Анализ эффективности системы управления персоналом

                                               СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………..3

1 Теоретические аспекты  эффективности совершенствования  системы управления персоналом…………………………………………………………6

1.1 Понятие и цели эффективности  совершенствования системы управления персоналом……………………………………………………………………….6

1.2 Современные технологии  совершенствования системы управления  персоналом……………………………………………………………………….9

1.3 Методы, характеризующие  эффективность системы управления  персоналом……………………………………………………………………….14

2 Организационно-экономическая  характеристика предприятия……………19

2.1 Организационная структура  ЗАО «Лактис»……………………………….19

2.2 Экономические показатели  деятельности предприятия…………………..23

2.3 Анализ количественного  и качественного состава персонала ЗАО «Лактис»………………………………………………………………………….26

3 Анализ эффективности  системы управления персоналом………………….32

3.1 Оценка эффективности  системы управления персоналом………………..32

3.2 Направления повышения  эффективности совершенствования  системы управления персоналом…………………………………………………………36

3.3 Социально-экономическая  эффективность мероприятий………………...39

Заключение……………………………………………………………………….45

Список использованных источников…………………………………………..47

Приложение А……………………………………………………………………48

Приложение Б……………………………………………………………………49

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях рыночной экономики особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Эффективность работы любого предприятия во многом зависит от качества управления его трудовыми ресурсами. Очевидно, что, чем больше численность персонала на предприятии, тем сложнее руководить людьми и контролировать исполнение поставленных перед ними задач, тем сложнее добиться координации действий сотрудников разных структурных подразделений и тем сложнее консолидировать их интересы.

Более того, для повышения рентабельности бизнеса в целом руководителям разного ранга следует постоянно заботиться и об оптимальном распределении обязанностей между работниками при выполнении тех или иных проектов или задач и, безусловно, совершенствовать систему стимулирования персонала для успешной реализации намеченных целей.

В последнее время все громче звучат голоса о повышении роли персонала организации в его успешной работе. Сейчас перед многими предприятиями стоит ряд проблем, связанных с управлением персоналом, и от того, как они будут решены, во многом зависит будущее не только этих предприятий, но и всей экономики.

Первое место в данном ряду занимает проблема, которая во многом объясняет существование остальных. Она заключается в ограниченном понимании социальной роли организации ее сотрудниками и особенно высшими руководителями. Это приводит к отсутствию четких долгосрочных целей развития организации и, как следствие, к отсутствию продуманной стратегии их достижения.

Непонимание различными членами товарищества своей социальной роли и неприятие ответственности за свои действия приводят к столкновению интересов социальных групп, желающих, улучшить свое положение зачастую не только за счет других групп, но и всего товарищества в целом.

На предприятии эта проблема может проявляться в столкновении интересов работодателя и наемного работника, что выражается в неуважительном отношении к людям, задержках заработной платы, сокращении набора социальных льгот, экономии на условиях труда, с одной стороны, и нежелании работать “на дядю”, формальном подходе к решению производственных задач, злоупотреблении служебным положением, с другой.

Такое положение дел объясняется, в основном, двумя причинами: во-первых, часто персонал все еще рассматривается как издержки, которые надо сокращать, а не как основной ресурс, правильное управление и развитие которого во многом определяет успех деятельности всей организации, а во-вторых, руководителям часто не ясны мотивы поведения работников.

Специфика человеческих ресурсов состоит в эмоционально-осмысленной реакции людей на внешнее воздействие, что объясняет различную реакцию сотрудников на применяемые методы управления. Возможность долговременного сотрудничества организации и его работников и способность последних к постоянному самосовершенствованию, также являются важными особенностями человеческих ресурсов, обусловливающими повышенное внимание к эффективности их использования.

Существенным обстоятельством является то, что люди, чаще всего, приходят на предприятия осознано, с определенными целями и ожидают предоставления возможности в их достижении. Процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним, а удовлетворенность сотрудника этим взаимодействием является таким же необходимым условием его продолжения, как и удовлетворенность организации.

