Анализ используемых в ООО «ПЖТ» форм и типов власти и их эффективности

Оглавление

Введение 3

Глава 1. Индивидуальные ресурсы руководителя: власть, лидерство, влияние. 6

1.1 Лидерство 6

1.2 Власть и влияние 12

Глава 2. Анализ используемых в ООО «ПЖТ» форм и типов власти и их эффективности. 18

2.1 Разработка рекомендаций и мер направленных на повышение эффективности власти в ООО “ПЖТ” 29

Заключение 31 

Индивидуальные ресурсы  руководителя: власть, лидерство, влияние.

    Введение

    Назначение  на руководящую должность подразумевает, естественно, и передачу руководителю всей полноты власти. Кажется, что  разумного применения статуса руководителя, имеющейся у него власти и влияния  вполне достаточно для эффективного управления. Но в жизни все сложнее, ведь руководитель предприятия должен быть не только компетентным специалистом, но и опытным дипломатом, и воспитателем, и авторитетным судьей — словом, он должен быть лидером. В условиях современной России лидерство является обязательным качеством преуспевающего менеджера, хотя лидером нельзя стать  по назначению вышестоящей организации. Часто лидерами становятся благодаря  своим личным качествам, независимо от должности в служебной иерархии.

    В повседневной, будничной деятельности руководителю предстоит постепенно, настойчиво завоевывать авторитет, доказывать на деле свое владение принципами и искусством управления. Добиваясь  желаемых изменений позиций других лиц, новый администратор должен в первое время чаще подкреплять  свои предложения ссылками на авторитетный источник, широко привлекать к разработке программ, постановке задач возможно более широкий круг специалистов, поскольку общая позиция группы оказывает решающее влияние на формирование индивидуальных мнений ее членов. И, конечно, чаще привлекать внимание к своим  нововведениям непосредственного  начальника и равных по должности  коллег. Необходимо выработать свой стиль  работы и постоянно его совершенствовать. Таким образом, видно, что проблемы, которые стоят перед руководителем  организации в плане соотношения  лидерства и власти действительно  сложны и неоднозначны. Именно поэтому  хотелось бы конкретнее рассмотреть  такие индивидуальные качества руководителя как: власть, лидерство и влияние.

    Практика  показывает, что одни руководители умело ведут людей за собой, успешно  преодолевая возникающие трудности, другие же в подобных условиях вызывают лишь недоверие со стороны подчиненных  и терпят неудачу. Неумение убедить, мотивировать действия подчиненных, наконец, повлиять на человека, чтобы он захотел  выполнить решение, которое принял менеджер, - свидетельство того, что  у лидера нет полного набора качеств, необходимых менеджеру.

    Эффективное руководство предполагает способность  разделить свое видение проблем  с другими, мотивировать их для достижения поставленных целей, т.е. управлять  вместе с людьми.

    Чтобы подчиненные шли за своим лидером, а он должен понимать своих последователей, а они – понимать окружающий мир  и ситуацию, в которой оказались. Поскольку и люди и ситуации постоянно  меняются, руководитель должен быть достаточно гибким, чтобы приспособиться к непрекращающимся переменам. Понимание ситуации и знание того, как управлять человеческими ресурсами, - важнейшие компоненты эффективного руководства. Все это свидетельствует о том, что управленческая работа относится к числу таких видов человеческой деятельности, которые требуют специфических личностных качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной к управленческой деятельности. Существенным условием успешной деятельности организации является эффективное использование руководителем его статуса лидера, влияния и власти.

    Цель  курсовой работы – раскрыть и проанализировать  лидерство, влияние и власть в менеджменте.

    Задачами  являются:

1. Изучить роль власти, лидерства и влияния как индивидуальные ресурсы руководителя.
2. Анализ и спользуемых в ООО «ПЖТ» форм и типов власти и их эффективности.

    Объектом  исследования является российский менеджмент.

    Предмет исследования – лидерство и власть в менеджменте.

    Глава 1. Индивидуальные ресурсы руководителя: власть, лидерство, влияние.

    1.1 Лидерство

    Существенным  условием успешной деятельности организации  является эффективное использование  руководителем его статуса лидера, влияния и власти. Исторически лидерский тип отношений возник намного раньше отношений «начальник — подчиненный», появившихся и оформившихся в период первой промышленной революции.

    Начиная с детских лет, следование за лидером  воспринимается всеми достаточно естественно. Это и родители в семье, это  и учителя в школе, это и  герои, с кем молодые люди хотят  себя ассоциировать.

    Ранняя  стадия лидерских отношений управления характеризуется тем, что кто-то один занимает в сообществе центральную  позицию, а все остальные располагаются  как бы на периферии. Управление осуществляется через централизованную власть, которая преобладает над всем сообществом.

      «Лидерство — это способность  оказывать влияние на отдельные  личности и группы, направляя  их усилия на достижение целей  организации».

    С точки зрения управления, лидерство  – это способность влиять на отдельные  лица и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. Тем  не менее лидерство рассматривается  под двумя углами зрения: лидером  становится руководитель организации  в связи с необходимостью выполнения им формальных обязанностей руководителя; с другой стороны, лидером можно  быть и не по желанию организации, то есть без привязывания к формальной должности в иерархии, а лишь благодаря  способности вести за собой людей. 
Лидерство возникает там, где есть потребность в инициативных действиях. Лицо, принявшее на себя добровольно бόльшую ответственность, чем предписано должностью, становится неформальным лидером. Лидер также является руководителем, но, в отличие от менеджера-администратора не командует, а ведёт за собой остальных. Лидер психологически признаётся окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей и показать выход из казалось бы безвыходных ситуаций. 
В группе лидер может выполнять роль координатора, контролёра, эксперта, арбитра, носителя групповой ответственности или вины («козла отпущения»). 
В коллективе, общий уровень которого ниже среднего, лидер чаще всего выступает в роли эксперта-специалиста по любым вопросам. В коллективе с высоким уровнем развития он является интеллектуальным центром, источником идей, консультантом по самым сложным вопросам. В обоих случаях он ― интегратор коллектива, инициатор и организатор его активных действий, образец, с которым остальные сверяют свои мысли и поступки. 
Выделяют три подхода к пониманию сути лидерства: подход с позиции личных качеств; ситуационный подход; поведенческий подход. 
Согласно личностной теории лидерства лучшие руководители обладают набором общих для всех личных качеств. Основные из них – это уровень интеллекта и знания; инициативность; впечатляющая внешность; честность; здравый смысл; социальное и экономическое образование; высокая степень уверенности в себе. 
Ситуационный подход предполагает, что лидер должен вести себя по-разному в различных ситуациях. Ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчинённых, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию. 
Поведенческий подход формирует стили руководства, т.е. поведение руководителя со своими подчинёнными.

    Лидеру  присущи следующие психологические  качества: уверенность в себе, острый и гибкий ум, компетентность как  доскональное знание своего дела, сильная воля, умение понять особенности психологии людей, организаторские способности.

      Лидер в организации выполняет  следующие функции:

    - постановка цели перед другими  участниками совместной деятельности  и нахождение средств для целедостижения;

    - побуждение их к определенному  типу поведения;

    - ориентирование и соорганизация  их усилий на достижение цели, формирование единых способов  восприятия реальности и норм  организационной культуры.

      Однако анализ реальных групп  показал, что порой лидером  становится человек, и не обладающий  перечисленными качествами, и, с  другой стороны, человек может  иметь данные качества, но не являться лидером. 
Таким образом, лидером группы может стать только тот человек, кто способен привести группу к разрешению тех или иных групповых ситуаций, проблем, задач, кто несет в себе наиболее важные для этой группы личностные черты, кто несет в себе и разделяет те ценности, которые присущи группе. 
С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют: 
1) бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье); 
2) социальный тип лидерства (на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т. д.); 
3) политический тип лидерства (государственные, общественные деятели). 
Существует несомненная связь между судьбой лидера бытового, лидера социального и лидера политического. Первый всегда имеет возможность выдвинуться в лидеры другого типа.

    Формирование  лидерских качеств.

    Когда идет формирование лидерских качеств, внезапное сознание неприглядности наших поступков может потрясти и заставить нас действовать; другими словами суровая правда может перевернуть всю нашу жизнь и показать нам себя в ином свете. Такие моменты неприятны, но весьма поучительны. Одни стараются отгородиться от них. Другие отрицают их или попросту игнорируют. Третьи видят в них сигнал к пробуждению, собирают волю в кулак всю свою волю и начинают ломать свои привычки, дабы превратить их в достоинства. Выяснилось, что только «звездам» присущи четыре вида способностей, связанных с эмоциональным интеллектом: настойчивость в достижении цели; способность проявлять инициативу; умение сотрудничать и работать в команде; талант руководить коллективом. Лучшими лидерами  всегда  будут эмоционально интеллектуальные лидеры, умеющие вызвать у людей искренний отклик: самосознание, самоконтроль, социальная чуткость, управление отношениями.

    В конкретных условиях при участии  персонала может быть составлен  перечень востребованных лидерских  качеств, расположенных по степени  важности. Например:

• Целеустремленность;
• Авторитетность;
• Умение чувствовать ситуацию;
• Профессиональная компетентность;
• Эмпатия (умение поставить себя на место другого и сопереживать ему);
• Умение делегировать полномочия;
• Самоанализ.

    Современный лидер.

    Современные лидеры должны вести за собой новое  поколение тех, у кого принципиально  иные ценности, которое совсем не жалует традиционное лидерство.

    Современный лидер должен:

• постоянно обеспечивать сотворение и реализацию видения, следование стратегическому направлению, лидерство в предпринимательской деятельности;
• нести особого рода окончательную ответственность за успех предпринимательской деятельности, когда успех оценивается как выполнение или перевыполнение конкретных финансовых и нефинансовых стратегических показателей внутри организации;
• быть главным спонсором, чемпионом и проводником в деле коммерциализации знаний, в развитии предпринимательства именно на основе эффективного использования потенциала современных знаний.

    Лидерам необходимо быть скорее теми, кто убеждает, чем теми, кто диктует. Типичный CEO, как правило, тратит от 40 до 50% своего времени на контактирование с людьми.

    В основе руководства и лидерства  находятся два главных элемента: влияние и власть. Руководители должны использовать и проявлять свое влияние  таким образом, чтобы это приводило  не только к пониманию идеи, а  и к действию — фактической  деятельности, необходимой для достижения цели организации. Для того, чтобы  сделать свое лидерство и влияние  эффективными, формальный руководитель должен развивать и применять  власть.

    1.2 Власть и влияние

    Обладать  властью – значит уметь оказать влияние на людей, изменять поведение и отношение человека или группы людей. В дополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, так как он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне ее. Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти.

    Власть  и влияние, инструменты лидерства, являются фактически единственными  средствами, которыми располагает руководитель для разрешения подобных ситуаций. Если руководитель не обладает достаточной  властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он не сможет получить ресурсы, необходимые  для определения и достижения целей через других людей.

    Таким образом, власть, хотя и частично и  неправильно используемая, является необходимым условием успешной деятельности организации.

    Сегодня для понятия власть существуют следующие определения:  

    1)  вероятность того, что одно действующее  в социальной среде   лицо  окажется в состоянии осуществлять  свою волю вопреки сопротивлепию; 

    2)  способности достигать чего-либо вопреки воле и сопротивлению других, способности «побеждать» в политических баталиях и   обходить оппозицию;                                                                                 

    3)  потенциальная возможность мобилизовать  ресурсы для реализации чего-либо  без оглядки на любое организационное  противодействие;

    4)  потенциальная сила, точнее, потенциальная  возможность влиять на поведение, изменять ход событий, преодолевать сопротивление и заставлять людей делать то, чего они не стали бы делать при  других обстоятельствах;

    5)  неформальные полномочия (сегодня полномочия современные  социологии определяют как легитимную власть);                                   

    6)  способность заставить индивида  или группу сделать что-либо,  заставить их измениться.                                                                            

    Последнее определение отделяет власть от полномочий (права манипулировать другими и изменять их, характер или порядок коммуникаций в формальной организации, на основании которого они принимаются членом организации или тем, кто вносит свой вклад в некоторое действие) и влияния (способности изменять других людей различными способами, например влияя на удовлетворенность и эффективность деятельности).   Полномочия делают легитимными  стремление или достижение коллективных целей, связанных с групповым консенсусом; власть, напротив, преследует индивидуальные или частные цели, связанные с подчинением группы.

    Влияние – это любое поведение одного индивида, который вносит изменения  в поведение, отношения, ощущения другого  индивида.

    Рис. 1 Процесс влияния руководителя на подчиненных

    Конкретные  способы влияния весьма разнообразны (рис. 2). 

    Рис. 2 Способы влияния на подчиненных 

    Как видно на рисунке 2, выделились две  большие группы управленческого  влияния – эмоциональное и  рассудительное. В группе эмоциональных  средств влияния основное место  занимает «заражение» и подражание.

    "Заражение"-это,  пожалуй, самый древний способ  влияния на людей. Он характеризуется  практически автоматикой, неосознанной передачей эмоционального состояния одного человека другому. Используя механизм заражения, менеджер может значительно повысить сплоченность коллектива, мобилизовать его на выполнение целей организации.

    Подражание - это усвоение действий, поступков, манеры поведения и даже способа  мышления других лиц. Если "заражение" характеризуется передачей эмоционального состояния, то осознанное подражание представляет собой способ заимствования того лучшего, что есть у других.

    Подражанию  легко поддаются впечатлительные  и слабовольные люди, а также лица с недостаточно развитым самостоятельным  мышлением. Зная это, важно выяснить, кто служит для них "эталоном" для подражания и в соответствии с этим осуществлять управленческие действия.

    В группу способов рассудочного влияния  входят: вкушение, убеждение, просьба, угроза, подкуп, приказ.

    Внушение - это воздействие, основанное на некритическом  восприятии того, что внушение как  способ влияния на подчиненных является бездоказательным и неаргументированным. Поэтому эффект воздействия достигается  за счет личных качеств менеджера: его  признание, авторитет, престиж и  т.п. Чем они выше, тем эффективнее  внушение.

    Внушение  является односторонним воздействием: активен, как правило, внушающий, а  тот, кому внушают, - пассивен. Многие менеджеры  успешно влияют на людей с помощью  внушения. Особенно большой эффект внушения достигается, если подчиненный  возбужден и срочно ищет выход  из создавшегося положения. В этот момент он готов следовать любому совету руководителя. В данном случае внушение проявляется больше как убеждение.

    Убеждение - эффективная передача своей точки  зрения. Руководитель, который влияет путем убеждения, не говорит исполнителю, что надо делать, - он "продает" подчиненному то, что нужно сделать. Для эффективного убеждения используются различные приемы.

    В целом влияние теснее, чем власть, связано с лидерством, а полномочия отличаются от власти благодаря легитимности и признанию. Концептуально эти понятия настолько близки, что могут применяться как синонимы. Эта неопределенность привела к тому, что ранее при изучении организационного поведения понятие власти опускалось, хотя исследование власти в сочетании

    с нарастающим интересом к организационной политике обусловливает понимание специфики организационного поведения.

    Формы власти и влияния.

      В науке управления разработана такая классификация форм власти руководителя: 
1) власть, основанная на принуждении или страхе – одна из самых неэффективных форм, поскольку её действие может вызвать только кратковременный результат; 
2) власть, основанная на вознаграждении, одна из самых старых и наиболее эффективных форм влияния на исполнителей; 
3) эталонная или власть примера, когда личные качества руководителя настолько привлекательны для подчиненного, что последний хочет во всем быть похожим на руководителя; 
4) экспертная власть, при которой руководитель владеет настолько широкими знаниями и опытом, что его указания неопровержимы для выполнения; 
5) традиционная или законная власть, когда подчиненный убежден, что руководитель имеет полное право отдавать приказы, а его обязанность подчиняться им; 
6) власть харизмы, основанная не на логике, давней традиции, а на силе личностных качеств или способностей лидера. 
Современному руководителю нужно уметь пользоваться разными формами власти, однако преимущество отдается все-таки методам убеждения и сочувствия. Чтобы эффективно использовать методы убеждения, предлагается руководствоваться такими правилами: 
1) стараться точно определить потребности слушателя и апеллировать к этим потребностям; 
2) начинать разговор с такой мысли, которая обязательно придется по душе слушателям; 
3) стараться создать свой образ, который вызовет доверие и ощущение надежности;  
4) просить чуточку больше, чем на самом деле нужно, так как для убеждения приходится иногда делать уступки; 
5) говорить, приспосабливаясь к интересам слушателей, а не к своим собственным; 
6) если высказывается несколько мнений, стараться говорить последним: аргументы, прослушанные последними, имеют наибольший шанс повлиять на слушателей.

    Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных  выполнять работу, направленную на достижение целей организации. Они  также являются средствами, которые  могут быть использованы неформальным лидером, чтобы помешать достижению целей организации. 

    Глава 2. Анализ используемых в ООО «ПЖТ» форм и типов власти и их эффективности.

    Общество  преследует извлечение прибыли в  качестве основной цели своей деятельности и является коммерческой организацией.

    Основными видами деятельности Общества являются:

• Планирование, приём, расподача и сдача железнодорожных вагонов;
• Оказание услуг по подаче и уборке железнодорожных вагонов;
• Осуществление контроля и организации работ по содержанию, эксплуатации и ремонту железнодорожных дорог;
• Коммерческая деятельность, в том числе: осуществление торгово-закупочных операций, бартерных сделок, создание своей торговой сети;
• Посредническая деятельность, представительские услуги;
• А также осуществление других видов работ и оказание других услуг, не запрещённых и не противоречащих действующему законодательству РФ.

    Общество  осуществляет внешэкономическую деятельность в соответствии с действующим  законодательством РФ.

    Анализы оценки, определение  применяемых форм и типов власти

    Генеральный директор – женщина 40 лет, образование  среднее профессиональное, типовая  роль – организатор, по результатам  оценки  высокая эффективность  руководства, наровне с властью  по должности имеет личную власть, форма власти – власть примера, слабые места в управлении:

• низкая способность к нововведениям;
• не выражает благодарность подчинённым за хорошо выполненную работу;
• не знает как эффективно использовать возможности подчинённых;
• не знает устремлений и интересов подчинённых;
• мало занимается самообразованием;
• не достаточно гибка в своём поведении, в отношениях с подчинёнными;
• чувствует себя орудием в руках других людей;
• считает, что подчинённые не должны обсуждать распоряжений руководителя;
• боится ставить молодёжь на руководящие посты, отдавая предпочтение стажу практической работы перед профессиональными способностями.

    Заместитель генерального директора по производству - женщина 57 лет, образование среднее  техническое, типовая роль – связной, по результатам оценки низкая эффективность  руководства, форма власти – власть принуждения, слабые места в управлении:

• очень низкая способность к нововвыдениям;
• очень низкая контактность и коммуникабельность;
• низкая способность организовывать и планировать труд;
• при разговоре с сотрудниками невежлива, неконкретна и неясна;
• не помнит имена людей, с которыми общается;
• не выражает благодарность подчинённым за хорошо выполненную работу;
• не знает устремлений и интересов подчинённых;
• не благодарит сотрудников в присутствии их товарищей;
• не доверяет своим подчинённым;
• не стремится дать сотрудникам всю информацию, которую получает сама по административным и управленческим каналам;
• нет планов самосовершенствования;
• нет планов повышения квалификации персонала в соответствии с требованиями времени;
• мало занимается самообразованием;
• не заботится о состоянии своего здоровья и работоспособности;
• не держит определённой дистанции с персоналом;
• не готова изменить стиль своего руководства с целью повышения его эффективности;
• постоянно сталкивается с непредвиденными трудностями;
• считает себя компетентнее других и поэтому старается всё сделать сама;
• основная часть рабочего времени уходит на детали, второстепенные вопросы;
• делает много дел одновременно;
• часто занимается дома производственными проблемами;
• старается принять наилучшее решение, а не самое реальное;
• действует по привычной схеме в разных производственных и житейских ситуациях;
• считает, что полная информированость подчинённых о ходе дел на предприятии снижает эффективность труда;
• в экстремальных ситуациях предпочитает не брать на себя ответственность за судьбу коллектива;
• считает, что подчинённые не должны обсуждать распоряжений руководителя;
• боится ставить молодёжь на руководящие посты, отдавая предпочтение стажу практической работы перед профессиональными способностями.