Анализ методов мотивации персонала в ООО «Золотое яблоко и рекомендации по их использованию
Введение…………………………………………………………
1.1 Процесс мотивации……………………..……………………………
1.2 Теории мотивации………………………………………………………
Методы трудовой мотивации персонала
2.1 Классификация методов мотивации персонала …………………………14
2.2 Методы материальной и не материальной мотивации .………………..…29 2.Анализ управления мотивацией персонала в организации (на примере магазина «Золотое яблоко»)
3.1 Общая характеристика ООО «Золотое яблоко»………………………..….25
3.2 Анализ методов мотивации
персонала в ООО «Золотое яблоко и рекомендации
по их использованию…………………………………….……
Заключение……………………………………………………
Использованные источники ……………………………………………………..36
Введение
В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала считается главным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации существующего кадрового потенциала. Главная задача процесса мотивации – это приобретение наибольшей отдачи от применения имеющихся трудовых ресурсов, что дает возможность увеличить общую эффективность и рентабельность деятельности компании.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль индивидуальности работника. В соответствии с этим изменяется соотношение стимулов и нужд, на которые может опереться концепция стимулирования. Для мотивации работников фирмы на сегодняшний день применяют как финансовые, так и нефинансовые способы вознаграждения. Между тем, определенной картины о балансе отдельных нюансов мотивационной области работников и наиболее результативных способов управления ими ни теория менеджмента, ни практическая деятельность управления персоналом не дает.
Проблема мотивации
персонала достаточно обширно
рассматривается сегодня в
Актуальность данной работы состоит в том, что курс к результативному управлению персоналом лежит посредствам понимания его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что подталкивает его к работе, какие мотивы лежат в базе его действий, можно создать успешную концепцию форм и способов управления человеком. Для этого нужно понимать, как появляются или вызывают те или иные мотивы, как и какими способами мотивы смогут быть в приведены в действие, как осуществляется мотивация людей.
Задачи курсовой работы:
- проанализировать процесс мотивации и стимулирования;
- рассмотреть концепции мотивации;
- разработать рекомендации для совершенствования системы мотивации персонала в ООО «Золотое яблоко»;
Объектом исследования является мотивация персонала в магазине «Золотое яблоко».
Предметом исследования является метод управления мотивацией в магазине.
В ходе написания работы был использованы следующее источники:
- отчетность ООО «Золотое яблоко» за 2013 – 2014 года;
- устав ООО «Золотое яблоко»;
- литература.
Теоретические основы мотивации в системе управления персоналом
1.1 Процесс мотивации
«Мотивация» подразумевается как комплекс внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к исполнению конкретной работы, задающих её границы и формы, придающих этой работе направленность, ориентированную на результат. Силы, о которых упоминалось выше, присутствуют вне и внутри человека и побуждают его сознательно или же не сознательно осуществлять определенные действия. При этом разные люди могут абсолютно по-разному реагировать на одинаковые влияния со стороны подобных сил. Более того, поведение лица, осуществляемые им действия в свою очередь так же могут влиять на его реакцию, вследствие чего способна изменяться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемое данным влиянием. С помощью мотивации руководитель подталкивает других людей трудится, с цель достижения целей компании, тем самым, удовлетворяя индивидуальные желания. Влияние мотивации на действия человека зависит от большого количества условий, во многом индивидуально и способно изменяться под влиянием обратной взаимосвязи со стороны деятельности человека.
Мотивацией выступают, к примеру, разнообразные вознаграждения и гонорары (оплата либо иное денежное поощрение, почетные знаки за инициативу, памятные презенты, предоставление отпуска). Системы оплаты базирующаяся непосредственно или хотя бы косвенно на итогах работы, выступает значимым условием мотивации. Его отсутствие способно основательно разрушить эффективность управления.
