Анализ группы

Введение

Люди очень редко работают в изоляции от других. Это может  происходить только в тех исключительных случаях, когда работник выполняет  строго индивидуальное задание, контролируемое только высшим руководством организации, когда он автономно контактирует с внешней средой и принимает  решения в основном самостоятельно. Однако большинство ситуаций, возникающих  в ходе организационной деятельности, характеризуют именно групповые  отношения. Группы в организациях являются основой. Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство.

Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные  способности, различное отношение  к своему делу, к организации, к  своим обязанностям; люди имеют различные  потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит  о том, что управление человеком  в организации исключительно  сложное, но в, то, же время исключительно  ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять  ими.

Таким образом тема управление группой и человеком является очень актуальной, поскольку всякая организация неизбежно имеет в своем составе самые различные группы. Любая организация − это целенаправленно созданные структуры, находящиеся под контролем ее руководителя. Вместе с тем организация − это и учреждение, где люди, члены организации строят свои взаимоотношения и психологически взаимодействуют друг с другом. Характер этих отношений и взаимодействия оказывает самое существенное влияние на эффективность организации в целом.

Цель курсовой работы –  провести анализ и выявить особенности  управления группой и человеком  на предприятии, и разработать рекомендации по повышению эффективности управления работой групп на предприятии.

Объект исследования данной работы – ООО «Форсаж»

Задачи исследования данной работы:

1. Изучить понятие группы и групповой динамики, их особенности и классификацию.
2. Провести анализ и выявить особенности управления группой и человеком на предприятии  ООО «Форсаж»
3. Дать рекомендации по повышению эффективности управления работой групп на предприятии ООО «Форсаж»

1. Группа как социальное понятие
1. Понятие группа. Классификация групп

Человек нуждается в общении  с себе подобными и, по-видимому, получает радость от такого общения. Большинство из нас активно ищет взаимодействия с другими людьми. Во многих случаях наши контакты с другими людьми кратковременны и незначительны. Однако если двое или более людей проводят достаточно много времени в непосредственной близости друг к другу, они постепенно начинают психологически осознавать о существование друг друга. Время, требующееся для такого осознания, и степень осознания очень сильно зависят от ситуации и от характера взаимосвязи людей. Однако, результат такого осознания практически всегда один и тот же. Осознание того, что о них думают и чего-то ждут от них другие, заставляет людей некоторым образом менять свое поведение, подтверждая тем самым существование социальных взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, случайное скопление людей становится группой.

Группа − это человеческая общность, выделяемая на основе определенного  признака, например социальной принадлежности, наличия и характера, совместной деятельности, особенностей организации  и т.д.

Характерными особенностями  группы являются следующие.

Во-первых, члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой в целом и тем самым во внешних взаимодействиях выступают как бы от имени группы. Человек говорит не о себе, а о группе в целом, употребляя местоимения: мы, у нас, наши, нам и т.п.

Во-вторых, взаимодействие между членами группы носит характер непосредственных контактов, личного разговора, наблюдения поведения друг друга и т.п. В группе люди непосредственно общаются друг с другом, придавая формальным взаимодействиям человеческую форму.

В-третьих, в группе наряду с формальным распределением ролей, если таковое существует, обязательно складывается неформальное распределение ролей, обычно признаваемое группой. Отдельные члены группы берут на себя роль генераторов идей, другие склонны к координации усилий членов группы, третьи заботятся о взаимоотношениях в группе, о поддержании хорошего климата в коллективе, четвертые следят за тем, чтобы был порядок в работе, все выполнялось в срок и доводилось до конца. Есть люди, которые исполняют роль структуризаторов, они ставят перед группой цели, отслеживают влияние окружения на решаемые группой задачи.

Эти и другие роли группового поведения люди выполняют в соответствии с их способностями и внутренним призванием. Поэтому в хорошо функционирующих  группах обычно создаются возможности  для того, чтобы человек мог  вести себя в соответствии со своими способностями к групповым действиям  и органично присущей ему определенной ролью члена группы. [1.]

