Анализ и сравнительная характеристика основных теорий власти в менеджменте. 3

 

Российский государственный  торгово-экономический университет

 

Факультет управления

Кафедра управления персоналом

 

2 курс  ФУ                                                                                                                      080505  «Управление персоналом»

группа 22/2

очная форма обучения

 

К У Р  С О В А Я    Р А  Б О Т А

по  курсу «Организационное поведение»

 

             Анализ и сравнительная характеристика

             основных теорий власти в менеджменте

 

Исполнитель:

Научный руководитель: доц. Грибкова О.В.

 

 

 

                                         

                                                          Москва, 2012

                                                    СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………...3

Раздел 1. Сущность и формы власти в менеджменте..........................................5

1.1 Власть, влияние, лидерство………………………………….……………….5

1.2. Классификация различных форм власти……………………………………9

 

Раздел 2. Организационно-экономическая характеристика организации…...12

2.1 Баланс власти…………………………………………………………….…..12

2.2 Проявление власти в организации. Властные отношения в ходе эволюции организации………………………………………………………………………16

2.3 Делегирование власти……………………………………………………….19

2.4 Приёмы, позволяющие усилить власть в организации……………………20

Раздел 3. Анализ и сравнительная характеристика применения различных форм власти в предприятии…………………………………………..…………23

3.1 Власть, основанная на  принуждении. Влияние через страх…...…………23

3.2 Власть, основанная на  вознаграждении. Влияние через положительное подкрепление…………………………………………………………...………..24

3.3 Законная власть. Влияние  через традиции……………………………..….26

3.4 Власть примера. Влияние  с помощью харизмы………………………...…27

3.5 Власть эксперта. Влияние  через разумную веру……………………….….28

3.6 Влияние путём убеждения…………………………………………….…….30

3.7  Влияние через участие  (привлечение) трудящихся в управлении………32

Заключение……………………………………………………………………….33

Литература……………………………………………………………….………36

Приложение………………………………………………………………..…….37

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Для того чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять, необходимо иметь основу власти. Для  того чтобы обладать властью, человек должен иметь возможность держать под своим контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя, то, что создаст зависимость одного человека от другого и заставит его или её действовать так, как желаете этот другой человек. В основном, в этой роли выступают потребности: физиологические потребности, потребность в защищенности, социальные потребности, потребности в уважении и самовыражении.

Что же такое власть? Целью данной курсовой работы является раскрыть это понятие, изучить классификации различных форм власти и провести их оценку. Также будут рассмотрены такие понятия как влияние, лидерство, убеждение, участие, их необходимость и роль при использовании власти.

Тема власти, знание ее форм и умение правильно ее использовать в работе является очень актуальным в настоящее время как для руководителя, так и для подчинённого. Связано это с тем, что власть бывает формальной в лице официального лидера-начальника и неформальной, внутри коллектива, устанавливающаяся среди равноправных и занимающихся одними обязанностями людьми. Кроме того, в современной жизни стало распространенным такое явление как карьерный рост. Как правило, карьерного роста добиваются именно те сотрудники, которые обладали внутри своего коллектива неформальной властью. Данный факт подтверждает важность и необходимость знаний правильного применения различных форм власти каждого человека, стремящегося занять достойное и внушительное положение на работе. Руководителю власть позволяет распоряжаться действиями подчиненных, направлять их в русло интересов организации, побуждать на более эффективную работу, предотвращать возникающие конфликты. Таким образом, власть – социальный по своей природе термин. Власть в организации поддерживает структуру и порядок. Следовательно, во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти. Однако проблема руководителя организации заключается в том, что он часто зависит от людей, которые ему формально не подчинены: поставщики, заказчики, конкуренты. Для успешной деятельности руководитель должен применять власть и при взаимодействии с ними. Следовательно, концепция власти строится на взаимодействии людей и групп. Укрепилось и стало весьма распространенным мнение, что власть и руководящая должность являются наиболее действенными инструментами эффективного управления. Для того чтобы добиться эффективных результатов деятельности организации руководитель должен применять и развивать власть. Уровень власти, переданный руководителю, характеризует его возможности в неформальных и формальных взаимоотношениях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Раздел 1. Сущность и формы власти в менеджменте.

1. Власть, влияние, лидерство.