В качестве фактора мотивации все больше выступает делегирование ответственности за деятельность и итоги, а так же полномочия принимать решения. Штат поощряется к расширению сферы собственных возможностей, а не к чрезмерно педантичному соблюдению его границ. Выявление и ограничение числа факторов, мешающих достижению результатов, расширяет возможность мотивации. Тут особое значение получает сокращение индивидуальных проблем, усовершенствование условий труда и любые прочие факторы, привлекающие привлекательность работы. [3. C 34]
Продвижение по работе, профессиональный рост так же выступают факторами мотивации. Планы продвижения по работе обязаны представить собой альтернативный вариант сегодняшней деятельности. Если индивид считает, что завоеванная им должность представляет конечный рубеж вплоть до ухода пенсию, его мотивация уменьшится, а то и снизится до нулевой отметки. Использование индивидуального подхода к персоналу так же выступает существенным нюансом мотивации. Мы все хотим, что бы с нами обращались как с личностями. Менеджеру по этой причине постоянно нужно подчеркивать значимость трудовой деятельности любого сотрудника в общих достижениях. Таким образом, возможно естественным путем через работу гарантировать мотивацию и другим. Побуждение подчиненных к качественному труду в ходе определения его итогов является по собственному характеру мотивацией и поощрением к достижению конечных целей. Повседневное ситуационное управление потребует многопланового побуждения и поддержки. При контроле за итогами побуждение является обратной связью, а кроме того вознаграждением в соответствии с достигнутыми результатами [3, c 66].
Наиболее классическая форма процесса мотивации содержит в целом 3 компонента: потребности, целенаправленное поведение, удовлетворение нужд.
Потребности – предполагают собою желания, стремления к конкретному результату. Люди испытывают необходимость в таких определенных вещах, как одежде, жилье, портфеле ценных бумаг, персональный автомобиль и тд.
Стремясь удовлетворить собственные потребности, люди предпочитают свою линию целенаправленного действия. Деятельность в компании – один из методов целенаправленного действия. Стремление продвинуться на руководящую должность в компании – еще один вид целенаправленного действия, устремленного на удовлетворенность необходимости в признании.
Для того что бы пройти больше ступеней по служебной лестнице, человек обязан сосредоточить собственную личностную энергию на результат конкретной организационной цели. Отсюда цель менеджера в ходе мотивации сотрудников состоит в том, что бы обеспечить им возможность удовлетворить их индивидуальные потребности в обмен на высококачественную работу. Руководитель кроме того призван помочь подчиненным понять и дать оценку достоинствам, которые дает им данная деятельность, данная фирма, с тем что бы поведение сотрудника было ориентировано на результат целей компании.
Понятие «удовлетворение потребностей» отражает положительное чувство облегчения и комфортного состояния, которое чувствует человек, если его желание реализуется. Добившись продвижения по работе, успешно закончив осуществление сложного плана, получив благодарность от руководства, а также премию, прибавку к зарплате, люди чувствуют ощущение удовлетворения. [3, с.67]
В менеджменте большое значение уделяется также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают этого минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Некоторые сотрудники не без успеха уравновешивают между желанием уменьшить количество и качество прилагаемых трудовых усилий и в то же время избежать проблем. Многие менеджеры мотивируют служащих к труду именно на таком уровне. В случае если мотивация приняла эту форму, это сигнал, то что попытки руководства подтолкнуть служащих к увязке своих целей с целями компании закончились провалом. Служащие, мотивируемы на этом уровне, вряд ли станут, удовлетворены собственной работой, менеджерами и фирмой в целом. Отсюда могут появиться прогулы и текучесть сотрудников.
Для тех служащих, чей уровень мотивации характеризуется хорошим поведением, работа считается желанной составляющей, смыслом существования, что дает результаты и удовлетворенность. Исследования выявили, что работники не трудятся обычно в полную мощь и берегут часть собственной энергии, а выкладываются целиком только тогда, когда убеждены, что их дополнительные действия станут должным образом оценены и вознаграждены. На данном уровне для сотрудников обладает ценностью не только лишь вещественное вознаграждение, но и моральное. Поэтому цель менеджера состоит в обеспечении для работников возможности удовлетворения всего диапазона их нужд в процессе работы, в обмен на их энергию и трудовую ответную реакцию [3, с 69].
1.2 Теории мотивации
Содержательные теории мотивации в первую очередь стремятся установить потребности, побуждающие людей к действию, в особенности при установлении размера и содержания деятельности. При закладке основн нынешних концепций мотивации максимальную роль имели работы 3-х авторов: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Клелланда.
В базе содержательных концепций мотивации присутствовали потребности человека, то чувство недостатка чего-то, в отсутствии чего он чувствует состояние дискомфорта, внутреннего и наружного неравновесия, которое он преодолеть. Потребности смогут являться природными, первичными и приобретенным. К первым принадлежат необходимость в еде, воде, тепле; ко вторым – в общении, получении знаний, самореализации [4, 171].
