Анализ финансово-аналитической деятельности предприятия

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

	Введение	4
Глава 1	Обеспеченность предприятия трудовыми  ресурсами	5
1.1	Общая характеристика персонала предприятия	5
1.2	Основные направления анализа	7
1.3	Использование фонда рабочего времени	10
Глава 2	Анализ использования персонала  предприятия	12
2.1	Анализ показателей в динамике	12
2.2	Анализ изменения фонда рабочего времени работника	17
	Заключение	18
	Список использованных источников	19

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Экономика нашей страны перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно  по законам рынка. Предприятия сами отвечают за свою деятельность, и сами принимают решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике  выживает тот, кто наилучшим образом  использует имеющиеся у него ресурсы  для получения максимального  количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности.

Из  известных на данный момент факторов производства одним из главных, а  зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является труд.

Функционирование производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Рациональное использование  персонала предприятия – непременное  условие, обеспечивающее бесперебойность  производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

Цель анализа: оценка использования персонала предприятия, практическое закрепление полученных на занятиях знаний по анализу финансово-аналитической деятельности предприятий.

Основными задачами, поставленными  при выполнении анализа, являются:

• Расчет и анализ показателей движения рабочей силы.
• Проведения факторного анализа производительности труда.
• Оценка влияния среднегодовой численности, количества отработанных дней одним работником и средней продолжительности рабочего дня на изменения фонда рабочего времени

Основные направления анализа:

• Коэффициент оборота по приёму;
• Коэффициент оборота по выбытию;
• Коэффициент замещения персонала;
• Коэффициент текучести кадров;
• Коэффициент постоянства кадров;
• Коэффициент общего оборота персонала;
• Рентабельность персонала;
• Анализ изменения фонда рабочего времени работника предприятия, любым методом детерминированного факторного анализа.

 

Глава 1 Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

 

1. Общая характеристика персонала предприятия

 

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах страны, региона, отрасли экономики или предприятия. В рамках отдельного предприятия наиболее употребляемое понятие - персонал, т.е. личный состав предприятия, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Основными характеристиками персонала предприятия являются численность и структура. Численность персонала предприятия зависит от характера, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативное (плановое) значение. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом работников, которые официально работают на предприятии в данный момент. Структура персонала предприятия - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий. В зависимости от участия в производственном процессе выделяются: промышленно-производственный персонал - работники, связанные непосредственно с производством, и непромышленный персонал - работники, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием, работники социальной инфраструктуры предприятия. В зависимости от характера трудовых функций промышленно-производственный персонал подразделяется на категории:

• рабочие - это работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных, непосредственно связанных с производством продукции, и вспомогательных, связанных с обслуживанием производства;
• специалисты - работники, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические, административные и другие функции. К ним относятся: экономисты, инженеры, технологи, юристы, инспекторы по кадрам, бухгалтеры и др.;
• служащие (технические исполнители) - работники, осуществляющие финансово-расчетные функции, подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание и другие функции. К ним относятся секретари, табельщики, кассиры, экспедиторы и др.;
• руководители, осуществляющие функции управления предприятием. Руководителей условно можно подразделить на высший уровень (предприятия в целом - директор, генеральный директор, управляющий и их заместители); средний (руководители основных структурных подразделений - цехов, отделов, управлений, а также главные специалисты) и низовой (работающие с исполнителями - руководители бюро, секторов, мастера).

Разделение персонала предприятия на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом - квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ № 37 от 21 августа 1998 г. Квалификационный справочник, учитывая требования развития нашего общества, ввел в число должностей руководителей должность менеджера. Менеджеры осуществляют управление деятельностью предприятия (высший уровень), его структурных подразделений (средний уровень) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень). Менеджеры низового уровня в условиях развития малого и среднего предпринимательства являются организаторами этой деятельности.

Половозрастная структура персонала предприятия - это соотношение групп персонала по полу и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45—49, 50—54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

В структуре персонала по уровню образования выделяются работники, имеющие высшее, незаконченное высшее, среднее специальное и среднее общее образование. Структура персонала по стажу может рассматриваться по общему трудовому стажу и стажу работы на данном предприятии.

