Анализ и планирования трудовых ресурсов

Министерство  образования и науки РФ

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

«Южно-Уральский  государственный университет»

Факультет «Торгово – Экономический»

Кафедра «Экономика торговли» 
 
 

Анализ  и планирование трудовых ресурсов на предприятии 
 
 
 

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА К КУРСОВОЙ РАБОТЕ

по дисциплине «Экономика предприятия»

ЮУрГУ – 080502.2011.346. ПЗ КР 
 
 
 
 
 

Нормоконтролер, доцент                                   Руководитель, доцент

_______________ Т.А. Петренко                      ________________ Т.А. Петренко    _______________________2011г.                   _______________________2011г.                                                                                       

                                                                            Автор работы

Студент группы тэ-382

_____________Р.Р.  Фаткулбаянова  

_________________________2011г.  

Работа  защищена

с оценкой (прописью, цифрой)

_________________________2011г.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Челябинск 2011

АННОТАЦИЯ 

                            Фаткулбаянова Р.Р.  Анализ и планирование

                            трудовых ресурсов на предприятии

                            экономика предприятия. Челябинск: ЮУрГУ, ТЭ-282

                            49 стр., библиогр. список – 11 наим.. 
 
 

        В данной курсовой работе рассмотрен анализ и планирование трудовых ресурсов на предприятии.

        В работе подробно раскрывается анализ трудовой деятельности и методы расчета численности рабочих на примере ОАО « Южно-Уральский криалитовый завод» 
 

ОГЛАВЛЕНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………4

1. ТЕОРИТИЧЕСКАЯ  ОСНОВА ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ  ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ……………………………………..6

1.1 Трудовые ресурсы: сущность, понятие, функциональное назначение, классификация……………………………………………………………………….6

 1.2 Методика оценки эффективности использования трудовых ресурсов…….11

2. АНАЛИЗ  ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРИМЕРЕ ОАО « ЮЖНО-УРАЛЬСКИЙ КРИАЛИТОВЫЙ ЗАВОД»………………………………………..16

 2.1 Общая  характеристика предприятия…………………………………………16

 2.2 Анализ  обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами……………...23

 2.3 Анализ  использования фонда рабочего  времени……………………………27

 2.4 Анализ  фонда заработной платы……………………………………………..32

3. ПЛАНИРОВАНИЕ  ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ…………………………………37

 3.1 Этапы  планирования…………………………………………………………..37

 3.2 Методы  расчета численности рабочих……………………………………….40

4. ПЛАНИРОВАНИЕ  ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРИМЕРЕ  ОАО «ЮЖНО-УРАЛЬСКИЙ КРИАЛИТОВЫЙ  ЗАВОД»………………………………………..43

ЗАКЛЮЧЕНИЯ………………………………………………………………………46

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК………………………………………………49 

ВВЕДЕНИЕ 

        Тема "Анализ и планирование трудовых ресурсов на предприятии" актуальна в наше время, к тому же трудовые ресурсы являются неотъемлемой частью каждого российского предприятия. И для того, чтобы выявить и более эффективно использовать трудовые ресурсы на каждом предприятии необходимо проводить экономический анализ.

        В каждой стране и  каждой ее отрасли производство зависит  от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда на предприятии.

        Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

        То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.

        Так как же заставить  рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Заработная плата должна помогать работнику удовлетворять свои потребности и ни в коем случае не должна ущемлять его. Если работник будет полностью удовлетворен, то естественно его работа будет наиболее эффективной и результативной, что не мало важно для деятельности любого предприятия.

        Ведь всё в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

        В моей курсовой работе в процессе анализа трудовых ресурсов изучается

движение  рабочей силы и обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами;

эффективность использования рабочего времени, динамика производительности

труда и факторы роста; эффективность  расходов на заработную плату; а так  же

раскрывается  суть понятия "трудоемкость продукции".

1. ТЕОРИТИЧЕСКАЯ  ОСНОВА ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ  ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Трудовые  ресурсы: сущность, понятие, функциональное  назначение, классификация.