При осознании потребностей у человека появляется стремление их удовлетворить, а, следовательно, интерес к тому, что даст возможность это совершить. Однако интерес делается мотивом для активных действий только лишь в том случае, если человек убежден в том, что достигнуть желаемого результата по его силам.
Первым представителем содержательного подхода к концепции мотивации, основанного на желании людей к удовлетворению собственных нужд, стал уже известный нам Ф.Тейлор, выступивший с её классическим вариантом. В его основу он положил научно аргументированную концепцию норм расходования времени на любой тип работ либо осуществление тех или иных действий – так называемых квот, направленных на наиболее сильных, а главное сноровистых сотрудников.
При достижении наиболее высокой производительности, чем та, которая требовалась в соответствии с квотой, работники оплачивались согласно высокому тарифу и приобретали премии, что предоставляло им возможность более полно удовлетворять свои потребности. В то же время неисполнение задачи тянуло за собой оплату согласно пониженным тарифам и принуждало большинство людей трудиться на грани собственных возможностей.
Другим видом содержательного подхода к мотивации стала теория иерархии потребностей, знаменитого американского социолога А.Маслоу, сформулированная в 1940г. и исправленная позже специалистом в области психологии Г.Мурреем.
В соответствием с данной концепцией люди регулярно испытывают разнообразные потребности, которые возможно совместить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу подчеркнул 5 подобных групп, разместил их в структуру, графически изображаемой как пирамида, поскольку, чем более высокое место занимают необходимости в иерархии, тем для наименьшего количества людей они становятся реальными мотиваторами поведения. [4, 169].
Неудовлетворенные потребности согласно Маслоу, стимулируют людей к активным действиям, а удовлетворенные прекращают мотивировать, и их роль захватывают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности пребывающие ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения, и только уже после этого, как оно станет в основном достигнуто, начинают функционировать потребности следующего уровня, удовлетворить какие возможно значительно более разнообразными методами. К первому уровню нужд Маслоу отнес физиологические, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание – в еде, жилище, покое и т.д Для этого нужен минимальный уровень заработной платы и сносные условия работы. Ко второму уровню были причислены потребности в защищенности и уверенности в будущем, удовлетворяемые с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень, что уже дает возможность приобретать страховой полис, совершать вклады в пенсионный фонд. Так же которые могут удовлетворяться через работу в надежной компании, предоставляющей сотрудникам определенные социальные обязательства.
Рисунок 1. Иерархия потребностей А. Масло
Без удовлетворения нужд первого и второго уровня, которые можно считать основными, неосуществима нормальная жизнедеятельность почти ни одного человека.
На третьем уровне Маслоу разместил социальные потребности в помощи со стороны окружающих, признание заслуг человека, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимо его участие в коллективном труде, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, признание друзей.
Четвертый уровень формируют необходимости самоутверждении, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяют посредством получения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, популярности, получения общественного признания. Управление обладателями данных нужд во многом упрощает присвоение им титулов, звания, вручения различного рода наград и т.д [6. C 78]
Наконец, в пятую степень иерархии Маслоу определил потребности в самовыражении, осуществлении своих потенциальных возможностей, причем отдельно независимо от внешнего признания. С целью удовлетворения подобных нужд человек обязан иметь наибольшую свободу творчества, выбора средств и способов для решения важных перед ним проблем. В концепции Маслоу имеется несколько слабых мест. Он никак не принимал во внимание влияние, которое оказывают на потребности ситуационные условия; настаивал на суровой последовательности при переходе с одного уровня нужд к другому только лишь в направлении снизу – наверх; считал, что удовлетворенность нужд верхней категории приводит к ослабеванию их влияния на мотивацию.
Теория Маслоу привнесла исключительно важный вклад в представление того, что находится в основе желания людей к работе. Руководители различных рангов начали осознавать, что мотивация людей обуславливается обширным диапазоном их нужд. Для того что бы мотивировать определенного человека, управляющий обязан предоставить ему возможность удовлетворить его основные потребности с помощью такого вида, который способствует достижению целей всей компании [12, с.392].
В ряде случаев положения теории Маслоу оспариваются иными сторонниками содержательного подхода, среди которых, к примеру, Д.Мак-Клелланд, выдвинувший концепцию. В ней по-своему представлены высшие степени приобретенных потребностей, потребностей Маслоу, при этом уже без иерархичности. Создатель выделяет 3 их вида: в успехе, во власти и в причастности.
