Анализ эффективности системы управления персоналом на примере ООО «Территория обуви"

     ВВЕДЕНИЕ 

     Актуальность  темы. На современном этапе развития научно-технического прогресса роль человека имеет огромное значение. Сегодня это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами. Это обуславливается его способностью к творчеству, которое в настоящее время становится решающим условием успеха любой деятельности.

     В связи с этим основным источником прибыли рассматриваются инвестиции в человеческий капитал, хотя ранее  затраты на персонал считались ненужными  расходами. Эти вложения направлены на создание условий для развития творчества.

     Персонал  является наиболее сложным объектом управления в организации, так как  имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию  и критически относится к предъявляемым  к нему требованиям.

     В управлении компанией у руководства  на данном этапе развития экономики  одной из важных проблем является проблема в области работы с персоналом. Следует отметить наиболее общие  тенденции в возникновении спорных  вопросов в управлении персоналом:

• организация методов и процедур отбора персонала;
• разработка научных критериев их оценки;
• научный подход к анализу потребностей в персонале;
• продвижение молодых и перспективных работников;

     Актуальность  совершенствования системы управления персоналом возникает во многих организациях и обусловлена развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых  работ и содержанием труда.

     К основным задачам системы управления персоналом можно отнести: обеспечение  организации квалифицированными кадрами; создание необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников; совершенствование системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для повышения квалификации.

     Для преодоления экономического кризиса  необходимо решить ряд проблем, связанных  с изменением в системе управления персоналом организации. В силу этого  особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени  это понятие практически отсутствовало  в управленческой практике, хотя в  каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили  прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели  низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с  другими подразделениями, которые  выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.).

     Степень изученности проблемы.. Анализ теоретических работ отечественных исследователей в области управления персоналом показал, что наиболее значимых результатов добились такие ученые как А. Л. Гапоненко, А. П. Егоршин, И. В. Мишуров, В. В. Травин, А. Я. Кибанова и др. Именно они дали наиболее комплексное представление о содержании и функциях системы управления персоналом, выявили критерии и показатели оценки ее эффективности и раскрыли альтернативы проектирования. Однако даже в их работах недостаточно внимания уделяется связующим элементам и причинно-следственным связям между системой управления персоналом, эффективностью функционирования предприятия и развитием персонала.

     Несмотря  на то, что идеи управления персоналом в настоящее время достаточно известны и популярны, в деятельности организации пока существует значительный разрыв между теорией и реально используемыми подходами.

     Цели  исследования. Актуальность темы обусловила постановку цели данного проекта, которая состоит в том, чтобы на основе анализа системы управления персоналом ООО «Территория обуви» разработать предложения по ее совершенствованию.

     Задачи  работы. В соответствии с целью исследования были поставлены следующие задачи:

• определить понятие и раскрыть содержание системы управления персоналом;
• выявить функции службы управления персоналом в торговой организации;
• исследовать показатели оценки эффективности функционирования системы управления персоналом;
• дать характеристику ООО «Территория обуви»;
• провести анализ эффективности функционирования системы управления персоналом ООО «Территория обуви»;
• разработать предложения по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Территория обуви».

     Объектом  исследования является система управления персоналом в торговой организации. Предметом исследования выступают предложения по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Территория обуви».

     Теоретическую и методологическую основу исследования составили труды ведущих отечественных и зарубежных специалистов по управлению персоналом, публикации в периодических изданиях.

     Исследование  проведено с использованием методов  экономического, логического анализа  и экспертных оценок.

     Практическая  значимость результатов  исследования определяется основными положениями, обобщениями, выводами и рекомендациями, которые помогут организации создать конкурентные преимущества, обеспеченные всевозрастающим развитием и реализацией человеческого капитала организации.

     Структура работы включает введение, три главы, заключение, список литературы и приложения. 