Любая организация представляет собой сочетание различных групп, характеризующихся определенным организационным  поведением. Существуют следующие классификации  групп в организации:

• Классификация групп по природе их образования;
• Классификация групп по размеру;
• Классификация групп по целевому назначению.

По природе образования  различают формальные и неформальные группы. Формальная группа создается  в качестве части формальной организации, то есть организации, имеющей иерархию, цели, правила и нормы. Формальная группа имеет определенную задачу и  ресурсы для ее выполнения. Неформальная группа возникает вследствие индивидуальной потребности людей в общении. Это может быть, например, группа по интересам или просто дружеская группа. Членами неформальной группы работники становятся добровольно, с учетом разделяемых ими ценностей.  
Неформальные группы могут быть горизонтальными, вертикальными, смешанные. Горизонтальная неформальная группа состоит из работников организации выполняющих сходные функции и занимающие в иерархии организации примерно одинаковый уровень. Вертикальные неформальные группы имеют в своем составе работников, находящихся на различных ступенях организационной лестницы в рамках определенных функциональных блоков. В смешанную или случайную неформальную группу могут входить работники с различных горизонталей и вертикалей организации. 
 Исходя из количества членов принадлежащих к группам, они могут быть разного размера: большие группы, малые группы и особо малые группы. Большая группа – это группа с количеством членов более 15 человек. Это может быть собрание акционеров, конференция. Малая группа насчитывает от 4 до 15 человек (идеальная численность 5 – 7 человек). Малая группа наиболее типичная формальная группа. Структурные подразделения организации (бригады, отделы, участки) относятся, как правило, к малым формальным группам. Малые группы значительно сплоченнее, чем большие, степень участия члена малой группы в принятии группового решения выше, чем в большой группе, члены малой группы более удовлетворены своей принадлежностью к группе и более ответственно относятся к решению задач, поставленных перед группой. 
 Особо малые группы – группы, состоящие из двух человек (диады) и из трех человек (триады). Это наиболее распространенные неформальные группы, а в небольших организациях часто являются и формальными группами. Особенностью диады являются ее неустойчивость из-за большой вероятности не найти общее решение. В свою очередь триада характеризуется повышенной в сравнении с другими типами групп напряженностью и конфликтностью из-за часто возникающего, в процессе совместной работы, треугольника интересов и нестабильного баланса взаимоотношений. 
 Исходя из целевого назначения, различают первичные группы, социальные группы и целевые группы. Первичная группа, это самая близкая человеку фундаментальная или корневая группа. Обычно это семья. Первичной группой может быть узкий круг топ-менеджеров организации или совладельцев компании. Именно первичная группа оказывает самое существенное влияние на настроения, убеждения и ценности человека. 
Социальная группа – спонтанно возникающая группа с целью приятного общения, проведения досуга, развлечения ее членов. Члены социальной группы привержены общему «хобби», они разделяют общие интересы. Как правило, социальная группа – это неформальная группа. 
Целевая группа имеет явно формальный характер и создается для выполнения какой-либо конкретной производственной задачи или определенных функций. Целевые группы могут быть постоянными или временными. Временные группы создаются для работы над конкретным проектом или проблемой.[2.] 

2. Место человека в группе

Итак, группы в организации  классифицируются по различным признакам. Они могут быть как формальными, так и неформальными, большими и  малыми и.т.д. Неформальные группы не являются частью формальной организационной структуры, их могут возглавлять работники, которые имеют лишь небольшую власть (или вообще не имеют формальной власти) в организационной структуре. Однако такие группы могут быть очень сильными и полезными при выполнении заданий.

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных  им главным образом тем, что имеют  более динамичное и эффективное  руководство. В современном русском  языке под руководством, с точки  зрения собственника, подразумевается  либо индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо процесс, т. е. обладающий индивидуальными особенностями  способ управления организацией.

