудовых ресурсов;

      - отметить особенности оценки  эффективности использования трудовых  ресурсов в организации;

      - на практическом примере провести  анализ эффективности использования  трудовых ресурсов;

      - самостоятельно разработать пути  повышения эффективности труда  в организации.

     Проблема  производительности труда торговых работников не достаточно изучена, особенно много вопросов по совершенствованию  производительности труда, среди них  выделяют повышение материальной заинтересованности, техническая оснащенность, квалификации и т.п. Нет четкой методики расчета резервов повышения производительности.

     Вопросы  анализа эффективности труда  торговых работников, и повышения  их производительности достаточно хорошо рассмотрены отечественными авторами С.Н. Лебедевой, Л.В. Мисниковой, Л.И. Кравченко, Р.П. Валевич, Г.А. Давыдовой и др.

     В целом при написании работы широко использовалась научная литература и материалы периодической печати, освещающие проблемы эффективности  трудовых ресурсов в торговле. 

     1. Сущность и значение  показателей оценки  эффективности использования  трудовых ресурсов

1.1 Способы анализа численности, структуры и состава работников

     Состав  работающих на предприятии принято  анализировать по численному составу, структуре, соответствию рабочих мест составу работников предприятия, динамике численного состава и текучести  персонала (кадров).

     Анализируя  персонал по численному составу необходимо установить общий численный состав работающих и сопоставить его  с потребностями предприятия. Анализ структуры персонала может проводиться  по следующим параметрам: по стажу, полу, возрасту, профессиональным характеристикам, профессиональной подготовке и т.д.

     Персонал  организации делится на такие  категории: - руководители (генеральный  директор, главный бухгалтер, заведующий основным производством, начальник  службы охраны);

     - служащие – работники, осуществляющие  финансово – расчетные функции  (бухгалтер – кассир);

     - специалисты, осуществляющие организацию  и управление производственным  процессом (инспектор отдела кадров, менеджер по закупкам, специалист  по ремонту и обслуживанию  деревообрабатывающего оборудования);

     - рабочие – работники предприятия,  непосредственно занятые созданием  материальных ценностей или оказанием  производственных услуг

     На  уровень квалификации работников в  большей степени влияют: возраст, стаж работы, образование и т.д. Поэтому  в процессе анализа изучают изменения  в составе персонала по данным признакам.

     Анализ  структуры персонала по рабочему стажу производится при приеме на работу преимущественно новых работников и при оценке текучести кадров. Существует мнение, что «старики»  представляют собой «память» предприятия. Концепция «культура предпринимательства» предполагает, что неравновесие в  возрастной структуре предприятия, в структуре рабочих стажей очень  часто имеет неблагоприятные  последствия.

     Огромное  значение имеют изучение и изменение  структуры рабочего стажа во времени  не только для определения стратегии  предприятия по найму, но и для  анализа его неудач. Наличие опытного персонала может отражать как  успех выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации численности персонала  и сокращения его текучести.

     Уравновешенная  структура персонала по рабочему стажу (не слишком молодая, не слишком  взрослая) свидетельствует о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Данное равновесие можно  легко выявить, если имеются данные о социальном составе.

     Анализ  структуры предприятия по полу вроде  бы должен отражать общенациональные пропорции распределения по полу для всего активного трудового  населения. Но так не происходит по ряду причин:

     - «исторических» - ликвидация ряда  профессий и некоторых профессиональных  образований для женщин;

     - связанных с социальной стратегией  некоторых предприятий (систематический  прием на работу женщин для  удержания более низкого уровня  заработной платы или сдерживания  развития профессиональной деятельности  или, наоборот, отказ от приема  на работу женщин, чтобы избегать  «материнских» пропусков работы).

     Анализ  структуры персонала предприятия  по полу позволяет (если структура имеет  сильную «деформацию») выявить ее особенности.

