Анализ и комплексная оценка системы управления персоналом на предприятии ТОО «Нефтемаш-Казахстан»

 

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

ОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

 

КАФЕДРА БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА И АУДИТА

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине_____________________________________

 на тему: ___________________________________________

 

 

 

Выполнил(а) студент(ка)

________________ формы обучения

(очной, заочной,

ускоренной  заочной на базе среднего образования,

ускоренной  заочной на базе высшего образования,

ускоренной очно-заочной на базе среднего образования,

ускоренной  очно-заочной на базе высшего образования,

группы___________________________

 

____________________________________

            (ф.и.о.)

___________________________

(подпись студента(ки)

 

 

Научный руководитель

_____________________________

(должность, научное звание)

_____________________________

(ф.и.о.)

 

 

 

 

 

 

 

Омск-2015

 

Содержание

 

 

Введение

Актуальность. На предприятиях Республики Казахстан в самые последние годы все большее внимание уделяется проблемам управления трудовыми ресурсами, поскольку даже сравнительно новые подходы управления человеческими ресурсами оказались недостаточными в условиях быстрых, турбулентных перемен во внешней среде. Изучение системы показателей состава, и эффективности использования трудовых ресурсов предприятия – важнейшая задача экономики. Не получив специализированных фундаментальных знаний в этой области, трудно найти и успешно применить соответствующие методы регулирования таких сложных объектов, какими являются сфера труда и рынок труда. Поэтому образовательные концепции предполагают обязательное получение знаний и навыков в этой области специалистами экономического и неэкономического профиля.

Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с предприятием, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица – собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в деятельности предприятия своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.

Обзор отечественной экономической литературы свидетельствует об отсутствии фундаментальных работ, полностью раскрывающих такой элемент современного хозяйствования, как трудовые ресурсы предприятий и эффективность их использования в условиях рынка. Из существующих же публикаций можно сделать вывод, что этот вопрос является дискуссионным и мало разработанным в теоретическом плане. На этом основании можно сделать вывод о необходимости дополнительных теоретических и практических исследований в данной сфере экономики предприятия.

Объектом исследования является ТОО «Нефтемаш-Казахстан».

Предмет исследования – совокупность теоретических, методологических и практических аспектов по управлению трудовыми ресурсами на предприятии.

Цель данной курсовой работы – анализ управления трудовыми ресурсами на предприятии «Нефтемаш-Казахстан», а также разработка мероприятий по совершенствованию данного процесса.

Исходя из данной цели, в дипломной работе ставятся и решаются следующие задачи:

- раскрыть теоретические основы  анализа в управлении персоналом  организации;

- дать экономическую характеристику  деятельности Тоо «Нефтемаш-Казахстан»;

- сделать оценку количественных и качественных характеристик трудовых ресурсов «Карагандинская дистанция электроснабжения» Филиала НК КТЖ;

- провести анализ и комплексную  оценку системы управления персоналом на предприятии ТОО «Нефтемаш-Казахстан»;

Данное исследование проведено с использованием теоретических положений и практических навыков, раскрывающих основные характеристики и элементы исследуемого явления. Основной акцент поставлен на исследовании путей повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия, их формировании и эффективном использовании на предприятии.

Практическая значимость исследования состоит в том, что основные результаты исследования, могут быть использованы в процессе изучения экономики в вузе и в практической экономической деятельности предприятия.

 

 

Глава 1 Теоретические основы анализа в управлении персоналом организации

 

1.1 Понятие «управление  персоналом» в научной литературе

 

Управление персоналом является одной из ведущих направлений в управлении организации в целом. Каждая организация, как производственная, так и оказывающая услуги, и даже государственное предприятие опирается на персонал, трудовые ресурсы, от которых зависит его успешность и прибыльность.

Раньше, в советское время сам термин "управление персоналом" в управленческой практике отсутствовал, хотя в системе управления любой организации функционировала подсистема управления кадрами и социальным развитием коллектива, так называемый "отдел кадров". Основная часть работ по управлению кадрами возлагалась на линейных руководителей подразделений.

В настоящее время управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер функционирования организации, способной многократно повысить ее эффективность, а понятие "управление персоналом" подвергается рассмотрению и изучению в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Современная сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и прочих владельцев предприятий и организаций состоит в определении организационно-экономических, социально-психологических и правовых взаимоотношений субъекта и объекта управления. Методологически управление персоналом обладает специфическим понятийным аппаратом, располагает отличительными характеристиками и показатели деятельности, а также специальными процедурами и методами - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. [2, с. 312]

Под термином "персонал организации" в менеджменте понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. К данным человеческим ресурсам можно отнести  сотрудников организации, а также партнеров, которые привлечены к реализации некоторых проектов, экспертов, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т. д. [23, с. 284].

