Анализ кадровой политики кадровой политики ОАО «КМЗ»

 

 

                                                                              

 

 

                            Министерство образования Московской  области

                              Государственное образовательное  учреждение

                             Орехово-зуевский промышленно-экономический 

                                           колледж им. Саввы Морозова

 

 

 

             

 

 

 

 

 

 

                                                  РЕФЕРАТ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Группа:_35

 

Студентки: Матюшиной Александры

 

 

 

                                  

                                                           ________            _________             _________

                                                                                             Подпись                     Дата                                     Оценка

 

                                             

                                                                                                                                    

              

 

                                                                                             

 

 

 

                                          Содержание

Введение……………………………………………………………………………3

Глава 1. Теоретические основы анализа кадровой политики

 

1.1 Понятие экономического анализа………………………………………...…..5

1.2 Кадровая политика как объект  анализа……………………………………....7

1.3 Способы обработки экономической информации……………………….....12

• Глава 2. Анализ кадровой политики кадровой политики ОАО «КМЗ»

2.1 Общая характеристика предприятия…………………………………….…..16

2.2 Анализ численности, структуры  персонала предприятия ………………....19

2.3 Анализ расходов на персонал………………………………………….……..24

2.4 Анализ использования трудовых  ресурсов ……………………………........25

Заключение………………………………………………………………...……..28

Библиография…………………………………………………………………....31

Приложения...........................................................................................................33

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                      Введение

Тема курсовой работы актуальна и практически значима, т.к. кадры всегда относились к важнейшим факторам, обеспечивающим эффективность работы предприятия. Реализация потенциальных возможностей любой организации зависит от знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению работающего персонала и руководящего состава. Поэтому кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной деятельности организации и направлена на эффективный отбор персонала, его адаптацию, обучение и переобучение в соответствие с потребностями фирмы. Конечной целью кадровой политики является создание сплоченной, ответственной, высокопроизводительной команды, способной решать любые задачи. Соответствующие миссии и стратегии организации. Бухгалтер (особенно расчётчик) - является контролирующим звеном отдела кадров, т.е. он обязан знать кадровую политику. Часто бухгалтер консультирует руководителей по кадровым вопросам.

Объектом исследования является ОАО «Ковровский Механический Завод».Предметом исследования является кадровая политика организации.

Целью исследования является изучение кадровой политики организации и разработка решений по ее совершенствованию. На основе поставленной цели решаются следующие задачи:

Рассмотреть понятие экономического анализа;

Исследовать кадровую политику как объект анализа;

Изучить способы обработки экономического анализа;

Дать общую характеристику ОАО «КМЗ»;

Исследовать численность, структуру персонала предприятия ;

Проанализировать расходы на персонал;

Изучить использование трудовых ресурсов.

 

 

При написании работы были изучены научная, специальная литература, материалы интернет ресурсов, данные годового отчета ОАО «КМЗ»

Курсовая работа состоит введения, двух глав, заключения, библиографии и приложений. В этой курсовой работе проанализированы: кадровая политика как объект исследования, экономический анализ и его виды, и способы обработки экономической информации, общая характеристика предприятия, численность и структура персонала, расходы на персонал, использование трудовых ресурсов.

 

 

 

 

 

 

   Глава 1. Теоретические основы  анализа кадровой политики

               1.1 Понятие экономического анализа и его виды

 Экономический анализ - это научный способ познания сущности экономических явлений и процессов, основанный на расчленении их на составные части и изучении их во всем многообразии связей и зависимостей. 
Цель экономического анализа – содействие выполнению планов предприятий и их подразделений, содействие дальнейшему развитию и улучшению экономической работы благодаря подготовке проектов управленческих решений.

Основные задачи экономического анализа:

• объективная оценка работы предприятия и его подразделений путем сравнения результатов с затратами;
• выявление влияния соответствующих факторов на анализируемые показатели и изучение причинных связей; 
• поиск имеющихся резервов повышения эффективности производства; 
• отработка конкретных мероприятий по использованию выявленных резервов и осуществление контроля за их выполнением; 
• обобщение результатов анализа для принятия рациональных управленческих решений.

Предметом экономического анализа являются хозяйственные процессы предприятий и конечные результаты их деятельности, складывающиеся под воздействием объективных (внешних) и субъективных (внутренних) факторов, получающие отражение через систему экономической информации.  

           

                             

 

                                                                                                             Схема 1.

