Анализ и планирование численности работников и производительности труда

Содержание.

Введение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4-5

ГЛАВА 1. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ  ПИТАНИЯ, ИХ ФОРМИРОВАНИЕ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ.

1. Понятие трудовых ресурсов предприятия питания. . . . . . . . . . . . . . 6-7
2. Трудовое законодательство и его роль в регулировании социально-трудовых отношений. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8-12

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ПЛАНИРОВАНИЕ ПОКАЗАТЕЛЕЙ  ПО ТРУДУ ПРЕДПРИЯТИЙ ПИТАНИЯ.

2.1 Методика  анализа показателей по труду. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13-17

2.2 Планирование  численности и производительности  труда на предприятии питания. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .18-20

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ И ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ  РАБОТНИКОВ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА  В ООО «Ермак».

3.1 Организационно- экономическая характеристика ООО «Ермак». . 21-22

3.2 Анализ  и расчет показателей по труду  в ООО «Ермак». . . . . . . . . . 23-27

Заключение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28-29

Список литературы. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

ВВЕДЕНИЕ

     Труд  является основным и непременным  условием существования жизнедеятельности  любого общества. В процессе труда  создаются материальные и духовные ценности, услуги для удовлетворения потребностей населения, а также  развиваются и сами работники.

     От  эффективности трудовой деятельности зависят масштабы и темпы экономического и социального прогресса.

     От  эффективности использования трудовых ресурсов на предприятиях зависят темпы  развития всех отраслей народного хозяйства, увеличение заработной платы и доходы населения, размеры снижения издержек, качество выпускаемой продукции, величина её себестоимости и конкурентоспособность.

     Торговля  и общественное питание представляют собой одну из наиболее трудоемких отраслей. В последние годы наблюдается  резкий рост количества занятых именно в торговле и общественном питании, равно как и столь же резкое падение удельного веса кадров со специальной подготовкой. Считается, сто торговля – дело, не требующее специальных знаний, а её быстрая и высокая доходность перекрывает любые затраты. А ведь от уровня квалификации работников, от эффективности их труда зависит решение стоящих перед большинством торговых предприятий задач – достижение большей прибыльности, улучшения качества обслуживания.

     Все вышесказанное и обуславливает  актуальность выбранной темы курсовой работы.

     Цель  курсовой работы – рассмотрение основ  управления трудовыми ресурсами  предприятия, а также анализ трудовых ресурсов в ООО «Ермак».

     Задачи  исследования:

     1. Изучение экономической литературы  по вопросам анализа и планирования показателей по труду в предприятиях общественного питания.

     2. Изучения существующих методик  анализа и планирования показателей  по труду.

     3. Анализ и планирование показателей  по труду в ООО «Ермак».

     4. На основе результатов анализа  разработки рекомендации по стимулированию труду.

     Объектом  исследования являются показатели по труду ООО «Ермак». разработанные рекомендации по стимулированию труда могут быть использованы в практике работы исследуемого предприятия для повышения эффективности трудовой деятельности.

      ГЛАВА 1.ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ  ПИТАНИЯ, ИХ ФОРМИРОВАНИЕ И ПОЛЬЗОВАНИЕ.

1. Понятие трудовых ресурсов предприятия питания.

     Трудовые  ресурсы – это население в  трудоспособном возрасте, обладающее физическими и интеллектуальными  способностями, знаниями, практическим опытом для работы в народном хозяйстве. В трудовые ресурсы входят как занятые, так и потенциальные работники. В практике планирования и учета к трудовым ресурсам в настоящее время относят мужчин 16-59 лет, женщин 16-54 лет, за исключением не работающих инвалидов первой и второй группы и лиц, получающих пенсии по старости на льготных условиях.

     По  признаку выполняемых функций трудовые ресурсы делятся на рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей.

     К руководителям относятся директора предприятий и их заместители, начальники отделов и их заместители, метрдотели, администраторы, главные специалисты. Специалисты выполняют, как правило, экономические, коммерческие, инженерно-технические и другие функции. К ним относятся экономисты, товароведы, бухгалтеры, юристы, техники и др. Технические исполнители выполняют работу по подготовке и оформлению документов, хозяйственному обслуживанию. К ним относятся калькуляторы, делопроизводители, секретари-машинистки и др.

     В зависимости от характера участия в торгово-производственном процессе рабочие делятся на основных (официанты, бармены, продавцы) и вспомогательных (кухонные рабочие, мойщицы посуды, уборщицы).

     По  характеру участия в деятельности предприятия трудовые ресурсы можно  подразделить на административно-управленческий персонал, торгово-производственный и вспомогательный.

     Составной частью рыночного механизма является рынок труда. Он характеризуется  системой экономических отношений  по поводу распределения, перераспределения, воспроизводство рабочей силы, подготовки и переподготовки квалифицированных специалистов и трудоустройства работников. Рынок труда создает условия, обеспечивающие формирование личных доходов работника, рост трудовой активности и повышение дисциплины труда, оказывает влияние как на работника, так и на собственников и существенно меняет поведение руководителей, специалистов и рабочих.

     В качестве товара на рынке труда выступает  рабочая сила. Составными элементами рынка труда являются спрос, предложение  и цена рабочей силы.

     Цена  рабочей силы характеризуется такими показателями, как уровень заработной платы, личные доходы лиц, занятых трудовой деятельностью, покупательная способность  денежных доходов населения.

     Спрос на рабочую силу на рынке труда  представлен совокупной потребностью предприятий питания в рабочей силе соответствующих квалификаций и специальностей. Предложение рабочей силы характеризуется численностью и структурой трудовых ресурсов.

     Изучение  опыта стран с развитием рыночной экономикой представляет определенный интерес. В частности, широкое распространение за рубежом получила так называемая концепция качества трудовой жизни. В основу этой концепции положены следующие положения:

• справедливое и надлежащее вознаграждение за труд;
• безопасные для здоровья условия труда;
• возможность профессионального  роста и уверенность в будущем;
• возможность использовать и развивать свои способности;
• хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе;
• социальная полезность труда.

      1.2 Трудовое законодательство и  его роль в регулировании социально-трудовых отношениях.

     Трудовое  законодательство – законодательные  и иные правовые акты, содержащие нормы  трудового права, регулирующие трудовые отношения между работником и  работодателем и иные непосредственно  связанные с ними отношения.

     Целями  трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

     Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений.

     Основными законами и актами регулирующие трудовое законодательство являются: Трудовой кодекс Российской Федерации, ,Конституция РФ.

     Законодательство  о труду устанавливает высокий  уровень условий труда, всемирную  охрану трудовых прав трудящихся.

     Трудовой  кодекс РФ регулирует трудовые отношения  всех трудящихся, способствуя росту  производительности труда, улучшению эффективности общественного производства и повышению на этой основе материального и культурного уровня жизни людей, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда а первейшую жизненную потребность каждого трудоспособного человека.

     Конституция закрепляет основные права граждан  как субъектов трудового права  и отражает принципы трудового права. Тем самым Конституция предопределяет содержание институтов особенной части  трудового права, направленных на обеспечение юридическими гарантиями этих основных конституционных трудовых прав. Конституция РФ закрепляет такие основные трудовые права, как свобода труда, право собственно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать под деятельности и профессию, запрет принудительного труда. Эта же статья закрепляет и право на отдых, на ограничение законом рабочего времени, на выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодные отпуск, а также право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку.

     Так же основами трудового законодательства являются индивидуальный и коллективный договора.

     Индивидуальный трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствие с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Сторонами трудового договора является работодатель и работник. Таким образом, трудовой договор является, во-первых, основанием возникновения трудовых отношений между физическим лицом и работодателем и, во-вторых, он определяет индивидуальные условия, на которых физическое лицо будет трудиться у работодателя. Являясь основанием возникновения и существования во времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности работника и конкретного работодателя. Именно посредством трудового договора осуществляется включение гражданина - работника в трудовой коллектив организации. Содержащиеся в трудовом договоре особые условия труда работника, часто отличные от принятых на предприятии, распространяются на одного человека, не затрагивая, в принципе, интересы других, что существенно упрощает и облегчает его взаимоотношения с администрацией. Уменьшается вероятность возникновения каких - либо конфликтов, недоразумений между ними и его руководством, а если они и возникают, то разрешаются индивидуально и не втягивают в конфликт его коллег по работе. В результате повышается его трудовой статус, растет доверие между ним и администрацией. Понятие трудового договора позволяет ограничить от смежных гражданско - правовых договоров, реализация которых также связана с трудовой деятельностью. Разграничение указанных видов договоров имеет важное практическое значение, поскольку именно время работы по трудовому договору включается в трудовой стаж работника, записывается в трудовую книжку; лишь на лиц, заключивших трудовые договоры, распространяется Трудовой Кодекс.

     Коллективный  договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и  заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем. Его роль и значение в регулировании труда неоднократно менялись в зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества. Становление и развитие рынка труда в современной России и новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменения содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях. Современный коллективный договор все более явственно приобретает черты локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Нормативные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся доминирующими в его содержании. Будучи одной из форм правотворчества. эти положения нацелены на организацию автономной системы условий труда, действующей в рамках данной организации независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности и численности работников. В условиях перехода к рыночным экономическим отношениям правовая сущность коллективного договора неоднозначна. Она построена на двух началах: на идеи автономии (управленческой суверенности) организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (собственником, предпринимателем), и на участии профсоюза или иного защитника профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками. При этом важно подчеркнуть, что коллективный договор как нормативное соглашение, посредством которого достигается сочетание указанных двух идей, не может рассматриваться в качестве обыкновенной гражданско-правовой сделки, ибо преследует другие цели и имеет другую, более обширную социальную сферу действия. Если обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства для ее сторон, коллективный договор в силу его нормативности распространяет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработки и одобрению. Он выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Как институт трудового права и нормативно-правовой акт коллективный договор занимает свое место в иерархии источников трудового права. Условия, нормы коллективного договора обязательно для организации, где он заключен. Однако если условия и нормы коллективного договора ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными. Современная концепция коллективного договора исходит из предположения о необходимости широкого развития партнерской формы регулирования социально-трудовых отношений, установленной на допускаемой вне законодательной основе, т.е. без участия законодателя. Но такое регулирование, однако, возможно лишь постольку, поскольку оно не идет вразрез с интересами государства и общества.

      ГЛАВА 2.АНАЛИЗ И ПЛАНИРОВАНИЕ ПОКАЗАТЕЛЕЙ  ПО ТРУДУ ПРЕДПРИЯТИЙ ПИТАНИЯ.

     2.1 Методика анализа показателей по труду.

     Целью анализа показателей по труду  торгового предприятия является изучение и оценка эффективности  использования рабочей силы.

     В современных условиях анализ показателей  по труду и заработной плате является составной частью анализа финансовой деятельности предприятия. В практической жизни возникает необходимость обеспечения наиболее экономного ведения деятельности торговых предприятий, более эффективного использования трудовых ресурсов. Способность торгового предприятия обеспечить получение прибыли на основе высокой доходности труда персонала характеризуют факторы его экономической результативности. К ним прежде всего относятся факторы, характеризующие численность персонала, степень его занятости и уровень оплаты труда.

     Анализ  численности работников предприятия питания обычно начинают с изучения укомплектованности штатов по должностям (повара, официанты, административно управленческий и вспомогательный персонал). Если по отдельным категориям работников численность ниже или выше плановой, то выясняют причины и принимают меры. Фактическая численность работников сопоставляется с фактической численностью за ряд прошлых лет.

     Изучение  численности работников предприятия  питания предполагает применение различных  группировок. Так, целесообразно изучить динамику возрастного стажа работников, стажа работы на предприятии, следует изучить качественный состав работников: обеспеченность специалистами с высшим и средним специальным образованием.

     Производя анализ, необходимо установить текучесть  рабочей силы, оценить работу по закреплению кадров. Социологические исследования показывают, что после принятия решения об увольнении у работника снижается интерес к работе, падает производительность труда. В первый месяц работы на новом месте даже по той же специальности у него уровень производительности труда ниже 25% - 30%, чем на прежнем месте работы.

     При изучении движения рабочей силы, текучести  кадров рассчитывают ряд коэффициентов. К ним относятся коэффициенты по приему и увольнению – отношение качества принятых или уволенных работников к среднесписочной численности; коэффициент текучести кадров – отношение количества уволенных работников за нарушение трудовой дисциплины (прогулы), по собственному желанию к среднесписочной численности работников; коэффициент общего оборота рабочей силы – отношение принятых и уволенных работников  к среднесписочной их численности. Для оценки постоянства (закрепленности) кадров определяют долю работников, проработавших на данном предприятии более одного года. Рассчитанные коэффициенты сопоставляются с показателями за прошлый год, за ряд лет, определяются отклонения.

     Производится  также анализ календарного фонда  рабочего времени. При этом рассчитывается среднее количество дней, отработанных одним работником: количество отработанных человеко-дней делим на среднесписочную численность работников. При анализе календарного фонда рабочего времени определяется коэффициент использования календарного фонда рабочего времени: количество отработанных человеко-дней делим на полный календарный фонд рабочего времени; доля потерь рабочего времени: количество человеко-дней неявок делим на полный календарный фонд рабочего времени. Так же анализируется число человеко-дней неявок, в том числе по причинам неявок (по болезни; неявки, разрешенные законом или с разрешения нанимателя; в связи с отпуском; прогулы). При этом рассчитывается количество неявок на одного работника. Эти показатели анализируются за ряд лет и характеризуют эффективность использования полного календарного фонда рабочего времени.

     Анализ трудовых ресурсов предполагает расчет влияния численности на изменение товарооборота. Кроме  того, следует проанализировать эффективность использования трудовых ресурсов с расчетом показателей, характеризующих эффективность труда.

     Анализ  производительности труда по предприятию питания производится в действующем и сопоставимом виде. При этом изучаются:

• степень выполнения плана по производительности труда;
• отклонение от плановых показателей;
• динамика производительности труда;
• факторы, влияющие на производительность труда;
• влияние производительности труда на товарооборот;
• резервы роста производительности труда.

     Анализ  производительности труда способствует выявлению резервов роста эффективности  труда работников предприятия питания.

     На  предприятиях питания проводится анализ производительности труда официантов. Для расчета этого показателя необходимо розничный товарооборот разделить на среднесписочную численность  официантов. Анализ выработки официантов осуществляется в той же последовательности, что и производительность труда работников предприятия питания.

     В процессе анализа изучают влияние  факторов на производительность труда. Эффект от действия факторов роста  производительности труда определяют относительной экономией численности  за счет каждого фактора. Он рассчитывается по формуле:

     V=Эч/100 - Эч×100

     где V – рост производительности труда;

     Эч – экономия численности работников за счет того или иного фактора.

     Экономию  численности работников в результате внедрения нового или модернизированного оборудования можно рассчитать по формуле:

     Эч=[100-K×100/(K1×100)+(K2×V)×100]M:12,

     Где К – общее количество оборудования, ед.;

     K1 – количество оборудования, которое осталось на прежнем уровне, ед.;

     K2 – количество нового или модернизированного оборудования, ед.;

     V – рост производительности труда нового или модернизированного оборудования, % к производительности действующего оборудования;

     М – время действия новой техники  в планируемом году(число месяцев).

     Большое значение для роста производительности труда имеет сокращение потерь рабочего времени. Экономия численности работников за счет сокращения потерь рабочего времени определяется по формуле:

     Эч = (Пбаз – Потч)×100/100 – Потч

     где Пбаз – потери рабочего времени в базисном периоде, %

     Потч – потери рабочего времени в отчетном году, %

     Одним из специфических факторов, влияющих на уровень производительности труда, является трудоемкость состава товарооборота. Для определения снижения (или  роста) трудовых затрат на 1 руб. товарооборота  в результате изменения его состава можно использовать формулу:

     Т = (100×Сп) : (50+С),

     где Сп – прирост удельного веса продукции собственного производства;

     С – удельный вес продукции собственного производства в базисном периоде.

     Если  возрастет удельный вес продукции  собственного производства, то это ведет к увеличению трудовых затрат, что в свою очередь приводит к снижению производительности труда.

     Уровень производительности труда зависит  от изменения доли в общей численности  работающих административно-управленческих работников. Количественно измерить влияние этого фактора на темп изменения производительности труда можно, используя следующую формулу:

     Тпр = (А0-А1)/(100- А0)×100

     где Тпр – темп повышения (или понижения) производительности труда за счет изменения структуры численности работников, %

     А0, А1 – удельный вес административно-управленческого персонала соответственно в базисном и отчетном периоде, %

     Анализ  производительности труда предполагает определение влияния производительности труда на товарооборот.

      2.2 Планирование численности работников и производительности труда.

     Составление плана по труду начинается с определения  численности и составления штатного расписания. Предприятия питания  самостоятельно определяют общую численность  работников, их профессиональный и  квалифицированный состав. При планировании численности работников исходя из режима работы предприятия, достигнутых и запланированных показателей товарооборота и учитывают изменения в состоянии материально-технической базы, в организации снабжения полуфабрикатами, различные нормы и нормативы, тип предприятия питания, его категорию.

     Прогнозирование численности работников может быть проведено с помощью нормативного метода; коэффициента эластичности; на основе индекса трудоемкости товарооборота; производительности труда; индексным методом и др.

     В качестве ориентира при определении  численности работников предприятия  питания могут быть использованы нормы и нормативы, разработанные  научно-исследовательскими институтами. Этот метод получил название нормативного.

     Например, численность официантов может быть запланирована  по нормам обслуживания. Нормы обслуживания дифференцируются по типам предприятий (ресторан, бар, кафе), а также в зависимости от категории предприятия. Для ресторана высшей наценочной категории норма количества мест, обслуживаемых одним официантом, составляет 16. при бригадной форме обслуживания посетителей количество мест, обслуживаемых одним официантом в смену, должно быть увеличено на 15%. При обслуживании с предварительным накрытием столов, а также по типам экспресс - стола, «шведского» стола, фуршетного стола количество мест, обслуживаемых одним официантом в смену, увеличивается в 1,5 – 2 раза.

     При планировании численности с использованием коэффициента эластичности по данным прошлого и базисного года рассчитывается коэффициент эластичности численности в зависимости от товарооборота:

     Кэ=ТПч : ТПт,

     где ТПч, ТПт – соответственно темп прироста численности и товарооборота.

     Темп  прироста плановой общей численности  работников предприятия определяется следующим образом:

     ТПч план=Кэ× ТПт план,

     где ТПт план – темп прироста товарооборота в планируемом периоде.

     Плановая  численность определяется так:

     Чплан=Чотч×(ТПч план+100)÷100

     При планировании численности работников на основе прогноза темпов роста товарооборота и производительности труда плановый индекс численности определяется делением индекса товарооборота на индекс производительности труда.