Анализ методов и способов профессионального обучения персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине:  управление персоналом

Тема: Анализ методов и способов профессионального обучения персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2011

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ:

 

Введение	3
Глава 1. Теоретические аспекты  профессионального обучения	6
1.1. Понятие и сущность обучения персонала          1.2. Предмет,  цели и задачи профессионального  обучения персонала	6 9
Глава 2. Методология  профессионального  обучения 2.1.    Формы и методы профессионального развития и обучения персонала Методы обучения, применяемые на рабочем месте Методы обучения, применяемые все рабочего места	11 11   12 16
Глава 3. Анализ и характеристика  видов обучения персонала         3.1.     Виды обучения персонала         3.2.     Профессиональная подготовка вновь принятых кадров         3.3.     Повышение квалификации        3.4.     Стажировка        3.5.     Профессиональная переподготовка	20 20 22 25 28 29
Заключение	32
Список используемой литературы	35

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Ускоренное развитие научно-технического прогресса и быстрое устаревание  профессиональных знаний и навыков  определяют значительно возросшую роль профессионального обучения. Это помогает фирме соответствовать ужесточившимся требованиям рынка.

Инвестирование в развитие кадров приносит фирме большую прибыль, чем инвестирование в усовершенствование производственных мощностей, т.е. человеческий ресурс можно определить как ключевой фактор эффективности использования  всех остальных ресурсов, имеющихся  в распоряжении предприятия.

Кроме того, эффективное управление развитием персонала, помимо непосредственного  роста прибыли, имеет ряд других положительных последствий для  организации: раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива; рост мотивации; привлечение новых сотрудников; формирование желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей, и т.д.

Образование кадров – важнейший  фактор экономического роста в стране. От организационного обучения выигрывает и общество, государство в целом, получая более квалифицированных  членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

О важности профессионального развития для современных организаций  свидетельствует и то, что цели в этой области включаются в личные планы высших руководителей многих предприятий и организаций.

Важнейшее условие успешного развития любой организации - профессиональное развитие человеческих ресурсов - особенно актуально в современном мире, в котором проблема обновления приобретенных  знаний и навыков стоит особенно остро. Сегодняшний сотрудник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, способностью адаптироваться к непрерывным изменениям внешней среды.

Назрела необходимость профессионального  обучения персонала, т.е. создания условий  для полного раскрытия потенциала сотрудников, их способности вносить  ощутимый вклад в деятельность своей  организации. Речь идет прежде всего  о предоставлении сотрудникам равных возможностей в получении достойных  заработков, в продвижении по службе, в профессиональном росте и т.д.

Крупные западные фирмы инвестируют  все больше средств в профессиональное обучение персонала, понимая, что внешний  рынок труда и система образования  не успевают приспособиться к столь  быстрому росту потребности в  конкретных кадрах.

Цель данной курсовой работы заключается  в проведении анализа методов и способов профессионального обучения персонала.

Традиционно различают два основных метода обучения персонала:

-Обучение без отрыва от производства (обучение с использованием внутренних  ресурсов);

-Обучение с отрывом от работы  в специализированных учебных  заведениях, центрах подготовки  кадров (с использованием внешних  ресурсов).

Оба метода имеют свои преимущества и недостатки. Что будет отражено в данной работе.

Таким образом, данная курсовая работа предусматривает решение следующих важнейших задач:

-Изучение и анализ методов профессионального обучения персонала;

-Анализ достоинств и недостатков  методов обучения;

-Сравнение методов обучения  в зависимости от степени включенности  в него слушателя.

Объектом исследования является обучение персонала организации. Предметом курсовой работы выступают методы профессионального обучения персонала организации.

С учетом специфики данной темы и круга  затронутых вопросов структура работы позволяет последовательно осветить теоретические и методологические вопросы подготовки кадров, проанализировать каждый вид профессионального обучения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические аспекты  профессионального обучения

1. Понятие и сущность обучения персонала

 

Развитие  и обучение персонала является одним  из ключевых факторов повышение конкурентоспособности  предприятий в современных рыночных условиях. Катастрофическая нехватка квалифицированных кадров, вызванная  распадом системы профессионального  образования, сложной социально-демографическая  ситуацией и рядом других факторов, заставляется современные российские предприятия самостоятельно заниматься подготовкой кадров и повышением их квалификации.

Обучение  присутствует всегда в жизни человека, начиная с первых шагов, первых слов. Но в этой работе мы будем говорить об осознанном обучении, обучении сознательного  человека. Первичное, базовое обучение осуществляется в школах, профессионально-технических училищах, техникумах, колледжах, лицеях. Вторичное обучение проходит в ВУЗах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях и т.п.