     Анализ  структуры персонала предприятия  по профессиональным характеристикам  служит основой для более глубокого  описания профессиональной деятельности каждой из названных социальных категорий. По социальным категориям работающие предприятия подразделяются:

     - на работников, занятых на производстве, требующем очень высокой квалификации, средней и малой квалификации  или ее вовсе не требующей;

     - работников сферы производства  или сопредельных сфер (обслуживание, склады, упаковка, транспорт);

     - работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные или ручные  операции.

     Анализ  квалификации служащих должен вестись  для выявления пропорций:

     - сложных, многопрофильных работ;

     - конкретных, специальных работ;

     - простой технической помощи.

     Анализ  должен позволить оценить выполненные  работы с учетом их сложности и  необходимости специального образования  для кадров высшего, среднего и низшего  уровней.

     Анализ  структуры руководителей состоит  в том, чтобы дифференцировать выполняющих  эту работу:

     - на функциональные или технические  должности (президент – генеральный  директор, генеральные директора  и т.п.);

     - на общие административные должности  (административный совет);

     - наблюдение (наблюдательный совет).

     Все это помогает установить, соответствует  ли квалификация этих работников сложности  выполняемой работы, а следовательно  выявить наличие более высокой  или же недостаточной квалификации работников. 
 

1.2.Особенности оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

     Анализ  персонала организации - один из основных разделов анализа работы организации. Достаточная обеспеченность организации  трудовыми ресурсами, высокий уровень  производительности труда имеют  большое значение для увеличения объемов производства. Исходя из изложенного, основные задачи анализа персонала  организации могут быть сведены  к следующему:

     1) Обеспеченность организации трудовыми  ресурсами, укомплектованности штатов  продавцов, кассиров, контролеров,  других работников и эффективности  использование рабочего времени.

     2) Изучение качественного состава  кадров (обеспеченность специалистами  с высшим и средним специальным  образованием, стаж работы, в том  числе в данной организации,  возраст и т.п.), эффективности  использования календарного времени,  режима труда и рационального  использования рабочего времени.

     3) Изучение движения рабочей силы  и текучести кадров.

     4) Выявление путей и возможностей  эффективности использования персонала  организации.

     5) Разработка оптимальных управленческих  решений по развитию персонала  организации. [15,  40].

     Персонал  организации и его изменения  имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей  или большей степенью достоверности  измерены и отражены следующими абсолютными  и относительными показателями:

• среднесписочная численность работников организации и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
• удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников организации;
• темпы роста (прироста) численности работников организации за определенный период
• удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности  служащих и (или) работников организации;
• средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов организации;
• списочная и явочная численность работников организации и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий групп на определенную дату;
• текучесть кадров;
• фондовооруженность труда работников и  (или) рабочих в организации.

     Как известно, понятие оценки «эффективности труда» более широкое, чем производительность, и предполагает не только соизмерение полученного экономического эффекта с затратами живого труда, но и оценку социального эффекта.

     Социальный  эффект в оценке труда выражается в степени удовлетворения спроса населения на товары и качестве обслуживания, в сокращении издержек потребления. Повышение эффективности труда  в розничной торговле ведет к  достижению наилучших результатов  в труде, выражающихся в наиболее полном и качественном удовлетворении спроса населения на товары при минимуме издержек обращения и потребления.[15,c.25]

     Обеспеченность  предприятий рабочей силой –  важнейшее условие эффективного его функционирования. Это связано  с серьезными изменениями в экономической, политической, социальной сферах, что  сказывается на формировании и использовании  рынка рабочей силы [12, c.245].