Основной задачей управления персоналом организации можно назвать наиболее результативное применение способностей сотрудников организации в соответствии с целями предприятия и общества. При этом необходимо обеспечивать сохранение здоровья каждого работника и установить отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Анализ источников, посвященных вопросам теории и практики управления персоналом, показал, что существуют определенные трудности терминологического характера, связанные с отсутствием четкого формализованного различения понятий "управление персоналом" (УП) и "управление человеческими ресурсами" (УЧР). Исследование отечественных и зарубежных источников позволило выделить следующие подходы к определению соотношения понятий "управление персоналом" и "управление человеческими ресурсами".

Ряд авторов применяет эти понятия как синонимы. Так, рассматривая историю дебатов в отношении тождества и. различия УП и УЧР, Дж. Коул отмечает, что эти выражения настолько близки на практике, что по существу равнозначны. УП отражает "строгую" точку зрения на работу с людьми, а УЧР - более "мягкую", в то время, как в практике организации, действующей в условиях конкуренции, не существует разницы между данными понятиями [12,c. 102]. М. Армстронг, исследуя общие черты и различия в понятиях "управление персоналом" и "управление человеческими ресурсами", отмечает, что УЧР можно расценивать, скорее, как один из подходов к традиционному УП, чем альтернативу ему, при сравнении моделей УЧР и УП возникает больше сходств, чем отличий [1, с. 143].

В большинстве источников проводится различие между отмеченными понятиями. Можно выделить следующие основания, применяемые учеными для этого различения.

Во-первых, размер объекта управления: УП относят к мелким и средним объектам, УЧР - к более крупным. Так, по мнению Ю. Г. Одегова, на уровне предприятия лучше использовать "управление персоналом", "управление человеческими ресурсами" применять для уровня региона и территории. Другой подход, связанный с размером, объекта, - размер собственно предприятия: крупные предприятия (с численностью - более 2,5 тыс. человек) используют "управление человеческими ресурсами", средние и мелкие - "управление персоналом" [19,c. 41].

Во-вторых, уровень управления в организации: на высшем уровне, связанном с выработкой- стратегии, представлено УЧР, на среднем и низовом, классически отождествляемыми с тактическим и оперативным управлением, - УП: При таком подходе отмечается и отличие в акцентах и методах управления. Так, X. Т. Грэхем и Р. Беннет утверждают, что УП следует рассматривать как практическую, утилитарную, инструментальную область, а УЧР как область, оперирующую стратегическими параметрами [18,c. 87].

В-третьих, стадии развития концепции управления людьми организации в рамках эволюционного подхода: УП и УЧР рассматриваются в качестве стадий развития концепции управления людьми в организации (или, в разных оборотах авторов, - кадрового менеджмента, работы с кадрами; менеджмента персонала и др.). Эволюция связывается с изменением роли человеческого фактора (А. Я. Кибанов, Д. Торрингтон, Л. Холл, С. Тайлор), гуманизацией труда (Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин). А. П. Егоршиным переход от УП к УЧР представлен как движение в системе координат "человек-система" от экономической системы и человека-ресурса к системе социальной и человеку-личности. Рассматривая близость понятий "управление персоналом" и "управление человеческими ресурсами", Е. В. Маслов, тем не менее, отмечает, что УЧР сменяет УП на пути движения от технократического подхода в управлении предприятием к гуманистическому. В работе В: Р. Веснина эволюция концепции УП представлена как движение от управления кадрами (классический подход к УП) к УЧР (современный подход к УП) [3,c. 342].

В-четвертых, излагается и более радикальная позиция, согласно которой, несмотря на отдельные элементы сходства УЧР и УП, существует значительное качественное различие. Так, в работе Дж. Браттона и Дж. Гоулда приводятся такие аргументы, как интеграция УЧР в процесс стратегического планирования; развитие трансформационного лидерства; вовлечение в деятельность по УЧР линейных менеджеров; развитие обучения на рабочем месте как на индивидуальном, так и на организационном уровне; идеологизация УЧР в виде создания стратегии УЧР на основе унитаризма, разделения целей и ценностей компании [26,c. 241].