Все вышеизложенное обуславливает актуальность темы курсовой работы.

Практическая значимость курсовой работы заключается в возможности применения результатов исследования в действующей практике управления персоналом.

Объектом курсовой работы является ЗАО «Лактис», основной вид деятельности которого – производство и реализация молочной продукции.

Предметом данной работы является действующая в этой организации система управления персоналом.

Цель курсовой работы - изучение теоретических аспектов функционирования системы управления персонала в современной организации и разработка рекомендаций по повышению эффективности действующей системы управления персоналом на рассматриваемом предприятии.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи дипломной работы:

1. Рассмотреть теоретические  основы системы управления персоналом и оценки ее эффективности.

2. Проанализировать систему  управления персоналом в ЗАО  «Лактис».

3. Разработать рекомендации, которые повлияют на эффективность  управления персоналом в данной  организации.

Методы исследования ???

Источники и нформации???

1 Теоретические аспекты эффективности совершенствования системы управления персоналом

1.1 Понятие и  цели эффективности совершенствования  системы управления персоналом

Управление персоналом - процесс системного, планомерно организованного, с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных механизмов управления, влияния на персонал организации, с целью обеспечения эффективного функционирования операционного процесса и удовлетворения потребностей персонала в их профессиональном и личностном развитии.

То есть термин «управление персоналом» расшифровывается как процесс влияния организации или действующей в ней кадровой службы на ее сотрудников с помощью комплекса определённых методов, которые  направлены на достижение определенных целей.

Управление персоналом основывается на таких исходных положениях:

1. необходимость тесного  контакта между планированием  персонала и стратегией развития организации (фирмы);

2. расчет количественной оценки затрат на работу с персоналом и оценка их влияния на экономические показатели деятельности организации. [7,c. 325]

Руководство персоналом как функция управления призвана координировать, увязывать и объединять другие функции в единое целое. Достигается это путем осуществления принципов работы с персоналом, а также их взаимодействием между собой. Под принципом понимается основание или правило, которое необходимо учитывать при решении.

Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

- планирование ресурсов - разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;

- набор персонала - создание резерва потенциальных  кандидатов по всем должностям; - так правильно

- отбор - оценка  кандидатов на рабочие места  и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

- определение заработной  платы и компенсации - разработка  структуры заработной платы и  льгот в целях привлечения, найма  и сохранения персонала;

- профориентация  и адаптация - введение нанятых  работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

- обучение - разработка  программ обучения персонала  в целях эффективного выполнения  работы и его продвижения;

- оценка трудовой деятельности - разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;

- подготовка руководящих  кадров, управление продвижением  по службе - разработка программ, направленных на развитие способностей  и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Между функциями и целями системы управления существуют различия. Цель - это состояние, к которому стремятся для достижения результата, а функция - это фактическое действие для достижения результата.

Формирование эффективности совершенствования системы управления персоналом предполагает, прежде всего, построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия.

Целями эффективности совершенствования системы управления персонала предприятия являются:

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности  производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой  социальной эффективности функционирования  коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

- обеспечение потребности  предприятия в рабочей силе  в необходимых объемах и требуемой  квалификации;

- достижение обоснованного  соотношения между организационно-технической  структурой производственного потенциала  и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное  использование потенциала работника  и производственного коллектива  в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника  на предприятии, формирование стабильного  коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- повышение эффективности  управления персоналом, достижение  целей управления при сокращении  издержек на рабочую силу.[12, c.251]

При достижении эффективности управления персоналом, самая полная реализация поставленных целей во многом зависит от предоставления вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, определения механизма его функционирования, а также выбора подходящих технологий и методов взаимодействия с людьми.

Управление персоналом функционирует в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и представляет собой определение целей и главных направлений работы с персоналом; называет средства, формы и методы осуществления главных целей; осуществление работы по выполнению названных решений; осуществление и контроль выполнения намеченных мероприятий; конкретное совершенствование системы работы с персоналом.