     Правильная  оценка обеспеченности предприятия  рабочей силой дает возможность  осуществления рациональной занятости. Она позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить  имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и  на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

     Эффективная занятость характеризуется с двух точек зрения: с экономической – как наиболее рациональное использование человеческого ресурса и социальной – как наиболее полное соответствие интересам человека труда.[25,c.41]

     В экономической литературе дискутируется  вопрос о том, производительным или  непроизводительным является труд работников торговли. Торговля относится к производственным отраслям на том основании, что в  ней совершаются операции производственного характера, например, фасовка, упаковка, выкладка товара. В то же время в отрасли выполняются операции, при осуществлении которых не производится новая стоимость, вследствие чего труд работников, совершающих эти операции нельзя признать производительным.

     Таким образом, суть дискуссии сводится к  выяснению вопроса о результате и характере труда работников торговли.

     Труд  работников торговли имеет характерные  черты, отличающие его от труда в  других отраслях народного хозяйства. В связи с выполняемыми трудовыми функциями различают труд работников торговли, связанный с продолжением процесса производства в сфере обращения, и труд работников торговли, вызванный необходимостью превращения одной формы собственности в другую.

     Все трудовые процессы, выполняемые работниками  торговых предприятий, разделены на два различных по своей природе  и содержанию вида:

     - связанные со сменой форм стоимости  товара;

     - связанные с продолжением процессов  производства в сфере обращения

     Первый  вид труда обеспечивает смену  форм стоимости и включает в себя процессы купли-продажи, обслуживание покупателей, ведения учета и  отчетности, организацию рекламы  и др.

     Второй  вид труда включает в себя такие  трудовые процессы, как транспортировка, фасовка, хранение, подсортировка, погрузка, выгрузка товаров и др. Оба вида взаимосвязаны и составляют основу организации торгово-технологического процесса. Таким образом, первая  особенность  труда на торговых предприятиях - его двойственный характер.

     Второй  особенностью является то, что труд, связанный с продолжением процессов производства в сфере обращения, занимает большой удельный вес в общей сумме всего трудового процесса - в основном из-за низкой оснащенности торговых предприятий техникой. Как правило, большинство процессов, связанных с преобразованием промышленного ассортимента в торговый, фасовкой, подсортировкой, то есть с предпродажной обработкой товаров, производится вручную. Наличие больших затрат живого труда является негативным фактором (тем более, что около 80% занятых в торговле - женщины).

     Третьей особенностью является то, что труд, связанный со сменой форм собственности, довольно однообразен и вместе с  тем требует большого нервного и  физического напряжения. Это обусловлено, во-первых, тем, что организация торгово-технологического процесса, не предполагает или сильно ограничивает свободу проявления инициативы работников; во-вторых, недостаток средств  автоматизации приводит к тому, что  аналитические, учетные, статистические расчеты производятся вручную.

     Четвертая особенность труда на торговых предприятиях - значительное влияние вероятностных  факторов. Интенсивность покупательских потоков в течение дня, зависящая  также от месторасположения предприятия, значительные колебания спроса по товарным группам и прочие факторы в  одних случаях, приводят к неизбежным простоям работников, в других - к  очень высокой нагрузке и резкому  повышению напряженности труда.

     Пятой особенностью труда в торговых предприятиях является то, что конечный результат  труда - не продукт, а услуга.

     На  труд в торговле влияет множество  вероятностных факторов. В частности, неравномерность интенсивности  покупательных потоков приводит к неизбежным простоям работников либо чрезвычайной напряженности их труда.[10,c.3]

     Таким образом, труд в торговле, как и  в других отраслях народного хозяйства  имеет большое значение для экономики  страны и является производительным. Поэтому для повышения его  эффективности требуется совершенствование  организации торгового процесса, а также улучшение организации и обслуживания рабочих мест. 
 

     Исследование  персонала можно разделить на две взаимосвязанные группы:

     исследование  собственно рабочей силы, т е. количественный и качественный анализ состава персонала  организации;

     рассмотрение  рабочего времени, т.е. анализ общего объема располагаемого и фактически затраченного времени, а также использование  рабочего времени.

     В целом схема анализа трудовых ресурсов и эффективности их использования  может быть более сложной и  включать все множество факторов.