      1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ:  ПОНЯТИЕ, ФУНКЦИИ  И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ

персонал  кадры управление

1. Понятие, содержание и функции системы управления персоналом

     Персонал  организации как сознательно  подобранная и организованная для  совместной творческой и трудовой деятельности группа профессионалов определенной сферы  представляет собой важнейший ресурс современной организации [15, с. 254]. Ее капитальная сила обеспечивает «движение» вещественного и природного ресурсов, развивает систему ценностей  и знаний компании, определяет способ комбинации факторов производства, приводящий к формированию и освоению технологических, продуктовых и иных инноваций, усиливающих  конкурентоспособность предприятия  на рынке. Персонал организации как, с одной стороны носитель человеческого  капитала личности, с другой - организации, обеспечивает разработку внутриорганизационной  институциональной и социокультурной  среды, формирование социальных связей с партнерами и клиентами, деловую  репутацию и имидж компании, определяет уровень технико-технологического развития и экономической эффективности  функционирования организации. Это  результат сознательных действий по планированию, мотивации, координации  и регулированию внутриорганизационных  процессов ведомых ее руководством. Это результат управления, определяемого  как целенаправленная деятельность, по очерчиванию основных направлений  функционирования и использованию  лучших способов воздействия на поведение  персонала; как «особая сфера  профессиональной деятельности, предполагающая воздействие руководителей и  работников службы управления персоналом, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие, мотивацию  и стимулирование персонала к выполнению задач, стоящих перед организацией».

     В экономической литературе можно  встретить примеры различного толкования деятельности по управлению персоналом. При его определении одни авторы оперируют целью и методами, с  помощью которых можно эту  цель достигнуть, т.е. акцентируют внимание на организационной стороне управления [1, с. 54]. Другие делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону  управления [13, с. 168]. Типичным примером первого подхода служит определение  управления персоналом как системы  взаимосвязанных экономических, организационных  и социально-психологических методов  и мер, обеспечивающих эффективность  творчески - трудовой деятельности и  конкурентоспособность организации, создание условий для нормального  функционирования, развития и эффективного использования потенциала сотрудников.

     Другой  подход отражен в определении  управления персоналом, принятом в  немецкой школе менеджмента: управление персоналом - область деятельности, характерная для всей организации. Ее важнейшими элементами являются: определение  потребности в персонале, привлечение  персонала (его вербовка и отбор), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а  также структурирование работ, политика вознаграждения и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство  сотрудниками.

     Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать глобальную цель управления персоналом - повышение эффективности формирования, развития и реализации творчески-трудового  потенциала персонала организации. Это означает создание условий улучшение  работы каждого сотрудника, что определяет степень достижения целей предприятия. Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения человеческих ресурсов предприятия, на создание условий для эффективного использования и развития творчески-трудового потенциала в целях обеспечения эффективного функционирования организации и всестороннего развития занятого в ней персонала.

     Процесс управления персоналом, реализуя арсенал  инструментов воздействия по направлениям внутреннего развития и внешней  реализации человеческого капитала личности работника, осуществляется посредством  функционирования соответствующей  системы [7, с. 86]. Система управления персоналом — совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенная  для выработки и осуществления  эффективного воздействия на него. Это подсистема планирования, обучения, повышения квалификации и продвижения  персонала по карьерной лестнице, воспроизводства базы знаний и корпоративного интеллекта, разработки эффективных  методов влияния на реализацию человеческого  капитала персонала, организации трудовой и творческой деятельности, целеполагания, мотивации, социального развития и  др. подсистемы.

     Система управления персоналом в организации  строится на четко определенных руководителями принципах осуществления этой деятельности и структурно включает субъектов, объект и механизм управления, детализация которого отражают используемый в организации подход, методы, инструменты и технику управления персоналом. Система работы с персоналом, обеспечивая единое и комплексное воздействие на персонал организации в целом:

• во-первых, интегрирует управление персоналом в общую систему управления фирмой, увязывает его со стратегическими установками и корпоративной культурой, а так же с планированием производства, сбыта, повышением качества продукции и т.д.
• во-вторых, включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора, расстановки и подготовки кадров, прогнозированию содержания работ;
• в-третьих, предполагает тщательный учет (в том числе в информационных системах) качеств и профессиональных характеристик работников, а также результатов их деятельности;
• в-четвертых, предусматривает пропагандистскую и воспитательную работу, как с работниками фирмы, так и с членами их семей;

     В настоящее время службы управления персоналом в крупных компаниях  включают в себя более 100 человек  и около десятка различных  подразделений. Типичная функциональная структура службы управления персоналом компании изображена на рисунке 1. 

     Рис. 1. Схема современной структуры  службы управления персоналом 

     Отдел планирования человеческих ресурсов: изучает рынок рабочей силы, определяет потребность в человеческих ресурсах, намечает меры по удовлетворению потребности  в человеческом капитале.

     Отдел найма персонала: проводит набор  и отбор персонала, заключает  трудовые договоры.

     Отдел кадров: осуществляет профориентацию и ввод в должность новых работников, ведет личные дела и трудовую статистику, осуществляет оценку человеческого  капитала.