1.2 Современные технологии совершенствования системы управления персоналом

В ходе развития деловых функций организаций в системе совершенствования управления персоналом происходят существенные изменения. Некоторые авторы выделяют два основных этапа в развитии системы управления персоналом: управление кадрами и управление человеческими ресурсами. В ходе преобразования производства произошли глобальные технологические и структурные изменения, увеличился уровень конкуренции и гибкости предприятий, а децентрализация и приватизация привели к преобразованию системы управления персоналом из кадровой функции в управление человеческими ресурсами.

Управление человеческими ресурсами начинается из того, что в мире всё больше возрастает глобальная конкуренция, самыми главными факторами конкурентоспособности государства являются не земля, капитал и природные ресурсы, а мотивированные и высококвалифицированные кадры, а также научная основа.

При управлении человеческими ресурсами персонал рассматривается как один из важнейших ресурсов общества, необходимого для достижения его целей. Сотрудники - главное достояние организации, которое надо беречь, развивать и применять для успеха в конкурентной борьбе. От характера персонала во многом зависят экономические и другие показатели организации. Из этого следует, что к персоналу необходим разнообразный подход с точки зрения всего общества как системы. Разнообразные способы управления персоналом в общей стратегии организации - главнейшее отличие управления человеческими ресурсами от управления кадрами.

Разные способы совершенствования системы управление человеческими ресурсами нацелены по разному на развитие целостной, сильной корпоративной культуры и сбалансирование текущих потребностей с помощью интегрирования организации с окружающей средой.

Самыми главными элементами действенного управления человеческими ресурсами можно назвать: внимание к качеству привлечения, найма и развития персонала; использование коллективных и групповых методов организации труда в целях образования благоприятного климата для делегирования компетенции и ответственности персонала, а также сотрудничества работников внутри организации. [30,c. 210]

Опираясь на эмпирические исследования нескольких сотен компаний, культивирующих управление человеческими ресурсами, М. Альберт описал следующий список приоритетов их деятельности:

- занятие руководящих должностей в первую очередь сотрудниками своей компании;

- забота о качестве  и гордость за достигнутые  результаты;

- устранение статусного  разрыва между руководителями  и подчиненными (ликвидация различных привилегий: отдельных ресторанов, парковок и т.п. для руководителей);

- обеспечение благоприятных  условий труда и окружающей  среды;

- поощрение открытого  делового общения, обоснованности  и доказательности решений, участия  работников в принятии решений;

- увязка увольнения  с попытками найти сотруднику  другую работу;

- обучение работе  в команде и формирование соответствующей  культуры;

- участие работников  в прибыли компании (получение  работниками определенной доли  прибыли компании);

Обобщая описанное выше, можно отметить, что суть современных технологий совершенствования управления персоналом в:

1) представление управления человеческими ресурсами на высшем уровне руководства организацией;

2) его вовлечение  в определение стратегии и  организационной структуры компании;

3) участие всех  линейных руководителей в реализации  единой политики и решении  задач в области управления  персоналом;

4) интеграция деятельности  менеджеров по персоналу и  линейных руководителей, постоянное  участие первых в качестве советников вторых при решении вопросов, связанных с персоналом, во всех подразделениях и на всех уровнях корпорации;

5) системное, комплексное  решение вопросов управления  персоналом и всех других стратегических  задач на основе единой программы  деятельности организации.[18,c.421]

Процесс преобразования технологий совершенствования системы управления персоналом продолжается и по сей день. И. Прокопенко выявил целый ряд тенденций в трансформации технологий совершенствования системы управления человеческими ресурсами, которые в некоторой степени повторяют уже рассмотренные особенности современного этапа управления персоналом. Эти тенденции таковы:

1) переход от  управления кадрами к управлению  человеческими ресурсами, т. е, от  вертикального управления, централизованной кадровой функции и традиционного отдела кадров к горизонтальному управлению, децентрализованной функции управления персоналом, вовлекающей линейное управление;

2) трансформация  управления человеческими ресурсами  из инструментальной кадровой  функции в стратегический компонент корпорации. Главный акцент кадровой политики смещается с подбора и расстановки кадров к участию в формировании и реализации стратегии организации;