     Эффективность труда как комплексная и неоднородная категория характеризуется системой показателей. В торговле к ним  относятся:

     - производительность труда;

     - уровень затрат труда на единицу  товарооборота (число штатных  единиц на 1 тыс. или на 1 млн.  р. товарооборота);

     - прибыль на одного работника;

     - уровень расходов на оплату  труда в товарообороте;

     - сокращение издержек потребления;

     - высокое качество торгового обслуживания;

     - оптимальное использование рабочего  времени.

     Решающую  роль в повышении эффективности  труда в торговле играет производительность труда. [4 , с.252]

     Измерение производительности труда на отдельных  предприятиях, в особенности торговых, является еще нерешенной до конца  проблемой. Традиционно показатель производительности в торговле определяется как отношение розничного товарооборота к среднесписочной численности работников:

     ПТ=Т/Ч,                                                    (1)

     где ПТ — производительность труда торговых работников рассчитанная на основе товарооборота;

     Т — розничный товарооборот;

     Ч—  среднесписочная численность торговых работников

     Главное требование, которое предъявляется  к развитию данного показателя, —  это более быстрый рост производительности труда в сравнении с ростом средней заработной платы.

     Если  рост оплаты труда будет превышать  рост его производительности, увеличится расход зарплаты на единицу товарооборота, и на эту же величину уменьшится сумма прибыли получаемой предприятием. Реализация товаров станет менее  рентабельной, а, может быть, и убыточной.

     Следует отметить, что данный показатель не в полной мере отражает производительности труда работников торговли, так как  при его расчете не учитываются  изменения цен на товары, трудоемкость товарооборота, структурные сдвиги и другие факторы. В связи с  этим С.Н. Лебедева, Л.В. Мисникова предлагают использовать и другие показатели производительности труда.[10,c.5]

     Один  из них — это чистая продукция  в расчете на одного работника. Чистая продукция, с точки зрения ее образования, — разность между валовыми доходами и расходами без расходов на оплату труда:

     ЧП = ВД-Р,                                                  (2)

     где ЧП—чистая продукция;

     ВД— валовой доход;

       Р — расходы без затрат на  оплату труда.

     С точки зрения использования чистая продукция распадается на прибыль  и заработную плату работников предприятия:

     ЧП = П + ЗП,                                                    (3)

     где П— прибыль;

     ЗП  — расходы на оплату труда. [10,c.6]

     Отношение чистой продукции к среднесписочной  численности работников является показателем  производительности труда, т.к. труд в  торговле будет производительным, то есть плодотворным, не только, когда  принесет рост объемного показателя — товарооборота, но и когда будет  способствовать росту материального  интереса работника и предприятия. Этот двусторонний материальный интерес  и заключается в показателе чистой продукции в расчете на человека, который рассчитывается по формуле

     ПТчп = ЧП:Ч,                                                         (4)

     где ПТчп — производительность труда, рассчитанная на основе чистой продукции.

     Развитие  этого показателя также должно идти более быстрыми темпами, чем рост средней заработной платы.

     Третий  показатель производительности труда  определяется на основе показателя прибыли, полученной предприятием, по формуле

     ПТп=П:Ч,                                                                (5)

     где ПТп — производительность труда, рассчитанная на основе показателя прибыли.

     Этот  расчет производительности труда правомерен, так как отражает цель деятельности каждого предприятия. Производительность труда по прибыли также должна расти быстрее, чем увеличивается  средняя заработная плата.

     Есть  еще одно соотношение, которое каждое предприятие, выходящее на рынок  и желающее быть конкурентоспособным, должно выдерживать. Это соотношение  требует более быстрого роста  производительности труда в сравнении  с ростом фондовооруженности. В противном  случае все затраты на развитие материально-технической  базы не будут эффективными. Только первое время после закупки оборудования нарушение этого соотношения  может быть оправдано. [10,c.7]