Профессиональная структура персонала предприятия - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, рабочих), обладающих теоретическими и практическими навыками, приобретенными в результате обучения и опыта работы в данной области. Квалификационная структура персонала - соотношение работников различного уровня квалификации (степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих определяется разрядом или классом, а для специалистов - категорией, разрядом или классом. Кроме представленной выше, структура персонала предприятия может быть рассмотрена и по другим признакам. Организационная структура - это состав и соподчиненность должностных лиц в соответствии с организационной структурой предприятия. Она отражена в схеме оргструктуры и штатном расписании организации. Функциональная структура отражает функциональное разделение труда в сфере управления предприятием и соотношение от дельных групп персонала в зависимости от выполняемых ими конкретных функций управления (управление персоналом, финансами, ремонтом и т.д.). Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп, выделенных по полу, возрасту, семейному положению, уровню образования, уровню доходов и т.п. Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками. Творческие роли характерны для организаторов и изобретателей. Коммуникативные роли определяют содержание и участие работников при принятии решений. Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения работников на работе, в быту, в конфликтных ситуациях. Анализ структуры персонала следует проводить систематически.

 

2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

 

Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами  определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Анализ  обеспеченности персоналом включает оценку обоснованности плановой потребности  в трудовых ресурсах, характеристику обеспеченности подразделений и  предприятия в целом кадровым составом и анализ движения трудовых ресурсов. Данный анализ позволяет  выявить недостаточность или  излишек рабочих соответствующих  специальностей и способствует принятию своевременных мер по улучшению  кадрового состава.

В процессе анализа фактическая среднесписочная  численность отдельных категорий  сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к  соответствующей базе, при этом необходимо изучить изменение структуры  персонала. Абсолютное отклонение от плана  оценивают сопоставлением фактической  численности различных категорий  рабочих с плановой потребностью для определения недобора или  «перебора» численности рабочих.

Относительное отклонение используется для оценки обеспеченности фактического объема производства необходимыми трудовыми ресурсами. Для этого плановая численность  корректируется на фактический объем  производства.

Для анализа  состава рабочих важно уметь  оценить уровень их квалификации, который зависит от показателя среднего тарифного разряда, который рассчитывается как среднеарифметическая от тарифных разрядов, взвешенная по числу рабочих  этих разрядов.

Наиболее  ответственный этап в анализе  обеспеченности предприятия рабочей  силой – изучение ее движения. Для  характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику ниже описанных коэффициентов.

Показатели  оборота широко используются для  характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

Для изучения интенсивности оборота  в динамике и в сравнении с  другими предприятиями (отраслями) необходимы относительные показатели - коэффициенты оборота, которые рассчитываются по следующим формулам:

Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих:

 

          (1)

где

общий коэффициент  оборота

число принятых, чел.

число уволенных, чел.

среднесписочная численность за период

 

          (2)

где

коэффициент оборота  по приему

число принятых, чел.

среднесписочная численность за период

 

          (3)

где

коэффициент оборота  по выбытию

число уволенных, чел.

среднесписочная численность за период

 

Коэффициент оборота по выбытию может быть исчислен по отдельным причинам или  группе причин, например, для расчета  коэффициента текучести кадров в  числителе надо брать число уволенных  по неуважительным причинам, т. е. уволенных  по собственному желанию, за прогул и  другие нарушения трудовой дисциплины, а знаменатель - тот же.

На предприятиях учет и анализ показателей движения рабочей силы целесообразно выполнять  не только в целом по предприятию, но и по отдельным цехам и по категориям персонала, прежде всего  по рабочим. Результаты такого анализа  имеют особую практическую значимость для управления персоналом.

 

Для увязки движения рабочей силы с ситуацией  на рынке труда необходим коэффициент замещения персонала, который определяется по формуле:

 

          (4)

где

коэффициент замещения  персонала

число принятых, чел.

число уволенных, чел.

коэффициент оборота  по приему

коэффициент оборота  по выбытию

 

Если  коэффициент замещения меньше единицы (по отрасли или экономике в  целом), следовательно, имеют место  сокращение числа занятых и увеличение безработицы.

Текучесть кадров есть чистый результат ухода  одних работников и прихода других на работу в организацию, она может  дорого обходиться работодателю. Издержки на текучесть включают: 1) растущие затраты  на социальную безопасность и пособия  по безработице; 2) оплату промежуточных  отпусков; 3) оплату выходных пособий; 4) оплату простоев оборудования; 5) затраты  на набор и отбор персонала; 6) административные расходы.