В современной  теории и практике управления персоналом используется множество понятий  описывающих обучение персонала («обучение  персонала», «подготовка и переподготовка кадров», «корпоративное обучение», «профессиональное  обучение», «повышение квалификации», и т.д.). Зачастую использование этих понятий носит синонимичный характер.

Образование - процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых  для подготовки человека к жизни  и труду. Уровень образования  обусловливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными  отношениями. Образование делится  на два вида: общее и профессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно.

Непрерывное образование - процесс и принцип  формирования личности, предусматривающий  создание таких систем образования, которые открыты для людей  любого возраста и поколения и  сопровождают человека в течение  всей его жизни, способствуют постоянному  его развитию, вовлекают его в  непрерывный процесс овладения  знаниями, умениями, навыками и способами  поведения (общения). Непрерывное образование  предусматривает не только повышение  квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий и стимулирование постоянного самообразования.

Профессиональное  образование как процесс - это  одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат - подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения.[9;с.410]

В дальнейшем речь пойдет о профессиональном образовании  персонала, которое осуществляется посредством его обучения.

Обучение  персонала — это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников  с учетом целей соответствующих  подразделений, которые в свою очередь  определяются стратегией компании. Благополучная, стабильная организация, думающая о своем будущем, должна быть готова вкладывать средства  в подготовку и переподготовку кадров.

Обучение  персонала - основной путь получения  профессионального образования. Это  целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс  овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. [9;с.411]

Следует различать  три вида обучения.

Подготовка  кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка  кадров - обучение кадров с целью  освоения новых знаний, умений, навыков  и способов общения в связи  с овладением новой профессией или  изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Предмет, цели и задачи обучения персонала.

 

Определим предмет, цели и задачи обучения персонала.

Предметом обучения являются в первую очередь  знания - теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте.

Умения - способность  выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем  месте.

Навыки - высокая  степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда  вырабатывается сознательный самоконтроль.

Способы общения (поведения) - форма жизнедеятельности  личности, совокупность действий и  поступков индивида в процессе общения  с окружающей действительностью, выработка  поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Цели обучения отличаются для различных  участников обучения. Так, для владельцев предприятия (организации) и высших исполнительных руководителей этими  целями могут быть:

• повышение производительности, эффективности и прибыли организации;
• получение конкурентных преимуществ;
• увеличение доли рынка;
• увеличение активов компании.

Для руководителей высшего звена:

• повышение эффективности управления и производительности;
• совершенствование коллективной работы и процессов;
• разработка новых средств для достижения корпоративных целей.

Для линейных менеджеров:

• новые перспективы в карьере;
• новые возможности совершенствования работы своего подразделения;
• новые методы решения задач;
• увеличение числа клиентов и более полное удовлетворение их потребностей.

Для рядовых сотрудников:

• совершенствование условий труда;
• более активное участие в процессах принятия решений;
• более эффективное использование личного потенциала;
• большее удовлетворение от трудовой деятельности.

Таким образом, цели обучения образуют основу для создания детальной учебной  программы, содержание которой зависит  от количества и характера поставленных целей. [9]

Задач производственного обучения тоже стоит дифференцировать, но уже  с учетом контингента обучаемых.

При подготовке новых рабочих:

а) привитие новых профессиональных навыков;

б) изучение наиболее рациональных рабочих  приемов на основе опыта передовых  производств;

в) освоение норм выработки, достижение качественных показателей.

При повышении квалификации рабочих:

а) совершенствование имеющихся  навыков;

б) освоение новых, более сложных  работ и навыков;

в) освоение новой техники и технологии, изучение передовой организации  производства;

г) освоение новых методов и приемов  труда и его организации. [9, с.124]

 

Глава 2. Методология  профессионального  обучения.

1. Формы и методы профессионального развития и обучения персонала

 

Основными направлениями профессионального  обучения и повышения квалификации персонала считаются:

• первичное   обучение   в  соответствии   с   задачами   предприятия  и спецификой работы;
• обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и личными качествами;
• обучение для повышения общей квалификации;
• обучение для работы по новым направлениям развития предприятия;
• обучение для усвоения новых приёмов и методов выполнения трудовых операций.