Но проблема управления человеком  в организации не сводится только к взаимодействию работника и  менеджера. В любой организации  человек работает в окружении  коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп, что оказывает на него исключительно  большое влияние: либо, помогая более  полно раскрываться его потенциал, либо подавляя способности и желания  работать производительно, с полной отдачей. Организация ожидает от человека, что он будет выполнять  определенную роль. Если член организации  успешно выполняет свою роль и  если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации  и своего взаимодействия с организационным  окружением, то не возникает конфликтных  противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности, формирование верных предпосылок в  отношении содержания, сущности и  роста данной роли в системе организации.[3.]

1.3 Понятие и  механизмы групповой динамики

Как любой организм группа рождается (может быть сформирована кем-то, а может возникнуть благодаря  внутренним импульсам участников), проходит стадию роста, взросления с  неизбежными конфликтами с целью  определения групповых норм, ролевой  структуры внутри себя. Далее, после  стадии нормализации группа плодотворно действует, а потом постепенно умирает.

Каждая группа имеет свою динамику. На работу группы особое оказывают  влияние следующие факторы:

− мотивации (то, чего ждут члены  группы);

− структура власти в  группе (власть и авторитет отдельных  членов группы и ее подгрупп);

− сложности коммуникации (когда кто-то остается непонятым);

− ощущение принадлежности (непринадлежности) к группе;

− представление о цели (четкое или нечеткое) группы;

− ответственность за результаты работы;

− свобода деятельности (как условие успеха группы).

Моральная атмосфера в  группе и способ управления ею должны способствовать успеху деятельности группы. Управленческая практика свидетельствует, что групповые решения лучше, чем единоличные, ибо хорошо направленная энергия группы всегда больше энергии  одного человека.

Групповая динамика − это  процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния  в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов  и потребностей.p[4.]

Жизнь, группы не является неподвижной, и под влиянием как внешних, так  и внутренних причин в группе возникают  изменения, которые сами по себе могут  быть либо небольшими, неспособными поставить  под угрозу существование группы в целом, либо значительными, ведущими к нарушению равновесия и, в конечном счете, к распаду группы. Последнее  имеет место тогда, когда группе не удается реорганизоваться («перестроиться») и обрести новое состояние равновесия.

В целом жизнь группы с  динамической точки зрения представляет собой чередование состояний  равновесия и его нарушения. Практически  в любой группе можно обнаружить как силы сплочения, оказывающие  сопротивление деформациям группы, так и силы распада, толкающие  ее к необратимым изменениям.

Характер групповой динамики существеннейшим образом зависит  от эмоционального состояния группы, Действительно, каждый участник группы узнает непосредственно от других, как он влияет, воздействует на ее жизнь  и какое влияние (воздействие) он сам испытывает со стороны других ее членов, И этот опыт глубоко переживается личностью. Он способствует реальному  изменению социального поведения  и лучшему пониманию условий  жизни группы.

Работа группы зависит  от качества и объема взаимовлияний, взаимоотношений членов группы. Дело в том, что и из нормальных людей  может составиться невротическая  группа, которая не сможет принимать  решения, доходить до сути дела, давать своим членам ощущение успеха. Группа − это одно целое, от структуры  которого зависит поведение его  членов.

Механизмы групповой  динамики

Существует несколько  подходов к описанию психологических  особенностей взаимодействия субъектов  группы. Одну из таких моделей предложили американские психологи М. Вудкок и Д. Фрэнсис. Их представление об основных этапах развития группы сводится к следующему.[4.]

Первая стадия развития группы – «притирка». На этой стадии члены  группы присматриваются друг к другу. Определяется степень личной заинтересованности в том, чтобы работать в этой группе. Личные чувства и переживания  маскируются или скрываются. Искреннего и заинтересованного обсуждения целей и методов работы практически  нет. Члены группы не интересуются своими коллегами, почти не слушают друг друга. Творческая и воодушевляющая коллективная работа фактически отсутствует.