Потребность в успехе выражается, как желание лица добиваться поставленных целей наиболее продуктивно, нежели ранее. Данные цели многие люди предпочитают ставить без помощи других, при этом таким образом, чтобы они были действительно достижимыми, и в случае если будет гарантированно получение окончательного результата и общий успех, с удовольствием берут на себя индивидуальную обязанность и готовы отвечать на брошенный вызов.
Потребность в причастности реализуется посредствам отбора и утверждения оптимальных отношений с окружающими, получения от них помощи. Для удовлетворения данной необходимости, владельцам её нужны постоянные обширные контакты, обеспеченность данными и т.п
Потребность во власти заключается в желание оказывать воздействие на поведение людей, взять на себя обязанность за их действия. Однако в данном случае разговор идет не только лишь о административной власти, но и власти авторитета, власти таланта и т.п. Как мы уже убедились, одни люди ищут власть ради самой власти, ради того, чтобы распоряжаться окружающими, самоутверждаясь, подобным способом, в своих глазах; иным требуется власть с целью решения назревших проблем компании, которые они понимают лучше других и склонны брать на себя все без исключения связанные с этим тяготы. Именно последнюю конфигурацию потребности Мак-Клелланд считает основной для менеджера.
Сравнительно новой концепцией в рамках содержательного подхода к мотивации является теория ERG Альдерфера. Он так же акцентирует внимание на трех категориях нужд. Во-первых, потребности связи, направленные на сохранение контактов, признание, самоутверждение, получение поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую её ступени. В-третьих, потребности роста, выражающиеся в стремлении лица к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентные двум верхним ступенькам пирамиды Маслоу. Как и Маслоу, Альдерфер рассматривает потребности в рамках иерархии, однако в отличие от него полагает допустимым переход от одного их уровня к другому в различных направлениях. К примеру, при невозможности угодить потребностям высшей степени человек снова возвращается к низшему уровню и ускоряет собственную работу здесь, что формирует дополнительные возможности для мотивации [12, с.193].
Еще одной концепцией в рамках массивного подхода считается двухфакторная модель Ф.Герцберга, созданная им во второй половине 1950 – х гг. Автор показал, что мотивацией в практике служит не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных нужд. При этом нарастание одной и сокращение другой считаются самостоятельными действиями, поэтому факторы, воздействующие на один из них, совершенно не обязательно должны влиять на другой.
Исходя из собственной модели, Герберг предложил две своего рода «шкалы», в одной из которых изменения состояния потребности показывалось от удовлетворенности до абсолютного отсутствия удовлетворенности, а на другой – от неудовлетворенности до абсолютного отсутствия неудовлетворенности. Сами потребности Герцберг разбил на две категории: мотивационные (в признании, преуспевании, творческом увлечении, продвижению по карьерной лестнице и т.д) и «гигиенические», связанные с критериями работы (доход, поощрение, состояние внутренней среды и т.д) [4, с. 138].
Герцберг показал, что наличие мотивационных факторов оказывает существенное стимулирующее влияние на эффективность работы, но при удовлетворении определенных нужд данное влияние пропадает. В то же время недостаток удовлетворения этих нужд демотивирующим моментом не становится. С «гигиеническими» потребностями проблема обстоит наоборот – их отсутствие или недостаточное формирование порождает у людей существенное недовольство работой и сильно снижает стимулы к интенсивной работе. Однако их наличие еще означает возникновение удовлетворенности, поскольку этим лишь формируются посылы для неё. Таким образом, Герцберг сделал на первый взгляд парадоксальный вывод, что заработная плата никак не относится к мотивирующим условиям. Поскольку «гигиенические» условия никак не мотивируют сотрудников, а только лишь предотвращают возникновение у них чувства неудовлетворенности собственной работой и её условиями, для стимулирования трудовых усилий необходимо вовлечение еще мотивационных факторов. Управляющий сперва обязан убрать имеющую место у сотрудников неудовлетворенность в чем-то, а затем уже достигать удовлетворенности [4, с. 141].
Методы трудовой мотивации персонала
2.1 Классификация методов мотивации персонала
Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными, зависят от проработанности концепции стимулирования в компании, общей концепции управления и особенностей работы самого предприятия.
Классификация способов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно – управленческие), экономические и социально – психологические. Эта систематизация базируется на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на влияние на те или иные потребности выделяют:
1. Экономические способы управления, обусловленные финансовыми стимулами. Они подразумевают материальную мотивацию, то есть уклон на выполнение определенных показателей либо задач и осуществление после их исполнения финансового вознаграждения за результат деятельности. Применение финансовых способов связанно с формированием плана деятельности, контролем над его реализацией, а так же финансовым стимулированием работы, то есть с рациональной системой оплаты работы, предусматривающей вознаграждение за конкретное количество и качество работы, и использование наказаний за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
2. Организационно – административные способы, базирующиеся на директивных указаниях. Данные способы основываются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающиеся на вероятность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, постановка задачи, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация исполняет крайне значительную роль: она подразумевает не только лишь абсолютное выполнение законов и нормативных актов, установленных на государственном уровне, но и четкое установление прав и обязательств руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация формирует необходимые требования для компании и взаимодействия, а сами организационно – распорядительные методы вызваны гарантировать успешную работу управления любого уровня на основе его научной организации.
3. Социально – психологические
способы, используемые с целью
увеличения социальной
В практике управления, как принцип, одновременно применяют разнообразные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией нужно применять в управлении предприятием все три категории способов. Так, применение только властных и материальных мотиваций никак не дает возможность привлекать творческую активность персонала на достижение целей компании.
Отмечаемый, рост роли финансовых методов управления в Российской федерации связан, в первую очередь в целом, с формированием совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка финансовые методы управления неизбежно приобретут дальнейшее развитие, повысится эффективность и результативность финансовых стимулов, что даст возможность поставить любого сотрудника и коллектив в такие экономические условия, при которых появится вероятность более полно совмещать индивидуальные интересы с рабочими целями. Однако, концепция внимания на финансовых методах стимулирования, нередко приводит к уменьшению интереса к социально – психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.
Приведенная схема систематизации способов стимулирования является традиционной. Но в современном менеджменте используют и другие группы способов стимулирования. Помимо этого, все без исключения способы стимулирования можно так же объединить в 4 соответствующие типа:
- Финансовые стимулы всех типов (заработная плата во всех её разновидностях, в том числе контрактная, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п). Успешность их влияния обуславливается тем, насколько коллектив осознает принципы концепции, признает их справедливыми, в какой мере соблюдает неотвратимость поощрения (санкции) и итогов работы, их близкая связь во времени.
- Управление согласно
целям. Эта концепция обширно
применяется в США и
- Обогащение труда – данная концепция в большей степени принадлежит к неэкономическим способам и обозначает обеспечение людям наиболее содержательной, перспективной деятельности, значительной самостоятельности в определении режима работы, применении ресурсов. Во многих случаях к этому прибавляется и увеличение оплаты труда, не говоря уже о общественном статусе.
Система участия в настоящее время имеется в разнообразных формах: от широкого привлечения группы к принятию решений по важным вопросам производства и управления (Япония) вплоть до соучастия в собственности по средствам получения акций собственного предприятия на льготных обстоятельствах (США, Великобритания).
В рамках этих групп способов на сегодняшний день разрабатываются единичные технологии и концепции стимулирования персонала.
Наиболее успешной является такая концепция мотивации, при которой в соответствии с возможностями фирмы нуждами сотрудников разработаны и реализуются различные формы мотивации.
Рисунок 2. Формы мотивации персонала
Все без исключения условия мотивации возможно разделить на материальные (финансовые) и нематериальные (внеэкономические) стимулы. Кроме концепции материального стимулирования в компании должна быть разработана добавочная система нематериальной мотивации работников, направленная на удовлетворенность их психологических, внеэкономических нужд.
- Анализ методов налогового планирования
- Анализ методов начисления амортизации
- Анализ методов начисления амортизации основных средств на предприятии «Мария-Ра»
- Анализ методов обнаружения наиболее фальсифицированных продуктов
- Анализ методов определения таможенной стоимости
- Анализ методов определения таможенной стоимости
- Анализ методов оценки рисков в предпринимательской деятельности
- Анализ методов и способов общедисциплинарной дрессировки собак
- Анализ методов и способов общедисциплинарной дрессировки собак
- Анализ методов и способов профессионального обучения персонала
- Анализ методов исследования безработицы среди молодежи
- Анализ методов исследования коммуникативной компетентности
- Анализ методов количественного анализа проектных рисков
- Анализ методов контроля формного процесса на примере конкретного предприятия
