ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО НАУКЕ  И ОБРАЗОВАНИЮ  РФ

ТВЕРСКОЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВОМ

Курсовая  работа

по дисциплине: «Экономический анализ»

тема: «Анализ обеспеченности и полноты использования трудовых ресурсов»

Выполнил: студент

3 курса  ФДПО

группы 33-АУП 
 

Проверил:

Рустамбекова  Н.К. 
 
 
 
 
 
 

Тверь

2011

Содержание: 

      Введение

     Трудовые  ресурсы являются одним из важнейших  факторов любого производства. Их состояние и эффективное использование прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятий. Причинами, обусловливающими необходимость анализа трудовых ресурсов, являются исследование состава кадров с целью выявления обеспеченности ими и причин текучести трудовых ресурсов, повышение эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда.¹

     Актуальность  выбранной темы не вызывает сомнения, ведь чтобы происходило нормальное функционирование любого предприятия, необходимо наличие достаточного количества квалифицированного персонала. Кроме того, необходимым условием управления персоналом предприятия, поиска резервов повышения производительности труда есть проведение анализа современного состояния использования трудовых ресурсов предприятия:

• анализа численности и движения рабочей силы;
• анализа использования рабочего времени;
• анализа выполнения плана повышения производительности труда;
• анализ эффективности использования трудовых ресурсов. ²

       Целью курсовой работы является анализ эффективности использования персонала предприятия. Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Определить, что современная наука понимает под понятием трудовые ресурсы, какое место они занимают в хозяйственной деятельности предприятия и ее анализе, а также дать характеристику показателей, используемых при проведении данного анализа.
2. Дать оценку на примере конкретного предприятия (ОАО «Медстекло») динамике численности персонала, использованию трудовых ресурсов, производительности труда на предприятии.
3. Разработать мероприятия по улучшению организации труда на этом предприятии и повышения эффективности функционирования персонала.

     Предметом исследования являются трудовые ресурсы  ОАО «Медстекло», объект исследования - ОАО «Медстекло», осуществляющие производство и реализацию изделий из стекла медицинского и другого назначения.

      Источниками информации для анализа обеспеченности и полноты использования трудовых ресурсов на ОАО «Медстекло являются»:

1. План по труду;
2. Форма № 1-Т «Отчёт по труду»;
3. Форма №5-3 «Отчёт о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации);
4. Статистическая отчётность отдела кадров по движению рабочих» и другие.

Глава 1. Теоретические  аспекты анализа обеспеченности и полноты использования трудовых ресурсов на предприятии  

1.1. Понятие трудовых  ресурсов и их  классификация 

            К трудовым ресурсам относиться население в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин - от 16 до 54 лет включительно); за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II группы и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике. Также под трудовыми ресурсами предприятия в условиях рыночной экономики необходимо понимать всю совокупность работающих лиц, как по найму, так и собственников, которые вкладывают свой труд, физические и умственные способности, знания и навыки, а также денежные сбережения в проведение хозяйственно-финансовой деятельности предприятия.³ Трудовой потенциал предприятия должен быть соответствующим его производственному потенциалу и обеспечивать довольно высокие показатели эффективности хозяйствования. ⁴

     В теории управления существуют различные  подходы к классификации персонала, в зависимости от профессии и  должности работника, уровня управления, категории работников. Предусматривается выделение двух основных частей персонала по  участию в процессе производства: рабочие и

служащие. ⁵ 

     рис. 1. Классификация персонала

     Рабочие — непосредственно занятые в  процессе производства материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, предоставление услуг.

     Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две основные части:

• основной персонал - рабочие, преимущественно заняты выпуском продукции;
• вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

     Результатом труда производственного персонала, является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, мебель, продукты питания и т.п.).

     Служащие, или управленческий персонал, осуществляют свою трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания и формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основных группы: руководители и специалисты.

     Руководители  — это работники, которые занимают должность руководителей предприятий и их структурных подразделений. К ним относятся: директора, начальники, заведующие, главные специалисты, а также заместители соответствующих должностей.

     Специалисты - работники, которые занимаются инженерно-технической  экономикой и другими работами, в т.ч. — инженеры, экономисты и другие.

     Принципиальное  отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве  принятия решений и наличии в  подчинении других работников. В зависимости  от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решения по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятия (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов труда:

     - функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтера, финансисты, маркетологи и др.);

     - специалисты - инженеры, результатом  деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строителя, проектировщики и др.);

• служащие - технические специалисты, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль хозяйственного обслуживания. Т.е. осуществляют чисто техническую работу (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.⁶

     Важнейшим направлением классификации персонала, предприятия есть его разделение по профессиям и специальностям.

     Профессия - вид трудовой деятельности, осуществление  которой требует соответствия комплекса специальных знаний и практических навыков.

     Специальность - более или менее узкая разновидность  трудовой деятельности в пределах профессии.

     Профессиональный  состав персонала предприятия зависит  от специфики отрасли деятельности, характера продукции или услуг, которые предоставляются, уровня технического развития.

     Каждая  отрасль имеет свойственные только ей профессии и специальности. С тоже время существуют общие профессия работников и служащих, Классификация работников за квалификационным уровнем базируется на их возможностях выполнять работы той или иной сложности,

     Квалификация - совокупность специальных знаний и практических навыков, которые определяют степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций обусловленной сложности.

     Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности.

     Различают специалистов наивысшей квалификации (работники, которые имеют научные степени и звания), специалисты высшей квалификации (работники с высшим специальным образованием и большим практическим опытом), специалисты средней квалификации (со средним образованием и некоторым практическим опытом), специалисты-практики (работники, которые занимают соответствующие должности - инженерные, экономические, но не имеют специального образования).

     Разделение  труда осуществляется по функциональному, технологическому и профессионально-квалификационному признакам.

     К производственному персоналу относятся  специалисты и служащие, выполняющие  инженерные и технические функции  и не исполняющие административных обязанностей по общему или функциональному  руководству. Это работники, занятые конструированием, разработкой технической документации, прогрессивных норм и нормативов.

     К управленческому персоналу относятся  руководители, осуществляющие общее руководство, непосредственные исполнители, выполняющие функции организации, планирования, координации и контроля производственно-хозяйственной деятельности объектов управления.⁷

     1.2. Подходы к анализу обеспеченности и полноты использования трудовых ресурсов

      Основными подходами к анализу  обеспеченности и эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии являются:

• сравнение фактических показателей с базисными;
• метод цепных подстановок;
• группировка и составление аналитических таблиц;
• балансовое обобщение.

       Рассмотрим  сущность и возможности применения в анализе каждого из них.

      Сравнение является наиболее распространенным приемом  экономического анализа для выявления  степени использования трудовых ресурсов. Сравнение производится по многим направлениям. Основные из них  следующие.

       1. Сравнение фактической величины показателей с их плановой величиной; такое сравнение позволяет выявлять отклонения от плановых заданий.

       2. Сравнение фактической величины  показателей с их величиной  в предшествующие периоды; использование  этого приема позволяет выявлять  развитие показателей в динамике и устанавливать тенденции в развитии.

       4. Сравнение со среднеотраслевыми  данными в целях выявления  соответствия индивидуальных затрат  общественно необходимым, индивидуальной  и среднеотраслевой производительности  труда и определения места предприятия в социалистическом соревновании.

    5. Сравнение показателей, достигнутых  данным предприятием, с показателями  деятельности предприятий стран  социалистического содружества.

        Метод цепных подстановок  используется для исчисления влияния  отдельных факторов на соответствующий совокупный показатель. Цепная подстановка широко применяется при факторном анализе.

        Данный способ анализа  используется лишь тогда, когда зависимость  между изучаемыми явлениями имеет  строго функциональный характер, когда  она представляется в виде прямой или обратно пропорциональной зависимости. В этих случаях анализируемый совокупный показатель как функция нескольких переменных должен быть изображен в виде алгебраической суммы, произведения или частного от деления одних показателей на другие. Метод цепных подстановок состоит в последовательной замене плановой величины одного из алгебраических слагаемых, одного из сомножителей фактической его величиной, все остальные показатели при этом считаются неизменными. Степень влияния того или иного показателя выявляется последовательным вычитанием: из второго вычитается первый, из третьего – второй. В первом расчете все величины в базисном счислении, а в последнем – фактические.

       При использовании метода цепных подстановок  очень важно обеспечить строгую последовательность подстановки, так как ее произвольное изменение может привести к неправильным результатам. В практике анализа в первую очередь выявляется влияние количественных показателей, а потом – качественных. Так, если требуется определить степень влияния численности работников и производительности труда на размер выпуска продукции, то прежде устанавливают влияние количественного показателя – численность работников, а потом качественного – производительности труда. Прежде чем приступить к расчетам, необходимо, во-первых, выявить, четкую взаимосвязь между изучаемыми показателями, во-вторых, разграничить количественные и качественные показатели, в-третьих, правильно определить последовательность подстановки в тех случаях, когда имеется несколько количественных и качественных показателей.

       Балансовое  обобщение показателей широко применяется  в анализе, когда требуется определить соотношение между ресурсами  и их использованием, хозяйственными средствами и источниками их образования. Путем применения балансового метода на промышленных предприятиях анализируются, использование рабочего времени, оборудования, движение сырья, состояние основных и оборотных средств. Метод балансового обобщения является одним из основных методов ведения бухгалтерского учета и составления баланса доходов и расходов. Он широко применяется в планировании, статистике и др. Путем балансового обобщения проверяется также правильность расчетов, выполненных методом цепной подстановки, при наличии функциональной зависимости между показателями и факторами.

       Все перечисленные приемы основываются на учетно-отчетной информации и являются относительно простыми. Они позволяют  получать удовлетворительные результаты при измерении факторов производственно-хозяйственной  деятельности.

     Глава 2. Теоретические  вопросы измерения  показателей, характеризующих  обеспеченность и  полноту

       использования трудовых  ресурсов

2.1. Обоснование выбранного состава показателей для анализа обеспеченности и полноты использования трудовых ресурсов 
 
 

      От  того, в какой степени предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

      Рациональное  использование промышленно-производственного  персонала – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

      При анализе различных аспектов использования  трудовых ресурсов используют различные  показатели.

      При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

• состав и структура промышленно-производственного персонала;
• обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;
• обеспеченность квалификационным составом работающих;
• движение рабочей силы.

      Работники организации подразделяются на две  основные группы:

      1) промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие этот процесс. В частности, к ППП относятся рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал;

      2) непромышленный персонал - работники,  непосредственно не связанные  с основной деятельностью организации,  но создающие нормальные условия  для воспроизводства рабочей  силы. К этой группе работников  относится персонал жилищно-коммунальных хозяйств (ЖКХ), детских учреждений, организаций культурно-бытового обслуживания.

      На  структуру персонала организации  оказывают влияние особенности  производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства.

      Так, например, повышение организационно-технического уровня производства способствует относительному сохранению численности служащих и росту рабочих в общей численности организации, а совершенствование техники, технологии и организации производства приводит к сокращению работников вспомогательных производств и росту основных рабочих.

      В ходе анализа обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами необходимо выяснить, привело ли большое количество рабочих к дополнительному выпуску продукции, а неукомплектованность штата ИТР - к ухудшению работы технических служб организации.

      Уменьшение  количества рабочих может оцениваться  как положительный фактор, если это произошло в результате повышения уровня механизации труда.

      При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение  удельного веса вспомогательных  рабочих в общей численности  работающих. При этом необходимо ответить на вопрос: как выполняется в организации задание по сокращению применения ручного труда, которое может устанавливаться в виде показателя удельного веса численности рабочих, занятых ручным трудом, по отношению к общей численности рабочих по состоянию на конец каждого отчетного года. Таким образом, вывод о выполнении задания по сокращению применения в организации ручного труда делается на основе сопоставления удельного веса численности вышеуказанных рабочих за предыдущие отчетные годы.

      Существенной  предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамики является важнейшим объектом анализа. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2.2. Методика расчета показателей анализа обеспеченности и полноты использования трудовых ресурсов

     Изменение численности работающих, связанное  с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы.  Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики и движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

• Коэффициент оборота по приему (К_пр) – отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих за тот же период

                        количество принятого на работу  персонала

      К_ПР = 

                        среднесписочная численность персонала 

• Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (К_в) - отношение числа выбывших за период к среднему списочному числу работающих за тот же период

                              количество уволившихся работников

              К_В =       среднесписочная численность персонала 

• Коэффициент текучести (К_т) – отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины), к среднему списочному числу работающих за тот же период

                  количество уволившихся по собственному  желанию

                            и за нарушение трудовой дисциплины

      К_Т =

                       среднесписочная численность персонала 

• Коэффициент постоянства состава персонала (постоянства кадров) (К_п.с.) – отношение числа работников, проработавших весь период, среднему списочному числу работающих за тот же период

                   количество работников, проработавших  весь год

      К_П.С. =

                       среднесписочная численность персонала

     Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и др.).⁸

     В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах за счет рационального использования рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства и т. д.

     В ходе анализа использования рабочего времени оценивается полнота использования рабочего времени. На основании баланса рабочего времени, отчета по труду и табельного учета составляется баланс рабочего времени по организации, по каждому ее подразделению и каждой категории работников.⁹

     Для разработки в результате анализа использования рабочего времени предложений по улучшению использования рабочего времени необходимо дополнительно выявить причины потерь рабочего времени, которые могут происходить из-за увеличения текучести кадров, прогулов, целодневных и внутрисменных простоев и неявок с разрешения администрации, и определить, каковы в результате этого потери по выпуску продукции.