Анализ корпоративной культуры

Федеральное агентство по образованию  РФ

Федеральное государственное образовательное учреждение высшего

профессионального образования

Российский  государственный  университет туризма  и сервиса (ФГОУВПО «РГУТиС»)

Институт  туризма и гостеприимства (г. Москва) (филиал) 
 
 
 

Доклад 

По дисциплине: «Управление персоналом» 

Тема: «Анализ корпоративной культуры на предприятии» 
 
 
 

Выполнил:                                                Атаманенко А.В.

            Группа                                                         CМЗ-3

         Проверил:                                                        Григорьева А.В. 
 
 
 
 
 
 
 

2011 г.

Москва

     Содержание 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Обязательно написать какие задачи, цели выполняет  корпоративная культура (она сама говорила) 

     Анализ  корпоративной культуры на примере  предприятия "Resan&quo

     Содержание:

     Ведение

     I. Теоретико-концептуальные основы  корпоративной культуры

     1.1 Цели и задачи корпоративной  культуры

     1.2 Виды и типы корпоративной  культуры

     1.3 Элементы корпоративной культуры

     1.4 Факторы, влияющие на корпоративную  культуру

     1.5 Этапы развития корпоративной  культуры

     III. Анализ корпоративной культуры  на примере предприятия "Resan"

     3.1 Факторы, влияющие на корпоративную  культуру 3.2 Тип корпоративной культуры  на предприятии

     3.3 Элементы корпоративной культуры IV. Предложения по улучшению корпоративной  культуры на предприятии Resan

     Заключение

     Список  литературы

     Приложение 

     Культура - это то, что остается, когда все  остальное забыто.

     Эдуард  Эррио  
 
 
 
 
 
 
 
 

     Целью этой работы является, выявить средства и методы в формировании корпоративной  культуры организации.

     Для достижения этой цели потребуется решение  следующих задач:

     1) вручить общую характеристику  корпоративной культуры и ее  содержанию;

     2) выявить средства и методы PR в  формировании корпоративной культуры  

     Корпоративная культура - практически непрерывный  процесс, который может содержаться  как в новых концепциях, например концепции "обучающегося предприятия", так и в стандартных подходах, как например, различные семинары. Мы отмечаем в последнее пора стремительный  рост интереса компаний к управлению корпоративной культурой организации, и объясняем это тем, что возросло понимание того влияния, которое  феномен культуры оказывает на успехи и эффективность бизнеса. Именно успешные фирмы отличаются высоким  уровнем культуры, который формируется  в результате продуманных усилий, направленных на развитие корпоративного духа, на благо всех заинтересованных в деятельности организации сторон. Кроме того, вступление Молдовы в  мировую экономику требует уровня корпоративной культуры, не уступающего  мировым стандартам. Поэтому в  этом выступлении можно было бы сосредоточиться  на проблемах и практиках менеджмента  корпоративной культурой.

     Корпоративную культуру можно определить как совокупность видов неформальных процедур, или  как преобладающую философию  относительно наилучших методов  достижения корпоративных целей. Формированием  требуемого уровня корпоративной культуры, направленной на развитие фирмы, нужно  целенаправленно управлять. Управление корпоративной культурой - важный компонент  корпоративной стратегии. Необходимо постоянно осуществлять анализ существующей корпоративной культуры, исследовать  тенденции ее развития, выявлять устаревшие нормы корпоративной культуры и  формулировать цели перспективной культуры, соответствующей стратегическим целям организации.

     Более того, корпоративная стратегия и  корпоративная культура взаимосвязаны и взаимообусловлены. Жизнеспособность корпоративной культуры, ее проявления зависят от степени развитости формальных институтов менеджмента компанией в целом. В свою очередь эти институты только тогда будут удовлетворять цивилизованным нормам менеджмента корпорациями, когда будут функционировать в соответствии с ценностными ориентациями организации.

     По-прежнему нет четкого понимания того, что  такое корпоративная культура. Многие в компаниях считают, что она  сводится к проведению различных  корпоративных мероприятий и  праздников, разработке коллективных контрактов и подъему социального  пакета, часто это более того те предприятия, где внедрены системы  целевого менеджмента, менеджмента  качества.

     Очевидно, что решающую роль в формировании и изменении корпоративной культуры играют руководители организации. Однако руководители малого и среднего бизнеса  не постоянно понимают важность менеджмента  корпоративной культурой и считают  такого рода дело уделом крупного бизнеса.