        К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая  обладает необходимыми физическими  данными, знаниями и навыками труда  в соответствующей отрасли. Достаточная  обеспеченность предприятий нужными  трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень  производительности труда имеют  большое значение для увеличения объемов продукции и повышения  эффективности производства. Составной частью рыночного механизма является рынок труда. Он характеризуется  системой экономических отношений по поводу распределения, перераспределения, воспроизводства рабочей силы, подготовки и переподготовки квалифицированных специалистов и трудоустройства работников. Рынок труда создает условия, обеспечивающие формирование личных доходов работника, рост трудовой активности и повышение дисциплины труда, оказывает влияние как на работника, так и на собственников и существенно меняет поведение руководителей, специалистов и рабочих. Таким образом, рынок труда представляет собой систему экономических взаимоотношений между работодателями, предъявляющими спрос на рабочую силу, и работниками, предлагающими свою рабочую силу, по поводу регулирования индивидуальных доходов, приближения их к общественно необходимому уровню с учетом квалификации работников, дефицитности профессии и других факторов. В качестве товара на рынке труда выступает  рабочая сила. Составными элементами рынка труда являются спрос, предложение  и цена рабочей силы. Цена  рабочей силы характеризуется такими показателями, как уровень заработной платы, личные доходы лиц, занятых трудовой деятельностью, покупательная способность денежных доходов населения.

        Спрос на рабочую силу на рынке труда  представлен совокупной потребностью предприятий в рабочей силе соответствующих  квалификаций и специальностей. Предложение  рабочей силы характеризуется численностью и структурой трудовых ресурсов.     

     В экономической литературе существуют различные определения рынка  труда. По мнению экономиста Лебедевой  С.Н., «рынок труда – это экономическая категория, присущая рыночной экономике, выполняющая функции распределения и перераспределения общественного труда по сферам и отраслям хозяйства, видам и формам деятельности в соответствии с критерием эффективности труда и производства, связывающая производство и потребление, обеспечивающая материальные стимулы к труду с учетом его количества, качества и общественной полезности».    

     В части определения сущности трудовых ресурсов среди ученых экономистов  также нет единого мнения.   

       По  мнению профессора Кравченко Л.И., «трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которая способна трудиться».   

       По  мнению экономиста Ладутько Н.И., к трудовым ресурсам относится население как  в трудоспособном возрасте (за исключением неработающих инвалидов труда, войны, детства и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях), так и старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в трудовом процессе.

            Решающую  роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Трудоспособное население – это  совокупность лиц, преимущественно  в рабочем (трудоспособном) возрасте, способных по своим психофизическим  данным к участию в трудовом процессе.

        В зависимости от возраста все население может  быть разделено на три группы: 

        лица моложе трудоспособного  возраста (в данное время -от рождения до 15 лет включительно); 

        лица в трудоспособном (рабочем) возрасте (женщины от 16 до 55 лет, мужчины от 16 до 60 лет включительно); 

        лица старше трудоспособного (т. е. пенсионного) возраста,по достижении которого устанавливается пенсия по старости (женщины с 55 лет, мужчины с 60 лет) [7].

        В зависимости от способности к труду различают  трудоспособных  и нетрудоспособных.. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II группы допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).

        Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относятнаселение в трудоспособном возрасте, за исключением инвалидов войны и труда I и II группы и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях,

        работающих лиц  пенсионного возраста;

        работающих подростков в возрасте до 16 лет. Согласно законодательству, подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также в целях подготовки молодежи к труду прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений  по достижении ими14-летнего  возраста (с согласия одного из родителей или заменяющего его лица) при условии предоставления легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.    

        Роль  трудовых ресурсов на предприятии определяется следующими факторами:          

- внедряются прогрессивные  методы производства, автоматизация  производственно-технологических процессов,  что повышает уровень требований  к кадровому потенциалу предприятий;           

- необходимость внедрения  новой техники и современных  технологий повышает значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма кадров;           

- возрастает коллективный  характер труда, что порождает  проблемы взаимодействия, сотрудничества, конфликтов и т.п.;          

- труд работников, даже на государственных предприятиях, начинает носить характер предпринимательской деятельности.

     Трудовые  ресурсы классифицируются по:

     По характеру участия в производственной деятельности  
Промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности) Персонал непромышленных подразделений, состоящих на балансе предприятия (персонал неосновной деятельности). Например, это санатории, профилактории, столовые, детские сады и т.д. 

     По характеру выполняемых функций (категориям)  
Рабочие, их них: рабочие основного производства (основных рабочих);  
рабочие вспомогательного производства (вспомогательных рабочих)  
Служащие, из них: руководители; специалисты; прочие служащие.  
Для изучения состава трудовых ресурсов предприятия их необходимо классифицировать по определенным признакам (таблица 1).  
Для описания трудовых ресурсов на уровне предприятия различают понятия «трудовые ресурсы предприятия», «персонал предприятия» и «кадровый потенциал».

     Трудовые ресурсы предприятия представлены работниками, прошедшими специальную подготовку, имеющими опыт и навыки в труде и занятыми на предприятии. 

     Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - совокупность работников, входящих в списочный состав предприятия.  
Кадровый потенциал - способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой  активности. В зависимости от характера участия в производственной деятельности в составе персонала предприятия выделяют две группы: промышленно-производственный персонал, занятый в производстве и его обслуживании, и персонал непромышленных подразделений, состоящих на балансе предприятия. 

     По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на рабочих и служащих. Рабочие – это непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и другими работами. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники. 

     В зависимости от характера участия в производственном процессе, группа «рабочие», в свою очередь, делится на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс) рабочих. Служащие, в свою очередь, подразделяются на руководителей, специалистов и прочих служащих. Руководители – работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений, они наделены правами принятия решений и несут ответственность за их последствия. Специалисты – работники с высшим и средним специальным образованием, обладающие фундаментальными научными знаниями, а также специальными знаниями и навыками, достаточными для осуществления профессиональной деятельности. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.  
Прочие служащие (технические исполнители) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.). 

     Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. В целом состав персонала предприятия различается по профессиям, специальностям и уровню квалификации. Профессия – род трудовой деятельности, требующий определенных знаний и навыков, приобретаемых путем обучения и практического опыта.

     Специальность – вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков, например экономист по финансовой работе, экономист по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности, экономист по труду, экономист по сбыту, экономист по материально-техническому снабжению в рамках профессии экономиста или слесарь-наладчик; слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

     Квалификация – уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.).

     1.2 Методика оценки эффективности  использования трудовых ресурсов.

     Большинство исследователей под ресурсами производства понимают совокупность тех природных, социальных и духовных сил, которые могут быть использованы в процессе создания товаров, услуг и иных ценностей. При этом, природные, материальные и трудовые ресурсы называют базовыми, так как они присущи любому типу производства, а финансовые ресурсы по причине их более позднего возникновения и принадлежности к рыночному типу экономических отношений называют производными.

     Факторы производства – это экономическая категория, обозначающая уже реально вовлеченные в процесс производства ресурсы. Каждый фактор производства способен принести своему владельцу соответствующий доход.  
Как правило, производство осуществляется в условиях ограниченности ресурсов и ограниченных возможностей. При этом экономическая организация производства возникает только тогда, когда участники производства исходят из принципа экономической целесообразности.

     Осуществляя предпринимательскую деятельность, хозяйствующие субъекты должны оценить ресурсы, имеющиеся у них в наличии, выбрать наиболее приоритетные направления расходования ресурсов и проанализировать возможности привлечения ресурсов со стороны. Экономический аспект проблемы выбора заключается в выяснении: какой вариант использования ограниченных ресурсов обеспечит максимум доходности [5].

     В настоящее время известны и используются три метода расчёта трудообеспеченности предприятия.

     1) Определение трудовых ресурсов путём корректировки базовой численности: 

     Чпл = Чб * Кv ± Эч, 

     где Чпл - планируемая численность работников, чел.; Чб - базовая численность работников, чел.; Кv – коэффициент роста объёма производства, доли единиц; Эч – экономия численности, чел. 

     2) Определение трудообеспеченности на основании трудоёмкости выполнения производственной программы. 

     а) На основе базовой трудоёмкости производственной программы: 

     Чпл = tп.б. / Фб * Кв.н. 

     tп.б. – полная трудоёмкость производственной программы, рассчитанная на основании базовой трудоёмкости (включает в себя технологическую трудоёмкость, трудоёмкость обслуживания и трудоёмкость управления); Фб - эффективный фонд времени работы одного работника; Кв.н. – коэффициент выполнения норм выработки. 

     б) Расчет численности по категориям работающих:  
Чпл = tбтехн / Фб * Кбв.н. + tбобсл / Фб * Кбв.н. + Чбсл ± Эч,  
где tбтехн – технологическая трудоёмкость производственной программы планового периода, рассчитанная на основании нормативной трудоёмкости базисного периода; tбобсл - трудоёмкость обслуживания производства в базисном периоде; Кбв.н. – коэффициент выполнения норм выработки в базовом периоде; Чбсл – численность служащих базисного периода. 

     в) на основе трудоёмкости производственной программы в плановом периоде: 

     Чпл = tптехн / Фпл * Кбв.н. + tпобсл / Фпл * Кбв.н. + Чбсл  
где tптехн - техническая трудоёмкость произведённой программы планового периода, рассчитанная на основании плановой нормативной трудоёмкости и плановой производственной программы; tпобсл – трудоёмкость обслуживания производства в плановом периоде, рассчитанная на основании плановой трудоёмкости и планируемой производственной программы; Фпл – эффективный фонд времени работы одного работника в плановом периоде. 