По  каждой профессиональной группе работников можно зафиксировать набор навыков  и умений, составляющих основу профессии, ранжировать их и, оценив состояние  обучаемого, составить соответствующие  учебные программы. Их индивидуализация и рационализация позволяют снизить  сроки обучения. Но при этом нужно  иметь в виду, что развитие в  равной мере всех профессиональных и  управленческих качеств нереально.

В соответствии с законодательством РФ для профессиональной подготовки и повышения квалификации работников администрация организует индивидуальное, бригадное, курсовое и  другие формы профессионального  обучения.

Существуют  две основные формы обучения: на рабочем месте и с отрывом  от производства - в учебных заведениях (различного рода центры, школы, курсы  и пр.). Для начинающих рабочих  возможно такая комбинированная  форма, как ученичество, сочетающее в себе подготовку на рабочем месте  и вне его.

 

2. Методы обучения, применяемые на рабочем месте

 

Обучение на рабочем месте подразумевает обучение в процессе фактического выполнения определенной работы. В конечном итоге каждый сотрудник проходит в той или иной степени обучение на рабочем месте

Методы обучения, применяемые на рабочем месте:

1. Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Как правило, данный метод обучения используется при приеме на работу нового сотрудника или введении сотрудника в новую должность. При этом ему рассказывают и (или) показывают, что он будет делать на своем рабочем месте. Зачастую такое обучение даже не носит характер формального, а представляет собой беседу, рассказ об особенностях практической работы сотрудника, отдела и организации в целом.

Инструктаж, как правило, ограничен  во времени, ориентирован на выполнение конкретных операций и процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучаемого, является недорогим и  эффективным средством развития простых технических навыков  ручного труда.

Поэтому он очень широко используется на всех уровнях современных организаций. Однако, очевидно, что область применения метода инструктажа достаточно ограничена: его недостаточно для обучения специфическим  знаниям, для подготовки руководителей  и т.д. [17]

2. Наставничество как метод обучения известен с древних времен: работая рядом с мастером-ремесленником, молодые рабочие изучали профессию. Позже данный метод получил широкое распространение в сферах, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов – медицине, виноделии, управлении.

На первом этапе наставничества, как и любого другого метода обучения, необходимо решить, какие именно аспекты  рабочего поведения сотрудника подлежат развитию в данном случае. Следующий  этап – комплексное психологическое  оценивание сотрудника и выделение  наиболее значимых и одновременно наименее развитых компетенций.

Данный метод имеет множество  преимуществ мотивационного характера: он позволяет снизить вероятность  внутрислужебных конфликтов, уменьшает  напряжение между людьми, создает  атмосферу доверия, способствует формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе и препятствует текучести кадров. Использование  наставничества ограничивает то обстоятельство, что данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника (терпение), которым практически  невозможно стать по распоряжению сверху. Кроме того, этот метод отнимает у наставника много времени, отвлекая от основной работы. [15; с. 125]

3.Ротация представляет собой разновидность самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Такой метод позволяет обеспечить полную взаимозаменяемость работников цеха и избежать кризисных ситуаций в случае болезни, увольнений, внезапного увеличения объема работ и т.д.

К достоинствам ротации как метода обучения можно отнести следующие:

• необходима предприятиям, требующим от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями;
• помимо чисто обучающего эффекта, оказывает положительное воздействие на мотивацию;
• помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями;
• ускоряет продвижение высококвалифицированных специалистов;
• расширяет кругозор и социальные контакты на рабочем месте;
• инициирует новые идеи, подходы к решениям проблем.

Вместе с тем ротация обладает одним серьезным недостатком  – высокие издержки, связанные  с потерей производительности при  перемещении работника с одной  должности на другую. Поэтому данный метод обучения в российской практике широкого распространения не получил.

4.Делегирование – передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы.

5.Метод усложняющихся  заданий - специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительная ступень – самостоятельное выполнение задания.

6. Аудиовизуальные средства являются более дорогими, чем обычные лекции, но дают ряд преимуществ. Целесообразно их использование в следующих ситуациях: при необходимости проиллюстрировать некоторую последовательность действий во времени; при необходимости обучающимся процессы. Которые нельзя показать во время лекций; при проведении обучения в масштабах целой организации, когда перемещение стажеров с места на место слишком накладно.

7. Программируемое обучение. Вне зависимости от того, что используется при обучении - учебник или компьютер - программируемое обучение выполняет три функции:

1. Постановка  вопросов, фактов или проблем  ученику; 

2. Предоставление  возможности ответа респонденту; 

3. Обеспечение  обратной связи в отношении  точности ответов. 