Таким образом, в настоящее время понятия "управление персоналом" и "управление человеческими ресурсами", а также "управление человеческим капиталом", "управление трудовыми ресурсами" и т.д. неоднозначны.

 

1.2 Принципы управления персоналом организации

 

На современном этапе развития знаний об управлении персоналом необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом.

Под "принципами управления персоналом (ПУП)" мы понимаем правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом [17, с. 281].

Принципы управления персоналом:

- научность, демократический централизм, плановость, первое лицо, единство  распорядительства;

- отбор, подбор и расстановка  кадров;

- сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;

- линейное, функциональное и целевое управление; контроль исполнения решений и др.

Американские и японские корпорации часто применяют следующие принципы управления персоналом:

- пожизненный наем, контроль исполнения  заданий, основанный на доверии;

- сочетание такого контроля с корпоративной культурой;

- консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых  решений большинством работников.

Под термином "принципы построения системы управления персоналом (ППСУП)" мы понимаем правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. ППСУП представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны так же, как объективны экономические законы.

Различают две группы ППСУП: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации. Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования персонала в организации.

Каждая организация в работе с персоналом решает одни и те же основные задачи, вне зависимости от специфики деятельности. Во-первых, каждая организация привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы, то есть сотрудников. Во-вторых, все без исключения организации проводят обучение своих сотрудников, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки и умения в соответствие с этими задачами. В-третьих, организации осуществляют оценку участия каждого из сотрудников в достижении стоящих перед организацией целей. В-четвертых, каждая из организаций в той или иной форме вознаграждает своих сотрудников, то есть каким-то образом компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая над достижением организационных целей.

Перечисленные задачи актуальны для любой организации, хотя их острота и формы решения могут различаться. Для их успешного решения каждая организация должна разработать и внедрить особые методы, процедуры, программы, которые в своем единстве будут представлять систему управления человеческими ресурсами, деятельность по управлению персоналом.

 

1.3 Методологические  подходы к управлению персоналом

 

В соответствии с современной концепцией управления организацией, персонал организации обладает неограниченным потенциалом. На сегодняшний день наибольшую степень внедрения управление персоналом организации получило на уровне предприятия. В системе казахстанских предприятий формируются системы и подсистемы управления персоналом, развиваются и усложняются организационные структуры, становящиеся самостоятельными структурными единицами с высоким организационным статусом.

Основными принципами системного подхода как способа научного познания являются:

1) Целостность, которая позволяет  рассмотреть одновременно систему  как единое целое и в то  же время как подсистему для вышестоящих уровней;

2) Иерархичность строения, то есть  наличие двух либо множества  элементов, размещенных на основе  подчинения элементов низшего  уровня - элементам высшего уровня. Реализация данного принципа  хорошо представительна на примере любой конкретной организации, так как любая организация представляет собой взаимодействие двух подсистем: управляющей и управляемой, то есть одна подчинена другой.

3) Структуризация, которая позволяет  подвергать анализу элементы  системы и их взаимосвязи в рамках конкретной организационной структуры. Как правило, процесс функционирования системы определен не столько свойствами ее отдельных элементов, сколько свойствами самой структуры.

4) Множественность, дающая возможность  применять множество кибернетических, экономических и математических моделей для описания отдельных элементов и системы в целом [10, с. 42].

Система управления персоналом организации в свете системного подхода можно определить как системную конструкция процессов управления работниками, определенных в их институционализированных формах. Компоненты различного типа, которые входят в состав системы управления персоналом, подчиняются разным законам и реализуются каждый в своем особом процессе, но в то же время связаны в единство общей системой деятельности по управлению персоналом, поэтому система управления персоналом представляет собой неоднородную, гетерогенную полиструктуру, объединяющую различные и часто разнонаправленные процессы, протекающие с разной скоростью, институционализованные в организации.

Анализ обширной литературы, посвященной современным формам реализации системного подхода, позволяет выделить следующие ключевые изменения, характеризующие развитие современных реализаций системного подхода.

Во-первых, современные направления системного подхода отличает фокусирование на специальных классах (видах) систем, позволяющее выделить и исследовать особенности строения, функционирования и развития, свойства и характеристики данного класса систем в противовес изучению систем вообще.