     3) Планирование на основании производительности или выработки: 

     Чпл = Vпл / Впл, 

     Vпл – объём производства в плановом периоде (в стоймостном или натуральном выражении); Впл – выработка оного работника в год, рассчитанная в тех же показателях планового периода. 

     Метод расчета по нормативам типовых структур управления применяется для определения потребности в служащих и учитывается при разработке штатного расписания предприятия. 

     Баланс рабочего времени позволяет получить представление об эффективности использования рабочего времени на предприятии. Базовой единицей для его составления служат нормо-часы. Баланс рабочего времени состоит из двух частей. В первой части отражаются ресурсы труда: 

     1) указывается численность рабочих (человек); 

     2) приводится эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего в год (в часах), отдельно или в том числе может указываться численность рабочих-сдельщиков; 

     3) рассчитывается эффективный фонд труда путем умножения численности рабочих на годовой эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего (нормо-часы). 

     Во второй части показывается использование ресурсов труда. В этой части, как правило, выделяются следующие направления: 

     1) затраты труда (в нормо-часах), осуществленные на выпуск качественной и комплектной продукции; 

     2) затраты труда на бракованную продукцию; 

     3) затраты труда, связанные с отклонениями от нормальных условий работы; 

     4) затраты труда на выполнение работ, не предусмотренных производственной программой; 

     5) потери труда, связанные с организационно-техническими неполадками и нарушениями трудовой дисциплины, и т.д. 

     Баланс рабочих мест и численности работников составляется для установления наличия излишних или незанятых рабочих мест, которые влияют на соотношение труда и основного капитала и, соответственно, на уровень эффективности использования данных факторов производства. 
Плановый баланс рабочего времени предназначен для определения полезного (явочного) фонда рабочего времени совокупного работника, а также одного работника и одного рабочего промышленно-производственного персонала, в том числе по отдельным структурным подразделениям. Он представляет собой сумму всех явок и неявок на работу в пределах календарного фонда времени (год, квартал, месяц) и составляется в такой последовательности [4]. 

     Расчет планового баланса рабочего времени начинают с определения полезного (явочного) фонда рабочего времени одного работника в днях. Для этого рассчитывают календарный и номинальный фонды рабочего времени, а также дни неявок на работу по различным причинам. 

     Календарный фонд рабочего времени может быть годовым, квартальным и месячным. Годовой календарный фонд определяется количеством дней в году (365 или 366 дней), квартальный — количеством дней в квартале (90, 91 или 92 дня), месячный — количеством дней в планируемом месяце (28, 29, 30 или 31 день). 

     Планом предусматриваются законодательно установленные причины неявок на работу. Среди них: 

     1) очередные или дополнительные отпуска, продолжительность которых определяется законодательством, коллективным договором или контрактом с учетом условий труда, возраста работника и других факторов; 

     2) отпуск по беременности и родам; 

     3) отпуск по учебе; 

     4) неявки по болезни; 

     5) неявки, разрешенные законом. 

2. АНАЛИЗ  ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА  ПРИМЕРЕ ОАО « ЮЖНО-УРАЛЬСКИЙ  КРИАЛИТОВЫЙ ЗАВОД

2.1 Общая  характеристика предприятия.

        Открытое акционерное  общество "Южно-Уральский криолитовый завод расположено на Южном Урале в Кувандыкском районе Оренбургской области, в трех километрах от города Кувандыка и в ста восьмидесяти километрах от города Оренбурга - областного центра.

        ОАО "Криолит" основано в 1954 году. Организационно - правовая форма  предприятия - акционерная, регистрационный  номер: 2/64 от 28.06.1996 года, уставный капитал: 114 тысяч рублей, основной вид деятельности: производство промышленной продукции.

        С 1993 года ОАО "Криолит" является открытым акционерным обществом. Такое решение было принято руководством и коллективом. Было выпущено 114000 акций, в том числе одна золотая, номинальной  стоимостью 1000 руб. физические лица получили 51 процент акций- 58140 шт. юридическое  лицо - Госимущество в Оренбургской области получило 49 процентов акций. В 1994-1995 годах Госимущество продало  акции завода. В результате к 1.09.1995 года контрольного пакета акций коллектив  был лишен.

        Таким образом, у  завода появились новые акционеры  со своими требованиями, прежде всего  применительно к рыночной экономике. В этих условиях деятельность Совета Директоров была направлена на обеспечение  бесперебойного функционирования предприятия  и повышении его инвестиционной привлекательности для акционеров и инвесторов.

        Коллективом предприятия  внедрялись и продолжают внедряться мероприятия, позволяющие реагировать  на запросы рынка фтористых солей.

        Органами управления Общества является: