Анализ кадрового потенциала УВД г. Асбеста

Министерство  образования и науки РФ

Федеральное агентство по образованию

Филиал  ГОУ СПО «Уральский политехнический  колледж» г. Ревда 
 
 
 
 
 
 
 
 

АНАЛИЗ  КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА УВД  ГОРОДА АСБЕСТА 
 

Курсовая  работа

Дисциплина  Менеджмент

КР 080501 
 
 
 

                                                                                                      Выполнил:

                                                                                                      Борисова Н.А.

                                                                                                      06.03.2008

                                                                                              Руководитель

                                                                                                А.Н.Курочкина

                                                                                                      ___________

                                                                                                             (дата)              
 
 

Содержание 

Введение 
 
 

      Структура правоохранительных органов в нашей  стране сегодня переживает реорганизацию. Уже сейчас ясно, что при старых нормах, правилах и требованиях к  развитию и функционированию правоохранительных органов невозможно полноценное развитие структуры, которая защищает наш покой, нашу жизнь.

      Управление  персоналом является одной из наиболее важных сфер жизни любой организации, способной многократно повысить её эффективность. Не исключение составляет и структура правоохранительных органов.

      Система управления персоналом обеспечивает непрерывное  совершенствование процесса работы с персоналом, в котором немаловажную роль играет обеспечение организации  персоналом, т.е. набор и отбор  персонала. Профессиональный отбор работников можно рассматривать как ориентацию и повышение квалификации работников - т.е. процесс, направленный на то, чтобы обеспечить их необходимой информацией, навыками, пониманием целей и задач организации. Ориентация облегчает поиски верного направления действий работника, способствует более быстрой адаптации работников в организации.

      Актуальность  данной проблемы обостряется в связи  с развитием рыночной системы  в России, в которой большую  значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Правоохранительная система также является обширным полигоном трудового потенциала. Но, конечно не каждый пойдёт на работу в УВД. Для этого необходимо сочетание определённых требований к здоровью, моральных и психологическим качествам. Можно сказать, что в правоохранительную структуру работать идут одни из лучших. Поэтому политика организации по управлению персоналом является приоритетной для всей структуры, поскольку она играет важную роль для достижения миссии и целей организации. Да и вообще, как известно, кадры решают всё.

      Целью курсовой работы является: проанализировать сущность кадрового потенциала УВД  города Асбеста.

      Исходя  из поставленной цели курсовой работы, нужно выделить несколько задач, которые необходимо решить, чтобы  достичь этой цели:

      - охарактеризовать понятие кадрового потенциала;

      - дать характеристику УВД города  Асбеста;

      - проанализировать систему управления  УВД города Асбеста.

      Для решения поставленных задач можно  использовать следующие методы исследования:

      - статистический;

      - наблюдение;

      - анализ и синтез;

      - сравнение;

      Объектом  исследования курсовой работы является кадровый персонал УВД города Асбеста.

      Предметом исследования – инструменты и  механизмы анализа кадрового  потенциала УВД города Асбеста.

      Для того чтобы построить эффективную  систему формирования персонала, прежде всего, важно понять её место в общей системе управления человеческими ресурсами любой организации.  
 
 
 
 
 
 
 

1. Характеристика УВД  города Асбеста. 
 

      Управление  Внутренних Дел по Асбестовскому, Малышевскому, Рефтинскому городским округам находится по адресу: город Асбест, улица Королёва 24.

      Основным  видом деятельности УВД города Асбеста  является правоохранительная функция.

      Управление  охватывает в своей деятельности достаточно большую территорию –  город Асбест и близлежащие посёлки.

      Основной  задачей является – охрана правопорядка.

      Форма собственности – УВД города Асбеста  входит в состав городского муниципалитета и финансируется из областного и  городского бюджета.

      Структура организации – это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.

      Одной из основных концепций, имеющих отношение  к структуре, является специализированное разделение труда. В большинстве современных организаций разделение труда вовсе не означает случайного разделения работ между имеющимися людьми. Характерной особенностью является специализированное разделение труда – закрепление данной работы за специалистами, т.е. теми, кто способен выполнить её лучше всех с точки зрения организации как единого целого. В пример по УВД можно привести разделение обязанностей между офицерами и простыми рядовыми, между начальниками отделов и простыми патрульно-постовым. 

      На  данный момент во всех организациях, за исключением самых мелких, имеет место горизонтальное разделение труда по специализированным линиям. Если организация достаточно велика по размеру, специалистов обычно группируют вместе в пределах функциональной области. Как именно осуществить разделение труда в организации – один из вопросов, являющийся существенным управленческим решением. В структуре УВД разделение труда также имеет горизонтальный вид.

      Различают широкую и узкую сферу контроля в зависимости от числа подчиненных. Обычно узкой сфере контроля соответствует многоуровневая структура, а широкой – линейная структура управления. Организационная структура УВД представлена на рис. 1. 
 
 

      Рис. 1. Структура УВД  города Асбеста. 
 

      Данная  структура управления предприятием является плоской структурой управления.

      Основными достоинствами является:

      - простота управления;

      - минимальные управленческие затраты;

      - соблюдение принципа единоначалии.

      Основными недостатками является:

      - высокие требования к квалификации  сотрудников (что проявляется  в высоком уровне заработной  платы, которая является одной  из статей затрат). 

      2. Характеристика кадрового  потенциала 
 
 

      Процесс формирования кадрового потенциала организации  достаточно сложный процесс и включает в себя ряд процессов, успешное последовательное выполнение которых приводит к  формированию устойчивого, надежного трудового коллектива. Применительно к УВД – это немаловажно, ведь от слаженности и надёжности коллектива зависит успешность и плодотворность в  нелёгкой работе.

      Кадровая  политика – это одно из основных направлений деятельности любой   организации, фирмы, которая ставит своей целью успешное существование. 

      Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики, реализуемой управлением, и одним из ключевых элементов системы организации персонала, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.

      Кадровое  планирование, отражая политику и стратегию организации, определяет качественную и количественную потребность в персонале. Кадровое планирование задает четкие ориентиры, касающиеся профессиональной принадлежности, квалификации и численности требующихся организации работников. Непосредственно кадровым планированием и отбором сотрудников занимается отдел кадров при УВД города Асбеста.

      Оргкультура - это порядки, нормы поведения и трудовые ценности, культивируемые в организации, учитываются при установлении критериев, используемых при поиске и отборе новых работников. Укомплектовать организацию сотрудниками, способными принять действующие в ней нормы, ценности, правила, не менее важно, чем найти профессионалов, обладающих необходимыми знаниями, опытом, навыками и деловыми качествами.

      Система мер по адаптации новых сотрудников к работе УВД и к трудовому коллективу является прямым продолжением процесса поиска и отбора кадров. Важно не только отобрать лучших, но и обеспечить их мягкое вхождение, а организацию и быстрый выход на требуемый уровень профессиональных показателей.

      Обучение - это продолжение процесса отбора и адаптации новых сотрудников. Это особенно важно в структуре УВД, так как сотрудники должны постоянно повышать свои профессиональные качества и применять их к постоянно меняющейся обстановке в стране. Оно направленно как на освоение новичками необходимых для успешной работы знаний и навыков, так и на передачу им установок и приоритетов, составляющих ядро организационной культуры.

      Однако  для того, чтобы связь между основными функциональными направлениями процесса управления персоналом и работой по поиску и отбору персонала для заполнения вакансий, имеющихся в организации, не была декларирована лишь на бумаге, необходима определенная структура службы управления персоналом.

      Эффективность деятельности по поиску и отбору новых работников повышается, если это направление работы осуществляется под единым руководством и координируется с другими сферами деятельности, связанными с управлением персоналом, начиная от ведения кадровой документации и кончая вопросами нормирования и социальной защиты. Это позволяет не только придерживаться более чётких критериев и процедур при поиске и отборе кадров, но и обеспечивает высокие результаты в профессиональной и социальной адаптации новых сотрудников.

      Как было уже сказано выше, работой  по подбору новых сотрудников  занимается в УВД города Асбеста  отдел кадров. Остановимся подробнее  на этом подразделении.

      Для начала можно дать характеристику сотрудников  УВД города Асбеста:

      -  в основном возраст от 22 до 50 лет.  Молодые сотрудники приходят  на работу после службы в  армии. Сотрудники вырабатывают  стаж (18 лет) и в основном уходят.

      - по уровню образования – все  сотрудники стараются получить  высшее образование, так как образование даёт толчок в карьерном продвижении. Да и при приёме на работу одним из требований является наличие образование – не ниже среднеспециального. Ну и само собой приветствуется высшее образования.

      - важным условием при приёме  на работу является соответствие с медицинскими показателями.

      -  ну и в основном это лица  мужского пола (особенно в криминальных  отделах, отделах по борьбе  с бандитизмом, патрульно-постовой  службе), но и есть достаточно  большое количество лиц женского  пола. Но женщины в основном выполняют административную работу (отдел кадров, секретари, отдел статистики и т.д.). Но есть исключения – в отделе по делам несовершеннолетних. Работа с несовершеннолетними правонарушителями сопряжена с постоянным риском.

      Отдел кадров при УВД города Асбеста следует общим положениям:

1. Отделение кадров УВД по Асбестовскому, Малышевскому, Рефтинскому городским округами является, структурным подразделением управления и подчиняется непосредственно его начальнику.
2. В отделе кадров на должности, подлежащие замещению сотрудниками, имеющие необходимый опыт работы в органах внутренних дел.
3. В своей деятельности отдел кадров руководствуется Конституцией Российской Федерации, общепризнанными принципами международного права и международными договорами РФ, федеральными конституционными законами, федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами МВД России, нормативными правовыми актами ГУВД Свердловской области.
4. Деятельность отдела кадров строится в соответствии с принципами уважения прав и свобод человека и гражданина, законности, гуманизма, а также на основе взаимодействия с другими подразделениями УВД.
5. Работа отдела кадров организуется на основе планирования, сочетания единоначалия в решении вопросов служебной деятельности и коллегиальности при их обсуждении, персональной ответственности каждого сотрудника и работника за состояние дел на порученном участке и выполнение отдельных поручений.
6. Отдел кадров имеет печать, штампы со своим полным наименованием. 