Коэффициент текучести кадров - отношение  числа работников, уволившихся по причинам, относимым к текучести (по собственному желанию, за нарушения  трудовой дисциплины), к среднесписочной  численности работников организации  за определенный период:

 

          (5)

где

коэффициент текучести  кадров

число работников, уволенных по причинам текучести, чел.

среднесписочная численность за период

 

Коэффициент постоянства кадров за определенный период - отношение разницы между числом сотрудников на начало периода и количеством уволившихся за этот срок к среднесписочной численности, который рассчитывается по формуле:

 

          (6)

где

коэффициент постоянства  кадров

число уволенных  за период, чел.

среднесписочная численность за этот период

 

Коэффициенты  движения кадров не планируются, поэтому  их анализ производится сравнением показателей  отчетного года с показателями предыдущего  года. Текучесть рабочих играет большую  роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую  атмосферу в коллективе, активно  влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

Обобщающим показателем эффективности  является рентабельность персонала.

Определить  рентабельность любого вида можно, имея данные о расходах и прибыли. Иными  словами, рентабельность – это коэффициент, который показывает, какое количество прибыли было получено на одну затраченную  единицу. Так как бизнес обычно строится именно для получения прибыли, в  серьезных и грамотных компаниях  этому коэффициенту уделяется особое внимание.

Рентабельность  персонала дает возможность понять, эффективность работы коллектива предприятия в целом, позволяет также вести контроль затрат на рабочих данного предприятия в соответствии прибылью, полученной предприятием.

Рентабельность  персонала - отношение (чистой) прибыли к среднесписочной численности персонала.

 

          (7)

где

рентабельность персонала

среднесписочная численность за этот период

 

3. Анализ использования фонда рабочего времени

 

Но показатели обеспеченности предприятия работниками  еще не характеризуют степень  их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно  влияющими на объём выпускаемой  продукции. Выпуск продукции зависит  не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного труда, определяемого количеством  рабочего времени. Поэтому необходимо изучить эффективность использования  рабочего времени трудового коллектива предприятия. Эффективность во многом определяется степенью организации  труда, где одной из основных задач  является улучшение использования  оборудования и прочих производственных мощностей путем увеличения сменности  работы и сокращения простоев.

Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а  также по степени использования  фонда рабочего времени.

Фонд  рабочего времени зависит от численности  рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год, средней продолжительности  рабочего дня:

 

 

 

          (8)

где

фонд рабочего времени

численность рабочих

количество отработанных дней одним работником

средняя продолжительность  рабочего дня

 

Объектом  анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного  времени в человеко-часах в  отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это  отклонение могут повлиять такие  факторы как: изменение численности  рабочих, изменение продолжительности  рабочего периода и изменение  продолжительности рабочей смены.

Влияние этих факторов на изменение фонда  рабочего времени можно установить способом цепной подстановки:

 

DФРВчр = (ЧРф – ЧРпр) ´ Дпр ´ Ппр          (9)

 

DФРВд = (Дф – Дпр) ´ ЧРф ´ Ппр          (10)

 

DФРВп = (Пф – Ппр) ´ Дф ´ ЧРф          (11)

 

Глава 2 Анализ использования персонала предприятия

 

1. Анализ показателей в динамике

 

Таблица 2.1 – Данные для анализа

 

Показатель	2007	2008
1. Среднегодовая численность работников, чел.	160	155
2. Количество принятых работников, чел.	5	3
3. Количество уволенных работников, чел.	10	8
в том числе за нарушения трудовой дисциплины	3	5
4. Отработано за год одним работником, дни	220	210
5. Средняя продолжительность рабочего  дня, час	7,85	7,95
6. Прибыль от реализации продукции, тыс.руб.	17900	19596

 

Среднесписочная численность определяет среднее число человек работавших в истекшем году, в 2007 году она была больше, чем в 2008 году на 0,05 человек.

Общий коэффициент оборота. Для расчета используем формулу 1:

 

     (12)

 

     (13)

 

Коэффициент общего оборота персонала показывает нам, какая доля кадров обновляется в течение года. В первый год эта доля выше, чем во втором. Это показывает нам то, что рабочие чаще в первый год менялись, во второй год уже меньше, но в сравнении со среднесписочным количеством работников, эта доля незначительная, а значит при этом качество обслуживания не страдало.

 

Таблица 2.2 – Значения по коэффициенту общего оборота персонала

 

	2007	2008	Изменение
Коб	9,375	7,096	2,279

 

Рис. 2.1 Коэффициент оборота

 

Коэффициент оборота кадров по приему. Для расчета используем формулу 2:

 

     (14)

 

     (15)

 

Коэффициент оборота кадров по приему определяет, какая доля рабочих прибыла на предприятие. В первый год прибыло больше работников, чем в отчетном периоде.

 

Таблица 2.3 - Значения коэффициента оборота кадров по приему

 

	2007	2008	Изменение
Коб.п	3,125	1,93548	1,18952

 

Рис.2.2 Коэффициент оборота кадров по приему

 

Коэффициент оборота кадров по выбытию. Для расчета используем формулу 3:

     (15)

 

     (16)

 

Коэффициент выбытия кадров показывает, какая  доля рабочих перестала работать на предприятии по той или иной причине. В первый год уволилось около 6,25% рабочих, а во второй год данный показатель незначительно снизился. Это говорит о том, что рабочим стало больше нравится работать на предприятии, в связи с улучшением кадровой политики, следовательно, они будут трудиться лучше, чтобы получать хорошую зарплату, а, следовательно, будет улучшаться и качество продукции.

 

Таблица 2.4 - Значения коэффициента оборота кадров по выбытию

 

	2007	2008	Изменение
Коб.в	6,25	5,16129	1,08871

 

 

Рис. 2.3 Коэффициент оборота кадров по выбытию

 

Коэффициент замещения персонала. Для расчета используем формулу 4:

 

     (17)

 

     (18)

 

Коэффициент отражает, на сколько был устойчив тот или иной год по отношению к кадровому составу предприятия. 2008 год по сравнению с 2007 был менее стабилен, а во втором коэффициент получился около более близким к 1, значит, он был устойчивее.

 

Таблица 2.5 - Значения коэффициента замещения персонала

 

	2007	2008	Изменение
Кз.п	0,5	0,375	0,125

 

Рис. 2.4 Коэффициент замещения персонала

 

Коэффициент текучести кадров. Для расчета используем формулу 5

:

     (19)

 

     (20)

 

Коэффициент текучести кадров выражает, какая  доля кадров находиться в движении. В первый год в движении находилось около 1,875% персонала, а во второй данный показатель увеличился.

 

Таблица 2.6 Значения коэффициента текучести кадров

 

	2007	2008	Изменение
Ктек	1,875	3,2258	-1,3508

 

Рис. 2.5 Коэффициент текучести кадров

 

Коэффициент постоянства кадров. Для расчета используем формулу 6:

     (21)

 

     (22)

 

Из показателей  расчета постоянства кадров, можно  сказать, что текучесть кадров в  отчетном периоде сократилась, но незначительно. Исходя из чего, можно сказать, что  персонал удовлетворен условиями труда, трудовыми с социальными льготами, а также стабильность уровня оплаты труда.

Рентабельность персонала. Для расчета используем формулу 7:

 

     (23)

 

     (24)

 

При расчёте  рентабельности персонала, мы смогли увидеть сколь прибыли приносит каждый работник, так в предыдущем году данный показатель был значительно ниже, чем в отчетном периоде. Таким образом, в отчетном периоде можно отметить эффективность работы коллектива предприятия в целом.

 

 

2. Анализ изменения фонда рабочего времени работника предприятия

 

Таблица 2.7 - Показатели для расчета изменения фонда рабочего времени

 

показатель	2007	2008
ЧР	160	155
Д	220	210
П	7,85	7,95
	276320	258772,5

 

Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а  также по степени использования  фонда рабочего времени. Таким, образом, фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня. Для расчета используем формулу 8:

 

     (25)

 

Используем  метод цепных подстановок.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Изменение ФРВ в отчетном периоде складывалось под влиянием увеличения продолжительности рабочего дня на 0,1 часа, а вот уменьшение среднегодовой численности работников (на 5 человек) и уменьшение количества отработанных дней одним работником за год (на 10 дней), снизили ФРВ.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Определяющим  фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность  производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной  системе работы с кадрами, позволяющей  управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Кадры, являющиеся наиболее ценной и важной частью производительных сил, подразделяются по группам в  зависимости от множества факторов, причем для каждой отрасли промышленности характерен особый состав работников, который постоянно изменяется и  совершенствуется по мере технического прогресса и повышения общего культурного уровня населения.