Анализ кадровой политики

1. СУЩНОСТЬ, ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В 

ОРГАНИЗАЦИИ

 

1. Сущность, цели и задачи кадровой политики в организации

 

Реализация  целей и задач менеджмента  персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное  направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. В настоящее час кадровая политика - это сознательная, целенаправленная дело по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Основными компонентами кадровой политики являются субъекты и объекты; отношения; идеи; представления; цели; задачи; принципы; приоритеты; механизмы реализации; формы; методы; модели определяющие направления и содержание работы с кадрами. Разработка кадровой политики проводится на основе определенных теоретико-методологических посылок. Исходя из этого, выделяют следующие основы кадровой политики: философские, ценностные, экономические, социальные, теоретико-управленческие, социокультурные, исторический опыт разработки и осуществления. Суть кадровой политики состоит в работе с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

Кадровая политика - это  целостное явление и как подсистема работы с персоналом имеет определенную структуру, которая состоит из следующих  элементов:

- определение целей и  стратегических направлений по  формированию кадрами системы  управления;

- формулирование основных  принципов отбора и расстановки  персонала управления;

- выработка требований  к персоналу менеджмента с  учетом исторического развития общества;

- разработка мер и  методик по улучшению качественного  состава и структуры персонала  управления;

- разработка концепции  развития системы подготовки  и повышения квалификации персонала; 

- разработка социокультурных  изменений в системе менеджмента.

Общие требования к кадровой политике в современных  условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия.  В этом  отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации  этой стратегии.
2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.   Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы  на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной  культуре предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика  направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы  на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Основными целями кадровой политики являются:

- своевременное обеспечение  организации персоналом, необходимой  специализации и уровнем квалификации;

- оптимизация затрат  предприятия на содержание наемного  персонала; 

- обеспечение организационных  и социально-экономических условий,  предотвращающих трудовые конфликты  на предприятии и дополнительные  затраты, связанные с их разрешением;

- рациональное использование  кадрового потенциала;

-поддержание психологического  климата, благоприятствующего эффективному функционированию трудовых коллективов и предприятия в целом;

- обеспечение условий  реализации предусмотренных законодательством  прав и обязанностей граждан.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов  достаточно широк:

- увольнять работников или сохранять;  если сохранять, то каким путем  лучше:

а)   переводить на сокращенные  формы занятости;

б)   использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в)   направлять на длительную переподготовку и т.п.

- подготавливать работников самим  или искать тех, кто уже имеет  необходимую подготовку;

- набирать со стороны или  переучивать работников, подлежащих  высвобождению с предприятия;

- набирать дополнительно рабочих  или обойтись имеющейся численностью  при условии более рационального  ее использования и т.п.

В. Р. Веенин в учебнике «Менеджмент  персонала» определил этапы формирования кадровой политики организации, представлены на схеме 1.1.1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Схема 1.1.1 Этапы формирования кадровой политики организации

 

Пути реализации кадровой политики:

-  планирование трудовых  ресурсов – расчет потребности  в персонале (в количественных  и качественных аспектах). Подготовка  целевой программы привлечения  и (или) подготовки персонала.  В процессе планирования часто  численность всех работников  определяется на основе планируемого  объема продукции и предусматриваемого  планом уровня производительности  труда. 

- изменение численности  работающих, чел. 

- набор персонала –  отбор источников, с помощью которых  будет производиться отбор кандидатов. Создание конкурсной комиссии в случае проведения конкурсного отбора. Подготовка программ набора персонала его реализация, и принятие решения;

- оценка и аттестация  персонала – формирование целей  оценки и (или) аттестации. Выделение  формальных и психологических  критериев, которым должен соответствовать  работник. Разработка программ оценки  соответствия работников требованиям  должности, реализация этих программ;

- разработка системы мотивации  – разработка принципов стимулирования, структуры заработной платы и льгот в целях привлечения и сохранения работников. Поиск и определение ресурсов для создания системы мотивации. Внедрение системы мотивации и оценка ее эффективности;

- обучение персонала –  определение реальной потребности  персонала в обучении. Разработка  целевых программ подготовки  персонала. Отбор образовательных учреждений для реализации программ. Контроль качества и применимости получаемых знаний, умений и навыков;

- оценка трудовой деятельности  – определение и формализация  критериев эффективности деятельности. Разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение их до персонала;

- ротация кадров и планирование  индивидуальной карьеры – разработка  принципов и схем кадровых  перемещений. Разработка программ  индивидуального развития сотрудников и планирование карьеры;

- подготовка руководящих  кадров (создание резерва) – подготовка  программ формирования резерва функционирования и резерва развития. Отбор участников программы подготовки резерва. Реализация программы и оценка ее эффективности.

- сокращение персонала  – определение целей и необходимости  сокращения персонала. Разработка программ высвобождения персонала с учетом требований сохранения организационной культуры и профессионального ядра коллектива. Реализация программ, а также контроль и профилактика.

Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика формирует:

-требования к рабочей  силе на стадии ее найма  (к образованию, полу, возрасту, стажу,  уровню специальной подготовки  и т.п.);

-отношение к "капиталовложениям"  в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

- концепции оплаты труда,  материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;

- отбор путей привлечения,  использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;

- развитие социальных  отношений; 

- пути развития кадров, обучения, переобучения, повышения  их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;

- отношение к внутриорганизационному  движению кадров и т.д.

Свойства  кадровой политики:

1. Связь со стратегией
2. Ориентация на долговременное планирование.
3. Значимость роли кадров.
4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами

Кадровая политика включает деятельность по долгосрочному, среднесрочному и текущему прогнозированию, то есть научному предвидению будущего, реальностей его достижения. Именно кадровая политика фокусирует внимание на проблемах, определяет приоритеты и ориентиры. Она может характеризоваться основными признаками: выжидания, осмотрительности, осторожности, агрессивности, мобильности, гибкости, адаптивности, ориентации на антикризисные ситуации и др.

 Важным условием выработки  эффективной кадровой политики  является обобщение отечественного  и зарубежного опыта работы  с персоналом организации. Зарубежные специалисты выделяют следующие виды кадровой политики, которые реализуются по двум основаниям:

 Первое основание связано  с уровнем осознанности персоналом  правил и норм, которые лежат  в основе кадровых мероприятий,  а также с непосредственным влиянием управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию выделяют следующие типы кадровой политики:

 Пассивная – работа  с персоналом сводится к обычным  кадровым процедурам. У руководителей организации может отсутствовать долгосрочная программа действий в отношении персонала. Служба управления персоналом не имеет прогноза потребностей в персонале, она не может располагать средствами оценки работников.

Реактивная – руководители организации осуществляют контроль кадровой ситуации. Служба управления персоналом располагает средствами диагностики и прогнозирования персонала.

Активная - руководители организации  располагают средствами воздействия на персонал. Они имеют программы долгосрочного развития персонала. Кадровая служба обладает средствами диагностики персонала и прогнозирования на среднесрочный и долгосрочный периоды.

            Превентивная - руководители организации имеют прогноз развития персонала. У кадровой службы есть средства диагностики и прогнозирования персонала.

 Вторым основанием  является принципиальная ориентация  на собственный или внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию выделяют два типа кадровой политики – открытая и закрытая.

 Открытая кадровая  политика характеризуется тем,  что организация «прозрачна»  для потенциальных сотрудников  на любом уровне, сюда можно  прийти и начать работать как  с самой низовой должности,  так и с должности на уровне  высшего руководства. 

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация  ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

 

Таблица 1.1.1 Сравнительная характеристика открытой и закрытой кадровой политики

 

Кадровый процесс	Типы кадровой политики
	открытая	закрытая
Набор персонала	ситуация высокой конкуренции	отсутствие притока новых  рабочих рук
Адаптация персонала	возможность быстрого включения  в конкурентные отношения	эффективная адаптация за счет института наставников,
Обучение персонала	часто проводится во внешних центрах	часто проводится во внутрикорпоративных центрах
Продвижение	затруднена возможность  роста	предпочтение отдается сотрудникам компании
стимулирование персонала	предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешняя  мотивация)	предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности)
Внедрение инноваций	постоянное инновационное  воздействие со стороны новых  сотрудников	необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций

 

Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, также касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.

В зависимости от стадии формирования кадровой политики предприятия  А.Н. Митин выделил различные принципы и вытекающие из них требования к  кадровой политике предприятия. К основным принципам кадровой политики он относит :

- принцип плановости  предполагает прогнозирование потребностей  в персонале, планомерную подготовку  кадров к занятию управленческих  должностей, совершенствование работы с резервом, планирование и развитие карьеры;

- принцип гуманизации  трудовых отношений закрепляет  права персонала на неприкосновенность сферы частной жизни, на защиту конфиденциальной информации о личности;

- принцип комплексной  оценки личности при выдвижении  на соответствующую должность;

- принцип соответствия  должности и кандидата на пост  подразумевает, что качества работника  должны соответствовать требованиям,  предъявляемым к должности. Реализация  данного принципа возможна при  условии наличия профессиограммы  должности, а также дифференцированной  подготовки персонала управления;

- принцип конкретности  означает необходимость учета  не только общего соответствия должности и кандидата, но и сложившейся ситуации в конкретных условиях организации (наличие подготовительного персонала на момент отбора, перспективы развития организации, постановка новых стратегических и тактических задач и т.д.);

- принцип компенсации  предполагает подбор персонала,  при котором отрицательные качества  одного работника компенсируются  соответствующими положительными  качествами другого. В результате  формируется работоспособный коллектив, представляющий собой единую управленческую команду;

- принцип отражения национальной  структуры населения в составе  руководящих кадров организации, предполагает обеспечение надлежащего и равного представительства наций и народностей;

- принцип сочетания при  отборе на должности лиц, приглашенных  со стороны, и подготовленного  персонала организации.

Следование этим и другим принципам кадровой политики в их совокупности обеспечивает успех организации. Но эти принципы являются лишь отправными идеями для деятельности руководителей, их умения и способности творчески применить эти основные правила в менеджменте персоналом организации.