Вторая стадия − по терминологии авторов – «ближний бой». Это  период борьбы и переворотов. Период, когда оценивается вклад лидера, когда образуются кланы и группировки, а разногласия выражаются более  открыто. На этом этапе личные взаимоотношения  приобретают все большее значение. Сильные и слабые стороны отдельных  членов группы все более отчетливо  выявляются. Иногда происходит силовая  борьба за лидерство. Группа начинает обсуждать способы достижения согласия, стремится наладить эффективные  взаимоотношения.

Третья стадия – «экспериментирование». На этой стадии члены группы осознают свой потенциал, который в целом  возрастает. Все более актуальной становится проблема эффективного использования  способностей и ресурсов группы. Возникает  интерес к тому, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются. Появляется желание экспериментировать. Принимаются меры к реальному  повышению эффективности работы группы.

Четвертая стадия – «эффективность». Группа приобретает опыт успешного  решения проблем и использования  ресурсов. Работники переживают чувство  гордости за свою принадлежность к  команде-победительнице. Возникающие  проблемы исследуются реалистически  и решаются творчески. Управленческие функции могут плавно делегироваться то одному, то другому члену группы в зависимости от конкретной задачи.

Пятая стадия – «зрелость». На этой стадии группа функционирует  как коллектив, сплоченный вокруг хорошо осознаваемых всеми реальных общих  целей, в которые конвергированы (сведены) цели индивидуальные. Действуют прочные связи между членами группы. Людей оценивают по достоинствам, а не по их претензиям. Отношения носят неформальный, психологически комфортный характер. Личные разногласия разрешаются без отрицательных эмоций и психологического напряжения. Группа демонстрирует отличные результаты и устанавливает высокие стандарты своих достижений. Расширяется делегирование полномочий, и все больше членов группы участвует в планировании и принятии решений.

Но это только одна сторона  процесса появления групп в организации. Обычно она приводит к формированию формальных групп. Другой важной причиной формирования групп является естественное стремление человека к объединению  с другими людьми, к формированию устойчивых форм взаимодействия с ними. Группа дает человеку ощущение защищенности, от группы он ждет поддержки, помощи в  решении своих задач и предостережения. В группе человеку легче добиться «вознаграждения» в виде признания, похвалы или же материального  поощрения. В группе человек учится, перенимая опыт других, лучше осознавая  свои возможности и потенциал. Группа придает человеку больше уверенности  в себе во внешних взаимодействиях, способствует развитию его собственного «Я». Наконец, группа предоставляет  человеку возможность препровождения времени в приятном для него окружении, возможность избежать одиночества  и состояния потерянности, ненужности. Каждый человек стремится к тому, чтобы быть любимым кем-то, нужным кому-то, принадлежать кому-то. И группа может быть источником решения этих проблем человека.

Моральная атмосфера в  группе и способ управления ею должны способствовать успеху деятельности группы. Управленческая практика свидетельствует, что групповые решения лучше, чем единоличные, ибо хорошо направленная энергия группы всегда больше энергии одного человека.

2. Анализ и особенности управления группой и человеком на предприятии ООО «Форсаж»
1. Краткая характеристика предприятия ООО «Форсаж»

Общество с ограниченной ответственностью ООО «Форсаж» является хозяйственным обществом, созданным на основе добровольного решения участника путем внесения вклада и имеющего целью удовлетворение общественных потребностей и извлечения прибыли.

Сокращенное фирменное наименование общества – ООО «Форсаж».

Место нахождения: г. Омск, ул. 21 амурская 217 а.

Генеральным директором  ООО «Форсаж» является Жуков Александр Александрович.

Основной сферой деятельности предприятия ООО «Форсаж» являются пассажироперевозки.

ООО «Форсаж» работает  на Омском рынке пассажироперевозок с 2000 года. Предприятие оказывает пригородные и внутригородские виды перевозок.

Маршрутная сеть включает в себя 5 маршрутов. Маршруты: Омск –  Чернолучье, Омск – Любинский район, а также 3 маршрута по городу ; №367, №500, №444. Общий подвижной состав составляет 27 маршрутных такси. Также на предприятие предоставляет услугу «Маршрутное такси на заказ».

Общая численность ООО  «Форсаж» составляет 60 человек.

Возглавляет компанию директор. По функциональным направлениям компания разделена на следующие отделы: технический  отдел, экономический отдел, отдел  маркетинга и развития, бухгалтерия, диспетчерская и водители (рис.1).

Директор

Экономический отдел

Отдел кадров

Бухгалтерия

Диспетчерская

Отдел маркетинга и развития

Водители

Технический отдел

Рисунок 1.− Организационная  структура предприятия

2. Анализ и особенности управления группой и человеком на предприятии ООО «Форсаж»

Пассажирские перевозки  − это непосредственная работа с  людьми. С одной стороны, это общение  с клиентами-потребителями транспортных услуг, а с другой  − это  управление человеческим ресурсом предприятия. Эти аспекты взаимосвязаны, так  как качество работы персонала предприятия  непосредственно отражается на успешной работе предприятия в целом. Поэтому  вопросам управления персоналом на предприятии  уделяется особенное внимание.

Главным условием эффективного управления предприятием является понимание  руководителем того, что работающие на нем сотрудники являются ресурсом, от рационального использования  которого зависят результаты работы всего предприятия ООО «Форсаж». И как любой производственный ресурс, человеческий ресурс требует своего развития (обучение), ремонта (социальные программы), оплаты (мотивационные программы), исследования качества по мере износа (аттестация, оценка) и т. д.

Современный подход к управлению персоналом предприятия ООО «Форсаж» заключается в следующем. Используя различные кадровые инструменты, руководитель должен воссоздать такие компетенции своих сотрудников (знаю, умею, хочу знания, навыки, мотивацию), чтобы следующее из них организационное поведение сотрудников вело к достижению предприятием планируемых целей и решению поставленных задач, причем не столько нынешних, текущих, а сколько будущих, перспективных.

При управлении персоналом ООО «Форсаж» широко используется и, так называемое, целевое управление метод МВО (Management by Objectives). Метод, позволяющий объединить планирование и контроль в сложной области человеческих ресурсов.

Метод МВО − метод управления персоналом и организацией, который  обеспечивает постановку целей и  задач для реализации бизнес-плана  компании, контроль за их исполнением и оценку эффективности результатов деятельности сотрудников и подразделений.

Управление персоналом в  ООО «Форсаж» обеспечивает благоприятную среду, в которой реализуются творческие возможности работников, развиваются их способности. В итоге люди получают удовлетворение от выполняемой работы и общественного признания своих достижений. Широко распространенным средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения в ООО «Форсаж» является мотивация труда, предусматривающая:

− повышение качества условий труда;

− улучшение социально-психологического климата в организации благодаря изменению стиля руководства, условий найма и работы, поощрению индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития.

А для того, чтобы выяснить удовлетворены ли работники ООО «Форсаж» тем как ими управляет руководитель и какие методы управления он использует, необходимо провести опрос «удовлетворенности трудом», среди работников ООО «Форсаж». Удовлетворенность работников трудом, является важным фактором производительности предприятия, она усиливает их желание работать в интересах и на благо своего предприятия.

Оценка удовлетворенности  работников дает важную информацию о  том, чем довольны  или недовольны сотрудники, и по каким направлениям следует совершенствовать систему  стимулирования персонала. Именно на получение  такой информации и направлены известные  методики оценки удовлетворенности.[5.]

Все факторы, влияющие на удовлетворенность  работников, были разделены на две  группы: поддерживающие и мотивирующие. Согласно этому подходу поддерживающие (или удерживающие) факторы создают необходимые (но не достаточные) условия для высокой удовлетворенности работников. Вместе с тем, мотивирующие факторы способны существенно увеличить удовлетворенность этих же работников при соблюдении всех необходимых условий. Стало быть, и те, и другие имеют определенное влияние на общую оценку удовлетворенности, однако степень этого влияния может различаться для разных сотрудников и профессиональных групп. Все факторы, используемые в предлагаемой методике, перечислены в приложении А.

В разработанном опросе сотрудникам  ООО «Форсаж» предлагалось вначале оценить степень важности для них каждого  
из указанных факторов в баллах от 0 («совсем неважно») до 10 («критически важно»). Затем полученные балльные оценки использовались для вычисления корректирующих коэффициентов, отражающих относительную важность или «долю» каждого фактора в общей удовлетворенности работника. Эти коэффициенты рассчитываются путем нормирования исходных оценок важности факторов и представляют собой набор чисел от 0 до 1, дающих в сумме 1.

Далее удовлетворенность  работника по каждому фактору  в отдельности оценивается по следующей шкале:

Поскольку опрос сотрудников  выполняется анонимно, перечисленные выше коэффициенты вычисляются  
для определенных профессиональных групп и/или подразделений организации. Ниже приведены результаты оценки удовлетворенности работников предприятия ООО «Форсаж».

Из диаграммы видно, что  средняя удовлетворенность сотрудников  по всем категориям персонала находится  в интервале от 7 до 8 баллов (удовлетворены), что существенно влияет на производительность и качество труда.

Теперь рассмотрим факторные  оценки удовлетворенности, показывающие влияние отдельных факторов (как  поддерживающих, так и мотивирующих) на удовлетворенность и настроение работников ООО «Форсаж» (прил.Б).

В данной таблице красным  цветом выделены «зоны неудовлетворенности» персонала. На основании полученных результатов можно делать практические выводы о том, по каким направлениям следует совершенствовать систему стимулирования с учетом фактической удовлетворенности и структуры внутренней мотивации различных категорий работников (на примере данного предприятия мы видим, что в «красную зону» попали 4 из 22 факторов удовлетворенности).

3. Повышение эффективности работы групп на предприятии ООО «Форсаж»

3.1 Рекомендации  по повышению эффективности управления  работой групп на предприятии ООО «Форсаж»

После выявления особенностей и анализа управления группой  на предприятии ООО «Форсаж», были выявлены факторы неудовлетворенности персонала(в зону неудовлетворенности попали 4 из 22 факторов). В связи с этим я предлагаю провести следующие мероприятия на предприятии ООО «Форсаж» по преобразованию этих факторов неудовлетворенности:

1. Регулярное обучение и развитие сотрудников. (необходимо проводить корпоративные тренинги по формированию базовых управленческих навыков и развитию коммуникативной компетентности с участием всех мастеров и начальников производственных участков предприятия). Профессиональное развитие оказывает положительное влияние на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне него. Получение в процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Поэтому возможность профессионального развития в собственной фирме высоко оценивается работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации,
2. Разработка системы нематериальных поощрений. Необходимо регулярно проводить конкурсы  по профессии («Лучший сварщик», «Лучший слесарь» и др.) и раз в год (в день рождения предприятия) проводить общее собрание трудового коллектива, награждать лучших сотрудников ценными и символическими призами, отмечая их конкретные достижения и заслуги. Для создания здоровой состязательности в коллективе необходимо возродить такие методы, как доска почета и «социалистическое» соревнование между производственными участками завода и.т.д.
3. Разработка программы всеобщей вовлеченности работников. Как первый шаг в реализации этой программы в офисе и на всех производственных участках необходимо разместить специальные ящики для сбора идей и предложений по совершенствованию бизнес-процессов предприятия. Вместе с тем, возможность проявлять инициативу необходимо подкрепить материально: отделу кадров нужно разработать и ввести в действие положение о премировании работников за проявленную инициативу, в котором определить размеры специальных премий всем работникам в зависимости от ценности и/или экономического эффекта предложенных идей.