3) переход от  фрагментарной, служебной кадровой  деятельности к интеграции функций руководства и кадровых функций. При этом линейное руководство вовлекается в управление человеческими ресурсами, особенно в развитие будущего человеческого потенциала организации, и одновременно получает помощь со стороны служб персонала. Оставляя ряд прежних кадровых функций, управление человеческими ресурсами добавило себе новую важную функцию - оказание помощи непосредственному руководству в развитии и лучшем использовании подчиненных ему сотрудников. Специалисты в области совершенствования системы управления человеческими ресурсами все больше становятся высококвалифицированными работниками и консультантами руководителей разнообразных уровней, помогают им решать общие проблемы при подборе кадров, их мотивации и развитии карьеры;

4) профессионализация функции совершенствования системы управления человеческими ресурсами. Стратегический и интегративный характер функции управления персоналом, более широкое вовлечение в ее осуществление линейного руководства, а также повышение ее консультативного характера приводят к необходимости профессионализации управления человеческими ресурсами. Если раньше начальником отдела кадров мог быть практически любой ответственный человек, способный управлять небольшим штатом служащих, то сегодня растущая роль управления человеческими ресурсами, повышение его статуса до высшего звена управления, усложнение техники подбора, расстановки, развития человеческого потенциала делают эту профессию одной из важнейших для выживания и успеха компании;

5) повышение значимости  управления изменениями среди функций управления персоналом. Поскольку гибкость и способность к изменениям выступают сегодня ключевыми факторами успеха, а основным препятствием являются люди - человеческие ресурсы компании, постольку одной из важнейших функций управления человеческими ресурсами становится активное управление изменениями и организационное развитие.

6) интернационализация  функции управления человеческими  ресурсами. Глобализация производства, развитие международных связей, кооперации и интеграции делают  необходимым развитие многонациональных коллективов с различной системой ценностей и культур.

7) возрастание в  управлении человеческими ресурсами  удельного веса функций углубления  социального партнерства и регулирования  трудовых отношений. Социальное  партнерство означает, прежде всего, признание различия и взаимозависимости интересов предпринимателей, с одной стороны, и наемных работников - с другой, необходимости солидарности всех участников производства для достижения общих корпоративных целей. Управление человеческими ресурсами играет важнейшую роль в развитии этого процесса и в использовании его как инструмента повышения эффективности управления персоналом;

8) изменение принципов  и системы мотивации. Наиболее  важными принципами мотивации  сегодня являются: создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь; сохранение занятости; равные возможности для занятости, повышения в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов; защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда; справедливое распределение доходов от повышения производительности между наемными работниками и предпринимателями. Эффективное использование принципов мотивации предполагает более высокий уровень управления персоналом. [10, c.127]

Все отмеченные тенденции указывают на обогащение технологий совершенствования системы управления персоналом в ближайшем будущем и возрастании ее значимости в управлении в целом, что в свою очередь усиливает роли науки, изучающей и формирующей эту важнейшую сферу управленческой деятельности.

Подводя итоги, можно сказать, что рост конкуренции, усовершенствование технологий, борьба за потребителя и улучшение качества продукции заставляют предприятия по-новому рассматривать весь комплекс вопросов управления. Также поменялись требования к сотрудникам. Главным теперь является признание высокой социальной ответственности, которая ложится в первую очередь на плечи управляющих. Современная организация это быстрая реакция на происходящие перемены, непрерывно меняющиеся технологии и неопределенность окружающей среды. Современный подход организации состоит из сбалансированного сочетания человеческих ресурсов, изменений в организации и непрерывных адаптаций к динамическим изменениям внешней среды. Все это требует существенных изменений в принципах, формах и методах работы с человеком в организации.

Для успешного управления человеческими ресурсами важно не только внимание ко всем сотрудникам организации и не только забота о кадрах управления как части человеческих ресурсов, главное значение для результатов имеет ведущее звено кадров управления - руководитель.

1.3 Методы, характеризующие эффективность системы управления персоналом

Оценка эффективности управления персоналом - это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия.

Оценка эффективности управления персоналом базируется, прежде всего, на информации о сотрудниках: их продвижение по службе, квалификационные, профессиональные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность в деятельности предприятия. [5,c.198]

Оценку необходимо осуществлять на протяжении всех фаз управленческой деятельности. Она тесно связана с разными этапами процесса управления и получившимися результатами способна побуждать руководителя к действию. При этом оценка обеспечивает функционирование на предприятии постоянной обратной связи.

Необходимо отметить, что при оценке эффективности совершенствования системы управления персоналом следует принимать во внимание затраты на достижение поставленных целей. Реальная эффективность системы управления персоналом может быть оценена только из сравнения степени реализации целей с затраченными на достижение цели средствами. Необходимо оценивать эффективность управления персоналом по результатам деятельности всего предприятия.

Так Патрушев В. Д. замечает: «Необходимо заметить, что оценка эффективности не может быть самоцелью для предприятия». В сопоставлении с этим исследования должны сводиться к следующему:

- определение целей и задач исследуемой области;

- упорядочение совокупности мероприятий и средств, необходимых для их достижения;

- установлению реальных  сроков достижения намеченных  целей и задач, исходя из имеющихся  средств и возможностей;

- определение средств и методов для действенного контроля сроков реализации намеченных целей и задач на всех уровнях. [6, c.184]

Чтобы определить, насколько эффективно применение той или иной системы управления персоналом, необходимо определить критерии, позволяющие произвести такую оценку. Их выбор зависит от того, что брать за базу: деятельность отдельно взятого руководителя, трудовые показатели деятельности коллектива или особенности исполнителей.

Анализ публикаций в данной области позволяет изучить две основные концепции, которые положены в основу оценки эффективности управления персоналом. Согласно первой – эффективность деятельности по управлению персоналом оценивается, исходя из сопоставления управления и производства, но при этом сам вклад управления персоналом в эффективность производства не оценивается. Вторая концепция основывается на определение вклада деятельности по управлению персоналом в эффективность деятельности производства.

Количественная оценка описанного вклада представляет собой очень трудную задачу, потому что даже приблизительных отчетных показателей пока еще не существует. Поэтому большинство определённых показателей оценки эффективности управления персоналом основываются на первом подходе.

Такой подход, в частности, можно увидеть у А. Бравермана и А. Саулина, для большой оценки деятельности хозяйственного предприятия, они предлагают объединить, в процессе анализа эффективности управления персоналом, наиболее значимые экономические показатели в один общий показатель.

Шекшня С. В. оценку эффективности деятельности системы управления персоналом предлагает осуществлять перечисленными ниже методами:

- оценка достижения  целей;

- метод оценки  компетенций;

- оценка мотивации;

- изучение статистики  человеческих ресурсов;

- оценка издержек.[26,c.410]

Оценка эффективности управления персоналом осуществляется, в основном, субъективно. На мой взгляд, это происходит по двум причинам: из-за отсутствия четко определённой методики оценки, и потому что происходит недопонимание всей важности такой оценки.

Что касается отдельных методов, определяющих эффективность развития системы управленческого труда, то предлагаемые и осуществляемые на практике методы можно разделить на три группы: количественные, качественные (или описательные) и комбинированные (или промежуточные).

К количественным методам оценки относятся: балльный, коэффициентный, метод рангового порядка, метод парных сравнений, система графического профиля, метод "эксперимента" и т. д.

К качественным (описательным) методам относятся: система устных и письменных характеристик, метод эталона, матричный и биографический методы, метод групповой дискуссии. Примерами комбинированных методов может служить метод стимулирующих оценок, группировка работников, тестирование.

На практике в основном используются количественные методы оценки управленческого труда, особенно балльный, коэффициентный и балльно-коэффициентный методы. Их преимущества - объективность, независимость от знакомства экспертов и специалиста, возможность оформить результаты в формализованном виде, сравнить параметры, систематизировать результаты и применять математические методы.[2,c.278]