         Власть является необходимым условием успешной деятельности любой организации, ведь власть – это способность и возможность оказывать определяющее воздействие на деятельность, поведение людей с помощью каких-либо средств (воли, авторитета, права, насилия, политического господства, системы государственных органов). Власть должности проистекает не из самой должности, а делегируется её обладателю теми, кому он подотчетен. Объем этой власти зависит от уровня доверия, которое обладатель должности может получить у того, кто расположен выше него в иерархии. При этом делегированная власть может быть в любое время взята обратно наверх. Это позволяет сделать вывод, что не существует прямой зависимости между уровнем должности и объемом власти. Их соотношение ситуационно и индивидуально.

           Определение власти как организационного процесса подразумевает следующее:

1)  власть – это потенциал, имеющийся у ее пользователя, то есть она существует не только тогда, когда применяется (например, если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять к нему имеющуюся у него власть);

2)  власть – это функция взаимозависимости, так как между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;

3)  власть не является абсолютной, то есть тот, к кому применяют власть, имеет некоторую свободу действий.¹

Власть  представляется как социальное отношение  между двумя партнерами (индивидуальными  или коллективными), при котором  один из них оказывает определяющее влияние на второго. В этом случае власть предстает в качестве взаимодействия ее субъекта (руководитель) и объекта (сотрудников), при котором субъект  с помощью соответствующих средств  контролирует объект, определяет его  поведение.

         В основе руководства людьми находится влияние, то есть психологическое (эмоциональное или рассудочное) воздействие, которое оказывается на них с целью изменения поведения.  Влияние - это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущение и т.п. другого индивида.

          Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, могут быть самыми разнообразными: от просьбы, высказываний шёпотом на ухо, до приставленного к горлу ножа. В условиях организаций таким «ножом» могла бы быть угроза увольнения. Один человек может влиять на другого и с помощью одних лишь идей. Руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию - фактическому труду, необходимому для достижения целей организации.

Лидерство – это разновидность власти, спецификой которой является направленность сверху вниз, а также то, что ее носителем выступает не большинство, а один человек или группа лиц.²

Существует необходимость развития и применения власти в управлении для того, чтобы сделать своё лидерство и влияние эффективными.

В дополнение к формальным полномочиям  руководителю требуется власть, так  как он зависит от людей, как в пределах своей цели, так и вне неё. Руководителю необходимо развивать власть, потому что руководители всегда зависят от некоторых людей, которые им не подчинены, и потому что практически никто в современных организациях не примет и не будет полностью подчиняться непрерывному потоку его приказов только потому, что он начальник. Во всех организациях руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчиненных и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть окружающей среды руководителя, без содействия которых руководитель не может эффективно осуществлять свои функции.

Даже в том случае, когда руководитель обладает чётко определенными полномочиями направлять усилия подчиненных, это не всегда оказывается возможным. Подчинённые могут отказаться выполнить просьбу руководителя, тем самым, сводя не нет его полномочия. Даже если такой проблемы не возникнет, руководитель часто зависит от людей, которые ему формально не подчинены. Например, по части информации и услуг линейный управляющий теперь всё больше зависит от штабного управленческого персонала, над которым у него нет никакого контроля.

Эта зависимость факторов и людей, которыми нельзя управлять напрямую, является основной причиной трудностей, которые испытывает руководящий  персонал. Если руководитель не в состоянии  эффективно взаимодействовать с  этими многочисленными «неуправляемыми» силами, он не может выполнять свою собственную работу, а это обязательно  снизит эффективность, как индивидуального трудового вклада, так и деятельности всей организации. Власть и влияние, инструменты лидерства являются фактически единственными средствами, которыми располагает руководитель для разрешения подобных ситуаций. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения целей через других людей. Таким образом, власть, хотя часто и неправильно используемая, является необходимым условием успешной деятельности организации.

Сейчас повсеместно признаётся, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывают влияние, а также от ситуации и способностей руководителя. Не существует реальной абсолютной власти, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях.

В условиях организации, например, власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или  иной человек в данной ситуации, определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица.

Обычно руководитель имеет власть над подчиненными потому, что последние зависят от него в таких вопросах, как повышение заработной платы, рабочие задания, продвижения по службе, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей и т.д. Однако в некоторых ситуациях подчинённые имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них в таких вопросах, как необходимая для принятий решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чьё содействие необходимо для руководителя, влияние, которое подчиненные могут оказывать на своих коллег, и способность подчинённых выполнять задания. Ярким примером власти подчиненных над руководителем являются исключительно благоприятные контракты, которые могут получить известные артисты и спортсмены. Их начальству приходится выплачивать сумму, намного превышающую их собственный заработок. Однако у них нет выбора, так как  их организация и, следовательно, они сами в большей степени зависят от этих лиц в достижении своих целей.