Основным  преимуществом программируемого обучения является уменьшение времени обучения примерно на одну треть. В рамках принципов  обучения, программируемые инструкции могут также облегчить процесс  обучения, поскольку они позволяют ученику самому задавать темп обучения, обеспечивают немедленную обратную связь и снижают риск ошибки. С другой стороны. В процессе программируемого обучения ученики узнают не намного больше того, что могли бы изучить по книгам. Поэтому при определении стоимости разработки пособий программного обеспечения для программируемых инструкций должен учитываться тот факт, что эти инструкции способны ускорить, но не улучшить обучение.

8. Тренажеры или моделируемое обучение - это метод, при котором обучающиеся учатся на действующем или смоделированном оборудовании, используемом в их работе, но фактически вне рабочего места. Тренажеры незаменимы. Когда обучение на рабочем месте слишком дорого и опасно или замедляет производственный цикл. Тренажер может представлять собой отдельное помещение, оснащенное как реальное рабочее место. Однако чаще всего используется моделируемое оборудование.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Методы обучения, применяемые вне рабочего места.

 

Сильные и слабые стороны методов  обучения, применяемых вне рабочего места представлены таблице 1.1.

 

Таблица 1.1. Преимущества и  недостатки методов обучения вне  рабочего места.

Преимущества	Недостатки
Участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и  опытом их решения с работниками  других организаций	Может не соответствовать  потребностям конкретной организации
Может использоваться дорогостоящее  учебное оборудование, которое, возможно, недоступно в стенах организации	Доступность и частота  могут быть установлены внешней  организацией
Участники не могут быть отозваны простым уведомлением о  том, что им необходимо решить возникшие  на работе проблемы	Если участники были отозваны с курсов, оплата может  быть не возвращена, а эффективность  обучения снизится
Может быть более экономически выгодным, если организация имеет  небольшое количество работников с  одинаковыми потребностями в  обучении	Могут возникнуть проблемы при переходе от обучения (на примере  учебных ситуаций) к непосредственному  выполнению реальной работы.
Квалифицированный обучающий  персонал может быть доступен только вне стен организации
В сравнительно безопасной нейтральной обстановке участники  могут более охотно обсуждать  определенный круг вопросов

 

Рассмотрим подробнее  методы обучения, применяемые вне  рабочего места.

1.Лекция (разновидности: лекция-беседа, лекция-дискуссия, лекция-диалог, лекция-презентация) является традиционным, одним из самых древних и в настоящее время очень распространенным методом обучения. Лекция представляет собой монолог (выступление, рассказ) преподавателя при ограниченной доле обсуждения.

Преимущества лекций:

• является непревзойденным средством изложения большого объема теоретического материала в короткий срок;
• позволяет осветить и развить множество теорий, концепций, подходов и идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты;
• чрезвычайно эффективна с экономической точки зрения, поскольку один преподаватель может работать одновременно с десятками учеников.

Недостатки лекций:

• роль обучающихся ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала;
• не способствует отработке практических навыков и умений;
• отсутствие обратной связи;
• трудно контролировать степень усвояемости материала и корректировать обучение;
• для эффективности лекций требуется высокий уровень лекторского искусства;
• часто бывает скучной, быстро забывается, поэтому требует повышенной внешней и внутренней мотивации.

Для повышения эффективности лекций специалисты используют следующие  средства:

• четкое и ясное для слушателей структурирование занятия и рациональное дозирование материала в каждом из разделов;
• применение риторических и уточняющих понимание материала вопросов;
• простой, доступный язык;
• обращение к таким техническим средствам обучения, как слайды, видео и аудио записи. [22]

2.Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающегося - в ходе игры участники проигрывают поведение сотрудников смоделированной компании. Деловые игры позволяют решать следующие задачи:

• определить индивидуальные и коллективные способности и профессиональную подготовку обучающихся;
• повысить интерес участников к обучению;
• наглядно представить реальную ситуацию на предприятии, определить возможные стратегии управления им и получить результат принятых решений;
• приобрести навыки принятия решений, разрешения конфликтов и т.д. в условиях, максимально приближенных к реальной практической деятельности.

Деловые игры являются очень эффективным  методом профессионального обучения с точки зрения выработки практических, управленческих и поведенческих  навыков. Это не просто способ оживления  обучения, игра представляет собой  сочетание вовлеченности, физической активности с моделированием, проживанием  опыта, анализ рабочих ситуаций, свободный  от привычных шаблонов, освоение профессионально-ролевых  норм и ориентиров, свободу от страха за последствия ошибок.

Однако игры не лишены недостатков: