Анализ эффективности системы управления персоналом в организации

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГБОУ ВПО «Уральский государственный экономический университет»

Центр дистанционного образования

Курсовая работа

по дисциплине: Анализ трудовых показателей

по теме: Анализ эффективности системы управления персоналом в организации

Исполнитель: студентка

Специальность

Группа ЭТР-09 СР

Ф.И.О. Томнатова О.О.

Научный руководитель:

Ф.И.О  Воробьева Н.А.

Екатеринбург

2011
СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе развития научно-технического прогресса роль человека имеет огромное значение. Сегодня это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами. Это обуславливается его способностью  к творчеству, которое в настоящее время становится решающим условием успеха любой деятельности.

В связи с этим основным источником прибыли рассматриваются инвестиции в человеческий капитал, хотя ранее затраты на персонал считались ненужными расходами. Эти вложения направлены на создание условий для развития творчества.

Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям.

В управлении компанией у руководства на данном этапе развития экономики одной из важных проблем является проблема в области работы  с персоналом. Следует отметить наиболее общие тенденции в возникновении спорных вопросов в управлении персоналом: 

                  организация методов и процедур отбора персонала;

                  разработка научных критериев их оценки;

                  научный подход к анализу потребностей в персонале;

                  продвижение молодых и перспективных работников.

Актуальность совершенствования системы управления персоналом возникает во многих организациях и обусловлена развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых работ и содержанием труда. 

К основным задачам системы управления персоналом можно отнести:

                  обеспечение организации квалифицированными кадрами;

                  создание необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников;

                  совершенствование системы оплаты труда и мотивации;

                  управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;

                  предоставление работникам возможностей для  повышения квалификации.

Целью данной работы является исследование системы управления персоналом, анализ и оценка ее эффективности.

Задачи данной работы:

                  рассмотреть систему управления персоналом,

                  изучить внешнюю и внутреннюю среду предприятия,

                  проанализировать существующую систему управления персоналом,

                  дать оценку ее эффективности, разработать рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом.         

В условиях дальнейшего развития рыночных отношений перед каждой организацией встает проблема совершенствования системы управлении персоналом.

В данной работе объектом исследования выступает система управления персоналом магазина «Товары для дома».

В качестве предмета защиты в данной работе выступает существующая система управления в магазине «Товары для дома» и предложения по ее усовершенствованию.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1             Персонал как объект управления

Кадры являются основой любой организации. Она живет и функционирует только потому, что в ней есть люди, которые создают ее продукт, формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то чем является организация.

Люди, работающие в организации, сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, семейное положение и т.д. Все эти отличия  могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действие и поведение других членов организации. Поэтому задача управления состоит в том, чтобы способствовать развитию положительных результатов деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий.         

Персонал - это работники, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с помощью средств труда. «Персонал - личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками». Термин «персонал» объединяет все составные части трудового коллектива предприятия.[1,с.448] Понятие персонала торгового предприятия характеризуется численностью и составом занятых на нем работников. В целях эффективного управления процессом формирования и использования персонала на предприятии торговли применяется классификация работников по следующим основным признакам:

По категориям: управленческий, торгово-оперативный, вспомогательный; по должностям и профессиям: руководители, специалисты, продавцы, кассиры, грузчики и т.д.; по специальностям: экономисты, финансисты, бухгалтеры, продавцы продовольственных товаров, продавцы непродовольственных товаров и т.п.; по уровню квалификации: продавец, продавец второй категории, продавец первой категории и т.д.; по полу и возрасту:  мужчины: до 30 лет, от 30 до 60, свыше 60;  женщины: до 30 лет, от 30 до 55, свыше 55 лет; по стажу работы в торговле:  до 1 года, от 1 до 3 лет, от 3 до 10 лет, свыше 10 лет; по отношению к собственности: работники-собственники имущества предприятия, наемные работники; по характеру трудовых отношений: постоянные работники, временные работники.                     

Управление персоналом связано с использованием возможностей работников для достижения целей организации. Управлять персоналом означает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием  кадров. Кадровая работа включает в себя следующие элементы:

-подбор и расстановка кадров;

-обучение и развитие кадров;

-компенсацию за выполненную работу;

-создание условий на рабочем месте;

-разрешение трудовых споров; 

-и т.д.[2,с.423]

В 80-х гг. Госкомтрудом  СССР была предложена квалификация работников, которая по сегодняшний день является базовой. Она предполагает выделение двух основных групп персонала в зависимости от участия в процессе производства: работников и служащих (рисунок 1).

Рисунок 1 - Классификация персонала

Персонал как объект управления целесообразно представить через фазы воспроизводства (Приложение А).

Рабочие или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве  с преобладающей долей физического труда.  Он подразделяется на основной и вспомогательный. Результатом их труда является продукция в вещественной форме.

Служащие или управленческий персонал осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей  умственного труда. Результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль за исполнением. Управленческий персонал подразделяется на две основные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителя от специалиста в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.  Кроме того различают руководителей высшего (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и  подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера).

Эффективность управления персоналом во многом зависит от выбранной системы управления персоналом организации. Таким  образом, следует рассмотреть систему управления персоналом в целом по предприятию.

1.2 Система управления персоналом предприятия

С учетом изложенных принципов классификации строится процесс управления персоналом торгового предприятия. Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике данного торгового предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде.

Процесс управления персоналом торгового предприятия базируется на следующих принципах:

1.Подчиненность общей стратегии развития торгового предприятия;

2. Обеспечение стабилизации состава работников;

3. Отказ от жесткой классификации работ;

4. Отбор основных работников на конкурсной основе;

5. Учет трудовой мотивации основных работников;

6. Учет правовых норм и государственного регулирования занятости и оплаты труда. [3,с.150]

С учетом изложенных основных принципов формируется система управления персоналом на конкретном торговом предприятии, дифференцируются функции этого управления.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений. Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Управление персоналом подразумевает целенаправленную деятельность руководящего звена, руководителей и специалистов подразделений, в том числе разработку принципов и методов управления персоналом.         

            Система управления

Рисунок 2 - Компоненты системы управления

Укрупненное дерево целей системы управления персоналом описано в Приложении Б.

Рисунок 3 - Основные функции управления персоналом торгового предприятия

Основной целью управления численностью и составом персонала  является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных работ, связанных с деятельностью торгового предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации. Управление численностью и составом персонала охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ:

1.                 Проектирование трудовых процессов на предприятии;

2.                 Нормирование затрат труда на выполнение отдельных видов работ;

3.                 Планирование численности работников отдельных должностей, профессий и уровней квалификации;

4.                 Формирование персонала предприятия.

Эффективное использование сформированного на торговом предприятии персонала в значительной степени обеспечивается разработкой системы мероприятий, направленных на повышение производительности труда. Под производительностью труда понимается отношение основных результатов деятельности торгового предприятия и отдельных его работников к затратам труда персонала на ее осуществление в определенном периоде. Основной целью управления производительностью труда на торговом предприятии является поиск и реализация возможных резервов ее роста при обеспечении высокого уровня торгового обслуживания покупателей. Это управление охватывает следующий ряд последовательно выполняемых этапов работ:

1.                 Построение системы показателей, в наибольшей степени характеризующих производительность труда персонала данного предприятия;

2.                 Поиск и оценка возможных резервов роста производительности труда на предприятии;

3.                 Разработка мероприятий по обеспечению реализации резервов роста.                         

Система управления стимулированием труда призвана создать новый мотивационный механизм трудовой активности персонала на предприятиях торговли всех форм собственности и организационно-правовых форм деятельности. Основной целью управления стимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности торгового предприятия. Управление стимулированием труда охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ:

1.                 Выбор форм и систем заработной платы;

2.                 Построение на предприятии тарифной системы заработной платы;

3.                 Построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников;

4.                 Индивидуализация условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работников;

5.                 Планирование средств на стимулирование труда.

Целями управления персоналом в организации являются:

                 удовлетворение потребности организации в кадрах;

                 обеспечение рациональной расстановки кадров;

                 наиболее эффективное использование кадров.[8,с.501]

1.3 Формирование системы управления персоналом

Руководство коллективом в науке описывается с помощью понятия «инструменты руководства»: сила (ресурсов, специалиста, положения, личности) – возможность оказывать влияние на людей; власть (принуждения, вознаграждения, экспертная, традиций, харизма) – право принимать решения; влияние – время и пространство.

В зависимости от применяемых инструментов руководства определяется стиль – авторитарный, демократический, либеральный (попустительский). В зависимости от применяемого стиля зависит эффективность руководства.

Президент школы менеджмента «Менеджер-сервис» Г. М. Озеров, полагает, что управление персоналом должно базироваться на следующих принципах:

1.                 Человек – основа корпоративной культуры. Успешные предприятия уделяют большое внимание персоналу: когда людей ставят во главу перемен, они становятся движущей силой этих перемен.

2.                 Менеджмент для всех. Управление должно осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»).

3.                 Эффективность как критерий успеха организации, заключающаяся в достижении целей организации с оптимальным использованием ресурсов и максимизации прибыли.

4.                 Взаимоотношения как критерий успеха. Принцип «клиент, прежде всего» более предпочтителен, чем «иерархия, прежде всего».

5.                 Качество как критерий эффективности. Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное качество, качество команды, качество сервиса и качество организации.

6.                 Команды как критерий успеха организации. Все работающие в организации являются сотрудниками. Все они члены социальной группы (команды). Все команды и отдельные сотрудники, входящие в команду, вносят вклад, как в успех, так и провалы организации.

7.                 Обучение – ключ к развитию и переменам и неотъемлемая часть жизненно важного процесса продвижения организации. [9,с.607]

Система управления персоналом формируется в соответствии с целями организации, включая подсистему общего и линейного руководства, ряд функциональных подсистем (рисунок 4)

Рисунок 4 - Состав подсистем системы управления персоналом

Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются: Всеобщая декларация прав человека, Конституция, Гражданский кодекс, Кодекс законов о труде, система управления предприятием, планы экономического и социального развития (рисунок 5).

Рисунок 5 - Система работы с персоналом (Приложение В)

В различных организациях применяются различные виды систем управления персоналом, но система их формирования единая (рисунок 6).

В организациях используются различные методы управления персоналом (способы воздействия на персонал с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства). Можно выделить три группы таких методов (таблица 1).

а

= СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Рисунок 6 - Методология формирования системы управления персоналом организации

Таблица 1 - Система методов и элементов управления персоналом

Административные методы управления направлены на такое поведение как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление трудиться. Они носят прямой характер воздействия, т.е. базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Эти методы являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины является условием эффективности административных методов.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия, при том, что экономические методы занимают ведущее место в управлении персоналом. В процессе принятия управленческих решений целесообразно применять все методы управления, анализ конкретных ситуаций, учитывающий чужие ошибки, что позволяет более эффективно разрешать  возникающие проблемы.

1.4 Методы исследования системы управления персоналом

Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы.

Таблица 2 - Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом организации