                       Виды Экономического анали

 

 

В зависимости от субъекта анализа различают: внешний, внутренний. В зависимости от объекта анализа различают: технико-экономический, социально-экономический, эколого-экономический, маркетинговый и финансовый. В зависимости от времени различают: предварительный, текущий, последующий, оперативный, итоговый. По виду используемой информации в зависимости от времени различают: текущий, ретроспективный, перспективный. По содержанию различают: комплексный, тематический. По степени охвата различают: сплошной, выборочный. По периодичности проведения различают: регулярный, по мере необходимости.

 

           1.2.Кадровая политика как объект анализа

 Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. Кадровая политика, как правило, является самостоятельным структурным подразделением компании. Руководит деятельностью службы обычно директор по кадрам, в подчинении которого могут находиться ряд отделов, секторов, групп или отдельных сотрудников, образованных по функциональному принципу (сектор обучения и развития персонала, группа стимулирования и оплаты труда, менеджер по коммуникациям, инженер по технике безопасности и т. д.) В настоящее время содержание, вкладываемое в понятие “кадровая политика”, обогатилось. Однако, прежде чем раскрыть качественно новое содержание этого термина, отметим, что в научной литературе существуют различные точки зрения на эту проблему.

Мнение ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика – это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период.Они выделяют также понятие “кадровая работа”, включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию. 
         Есть исследователи, понимающие под кадровой политикой систему принципов и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение общественного производства и других сфер народного хозяйства высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими необходимыми политическими и деловыми качествами. При этом важно подчеркнуть, что в понятие “кадры” они включают “всех работников, занятых в системе управления”. Однако встречаются и более полные трактовки состава кадров.

 Кадровая политика в узком смысле – это работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком.

Кадровая политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. В данном случае авторы распространили понятие “кадры” на всех работников предприятия, на весь коллектив с его группами, но только на уровне предприятия.

Если сгруппировать все имеющиеся точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода к определению кадровой политики в управлении:

 

Во-первых, как подбор и расстановка “всех работников, занятых в системе управления”, т.е. руководителей, специалистов и технического персонала; 
         Во-вторых, как подбор, расстановка и использование руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников, занятых на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах; 
         В-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач.

Большинство авторов рассматривают кадровую политику как подбор, расстановку и выдвижение кадров, занятых выполнением управленческих функций на разных уровнях управления. Какую роль призвана выполнять кадровая политика? Представляется, что кадровая политика дает возможность увязать (объединить, согласовать) управленческие действия при проведении технической и экономической политики в отраслях народного хозяйства. 
          Направления деятельности кадровой службы обусловлены теми же факторами, что и для всего предприятия. Они же и определяют функции службы управления персоналом, к которым обобщенно можно отнести следующие: 
          • планирование человеческих ресурсов,

• набор и отбор персонала,

• заключение и расторжение трудовых договоров, определение компенсационного пакета,

• профессиональная ориентация и адаптация,

• обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров,

• развитие мотивации, карьеры сотрудников,

• управление дисциплиной,

• улучшение условий работы и решение социальных вопросов. 
         

 

Для малого частного предприятия наиболее характерным является осуществление функций кадровой службы одним сотрудником или же совмещение должности кадровика с какой-либо другой, например, часто функции кадрового делопроизводства выполняет секретарь, бухгалтер, юрист. А функции менеджера по персоналу принимает на себя сам директор предприятия - сам подбирает работников, сам назначает им зарплату, сам решает, какие курсы повышения квалификации им необходимы и так далее. На это уходит достаточно много его дорогостоящего времени.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

• Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития организации; 
         • Кадровая политика должна быть достаточно четкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной по отношению к ожиданиям работника, с другой - динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменениями производственной и экономической ситуации. 
        •Поскольку формирование квалифицированной силы связано с определенными издержками для организации, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из ее реальных финансовых возможностей. 
      • Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. 
         Нельзя не сказать о том, что новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др.

        Задачи новых  служб заключаются в реализации  кадровой политики и координации  деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Формулы для расчетов:

1. Коэффициент травматизма 

                 Кч = Т · 100/Р,

где, Т — общее число пострадавших за определенный период времени независимо от того, закончилась ли временная нетрудоспособность в этом периоде, чел.;

       Р —  среднесписочная численность работников  за этот период времени,чел.

    2. Уровень проф.  заболеваний

                       Уп.з= (ОЗ:Р) *100,

где, ОЗ- общее число заболевших за определенный период времени, чел.;   

         Р — среднесписочная численность работников за этот период времени, чел.

    3. Коэффициент  потерянных дней

                      Кп.д.=П:Д *100,

где, П - количество потерянных дней за определенный период, дни;

       Д-количество  рабочих дней за определенный  период, дни.

4. Коэффициент отсутствия  на рабочем месте

                     Ко.=Ч: О *100,

где, Ч- количество часов отсутствия на рабочем месте, час;

       О - количество  рабочего времени, час.

 

                  1.3.Способы обработки экономической  информации

Сравнение – научный метод познания, в процессе которого неизвестное явление, предметы сопоставляются с уже известными, изучаемыми ранее, с целью определения общих черт либо различий между ними. Используются при:

-сравнение фактических отчетных  данных с плановыми;

-сравнение показателей в динамике;

-сравнение показателей анализируемого  ПП со средними показателями  по отрасли;

-сравнение результатов деятельности до и после принятия управленческого решения.

Абсолютные показатели показывают количественные размеры явления безотносительно к размеру других явлений в единицах меры, веса, объема, продолжительности, площади, стоимости и т.д.Относительные показатели отражают соотношение величины изучаемого явления с величиной какого-либо другого явления или с величиной этого явления, но взятой задругой период или по другому объекту. Относительные показатели получают в результате деления одной величины на другую, которая принимается за базу сравнения. Для характеристики изменения показателей за какой-либо промежуток времени используют относительные величины динамики. Их определяют путем деления величины показателя текущего периода на его уровень в предыдущем периоде (месяце, квартале, году). Называются они темпами роста (прироста) и выражаются обычно в процентах или коэффициентах. Относительные величины динамики могут быть базисными и цепными. Показатель структуры — это относительная доля (удельный вес) части в общем, выраженная в процентах или коэффициентах.

Широкое применение в АХД находит группировка информации — деление массы изучаемой совокупности объектов на количественно однородные группы по соответствующим признакам. В зависимости от цели анализа используются типологические, структурные и аналитические группировки. Примером типологических группировок могут быть группы населения по роду деятельности, группы предприятий по формам собственности и т.д. Структурные группировки позволяют изучать внутреннее строение показателей, соотношения в нем отдельных частей. С их помощью изучают состав рабочих по профессиям, стажу работы, возрасту, выполнению норм выработки.Аналитические(причинно-следственные) группировки используются для определения наличия, направления и формы связи между изучаемыми показателями.

Балансовый метод служит главным образом для отражения соотношений, пропорций двух групп взаимосвязанных экономических показателей, итоги которых должны быть тождественными. Широко используется при анализе обеспеченности предприятия трудовыми, финансовыми ресурсами, сырьем, топливом, материалами, основными средствами производства и т.д., а также при анализе полноты их использования. Балансовый способ может быть использован при построении детерминированных аддитивных факторных моделей. В анализе можно встретить модели, построенные на основе товарного баланса. Например,

Остатки на н.г.+ Производство +Ввоз= Реализов. продукция+ вывоз+ Остатки на к.г.

Многомерные сравнения. При необходимости дать оценку деятельности нескольких предприятий одной отрасли, страны, субъекта. По уровню этих показателей проводят ранжирование деят-ти предприятия. По разным показателям одно предприятие может занимать разные места, поэтому используются различные методы. Многомерный сравнительный анализ, основанный на методе Эвклидовых расстояний, позволяет учитывать не только абсолютную величину, но и близость/дальность данного показателя до показателей предприятия-эталона. В связи с этим координаты сравниваемых предприятий выражаются в долях, соответствующих координат предприятия-эталона (его координаты = 1) Этапы проведения многомерного сравнительного анализа, основанного на методе Эвклидовых расстояний:

1. Обоснование системы показателей, по которым оценивается рез-ты  деят-ти предприятий, сбор информации и составление матрицы исходных данных.

2. В каждой графе в матрице  определяется максимальное значение, которое приравнивается к 1. Затем  все элементы графы делятся  на максим. значение.

3. Полученные коэффициенты возводят  в квадрат и умножают на величину соответствующих коэффициентов значимости, после чего суммируют в отдельную графу рейтинговой оценки.

4 Полученные рейтинговые оценки  ранжируют и определяют мест  каждого предприятия по сумме. 1 место у предприятия с максимальной  рейтинговой оценкой.При методе суммы мест в каждой графе проставляются места предприятия по данному коэффициенту, в последнем столбце места суммируются. У кого меньше сумма – 1 место. Если одинаковые места, то смотрят на коэффициент значимости (самый значимый – коэффициент абсол. ликвидности)

Важное условие, которое нужно соблюдать при анализе, — необходимость обеспечения сопоставимости показателей, поскольку сравнивать можно только качественно однородные величины. Несопоставимость показателей может быть вызвана различными причинами: разным уровнем цен, объемов деятельности, структурными изменениями, неоднородностью качества продукции, различиями в методике расчета показателей, неодинаковыми календарными периодами и т.д. Сравнение несопоставимых показателей приводит к неправильным выводам по результатам анализа. Если несопоставимость показателей вызвана разным уровнем стоимостной оценки, то для нейтрализации данного фактора их уровень выражают в одних и тех же ценах. К примеру, для обеспечения сопоставимости валовой продукции ее физический объем в отчетном и базисном периодах выражают в ценах базисного периода

Таблицы - компактное концентрированное отражение деятельности предприятия в цифровом выражении. Роль таблиц высока из-за возможности безтекствого анализа. Является самой удобной и рациональной формой для восприятия информации. Существуют 3 вида таблиц: простые, групповые, комбинированные.

По аналитическому содержанию различают таблицы, отражающие характеристику изучаемого объекта по тем или другим признакам, порядок расчета показателей, динамику изучаемых  показателей, структурные изменения в составе показателей, взаимосвязь показателей по различным признакам, результаты расчета влияния факторов на уровень исследуемого  показателя.

Графики являются масштабным изображением показателей и их зависимости с помощью геометрических фигур. Основные формы графиков – диаграммы, которые по своей форме бывают столбиковые, полосовые, круговые, квадратные, линейные, фигурные. По содержанию – диаграммы сравнения (Самый простой график сравнения величин показателей – столбиковые, полосовые диаграммы. Для их составления используют прямоугольную систему координат.), структурные (секторные), динамические, графики связи (На оси абсцисс откладываются значения факторного показателя, а на оси ординат – значения результативного показателя в соответствующем масштабе.), графики контроля  (на графике будут две линии: плановый и фактический уровень показателей за промежуток времени.) и т.д.

   

 

 

               Глава 2. Анализ кадровой политики кадровой политики ОАО «КМЗ»

                 2.1 Общая характеристика предприятия

Полное фирменное наименование Общества: открытое акционерное общество «Ковровский  механический завод». Сокращенное фирменное наименование Общества:  ОАО «КМЗ». Место нахождения Общества: Российская Федерация, Владимирская область, город Ковров, улица Социалистическая, 26. Почтовый адрес Общества: улица Социалистическая, д.26, город Ковров, Владимирская область, Российская Федерация,601909.

На данный момент завод продает свою продукцию

следующим предприятиям:

1. «Уральский электрохимический  комбинат» г.

Новоуральск» Свердловской области.

2. ФГУП «Электрохимический комбинат»  г. Зеленогорск 

Красноярского края.

3. ФГУП «Сибирский химический  комбинат» г. Северск 

Томской области.

4. ФГУП «Ангарский электролизный  химический комбинат» 

г. Ангарск Иркутской области.

Основные виды деятельности Общества:

-производство разных машин специального  назначения и их составных  частей;

-производство трубопроводной арматуры;

-производство теплообменных устройств, промышленного холодильного оборудования

-передача пара и горячей воды (тепловой энергии);

-распределение воды;

-деятельность в области телефонной  связи;

-сдача внаем собственного нежилого  недвижимого имущества;

-аренда прочих машин и оборудования научного и промышленного назначения;

-научные исследования и разработки  в области естественных и технических  наук;

-деятельность санаторно-курортных  учреждений ;

-сбор и очистка воды;

-деятельность пансионатов, домов  отдыха и т.п.;

-предоставление прочих услуг;

-удаление и обработка сточных  вод;

-производство прочих изделий  из недрагоценных металлов, не  включенных в другие группы.

Поставщики: ОАО «Каменск-Уральский металлургический завод»           г. Каменск-Уральский Свердловской области - листовой прокат, трубы, штамповки; ОАО «Каменскволокно» г. Каменск-Шахтинский - Нить «Армос» ОАО «Техснабэкспорт» г. Москва жгут ВМНТ-4Т.

Банки-страховщики:

-Полное фирменное наименование: Открытое акционерное общество  «Сбербанк России»

-Полное фирменное наименование: Банк ВТБ (Открытое акционерное  общество)

-Полное фирменное наименование: Газпромбанк (Открытое акционерное  общество)

 

 

 

 

 

                     Основные финансовые показатели                               Таблица 1

 

Показатели	Ед. изм.	2010 г.	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Абсолютное откл. (2013г- 2012г)
Объем продажи товаров и услуг	тыс. руб.	3 864 465	4 254 220	4 387 647	5 044 860	+657 213
Чистая прибыль	тыс. руб.	274 490	108 231	5 615	93 828	+88 213
Чистые активы	тыс. руб.	1 033 445	1 141 642	2 119 147	2 808 626	+689 479
Инвестиции (с НДС)	тыс. руб.	106 996	274 175	1 107 833	777 177	-330 656