     Отдел организации заработной платы: проводит анализ должностных обязанностей, классификацию  работ и их тарификацию, разработку систем оплаты и стимулирования труда.

     Отдел профессионального обучения и переподготовки контролирует: призводственное обучение, специальное обучение инструкторов,подготовку учебных материалов, отношения с внешними учебными центрами, учет и статистику программ обучения.

     Отдел трудовых отношений отвечает за: участие  в коллективных соглашениях, разбор трудовых споров, работу по жалобам, содействие развитию связей между администрацией и работниками.

     Отдел социального развития: сосредотачивает  все функции, связанные с созданием  и управлением внутрифирменной  социальной инфраструктурой и предоставлением  работникам дополнительных социальных льгот.

     Отдел безопасности труда и медицинской  помощи выполняет необходимый комплекс работ для обеспечения безопасности на производстве.

     Отдел исследований по персоналу проводит изучение вопросов кадровой политики и трудовых отношений, включая сбор внешней информации, обследует состояние  морально-психологического климата  в организации, а также осуществляет разработку правил, приемов и процедур кадровой работы, разработку форм документооборота для кадровой службы.

     Формирование  отдела управления знаниями, является довольно новой структурной единицей службы управления персоналом. Управление знаниями представляет собой систематический  процесс идентификации, использования  и передачи знаний, которые люди могут создавать, совершенствовать и использовать во благо организации.

     Конкретная  структура и состав службы управления персоналом зависит от ряда факторов: количественный и качественный состав работников организации: сфера деятельности организации; система управления организацией; качественный состав линейных руководителей; наличие объектов социальной инфраструктуры.

     Как уже было отмечено, система управления персоналом является подсистемой в  системе управления организацией, следовательно, с одной стороны, система управления персоналом должны быть увязаны с  целями функционирования и развития организации; с другой стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны с потребностями  сотрудников организации. Процесс  увязывания целей в системе управления персоналом осуществляется посредством  включения в систему управления персоналом выверенной кадровой политики.

     Политика  — это основные правила и принципы, определяющие конкретные действия. Кадровая политика — это основные правила и принципы, регламентирующие взаимоотношения с персоналом в организации, которые являются логичным и естественным продолжением производственной, маркетинговой, инвестиционной и других политик организации [34, с. 46]. В зависимости от того, в качестве издержек или капитала рассматривает руководство организации персонал, строится кадровая политика предприятия. Влияние выбора концепции управления персоналом на кадровую политику показано в таблице 1.

     Кадровая  политика не только описывает направления  и принципы реализации задач системы  управления персоналом, но и раскрывает содержательные аспекты функционирования системы управления персоналом. Как  уже было сказано, кадровая политика включает решение важнейших функций  системы управления человеческими  ресурсами современной организации. 

Таблица 1

     Зависимость кадровой политики от концепции управления персоналом

     Этими функциями являются:

1. Определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.
2. Анализ рынка труда и управление занятостью.
3. Отбор и адаптация персонала.
4. Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста.
5. Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.
6. Организация трудовых процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп.
7. Разработка систем мотивации эффективной деятельности.
8. Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.
9. Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.
10. Участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работников.
11. Решение этических проблем труда.
12. Управление конфликтами.

     Объем работ по каждой из этих функций  зависит от размеров предприятия, характеристик  производимой продукции, ситуации на рынке  рабочей силы, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.

     Функциональные  сферы службы управления человеческими  ресурсами организации можно  отразить на схеме (см. рис. 2).

     Работа  по управлению персоналом имеет комплексный  характер, начинается она актом найма  работника и охватывает все проявления его деятельности: мотивацию, ценностные устремления, формы оплаты труда, профессиональную подготовку и профессиональный рост.

     Рис. 2. Функциональные сферы службы управления персоналом организации 

     Рассмотрим  эти функции подробнее.

     1. Планирование численности и состава  кадров, в ходе которого оцениваются потребности в персонале и определяются источники и действия для их покрытия. Исходной работой выступает планирование, то есть вся система планов и прогнозов деятельности организации, анализ рабочих мест, планирование карьеры.

     2. Набор, отбор и наем персонала. После того, как определена потребность в кадрах, организуется широкий поиск кандидатов с использованием внешних либо внутренних источников человеческих ресурсов, на базе которого создается резерв потенциальных кандидатов по всем должностям, объем которого в значительной степени определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней.

     В ходе отбора персонала осуществляется оценка кандидатов, наилучшим образом отвечающих сформулированным и заявленным квалификационным требованиям на вакантное место в организации, а также отбор из резерва, созданного в ходе работы [18, с. 254]. При отборе и найме персонала из «улицы», издержки набора и отбора (отнесение всех затрат на счет одного успешно нанятого кандидата) весьма высоки. Объективная практика кадрового менеджмента свидетельствует, что лучшим источником замещения вакансий является уже работающий персонал, сложившиеся звенья производства. И дело здесь не столько в экономии издержек найма кандидатов извне, сколько очевидный выигрыш от того факта, что вы хорошо знаете профессиональные и личностные свойства кандидата на продвижение. Вы создаете заразительный пример профессионального и социального роста работника, стабилизируете команду и сокращаете потери, связанные с увольнением одного работника и трудовой адаптации другого. Стадия отбора заканчивается наймом конкретных работников на конкретные рабочие места, установлением в случае необходимости испытательного срока, подписанием договора и должностной инструкции, изданием приказа о назначении на должность, формированием личного дела [3, с. 157].

     3. Адаптация наряду с ресурсами обучения новым трудовым приемам является неотъемлемым ресурсом личности, рассматриваемым в определенной системе. «Происходит измерение масштабов и темпа приспособляемости индивида: психофизиологически - к новым физическим и психическим нагрузкам, специфике режима труда; социально-психологически - к ценностям и смыслам в межличностных коммуникациях в новой группе; профессионально - обретая новые знания, навыки, привычки, сноровку; организационно - к новой роли в организации, в системе управления предприятия». Продолжительность адаптации в зависимости от квалификации и должности работника, а также от размеров организации может занимать от одной недели до 1-2 лет.

     4. В дальнейшем с целью определения  количественной и качественной  меры соответствия работников  занимаемой должности и возможности  передвижения на другую работу  или должность проводится оценка и аттестация сотрудников на базе разработанных методик оценки персонала. Важная функция аттестации - сообщать работнику, в какой области он нуждается в дополнительном обучении, какие недостатки профессиональной деятельности требуют устранения и корректировки.

     5. Обучение персонала, как процесс  овладения знаниями, умениями, навыками  и способами общения под руководством  опытных преподавателей, специалистов, руководителей, является обязательной  процедурой в любой организации.  Функционирование системы обучения  позволяет организовать постоянный  контроль за качеством работы  и профессионализмом специалистов, обеспечить их непрерывное обучение  на протяжении всего периода  их деятельности в компании, создать  банк данных о составе и  профессионализме специалистов, планировать  карьеры, использовать информационный  банк данных для назначения  сотрудников на должность с  установлением соответствующего  оклада. Расходы фирм на подготовку  и переподготовку персонала составляют, как правило, от 2 до 5 % затрат на  оплату труда.

     6. Современному работнику важно  свою работу, и вместе с ней  обрести свое творческое «Я»,  реализовать, выполнить себя как  личность. На этой основе и  возникает потребность в планировании карьеры работника.

     Под карьерой понимается продвижение работника  по служебной лестнице, совершенствование  и расширение его навыков, знаний, квалификации, способностей, повышение  статуса, престижа, рост объема властных полномочий и уровня материального  благосостояния [16, с. 83]. Достижение карьерных  целей свидетельствует о раскрытии  потенциала личности, творческом самовыражении. Различаются два вида карьеры: профессиональная, внутриорганизационная.

     Главная задача планирования карьеры — обеспечение  сочетания этих видов карьеры  по их содержанию, векторам, этапам, ступеням. На практике полезно выработать связь  индивидуальных ориентаций личности и  содержания профессии, чтобы они  соединились и обрели логику жизни  и судьбы индивида. Дж. Голланд (США), консультант по персоналу, выделил  как пример шесть индивидуальных ориентации: реалистическая ориентация; исследовательская; артистическая; социальная; инициативная; обыкновенная ориентация.

     Большинство работников исходно имеет невыявленные склонности и более чем одну ориентацию. Чем ближе склонности и вернее избрана карьера, тем меньше конфликтов в деятельности работника и легче  осуществляется жизненный выбор [4, с. 87].

     7. Ключевая проблема кадровой политики - это мотивация сотрудников - совокупность факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение побуждения к достижению необходимых для индивида целей. Выделяют материальную, социальную (моральную) и организационную (административную) творчески трудовую мотивацию, влияющую на выбор профессии, места работы, определяющую отношение к труду [24, с. 132].