Анализ форм, систем и методов оплаты труда на примере предприятия размещения

СОДЕРЖАНИЕ

Введение  ……………………………………………………………………..3

ГЛАВА 1. Теоретические основы систем, форм и методов оплаты труда

1.1 Системы оплаты труда………………………………,,,……...………....5

1.2 Форма оплаты труда………………………...…………………..…..….9

1.3 Методы оплаты труда…………………,…….........................….….….17

ГЛАВА 2. Анализ  форм, систем и методов оплаты труда на примере предприятия размещения   Marriott  International....……………….…..…24

2.1 Характеристика гостиничного предприятия Marriott  International ...27

2.2 Специфика формы и системы оплаты труда Marriott  International ...30

2.3 Проблемы и анализ эффективности форм, систем и методов оплаты труда Marriott  International ..……………………………....……………....33

Заключение……………………….………………………………………...43

Список литературы………………….……………………………….…….44

Введение.

Бюджет любого предприятия  зависит от многих факторов. Доходы, расходы, всевозможные вынужденные  и не вынужденные издержки, налоги и сборы - все это формирует  чистую прибыль организации, и максимизировать  ее - задача каждого предпринимателя, который стремится к успеху. Самая  простая схема максимизации прибыли  выглядит следующим образом: увеличить  доходы, оптимизировать издержки. Оптимизировать - не просто сократить, а сделать  оптимальными для развития и процветания  бизнеса. Одна из наиболее важных статей расходов любого предприятия - заработная плата. Любому сотруднику необходимо платить  заработную плату. Но какую заработную плату, в каком объеме, в какой  форме? Все эти вопросы должен задавать себе каждый работодатель. Ответы на них найти не так просто.

Я считаю, что выбранная  мной тема достаточно актуальна, поскольку  изменения, происходящие в сфере  распространения основных форм и  систем заработной платы, отражают преобразования в техническом базисе производства, уровне экономического развития страны, общеобразовательной и профессиональной структуре работников, занятых в  отраслях экономике, а воздействие  на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты является одним из основных принципов организации  заработной платы в современной  экономике.

В данной дипломной работе, помимо характеристики основных форм и систем оплаты труда, я также  попыталась определить место оплаты труда в системе управления, персоналом. Ведь хотя деньги, очевидно, и являются самым важным стимулятором трудовой активности, однако их воздействие  определяется местом, которое материальное поощрение занимает в комплексной  системе стимулирования трудовой активности и в целом в системе управления человеческими ресурсами.

Также в работе рассматривается  вопрос о необходимости создания и совершенствования систем оплаты труда, об объективных предпосылках их возникновения.

При написании данной работы основной моей целью являлось достаточно подробное и объективное описание систем оплаты труда, выявление достоинств и недостатков каждой из них, определение  сферы их применения. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятия по устранению кризисной  ситуации в оплате труда, по увеличению удовлетворенности работников заработной платой, по совершенствованию действующих  форм и систем оплаты труда.

Я считаю, что на данные вопросы должен обращать внимания каждый из субъектов производственных отношений, ведь система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии; системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных показателей труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности организации.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие  задачи:

– во – первых необходимо определить сущность заработной платы  и ее формирование. Определить основные принципы организации заработной платы.

– во – вторых изучить  элементы организации оплаты труда  на исследуемом объекте. Необходимо уделить внимание существующим формам и системам оплаты труда и то как  эти формы и системы применяются  на обследуемом предприятии, рассмотреть  действующую систему премирования и поощрения работников, формы  и размеры вознаграждений.

– в – третьих следует  рассмотреть возможность применения иных современных систем оплаты труда. Так как оплата труда в настоящее  время находится в кризисной  ситуации необходимо разработать рекомендации по ее совершенствованию. То есть разработать  конкретные мероприятия, которые могли  бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой, приблизить ее размер к фактической стоимости  рабочей силы, повысить заинтересованность как работников так и предприятие  в увеличении заработной платы.

Я выбрала именно эту тему, поскольку она непосредственно  связана с моей будущей профессиональной деятельностью. Разобравшись в данном вопросе, я надеюсь лучше понимать и оценивать свой вклад в результативность производственного процесса, что, безусловно, скажется на росте моей мотивации, удовлетворенности  трудом и, в конечном счете, отразится  на качестве работы и социальном статусе  моего непосредственного работодателя.

В процессе написания работы я опиралась на многочисленные исследования по данному вопросу, приведенные  в журнальных и газетных статьях, на учебные, пособия, в которых освещена данная тема, в том числе - применительно  к зарубежным организациям.