Во-вторых, выделенные классы систем объединяет процессная (динамическая) ориентация и сложность системных представлений. Динамическая ориентация выражается в переходе от рассмотрения системы как единства взаимосвязанных элементов к пониманию системы как единства конституирующих ее целостность процессов (операций) [10, с. 56].

В целях изучения методологии управления персоналом рассмотрим понятие "система управления персоналом" (УП) на трех уровнях обобщения, разработанное В. С. Половинко [21, с. 13-25] (таблица 1).

 

Таблица 1

Система управления персоналом на различных уровнях обобщения

	Система управления персоналом
	абстрактное образование	объективные социально- трудовые процессы	конструкция субъекта
Определение	"сложное абстрак-тное  образование, имеющее свою спе-цифическую струк-туру, механизмы функционирования, тенденции и законо-мерности развития"	"совокупность объектив-но-протекающих  в рам-ках организации социально-экономических процессов в сфере труда"	"образование, сконс-труированное  субъек-том для достижения определенных целей с учетом специфики деятельности"
Содержание	Концепции, методики, технологии УП как системные конструкции	Взаимосвязанные про-цессы функциониро-вания и изменения состояния работников, их групп, коллектива	Взаимосвязь социаль-но- экономических и социальных мер по соз-данию условий для функционирования, развития и исполь-зования рабочей силы
Влияющие факторы	Уровень развития науки, теории, закономерности развития УП	Характер протекания и взаимодействия различных частных процессов	Ситуационные факторы (цели, потребности, возможности управления)
Объект исследования	Наука, теоретико- методические разра-ботки, обобщение практического опыта УП	Технологии управления отдельными процессами, их взаимосвязь, особен-ности УП на различных предприятиях	Механизмы и техноло-гии управления персо-налом, реализуемые на практике, показатели качества системы и др.
Примечание: составлено автором на основании источника [21, с. 13]

При рассмотрении представления системы УП на различных уровнях обобщения как взаимосвязанные, В. С. Половинко идеальным признает совпадение границ, всех трех понятий, тем самым разрыв в содержании и объеме понятий, обусловленный объективными и субъективными причинами, может быть интерпретирован как потенциал развития системы УП второго и третьего уровней обобщения [21, с.28].

Все три интерпретации понятия "система управления персоналом" могут быть представлены и как система знаний об объекте, и как система объекта, и как система предмета в зависимости от целей анализа. Таким образом, можно получить девять системных представлений объекта - системы управления персоналом, образованные пересечением трех уровней обобщения (абстрактное образование, процессы в сфере труда, конструкция субъекта) и трех форм представления (знания об объекте, объект, предмет).

Итак, можно констатировать, что специфика управления персоналом предопределяет возможность использования системного подхода. Поэтому в качестве основной методологии исследования выбран системный подход, который проявляется в исследовании системного объекта и определении таких методов воздействия на него, которые придают ему необходимый уровень целостности, оптимизируют структуру, взаимосвязи и взаимоотношения между частями системы, исходя из особенностей окружающей систему среды, что в итоге позволяет системе эффективно функционировать, достигать поставленных перед ней целей и развиваться.

 

 

Глава 2. Экономическая характеристика Тоо «Нефтемаш-Казахстан»

 

2.1 Организационно-экономическая  характеристика организации

 

ТОО «Нефтемаш-Казахстан» является специализированным предприятием по производству нефтегазопромыслового оборудования для бурения, обустройства и ремонта нефтяных и газовых скважин, добычи нефти.

Производственная структура предприятия по производству нефтяного оборудования «Нефтемаш-Казахстан» включает:

• 6 основных цехов;
• 3 вспомогательных цеха: инструментального производства, ремонтно-механический, деревообрабатывающий участок;
• 1 обслуживающий цех.

В таблице 2 представлены основные технико-экономические показатели ТОО «Нефтемаш-Казахстан» за 2012-2014 годы.

 

Таблица 2

Основные технико-экономические показатели ТОО «Нефтемаш-Казахстан»  за 2012-2014 годы

Наименование показателей	Ед. изм.	2012 г.	2013 г.	2014 г.	Отклонения
					2014-2013	2014-2012
1	2	3	4	5	6	7
Доход от реализации	млн.тенге	266 897	248 561	310 256	61 695	43 359
Среднегодовая стоимость основных средств	млн.тенге	46525,5	42204,5	47785	5 581	1 260
Среднегодовая стоимость активов	млн.тенге	95275,3	89781,8	111797,5	22 016	16 522
Фондоотдача (стр1/стр2), тенге	тенге	5,7	5,9	6,5	0,6	0,8
Фондоемкость (стр2)стр 1), тенге	тенге	0,17	0,16	0,15	0,0	0,0
Себестоимость продукции	млн.тенге	235 812	219 548	246 575	27 027	10 763
Прочие доходы	млн.тенге	6 745	8 107	13 803	5 696	7 058