Руководитель должен сознавать, что, поскольку подчинённые часто тоже обладают властью, использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, при которой они захотят продемонстрировать собственную власть. А это, в свою очередь, может привести к напрасной трате усилий и снизить уровень достижения целей. Поэтому эффективный и грамотный в этом вопросе руководитель старается поддерживать разумный баланс власти: достаточный для обеспечения целей, но не вызывающей у подчиненных чувства обездоленности и отсюда непокорности. Кроме подчинённых над руководителем могут иметь власть и его коллеги.

Дэвид МакКлелланд, чьи исследования показывают, что эффективный руководитель имеет большую потребность во власти, также замечает, что он никогда не будет проявлять свою власть в приказной, ожидающей подчинения манере. Наоборот, позитивное или социализированное лицо, осуществляющее власть, скорее заботиться о помощи группе в определении и реализации целей организации, обеспечивая своих подчинённых средствами их достижения, оказывая членам группы поддержку, утверждая для каждого объём компетенции, мотивации и вознаграждения.³

 

1.2. Классификация различных форм власти

           Все формы влияния побуждают людей исполнять желания другого человека, удовлетворяя потребности или препятствуя их удовлетворению, или они побуждают исполнителя ожидать, что потребность будет или не будет удовлетворена в зависимости от поведения исполнителя. Люди строят предположения относительно того, что может произойти, если они будут вести себя определенным образом. Видя именно такое поведение, человек начинает представлять в уме воздействия его поведения на состояние его потребностей. А руководитель также представляет эффект своего влияния на поведение будущего исполнителя. В результате руководитель и исполнитель усваивают схожую или несхожую манеру поведения на будущее.

Власть может принимать разнообразные  формы. Джон Френч и Бертрам Рейвен, исследователи в области власти и лидерства (руководства), разработали удобную классификацию основ власти. Согласно их классификации, имеется пять основных форм власти:

1. Власть, основанная  на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, что помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности.

2. Власть, основанная  на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность. Влияние осуществляется через разумную веру, убеждённость.

4. Эталонная  власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для подчиненного, что он хочет быть похожим на руководителя.

5. Законная (традиционная) власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг - подчиняться им. Он исполняет приказания руководителя, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Законная власть бывает действенна тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью потому, что им делегированы полномочия управлять другими людьми.⁴

Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных  выполнять работу, направленную на достижение целей организации. Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, чтобы помешать достижению целей организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Раздел 2. Организационно-экономическая  характеристика организации

          Власть как процесс базируется  на двух началах: личном и  организационном. В том и другом  случае используются различные  источники власти, средства ее  реализации.

         Прочность власти и преобладание  того или иного её типа зависят  от многих обстоятельств, но  в целом имеют тенденцию к  ослаблению. Обусловлено это следующими  факторами:

1)  значительно сократился разрыв между руководителями и подчиненными в уровне образования и квалификации;

2)  вместо прежних универсальных работников, заменить которых можно было в любой момент, основу организации стали составлять узкие специалисты, так как они обладают высокой квалификацией и их уход может обернуться катастрофой. Поэтому безоговорочно властвовать над такими людьми, особенно административными методами, невозможно;

3) мобильность работников, их широкие внешние связи, легкость доступа к информации значительно облегчают для специалистов поиск нового места приложения своих способностей, это делает их независимыми от администрации.⁵

2.1 Последствия неограниченной власти и безвластия. Баланс власти

        Сочетание качеств и знаний менеджера и специалиста в соответствующей области деятельности является одной из важнейших составляющих эффективной и бесперебойной работы организации. Но многие руководители, вышедшие из технических и инженерных работников, считают управленческие навыки необязательными. Они опираются на технические знания и, не умея организовывать работу подчиненных, выполняют сами большой объем непрямых обязанностей. Это создает неразбериху в деятельности, перегруженность одних работников и недостаточную загруженность других, что ведет в конечном итоге к отсутствию четкого механизма реализации власти. Такие руководители избирают стиль автократического руководства. При данном типе руководства понятие «власть» достигает своего абсолютного значения, что влечет за собой определенные последствия. Подчиненные фактически не имеют никаких личных прав.

        Эффективность организации, основанная на неограниченной власти, может проявляться в ее способности быстро и в короткие сроки выполнять весьма трудные задачи в наименее благоприятных условиях. И часто бывает, что успех, достигнутый таким образом, не долговечен, потому что, добившись цели, руководитель часто пытается удержать свою власть искусственным путем, что может противоречить интересам остальных членов организации, а его уход или устранение разрушает организационную ситуацию. В любом случае происходит снижение эффективности деятельности, а иногда и ее полный провал.

         Отклонения от нормы в работе коллектива – это не обособленные явления, с которыми надо бороться, а последствия упущений в рациональной управленческой деятельности. Поэтому руководителю необходимо уметь предвидеть последствия реализации власти, которой он располагает. Важной задачей является соблюдение основных направлений грамотного управления персоналом. Все они относятся к области человеческих отношений и дополняются необходимыми организационными чертами, включающими:

1)  должностные инструкции и стандарты;

2)  делегирование полномочий;

3)  отношения с коллегами;

4)  определение конечных результатов;

5)  оценку положительных сторон работы подчиненных;

6)  оценку отрицательных сторон работы;

7)  действия по исправлению ошибок;

8)  систему вознаграждений;

9)  систему продвижения по службе;

10)  интерес к личности подчиненных и др.⁶

         Среди проблем, которые порождены неограниченной властью, можно выделить 3 основные: 

I.  Внутренняя неуверенность руководителей, которая заставляет их сомневаться в возможности успешного выполнения порученного дела. Поэтому такой руководитель, давая распоряжения, старается сохранить за собой максимум властных полномочий, а на исполнителя переложить больше ответственности, чем это должно быть. Это приводит к нарушению равновесия между делегированными правами и обязанностями и ставит исполнителя в положение «крайнего», то есть отвечающего за все конечные результаты задания, что укрепляет в руководителе уверенность во власти должности, которую он занимает.  

II.  Многие современные руководители зачастую довольствуются поверхностным знанием смысла и содержания выполняемой сотрудником работы. Поверхностный подход к работе со стороны руководителя приводит к тому, что подчиненные получают возможность не работать, а только имитировать выполнение обязанностей. В результате исполнитель занимает позицию безоговорочного принимающего всю неограниченную власть своего руководителя.  

III.  В практике часто возникают ситуации, когда прямое воздействие невозможно или неэффективно. Манипулирование в таких ситуациях остается единственным средством воздействия и влияния на подчиненных. Всегда существует опасность того, что успешное манипулирование может стать нормой руководства. Это может превратить подчиненных в послушных марионеток и бездумных исполнителей в руках руководителя.⁷

Существует сложность  в нахождении общего языка между  руководителем и подчиненными. Одним  из негативных проявлений взаимодействия коллектива с руководителем может  быть противостояние, то есть когда  интересы и цели подчиненных не совпадают  с целями организации и (или) руководитель не может направить действия подчиненных  на достижение этих целей. Вследствие этого в определенном подразделении  или на одном уровне наступает безвластие. Его последствия могут развиваться по-разному. Так, если подчиненные являются сплоченным коллективом, то среди них вероятнее всего есть неформальный лидер, тогда властные полномочия и возможность влиять на поведение сотрудников может перейти к нему. Причем диапазон власти у лидера может быть шире, чем у руководителя, и не стеснен рамками должностных полномочий. Развитие ситуации в условиях безвластия будет зависеть от уровня компетентности, грамотности, профессионализма, целей и ценностей, которые лежат в основе сплоченности коллектива, и стремления неформального лидера направить действия людей в позитивное направление деятельности. Если же среди подчиненных не будет выдвинут лидер, то безвластие приобретет черты анархии, что весьма опасно, так как у каждого члена коллектива существует цель, которую он скорее всего не согласует с коллегами, и следовательно, ситуация становится трудно управляемой.

Но также ситуация может  быть взята под контроль руководством более высокого ранга и приведена  в норму.

Таким образом, главной целью  руководителя является направление  усилий коллектива на достижение общих  целей организации при любых  условиях. Власть базируется на личной и организационной основе. Они, в  свою очередь, включают в себя источники  власти, которые тесно взаимосвязаны. Для равномерного во всех отношениях, комфортного и эффективного существования, как организации, так и ее коллектива необходимо соблюдение соотношения зависимостей двух видов: зависимости подчиненных от руководителя и зависимости руководителя от подчиненных, то есть баланса власти.

2. 2. Проявление власти в организации. Властные отношения в ходе эволюции организации 

Любая организация участвует  в борьбе за власть, а также выступает  элементом властных отношений. В  последних она может проявляться  трояко:

-  как субъект власти (например, власть корпораций). Однако при этом власть организации всегда остается лишь маской, за которой скрывается власть конкретных лиц;

-  как властное пространство, подконтрольное какому-либо субъекту власти;

-  как ресурс власти, роль которого в современном обществе крайне велика.

         Помимо межорганизационной среды властные отношения и борьба за власть существуют также внутри организационной структуры. Как отмечает Дж.К.Гэлбрейт, успех организации в борьбе за власть всегда отражает ее внутреннюю среду, эффективность организации властных отношений и конкуренции внутри организации. Властными отношениями и конкуренцией определяется процедура принятия организационных решений, которые, в свою очередь, определяют развитие организации.

          В качестве примера организационной структуры власти рассмотрим акционерное общество. Г.Клейнер выделяет шесть возможных центров власти в корпорации – генерального директора, администрацию, отдельных акционеров, собрание акционеров в целом, общее собрание работников предприятия и отдельных работников, а также три вида конкуренции между ними (за формальную позицию, за влияние и за право принимать решения). Помимо этого в рамках общества могут возникнуть также и неформальные коалиции акционеров, членов администрации и работников, конкурирующие между собой. Наконец, помимо юридической структуры, описанной выше, организация имеет и бизнес-структуру (заместителей директора, штабные и линейные подразделения). В ней также формируются властные центры.

         С точки зрения формальной иерархической структуры реальная концентрация власти в организации может произойти либо «внизу» (у формальных «подчиненных»), либо «вверху» (у формальных «руководителей»). На практике, как правило, существует «баланс власти» между ее различными центрами в организационной структуре.

        Структура властных отношений и борьбы за власть в организации обусловливается как внеорганизационными, так и внутриорганизационными факторами. Первые включают в себя формальные институты (положения законодательства, например, корпоративное право, регулирующее распределение власти в акционерных обществах), а также неформальные традиции и нормы. Помимо институтов свое давление на внутриорганизационные отношения власти оказывает и конкурентная среда. На внутриорганизационном уровне также присутствуют как формальные, так и неформальные нормы, определяющие развитие властных отношений. Эти нормы нередко включаются в понятие «организационной культуры».

         На различных этапах жизненного цикла организации в ней, как правило, складываются различные виды и формы властных отношений:

Возникновение организации. Властные отношения носят преимущественно неформальный характер, как и в целом отношения между членами организации. Официальная иерархия, закреплённая в нормативных документах организации, может сильно отличаться от реальной. На практике доминирует экспертная власть, позволяющая каждому члену организации влиять на принятие решений, в которых он (по мнению других членов организации) наиболее компетентен.

Экспансия. Рост организации вызывает трансформацию отношений власти. Возникают многоуровневые иерархические цепочки. Обостряется борьба за власть. В процессе роста организация постоянно принимает важные стратегические решения, вокруг которых может возникать конфликт. Успех в борьбе за власть определяется результатами деятельности коалиции/группы/подразделения на благо организации.  

 Зрелость. В организации существует многоступенчатая формальная иерархия. Помимо формальной власти, все большую роль несут и неформальные центры влияния. Борьба за власть играет важную роль в развитии организации. Для некоторых ее членов она становится важнейшим направлением деятельности. Властные коалиции стремятся к реализации своих целей путем развития и усиления организации.

Упадок. Формальные отношения власти и её реальная структура не соответствуют друг другу. Формальная иерархия власти не эффективна и бюрократична. Центры неформальной власти стремятся к достижению своих целей часто вопреки целям организации. Внутриорганизационная борьба за власть по приоритету для членов организации играет доминирующую роль. При этом часто усиливается давление рынка – неблагоприятной макросреды или вторжения конкурентов. Это ограничивает ресурсы организации, к которым стремятся получить доступ властные коалиции, что стимулирует борьбу за власть. ⁸ 

2.3 Делегирование власти 

       Делегирование – это процесс, посредством которого руководители помогают подчиненным приобретать навыки использования власти, необходимой для принятия решений, имеющих отношение к ним самим и к их работе.