Задачи кадровой стратегии включают:

- поднятие  престижа предприятия;

- исследование  атмосферы внутри предприятия;

- анализ  перспективы развития потенциалов  рабочей силы;

- обобщение  и предупреждение причин увольнения  с работы.

Повседневная  реализация кадровой стратегии, а также  одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая  политика предприятия - это целостная  кадровая стратегия, объединяющая различные  формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая  политика должна увеличивать возможности  предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Управление  кадрами в рамках предприятия  имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

- производственный;

- финансово-  экономический;

- социальный (кадровая политика).

Кадровая политика организации  определяется рядом факторов, которые  разделяют на внутренние и внешние.

К внешним факторам относятся: ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения); спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников; состояние экономической конъюнктуры; перспективы развития рынка труда; требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

 Внутренними факторами  являются структура и цели  организации; требования производства, стратегия развития предприятия; территориальное размещение; применяемые технологии; финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом; господствующая культура сложившиеся отношения и морально-психологический климат в коллективе; количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе.

Е.В. Маслов утверждает, что  правильно выбранная кадровая политика обеспечивает :

- своевременное укомплектование  кадрами рабочих и специалистов  в целях обеспечения бесперебойного  функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

- формирование необходимого  уровня трудового потенциала  коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);

- стабилизацию коллектива  благодаря учету интереса работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;

- формирование более  высокой мотивации к высокопроизводительному  труду; 

- рациональное использование  рабочей силы по квалификации  и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

 Однако достижение  этих результатов может быть  при правильной оценке осуществимости кадровой политики конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.

 Из выше сказанного  можно сделать вывод, что кадровая  политика является составной частью всей управленческой и производственной политики организации. В ее рамках принимаются принципиальные решения руководства организации о целях, мерах, и правилах работы с кадрами предприятия, а также общие и специфические требования к ним. Кадровая политика ориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику, а так же создание системы менеджмента кадрами, базирующуюся на экономических стимулах и социальных гарантиях, направленных на сближение интересов работников с интересами организации в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, организации наилучших экономических результатов.

 

1.2. Показатели  эффективности кадровой политики  организации

 

Критериями оценки деятельности руководителя в области кадровой политики выступают компетентность в теоретических и практических вопросах, связанных с умением подобрать и эффективно использовать работников на своем предприятии, организовать и направить работу коллектива на эффективное достижение поставленной цели. Особенность труда руководителя заключается в том, что его личный вклад в результаты производства оцениваются по показателям работы возглавляемого им предприятия, то есть по трудовым показателям.

В качестве критериев оценки кадровой политики выступает система трудовых показателей предприятия.

Под системой трудовых показателей  следует понимать совокупность количественных и качественных измерителей степени эффективности применения живого труда в процессе производства.

Предпосылкой и основой процесса производства являются кадры. С учетом этого первым критерием оценки эффективности управления персоналом можно определить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами. Необходимо анализировать качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. Из-за важности данного показателя влияющего на эффективность кадровой политики в целом, необходимо постоянно проводить анализ и учитывать при разработке мероприятий направленных на совершенствование кадровой политики.

Эффективность кадровой политики во многом зависит от уровня образования административно-управленческого персонала. Поэтому необходимо проверять административно-управленческий персонал на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучать вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

В системе мер, направленных на повышение  эффективности работы предприятия  и укрепление его финансового  состояния, важное место занимают вопросы  рационального использования трудовых ресурсов. Оценить это, можно используя  показатель - использование рабочего времени. Баланс рабочего времени составляется по предприятию, цеху, участку, иногда даже отдельно для каждой группы рабочих, имеющих одинаковый график работы и одну и ту же продолжительность очередного отпуска. Баланс рабочего времени составляется в три этапа:расчет среднего фактического числа рабочих дней;установление средней продолжительности рабочего дня;определение полезного фонда рабочего времени в часах.

Важным показателем эффективности  кадровой политики является производительность труда.

Для оценки уровня производительности труда применяется систему обобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относится среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затрат времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем  производительности труда является среднегодовая выработка продукции  одним работающим. Величина его зависит  не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних  в общей численности промышленно-производственного  персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Уровень и динамика роста производительности труда зависит от:

       - структурные  сдвиги в производстве;

- технический уровень производства;

- совершенствование управления, организация  производства и труда;

- ввод в действие и освоение  новых объектов.

Влияние всех указанных выше факторов на рост производительности труда оценивается  в относительной экономии рабочей  силы, которая выражает собой результат  трудосбережения при производстве продукции.

Система трудовых показателей в  совокупности преследует следующие  цели:

-обеспечение неуклонного повышения  производительности труда и превышение темпов ее роста над темпами роста средней заработной платы;

- достижение экономии труда  и фонда заработной платы;

- соблюдение правильных соотношений  в заработной плате отдельных  категорий работников в соответствии  с количеством и качеством  их труда при установленном  размере общего фонда заработной  платы;