      Основные  задачи отдела кадров:

1. Организация работы по отбору, расстановке, воспитанию, профессиональной подготовке, обеспечению социально-правовой защиты сотрудников и работников УВД.
2. Организация работы по психологическому обеспечению оперативно-служебной и профессиональной деятельности личного состава.
3. Осуществление контроля за качественным комплектованием подразделений УВД; закреплением сотрудников на службе; соблюдением дисциплины и законности; реализацией положений концепции подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров; совершенствованием воспитательного процесса в подразделениях УВД и формированием здорового социально-психологического климата в служебных коллективах; проявление заботы о ветеранах и семьях погибших сотрудниках, получивших ранения и увечья при исполнении служебного долга; исполнением подразделениями.

      Основными функциями отдела кадров являются:

      - Эффективное выполнение задач  по укреплению УВД высококвалифицированными  кадрами. Изучение и анализ  состояния работы по подбору,  движению, расстановке, обучению  и воспитанию кадров, разработка мероприятий по совершенствованию этой работы.

      -    Организация работы по комплектованию  подразделений УВД кадрами, подготовка  предложений начальнику УВД о  назначении и перемещении лиц  начальствующего состава по должностям  номенклатуры УВД.

      -      Комплектование кандидатами из числа сотрудников и гражданской молодёжи очных и заочных факультетов и отделений образовательных учебных заведений МВД РФ, отбор молодых специалистов из гражданских учебных заведений.

      -   Оказание помощи подразделениям  УВД в совершенствовании форм и методов работы, внедрении в их деятельность положительного опыта работы.

      Сейчас  в стране идёт реорганизация системы  правоохранительных органов. Но, на мой  взгляд, правоохранительные органы эта  перестройка затронула в меньшей  степени. Всё-таки в данной структуре складывается стабильная ситуация. Это проявляется в уровне заработной платы, сохранении стабильного коллектива. 

      Идёт  постоянное пополнение новых молодых  сотрудников. В последнее время  стал повышаться престиж правоохранительных органов, и это стало влиять на всю ситуацию. В управление действует система карьерного роста, что влияет на стабилизацию текучести кадров. Так что проблемы замены кадрового управления не существует.

      Характеристика кадрового потенциала во многом предопределяет стратегические направления. Однако обеспечить реализацию этих направлений в условиях растущей конкуренции на рынках высококвалифицированных специалистов - чрезвычайно сложная задача.  
 
 
 
 

      3. Анализ системы  управления УВД  города Асбеста.

        3.1 Анализ внутренней среды. 

      Внутренняя  среда организации оказывает  постоянное и самое непосредственное воздействие на функционирование организации. Внутренняя среда имеет несколько срезов. Каждый из срезов включает набор ключевых процессов и элементов организации, состояние которых в совокупности определяет тот потенциал и те возможности, которыми располагает организация. Кадровый срез внутренней среды охватывает такие процессы, как:

      - взаимодействие руководителей и  простых сотрудников; 

      - наём, обучение и продвижение кадров;

      - оценка результатов службы и стимулирование;

      - создание и поддержание отношений  между сотрудниками.

      Организационный срез включает в себя:

      - коммуникационные процессы;

      - организационные структуры;

      - нормы, правила, процедуры; 

      - распределение прав и ответственности;

      - иерархию подчинения.

      Внутренняя  среда как бы полностью пронизывается организационной культурой, которая должна подвергаться самому серьезному изучению в процессе анализа внутренней среды организации.

      Суммируя  вышесказанное, можно констатировать, что анализ среды, как он проводится в стратегическом управлении, направлен на выявление угроз и возможностей, которые могут возникнуть во внешней среде по отношению к организации, а также сильных и слабых сторон, которыми обладает организация.

      Именно  для решения этой задачи и разработаны  определенные приемы анализа внутренней среды, которые применяются в  стратегическом управлении. Самый известный  из приёмов - это управленческое обследование. Схема представлена на рис 2. Аспекты анализа представлены в таблице 1. 

                     Функциональные            зоны      организации

Рис 2. Схема процесса управленческого  обследования 
 

Таблица 1.

Аспекты анализа 

     3.2 Анализ внешней  среды. 

      В наше время внешняя среда изучается  не менее тщательно, чем внутренняя. Необходимо  знать состояние внешней  среды и уметь реагировать на её изменения, будь то действия конкурентов, изменения технологии и др. Внешняя среда представлена факторами, которые находятся, как правило, за пределами организации и на которые предприятие в исключительных случаях может влиять.

       Как и факторы внутренней среды, факторы внешнего окружения взаимосвязаны. Под взаимосвязанностью факторов внешней среды понимается уровень силы, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы. Так же, как изменение любой внутренней переменной может сказываться на других, изменение одного фактора окружения может обусловливать изменение других. Схема факторов представлена на рис 3. Характеристика внешней среды представлена в таблице 2. 
 
 

Рис 3. Факторы внешней среды 

Таблица 2. 

Характеристика  внешней среды