ГЛАВА 1. Теоретические  основы систем, форм и методов оплаты труда

1. Системы оплаты труда

Система оплаты труда —  это способ учета в заработной плате, рабочих и служащих фактических  затрат и результата труда. Если тарифные системы служат для нормирования вознаграждения за труд в зависимости  в основном от его качества (квалификации, интенсивности и т. д.), то системы  оплаты позволяют учесть в заработной плате фактические затраты труда  данного качества, т. е. отработанное время и выработку. 
Ст. 83 КЗоТ БССР предусматривает три системы заработной платы, основанные на различных формах учета затрат труда и его результата: 
повременную, при которой размер заработной платы работника соответствующей квалификации определяется в зависимости от продолжительности отработанного времени; 
сдельную, при которой размер заработной платы зависит от величины выработки продукции надлежащего качества; 
повременно-премиальную и сдельно-премиальную, при которой сверх основного повременного или сдельного заработка выплачивается дополнительное вознаграждение — премия за достижение установленных показателей и условий.

Как следует из статьи 129 Трудового  кодекса, оплата труда — это система  отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд. Система  оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как  коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных  актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен статьей 135 ТК РФ.

Выбор системы оплаты труда —  важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между  производительностью и качеством  своего труда и получаемой заработной платой.

Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так  и для каждого работника в  отдельности. Однако обычно система  оплаты труда устанавливается для  определенных категорий работников. Забегая вперед, можно сказать, что, например, повременная оплата труда  выбирается для финансовых работников, сдельная — для производственных рабочих, а бонусная — для продавцов.

Рассмотрим основные системы оплаты труда, их преимущества и недостатки. Существуют три основные разновидности систем оплаты труда: повременная и сдельная, бонусная. А значит, заработная плата может зависеть либо от отработанного времени, либо от полученных результатов, либо от продаж.

Все более широкое распространение  в мире повременной оплаты труда  объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический  прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются  разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере  услуг. Все чаще результаты труда  отдельного работника трудно или  невозможно выделить из общих результатов  и измерить количественно. Нередко  производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции  может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Важным преимуществом повременной  формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать  у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный  патриотизм). Снижается текучесть  кадров, можно использовать такие  модели мотивации персонала, которые  «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника  — это гарантия относительно стабильного  заработка. Трудовой коллектив, в котором  работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку  текучесть кадров меньше, а экономические  интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному  труду. Появляется необходимость в  надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска  продукции. Но это требует немалых  затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный  контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

В условиях совершенной конкуренции  фирмы, оплачивающие труд сдельно, так  же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и  их будут оплачивать сами работники  из своей заработной платы. Кстати, это является еще одним объяснением  более низких заработков при повременной  оплате, чем при сдельной. Выбор  же системы оплаты труда может  зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими  издержками выберут повременную  оплату.

Оплачивая труд работника повременно, т. е. фактически лишь за присутствие  в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний  в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный — наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники  могут поставить свои собственные  интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может  принести фирме ущерб.

В отраслях, связанных с оказанием  услуг, часто эффективней повременная  оплата (или ее разновидности), поскольку  здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным  работником. Повременная оплата целесообразна  в условиях, когда работник не может  влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда  ремонтников и т. п. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических  работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную  и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом  и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты  деятельности организации.

Менеджерам необходимо учитывать  достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы  оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации.

Для работников устанавливаются специальные  тарифы (оклады, дневные и часовые  тарифные ставки). Начислять заработную плату при повременной системе  оплаты труда довольно просто. Для  этого достаточно табеля учета рабочего времени. Он ведется по унифицированной  форме № Т-13, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1.

Чтобы рассчитать зарплату работника, нужно умножить отработанное им время  в днях или часах на соответствующую  тарифную ставку. На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать. Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и асимметричной информации.

Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у  него есть реальная возможность увеличить  свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Кроме того, в некоторых  случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой  работник, независимо от его репутации, состояния здоровья, подчас — наличия  документов (например, на уборке урожая, разгрузке вагонов и т. п.). Риск нанимателя в подобных случаях невелик: работник получает в руки корзину (короб, мешок и т. п.), а далее — «как потопаешь — так и полопаешь».

В отдельных сферах производства использование  сдельной заработной платы эффективнее  повременной, поскольку мотивирует работника к увеличению производительности. Сдельная оплата труда за рубежом  до сих пор успешно применяется  в кожевенной, сталелитейной, мебельной  и других отраслях легкой промышленности.