     Можно с уверенностью сообщить, что построение эффективного менеджмента компанией  и обеспечение надлежащего корпоративного менеджмента можно считать одной  из важнейших и стратегических задач  малого и среднего бизнеса. Однако следует  отметить, что основным стимулом к  принятию кодекса корпоративного поведения  и корпоративной этики должно стать не принуждение, а экономическая  целесообразность.

     Неуклонное  повышение динамичности экономики  и жизни требует динамичности и от организаций, заинтересованных в выживании, долговременном развитии и успехе. Под влиянием усиливающейся  конкуренции фирмы вынуждены  изменяться, и изменения охватывают все аспекты деятельности организации. Что надобно менять в молдавских компаниях?

     Во-первых, отношение к клиентам. Уже мало "хоть как-то" реагировать на запросы  потребителей, требуется опережение ожиданий. Очень показательна в этом отношении ситуация на рынке информационных технологий. Обновление продукции в  этом секторе происходит уже более  того не за годы, а за месяцы. Во-вторых, требуется отчетливое понимание  тех конкурентных преимуществ организации, которые позволят фирмы выжить на рынке. Традиционная ориентация на масштабы производства, географическую близость к потребителю, дешевизну ресурсов, присущая молдавским предприятиям, стремительно теряет свою привлекательность. Требуется не только качественная и дешевая продукция, но и очень гибкое реагирование на постоянно изменяющиеся запросы клиентов. А такое под силу только организациям, менеджмент которых открыт новому и не боится использовать все возможности, которые предоставляются ему все в большей степени. Мировая практика предоставляет средства для такого ведения дел. Прежде всего, это - всеобщее менеджмент качеством, бенчмаркинг и бережливое производство. В-третьих, необходима организация, постоянно изменяющаяся и обучающаяся. Теперь уже недостаточно иметь высококвалифицированных работников, четко распределить их усилия и создать им условия для производительного труда. Нужно принципиально иное. Нужны сотрудники (точнее - соратники), которые настолько лояльны фирмы, что не только не боятся постоянных перемен, но и активно участвуют в них, берут на себя значительную часть ответственности. Создание и развитие таких соратников требует кардинальных перемен корпоративной культуры фирмы. Эта проблема является самой сложной, так как требует кардинальной перестройки внутрифирменных взаимоотношений, которые задаются ответственным, квалифицированным и объединенным общими интересами менеджментом на всех уровнях и во всех структурах фирмы. 

     I. Теоретико-концептуальные основы  корпоративной культуры

     1.1 Цели и задачи корпоративной  культуры

     Корпоративная культура -- это своего рода эмоциональная среда внутри организации и связующее звено в отношениях между ее сотрудниками. Это тот безусловный стержень, около которого собираются сотрудники, считающие нормой трудовой деятельности работоспособность, умение трудиться в команде, профессионализм и многое другое. Понятие "корпоративная культура" вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей. В современном бизнесе корпоративная культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.

     Можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или  несколько характерных черт культуры в организации.

     Article I. А.Н. Занковский определяет корпоративную культуру так: "Корпоративная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности". [Издательство МПСИ издание 2-е; 2002 г.; " Организационная психология"].

     Т.Ю. Базаров - так: "Корпоративная культура -- сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии менеджмента, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает вероятность прогнозировать его поведение в критических ситуациях".

     Особенности корпоративной культуры очень часто  определяет сфера деятельности предприятия. К примеру, финансовая среда в  этом отношении более консервативна, строга, поведение сотрудников подчинено  определенным правилам, а стиль общения -- формальный. А, например, в торговле принятые правила поведения уже более самобытны, демократичны, допускают больше вариаций: тут обычно приветствуют общительность и коммуникабельность. И все-таки, для того чтобы понять основные положения корпоративной культуры, нам сначала нужно четко сформулировать, что же это такое.

     Цель  корпоративной культуры - обеспечение  высокой прибыльности фирмы посредством  совершенствования менеджмента  человеческими ресурсами для  обеспечения лояльности сотрудников  к руководству, воспитания у работников отношения к предприятию как  к своему дому. Корпоративная культура состоит из идей, основополагающих ценностей и взглядов, разделяемых  всеми членами организации. Она  включает в себя и стиль поведения, и стиль общения с клиентами  и коллегами, и активность сотрудников, их заинтересованность, уровень мотивации  и многое другое. Вот почему набор  таких внешних признаков, как  униформа, традиции и совместные вечеринки  в офисе, нельзя рассматривать как  основополагающую базу, на которой  строится корпоративная культура.

     Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно  большой семье, когда каждый сотрудник  предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.

     Полная  идентификация сотрудника с компанией  означает, что он не только осознает идеалы фирмы, четко соблюдает правила  и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает  корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Со временем работник продолжает разделять эти ценности уже за пределами зависимости оттого, пребывает ли он в рамках данной организации или трудиться в другом месте, более того, такой работник становится мощным источником данных ценностей и идеалов, как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой прочий фирмы, фирмы и т.п. Как уже отмечалось, помимо ценностей в структуру корпоративной культуры внутриорганизационные нормы и социальные роли. Под нормами понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации. Роли определяют вклад каждого в совместную дело, в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников.

     Идея  корпоративной культуры носит довольно абстрактный характер, поскольку  мы не можем увидеть ее или прикоснуться к ней, но она присутствует и распространяется. Существует три подхода к понятию  организационной культуры и ее природы. Первый определяет ее, как продукт "естественного  развития" организации, т.е. организационная  культура, в этом понимании, складывается спонтанно в процессе общения  и взаимодействия людей. Второй, наоборот, что это "искусственное" изобретение, созданное людьми и являющееся результатом  их рационального выбора. Приверженцы  третьего наиболее подходящее к определению  данного понятия, считают, что организационная  культура - это "смешанная", естественно-искусственная  система, соединяющая в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы.

     Корпоративная культура, являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности фирмы, существенно  влияет на ее эффективность. Понимая  это, руководство компаний сегодня  стремится к созданию сильной  корпоративной культуры, которая  базируется на ином, чем прежде, понимании  человека и его роли в системе  общественного разделения труда.

     В целом эффективную корпоративную  культуры отличает следующее:

     · слаженность, взаимодействие, то, что  называется team spirit (командный дух);

     · удовлетворение работой и гордыня  за ее результаты;

     · преданность организации и подготовленность соответствовать ее высоким стандартам;

     · высокая требовательность к качеству труда;

     · подготовленность к переменам, вызванным  требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и  бюрократические препоны.

     И соответственно она обладает большим  влиянием на поведение членов организации. Одним из заметных результатов сильной  корпоративной культуры является невысокая  текучесть кадров. Это объясняется  единодушием во мнении сотрудников  о том, что является поставленной задачей организации и за что  она выступает. Это, в свою очередь, рождает сплоченность сотрудников, верность и преданность организации, следовательно, охота покинуть такую  организацию у работников пропадает. 

     Ценности  второго уровня тесно связаны  с визуальными образцами (слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др.), они как бы вытекают из них  и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник фирмы должен разделять их или  хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным  ценностям.

     Все эти этапы и ход их внедрения  в работу фирмы целесообразно  описать в таком документе, как  корпоративное руководство. Для  сотрудников отдела кадров оно станет особенно незаменимым при приеме на работу и в процессе адаптации  новых работников. Фактически это  руководство сразу наглядно продемонстрирует, насколько потенциальный сотрудник  разделяет взгляды фирмы на основополагающие для нее ценности.

     Формирование  корпоративной культуры - процесс  сложный и продолжительный, поэтому  тут необходима помощь специалиста  по корпоративной культуре. Если же такого штатного работника в фирмы  нет, топ-менеджмент фирмы и сотрудники PR-отделов могут почерпнуть необходимые  навыки и построить стратегию  на специализированном тренинге "Корпоративная  культура". Итогом успешных преобразований станет Ваша новая и сильная корпоративная  культура, призванная мотивировать персонал на работу.

     Процесс создания корпоративной культуры длителен и сложен. Обозначив основные ценности фирмы, можно переходить к следующим  трем этапам, являющимся обязательными  в ходе разработки индивидуального  стиля работы организации в целом: Созданию стандартов поведения членов организации; · Стандарты и ожидания установить, каким образом эффективность  работы. Эти "хау" представляют собой  лидерство в переводе организации ценности повседневного поведения членов рабочей силы должны обладать при выполнении поставленных задач. Впоследствии, стандарты производительности форме, против которого основе индивидуального и группового поведения производительность вычисляется. · Эффективное выполнение стандартов, просторно рассказывается, последовательно применяться и толковаться одинаково, но позволяют довольно гибкости и намерения, ориентированного на осуществление таким образом, чтобы не задушить эффективной работы производительность. Одним из самых важных моментов формирования корпоративной культуры является проведение совместных культурных мероприятий, всевозможных праздников, конкурсов. Так же нужно формирование причастности каждого сотрудника к общему результату фирмы. Каждый работник должен чувствовать, что он может влиять на развитие фирмы, что он незаменим и его действия весомы в деятельности фирмы. Нужно мотивировать человека на результат. Если работник будет трудиться на себя и считать дело фирмы своим делом, то это существенно повысит его производительность и общий экспансивный фон в фирмы. 

     Уровни  корпоративной культуры

     В настоящее пора стало уже традиционным выделять три уровня корпоративной  культуры:

     1) поверхностный (символический) уровень  - это все, что человек может  увидеть и потрогать: корпоративная  символика, логотип, фирменные  календари, флаг фирмы, гимн  фирмы, особая архитектура здания  и т. п. Также к символическому  уровню относят мифы, легенды  и истории, связанные с основанием  фирмы, деятельностью ее руководителей  и выдающихся сотрудников. Такие легенды и истории обычно передаются устно. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не постоянно их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры. 

     2) подповерхностный уровень - объединяет  ценности и нормы, обдуманно  зафиксированные в документах  организации и призванные быть  руководящими в повседневной  деятельности членов организации.  Типичным примером такой ценности  может служить установка "клиент  постоянно прав" в отличие от  установки о первенстве производителя  в советский срок. На этом уровне  изучению подвергаются ценности  и верования, разделяемые членами  организации, в соответствии с  тем, насколько эти ценности  отражаются в символах и языке.  Восприятие ценностей и верований  носит сознательный характер  и зависит от желания людей.  Исследователи часто ограничиваются  этим уровнем, так как на  следующем уровне возникают почти  непреодолимые сложности.

     3) базовый (глубинный) уровень - базовые предположения, возникающие  у членов организации на основании  личных паттернов, подкрепляемых  или изменяющихся успешным опытом  совместных действий и в большинстве  случаев неосознаваемые, некоторый  "воздух" корпоративной культуры, который без запаха и вкуса,  которым все дышат, но в обычном  состоянии не замечают. Эти базовые  предположения трудно осознать  более того самим членам организации  без специального сосредоточения  на этом вопросе. Эти скрытые  и принимаемые на веру предположения  направляют поведение людей, помогая  им воспринять атрибуты, характеризующие  корпоративную культуру.

     Даже  самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения - все это останется  на бумаге, если не станет образом мышления базой профессиональной организационной  деятельности работников фирмы. Требования к профессиональным знаниям, навыкам  и качествам руководителей и  специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой в фирмы идеологии организационного поведения. Таким образом, формируется  корпоративная культура. 

     Т.Ю. Базаров выделяет два уровня корпоративной  культуры: внешний и внутренний. В свою очередь внутренний уровень  можно разделить на два подуровня: осознанный и неосознанный. Внешний  уровень составляет видимые объекты, артефакты культуры: манера одеваться, правила поведения, физические символы, организационные церемонии, расположение офисов. Все это можно увидеть, услышать или понять, наблюдая за поведением других членов организации. Так выглядит корпоративная культура, на видимом  уровне, в глазах стороннего наблюдателя. Два других, невидимых уровня, представляют собой общие для членов организации  основные ценности и негласные соглашения.

     Внутренний  осознанный уровень -- это выраженные в словах и делах сотрудников организации общие ценности и убеждения, обдуманно разделяемые и культивируемые членами организации, проявляющиеся в их рассказах, языке, используемых символах. Но некоторые ценности укореняются в корпоративной культуре настолько сильно, что сотрудники просто перестают их подмечать. Вот тут и начинается второй подуровень, граница между которым становится практически незаметной. Эти базовые, основополагающие предположения и убеждения и есть сущность корпоративной культуры. Именно они руководят поведением и решениями людей на подсознательном уровне. В некоторых организациях в качестве базисных предположений выступает допущение о врожденной неприязни людей к труду, из которого вытекает предположение о том, что они будут по возможности уклоняться от выполнения своих обязанностей. Управление такой организации жестко контролирует действия работников, сдерживает степень их свободы, коллеги подозрительно относятся товарищ к другу. Культура более "просвещенных" организаций основывается на предположении о том, что каждый индивид стремится на высоком уровне исполнять порученные ему обязанности. В таких компаниях сотрудники обладают большей свободой. И большей ответственностью, коллеги полагаются товарищ другу и работают сообща. Базовые предположения зачастую проистекают из основных убеждений основателя фирмы или ее первых руководителей 

     1.2 Виды и типы корпоративной  культуры

     П.М. Сенге выделяет три матричных пары, имеющих совершенно понятную логику противопоставления. Предложенная полярная схема позволяет отразить тип корпоративной культуры организации:

     · Демократичность - авторитарность

     · Креативность - регламентированность

     · Открытость - закрытость

     "Бейсбольная  команда" подразумевает тип  корпоративной культуры, в которой  коллектив организации по внешним  и внутренним проявлениям сходен  со спортивной командой. Команда  быстро и оперативно реагирует  на изменения внешней среды  предпринимательской деятельности: принимаются рискованные и инициативные  решения на усмотрение игроков  команды. Конечно, как и любой  коллектив в команде выделяются "ключевые игроки", в отношении  которых строится "игра" (бизнес-поведение  организации).

     "Клубная  культура" - это один из типов  консервативной корпоративной культуры, построенный на доминанте команды,  вертикальных закрытых элементах  роста и развития специалистов. Задача управляющего организации  - создание условий вхождения  в команду для специалиста  и развития (карьерного роста)  в данной организации вплоть  до окончания профессиональной  деятельности. Организации, исповедующие  такую культуру, часто сталкиваются  с застоем в развитии, невозможностью  реагировать на принципиальные  рыночные изменения. 

     "Академическая  культура" - это отсутствие вертикального  роста специалистов, поощряется  рост профессиональный (как следствие  увеличивается и финансовое вознаграждение) как в предметной области специалиста,  так и на уровне отраслевой  осведомленности. Карьерный вертикальный  рост происходит, но он очень  медленный и постепенный. Как правило, в фирму нанимаются молодые специалисты. Корпоративная культура возникает в любой структурированной группе людей. Причем она становится тем мощнее, чем дольше существует данная структура. Естественно, если во главе организации стоит сильный харизматический лидер, то основное влияние на формирование корпоративной культуры окажет именно он. И корпоративная культура начнет работать на своего создателя.

     - предназначение организации и ее "лицо" (высшее качество, лидерство в своей отрасли, дух новаторства);

     - старшинство и политическая элита  (полномочия, присущие должности  или лицу, уважение старшинства  и власти);

     - роль различных руководящих должностей  и функций (полномочия отдела  кадров, важность постов различных  вице-президентов, роли разных  отделов);  

     - обращение с людьми (забота о  людях и их нуждах, уважение  к индивидуальным правам, обучение  и возможности повышения квалификации, справедливость при оплате, мотивация  людей);

     - роль женщин в менеджменте  и на других должностях;

     - критерии выбора на руководящие  и контролирующие должности; 

     - организация работы и дисциплина;

     - стиль руководства и менеджмента  (авторитарный, консультативный или  стиль сотрудничества, использование  комитетов и целевых групп);

     - процессы принятия решений (кто  принимает решения, с кем проводятся  консультации);

     - распространение и обмен информацией  (сотрудники информированы хорошо  или плохо);

     - характер контактов (предпочтение  личным или письменным контактам,  вероятность контактов с высшим  руководством);

     - характер социализации (кто общается  с кем во пора, и после работы, особые условия, такие как отдельная столовая и др.);

     - пути решения конфликтов (желание  избежать конфликта или ходить  на компромисс, участие высшего  руководства);

     - оценка эффективности работы (тайная  или открытая, кем осуществляется, как используются результаты);

     - отождествление с организацией (лояльность  и целостность, дух единства, удовольствие  от работы в организации);  

     1.3 Элементы корпоративной культуры

     Символ -- это объект, действо или событие, имеющее смысл для окружающих. Символы, связанные с корпоративной культурой, доносят до людей важнейшие ценности организации. К примеру, для того чтобы сообщить в символах свою политику "открытых дверей", Билл Арнольд, президент фирмы Centennial Medical Center, снял с петель ворота своего офиса и распорядился подвесить ее на потолке в холле. Рэндал Лирримор, президент MasterBrand Industries, преследовавший поставленная проблема стимулировать командную работу, принял решение о сносе разделявших отделы его фирмы внутренних перегородок.