 

Продолжение таблицы 2

1	2	3	4	5	6	7
Прибыль	млн.тенге	8363	3400	22244	18 844	13 881
Численность персонала всего	чел.	1390	1450	1600	150	210
Фонд зарплаты, всего	млн. тенге	1584,6	1792,2	2208	415,8	623,4
Средняя з/плата работников	тенге	95000	103000	115000	12 000	20 000

 

По данным таблицы 2 видно, что за 2014 год доход от реализации повысился на 61695 млн.тенге относительно 2013 года и на 43359 млн.тенге относительно 2012 года. При этом себестоимость также увеличивается за анализируемый период. Также можно отметить тенденцию роста численности персонала и заработной платы за период 2012-2014 годы. По данным таблицы 2 можно сделать вывод, что в 2012-2014 годах наблюдается положительная динамика основных экономических показателей предприятия.

Среднегодовая стоимость активов увеличивается в 2014 году на 22015,7 млн.тенге относительно 2013 года. Фондоотдача отражает эффективность использования основных средств; показывает, сколько выручки приходится на один тенге стоимости основных средств. Как видно из расчета фондоотдача увеличилась на 0,8 в 2013 году прирост составил 14% и составляет 6,5, т.е. 6,5 тенге чистой прибыли приходится на 1 тенге основных средств.

Наблюдается рост среднесписочной численности рабочих за период 2012-2014 годы. В 2014 году наблюдается значительное повышение эффективности производственно-экономической деятельности. Рост производственных мощностей для производства продукции.

 

2.2. Организация  учета и анализа на предприятии

 

Ведение бухгалтерского учёта, составление финансовой отчётности по ТОО «Нефтемаш-Казахстан», осуществляется главным бухгалтером ТОО.

В структуру бухгалтерии ТОО «Нефтемаш-Казахстан» входят:

1) главный бухгалтер предприятия, который ведет финансовый и  бухгалтерский учет на предприятии, оформляет отчетность в налоговые  и статистические органы.

2) Бухгалтер-операционист – занимается  учетом товара и иных материальных  ценностей, основных средств и  нематериальных активов, поступающих  на предприятие, согласно поступившим  документам, а также учетом расчетов  с контрагентами организации (персоналом, поставщиками, подрядчиками и проч.).

3) кассир – работа с наличными  и денежными средствами.

Главный бухгалтер ТОО «Нефтемаш-Казахстан» формирует в соответствии с законодательством о бухгалтерском учете учетную политику, исходя из структуры и особенностей деятельности организации, необходимости обеспечения его финансовой устойчивости. Возглавляет работу по подготовке и принятию рабочего плана счетов (плана финансирования), форм первичных учетных документов, применяемых для оформления хозяйственных операций, по которым не предусмотрены типовые формы, разработке форм документов внутренней отчетности, а также обеспечению порядка проведения инвентаризаций, контроля за проведением хозяйственных операций, соблюдения технологии обработки бухгалтерской информации и порядка документооборота.

Также функцией бухгалтерии является экономический анализ и анализ финансового состояния предприятия, которое показывает, по каким направлениям надо вести работу, чтобы улучшить результат. Бухгалтерия также обязана следить за точными и своевременными выплатами налогов и денежных обязательств предприятия, вести точный документальный учет по работе предприятия для предоставления отчетности в проверяющие органы.

Учетная политика – это конкретные принципы, основы, условия, правила и практика, принятая ТОО для подготовки и представления финансовой отчетности. Учетная политика оформляется приказом (распоряжением) и раскрывается в пояснительной записке к финансовой отчетности.

Учётная политика предприятия разработана в соответствии с Законом Республики Казахстан «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности» от 28.02.2007 года № 234-III (с изменениями и дополнениями по состоянию на 26.12.2012 года), требованиями МСФО и иными нормативно-законодательными актами Республики Казахстан [24].

Учетная политика составлена на основе допущений: что она является внутренним нормативным документом, определяющим единую совокупность принципов, правил организации бухгалтерского учета и составления финансовой отчетности, что ТОО действует, и будет действовать в обозримом будущем.