Почему же с середины XX в. в большинстве  развитых стран доля рабочих-сдельщиков начинает стремительно снижаться? В  США за 1950–70-е годы их доля уменьшилась  с 70 до 30%; во Франции за 15 лет (начиная  с начала 60-х) она упала с 40 до 15%; в 90-е годы в среднем 70–80% работников в развитых странах получают повременную  заработную плату, в США их доля достигла 86%.

Дело в том, что сдельная оплата связана с целым рядом недостатков  и порождает немало проблем —  как для работников, так и для  работодателей:

  Нанимателю бывает сложно  учесть факторы, не зависящие  от работника, но влияющие на  выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные  условия и т. п.). Если заработок  не будет зависеть от результатов,  то он едва ли захочет особенно  усердствовать. Следует иметь  в виду, что рост выработки  рабочих-сдельщиков обусловлен не  только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием  своих способностей. Он определяется  всей совокупностью факторов  эффективного функционирования  данного рабочего места — его  технической, организационной, экономической  подготовкой. В результатах работы  сдельщиков воплощается труд  инженеров, вспомогательных рабочих  и многих других специалистов  предприятия. 

  Существует также проблема  соотношения усилий работника  с целями работодателя. Не все  аспекты трудовой деятельности  поддаются наблюдению или измерению.  Как измерить, например, добросовестность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам фирмы?  Установление любых критериев  оценки работы может привести  к тому, что работник будет  стремиться улучшить именно те  показатели своей работы, которые  этим критериям соответствуют,  игнорируя иные аспекты трудовой  деятельности, не измеряемые количественно. 

 Серьезным недостатком сдельной  оплаты для работодателя является  опасность того, что в погоне  за количеством продукции работники  не станут уделять внимание  ее качеству. Затраты на контроль  качества продукции (услуг) могут  свести на нет экономию на  других формах контроля.

 Сдельная система оплаты  труда увязывает заработок работника  с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу  отдела, подразделения или организации  в целом, что отрицательно сказывается  на коллективной мотивации и  групповой работе. Происходит ослабление  чувства сопричастности и принадлежности  к коллективу. Сдельщику не слишком  важны успехи коллег по работе  и общие результаты деятельности  фирмы. У него нет стимулов  к достижению результатов в  долгосрочном периоде, важно,  сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого  является высокая текучесть кадров.

  Нередко возникают проблемы  с правильным использованием  техники. Излишняя спешка работников  приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу  сырья и материалов. Некоторые  фирмы за рубежом даже требуют  от сдельщиков использования  в работе собственного инструмента  или машин. 

 Очень непросто установить  обоснованные нормы выработки,  особенно при их пересмотре  в период внедрения нового  оборудования. Это особенно актуально  для отраслей с частой сменой  продукции и технологии. Необходимы  специалисты-нормировщики, документальное  оформление изменений и т. п. 

 При одной и той же годовой  сумме заработка работникам предпочтительнее  повременная оплата. Большинство  из них, испытывая естественную  неприязнь к риску и имея  финансовые обязательства, связанные  с регулярными затратами (плата  за квартиру, покупка продуктов  питания и т. п.), предпочтут  большую определенность заработка.  Значит, переход на сдельную оплату  потребует выравнивающих различий  в оплате, которые компенсируют  беспокойство работников по поводу  возможных колебаний в их заработке,  что принесет нанимателю дополнительные  расходы. Кстати, это также объясняет,  почему заработки сдельщиков  выше, чем повременщиков. 

 При использовании сдельной  системы оплаты работники нередко  сталкиваются с так называемым  «эффектом храповика» (ratchet effect). Он заключается в следующем. Работник производит продукции больше, чем предполагала фирма. Менеджер связывает это с тем, что работа не слишком тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.

  При сдельной оплате труда  непросто измерять индивидуальный  выпуск. Если количественные аспекты  работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют  субъективных оценок. Если только  часть функций, выполняемых работником, поддается объективному измерению,  то неизмеряемые обязанности  будут им игнорироваться. Но как  измерить индивидуальный выпуск  сборщика на конвейере? Здесь  уместнее групповые стимулы. 

В этой связи надо заметить, что  наряду с индивидуальными видами сдельной оплаты труда (самые распространенные из них — поштучная оплата и  выплата комиссионных продавцам) за рубежом все более широко используются групповое стимулирование и различные  системы участия в прибылях —  с упором на вознаграждение групп, а  не отдельных работников. Групповая  сдельная оплата позволяет теснее увязать  интересы работника и работодателя, связав сумму коллективного заработка  с результатами деятельности фирмы. Основная проблема при этом — «проблема  безбилетника», когда лень одних  работников компенсируется усердием других, что, конечно, не способствует мотивации  труда последних. Эта проблема легче  разрешается в небольших группах. Но что делать, если коллектив велик  и одни работники не слишком уверены  в старании и производительности других? Помочь может создание атмосферы  сопричастности (к интересам всей организации). При сдельной оплате сделать  это значительно труднее.

Необходимо правильно поощрять управляющих за результаты работы их подразделений. Но и здесь возникает  проблема измерения, например, за какой  период следует оценивать результат  работы менеджера? Зарубежные специалисты  полагают, что лучше учитывать  результаты деятельности менеджера  не за один год, а за несколько последних  лет. Целесообразно также увязывать  оплату руководителей со стоимостью акций компании, сближая их интересы с интересами акционеров.

Как видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в значительной степени избавлена повременная  форма оплаты, хотя и у нее есть свои недостатки.

Организация, которая решила установить сдельную систему оплаты труда, должна разработать сдельные расценки на каждый вид производимой продукции для  всех этапов производства. Далее расчет заработной платы происходит следующим  образом. В конце месяца в бухгалтерию  передаются сведения о продукции, выработанной каждым сотрудником, труд которого оплачивается сдельно. Количество продукции умножается на соответствующие сдельные расценки.

Бонусная система оплаты труда-эта система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Бонусная система оплаты труда  применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе  говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации¹.

Система оплаты труда на комиссионной основе близка к бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации.

Такая система оплаты труда может  быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной  торговлей, когда отработанное время  нельзя проверить.

Для подстраховки при системе оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемые минимальные  оклады. Их получат работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью  установленного процента, будет меньше минимального оклада¹.

При бестарифной системе оплаты труда рассчитать заработную плату  работников довольно сложно. Ведь нет  ни окладов, ни установленных размеров премий. Определяется только общий  фонд оплаты труда для всех сотрудников  отдела или даже организации в  целом (если бестарифная система  принята для отдела или целой  организации соответственно). Затем  для каждого из сотрудников устанавливается  коэффициент трудового участия. Далее фонд оплаты труда надо разделить  на сумму коэффициентов трудового  участия и умножить на коэффициент  трудового участия работника, зарплата которого рассчитывается.

Бестарифная система оплаты труда  может быть принята для коллектива, где все работники осуществляют сходные функции и коэффициент  участия каждого можно установить.

Система оплаты труда с групповым  премированием очень похожа на бестарифную. Отличие заключается в том, что  заработная плата работников здесь  состоит из двух частей: оклада и  премии. Оклад определяется для каждого  работника в соответствии с трудовым договором. А вот премия определяется аналогично заработной плате при  бестарифной системе оплаты труда.

Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном  проекте. Далее определяется доля занятости  каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже  непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета  премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете  заработной платы при бестарифной  системе оплаты труда.

Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию

Данная система оплаты труда  сходна с повременно-премиальной. Однако премии в этом случае начисляются  не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или  степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста  соответствуют занимаемой должности  и характеру работы.

При  комбинированных системах оплаты труда организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации.

Например, оклад работника может  быть начислен в соответствии с повременной  системой оплаты труда, а для определения  суммы премии использованы сдельно-прогрессивная  и бонусная системы. Имеется в  виду, что премия будет устанавливаться  в процентах, скажем, от полученной выручки. Проценты в свою очередь  могут варьироваться в зависимости  от суммы выручки. Для более высокого диапазона соответственно и процент  будет выше.

2. Формы оплаты труда

Наиболее  распространенными формами оплаты труда в практике работы предприятий  являются сдельная и повременная. 
Различают следующие формы сдельной оплаты труда : прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная, аккордно-премиальная.  
При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ.  
Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг (Ре), которая определяется по формулам:

Рсд=Тст/Н^ч_выр или Рсд=(Тст*Тсм)/Н^см_выр ,

где Тст  – новая тарифная ставка выполняемой  работы, руб.; 
Тсм – продолжительность смены, ч; 
Н^ч_выр и Н^см_выр – норма выработки соответственно за чал работы, смену, ед. продукции. 
 
Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.  
 
При прямой сдельной системе оплаты труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле

Зсд = Ред*В,

где Зсд  – сдельный заработок, руб., В –  количество (объем) произведенной продукции (работ) в ед. продукции 
 
При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

Зед.пр = Зед + Зпр или Зсдпр = Зсд * (1+Ппр/100),  
где Зсдпр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.; 
Зпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.; 
Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования. 
Сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы — по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Способствует более сильному стимулированию работников. 
Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.  
При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной.  
При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.  
Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная. 
Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.  
Заработная плата работника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле 
Зпм=Тч*Чф, где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце.