Анализ обеспеченности и использования рабочей силы

Содержание

1. Введение                                                                                                    2
2. Анализ обеспеченности и использования рабочей силы                        3
1. Цель, направление и источник анализа трудовых ресурсов       3
2. Анализ численности,  состава и движения персонала                   4
3. Анализ и оценка использования рабочего времени как показателя использования трудовых ресурсов предприятия                          10
4. Анализ уровня производительности труда                                  17
5. Анализ трудоёмкости продукции                                                 22
3. Анализ обеспеченности и использования рабочей силы                      28
1. Анализ влияния факторов использования трудовых ресурсов на прирост объёма выпуска продукции                                            28
4. Выводы и заключения                                                                            33
5. Список литературы                                                                                37
6. Приложения

Введение

Актуальность исследования данной проблемы на современном этапе возрастает все больше и больше. Это обусловлено происходящими преобразованиями общественного строя, реорганизацией форм собственности, заменой административных методов управления экономическими, переводом экономики на рыночные отношения. Все эти обстоятельства придают качественно новое содержание процессу формирования трудовых ресурсов, а, следовательно, и исследование этого процесса в настоящий момент приобретает особую значимость. Исходя из вышесказанного приходим к выводу, что конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест в производстве, связанных с использованием рабочей силы.

Цель. Вскрыть резервы повышения эффективности производства за счёт производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочее время.

Для эффективной работы в новых условиях сейчас все чаще стали требоваться работники высокой квалификации, владеющие знаниями по технологии, экономике, организации производства, способные не просто выполнять распоряжения, а самостоятельно проявлять инициативу и предприимчивость.

Основная задача производства - производить материальные блага и удовлетворять потребности людей. Рост материального благосостояния людей в значительной степени связан с повышением производительности труда.

2.1.Важнейшим разделом управленческого анализа является анализ выполнения плана по труду и использованию трудовых ресурсов .

Результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес плана, динамика выполнения плана производства во многом определяется степенью использования трудовых ресурсов.

Качественные показатели использования производственных ресурсов – производительность труда, фондоотдача, материалоёмкость и оборачиваемость оборотных средств, отражающие интенсивность использования  ресурсов — являются показателями экономической эффективности.

В основные задачи анализа использования трудовых ресурсов входят:

В области использования рабочей силы — оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации; установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям производства; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции; проверка данных об использовании рабочего времени и разработка мероприятий по лучшему использованию рабочего времени и устранению непроизводительных затрат рабочего времени, в области производительности труда — установление уровня производительности труда по структурным подразделениям; сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост производительности труда; выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.

Цель анализа трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.

Основными источниками информации, используемой в анализе трудовых ресурсов, являются: данные отчетности по труду, форма № П-4 «Сведения о численности, зарплате и движении работников», данные табельного учета, единовременный учет работников профессиям и квалификациям, данные выборочных наблюдений за использованием трудовых ресурсов, сведения о трудоемкости продукции и заданиях по ее снижению.

2.2. Анализ численности, состава и движения персонала предприятия

Изучение показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия персоналом. К основным объектам такого анализа относятся:

• изучение состава и структуры промышленно-производственного персонала,
• обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими, административно-управленческим персоналом и специалистами,
• обеспеченность квалификационного и профессионального состава рабочих,
• изучение движения рабочей силы.

Анализ обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры и состава персонала.

Работники промышленного предприятия подразделяются на две группы:

1.  Промышленно-производственный персонал.

2. Непромышленный персонал. К первой группе относятся работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие его (рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал).

Ко второй группе относятся работники, не связанные напрямую с основной деятельностью хозяйствующего субъекта и создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы промышленно-производственного персонала (работники ЖКХ, детских учреждений, предприятий культурно-бытового обслуживания).

Структура персонала зависит от особенностей производства; номенклатуры изделий; специализации производства; масштабов производства. Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, организации производства. Повышение организационно-технического уровня производства приводит к относительному сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общей численности работающих.

Совершенствование техники, технологии, организации производства, особенно обслуживающих производств (механизация погрузочно-разгрузочных и транспортных работ и т. д.), приводит к изменению соотношения основных и вспомогательных рабочих. Удельный вес основных рабочих возрастает, а вспомогательных сокращается.

Сравнивая фактическую численность персонала с потребностью в рабочей силе (плановой численности) и численностью персонала в предыдущем периоде в целом по хозяйствующему субъекту, по группам персонала (промышленная, непромышленная), по категориям работников определяют обеспеченность работающих, а также изменение их численности по сравнению с потребностью в рабочей силе и предыдущим периодом.

По категории обслуживающего персонала определяется абсолютное отклонение и выявляются причин изменения обслуживающего персонала.

Структуру кадров и ее изменение можно определи по динамике выработки на одного рабочего и одно работающего с использованием индексного метода. Д этого необходимо определить индекс доли рабочих:

<1доли рабочих = Лптр.ппп / Jmrp = 1,059 / 1,065 •

= 0,994,

где <1доли рабочих — индекс доли рабочих,

JnTp.nnn — индекс производительности труда и производственного персонала, JnTp — индекс производительности труда рабочих. Затем определяем удельный вес рабочих в общ численности работающих по отчету. Для этого необходимо удельный вес рабочих по плану (или за прошлый год) умножить на индекс доли рабочих в отчетном году (78 • 0,994 = 77,53).

Рост производительности труда на одного рабочего, рассчитывается по формуле

JnTp = JnT.nnn / <1доли рабочих = 1,059 / 0,994 = 1,065.

По категории рабочих помимо абсолютного отклонения по -численности определяют относительное отклонение их численности от плана по сравнению с предыдущим периодом в связи с изменением объема производства. Для этого необходимо определить:

Коэффициент изменения объема продукции = Фактический выпуск продукции / Плановый выпуск продукции.

Плановую численность персонала скорректировать на коэффициент изменения выпуска продукции.

Из фактической численности персонала вычесть плановую численность, скорректированную на коэффициент изменения выпуска продукции. Недостаток рабочей силы ведет к отступлению от установленной технологии, непроизводительным выплатам. Излишек рабочей силы приводит к недогрузке рабочих, использованию рабочей силы не по назначению, к снижению производительности труда.

В анализе обеспеченности рабочей силой (персоналом) особое внимание уделяется изучению обеспеченности кадрами по профессиональному и квалификационному составу. К анализу привлекаются данные оперативно-технического учета отдела кадров, отделов тру- дм и зарплаты. Соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых работ определяется на основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ. Они определяются по периодам. Обобщающим показателем, характеризующим квалификационный состав рабочих, является средним тарифный разряд (коэффициент). Расчет осуществляется по формуле средней арифметической взвешенной:

ТК = ( ZNpi х TRi) / Npi, где ТК — средний тарифный коэффициент,

Npi — численность рабочих каждого разряда, TRi — тарифный коэффициент соответствующей: разряда.

Средний разряд работ определяется аналогично не формуле средневзвешенной через трудоемкость работ.

Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качеств! продукции (работ, услуг), к снижению конкурентоспособности, увеличению себестоимости за счет дополни> тельных затрат на реализацию, рекламу, рекламации и снижению прибыли.

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то это приводит к непроизводительным выплатам (поскольку рабочим производят доплаты за использование их на менее квалифицированных работах). Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль Административно-управленческий персонал анализируют на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности. Актуальности данного анализа в значительной степени возрастает в условиях рынка в связи с тем, что административно-управленческий персонал принимает решении определяющие уровень их финансовой устойчивости хозяйствующего субъекта.

Квалификационный уровень работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала но уровню образования, возрастному составу, стажу Mo прерывной работы. Определяется изменение в уровне образования, возрастного состава и стажа; выявляется причины этих изменений. Затем разрабатываются мероприятия по подбору кадров, их подготовке и повышению квалификации.

Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в "Составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамика являются важнейшим объектом анализа.

Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами Используется система показателей, характеризующих снижение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему (Ко.прием) — отношение числа принятых за период (Nnp) к среднему списочному числу работающих за тот же период (Nnnn):

Ко.прием = Nnp / Nnnn .

2. Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (Ко. ув) — отношение числа выбывших за период (NyB) к среднему списочному числу работающих за тот же период:

Ко.ув = Nye / Nnnn .

3. Коэффициент текучести (ТСтек) — отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (Ыув.и.о) — по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины, к среднему списочном числу работающих за тот же период:

Ктек = NyB.n.o / Nnnn .

4. Коэффициент постоянства кадров (Кп.к)— отношение числа работников, проработавших весь период (Nnen), к среднесписочной численности работающих за тот же период:

Кп.к = Nnen / Nnnn . Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и т. п.).

Важнейшим оценочным показателем эффективности кадровой политики является коэффициент постоянства кадров. Оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве. Вновь принятых рабочих необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве. В данном случае возникает необходимость доучивания работников, однако в связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на обучение персонала и удовлетворение некоторых социальных потребностей уволившихся работников.

За счет создания дополнительных рабочих мест определяется резерв увеличения выпуска продукции (Pt V).

Он определяется путем умножения дополнительных рабочих мест (±Qpm) на фактическую среднегодовую выработку рабочего (Вг):

ptV = ±Qpm х Вг.

По данным о наличии и движении кадров в целом по хозяйствующему субъекту, по категориям и группам персонала целесообразно строить баланс ресурсов рабочей силы.

В процессе анализа должны быть выявлены резервы и сокращения потребности в трудовых ресурсах за счет рационального использования рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства и т. д.

В том случае, если имеет место расширение деятельности, т. е. хозяйствующий субъект увеличивает производственную деятельность, создает рабочие места, необходимо определить дополнительную потребность В трудовых ресурсах и источники их привлечения.

2.3. Анализ и оценка использования рабочего времени как показателя использования трудовых ресурсов предприятия

Величина объема выпуска продукции зависит от полноты и целостности использования рабочего времени. II ходе анализа дается:

• общая оценка полноты использования рабочего времени (РВ),
• определяют факторы и размер их влияния на использование рабочего времени,
• выясняются причины целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени,
• рассчитывается влияние простоев на производительность труда и изменение объёма выпуска.

Источниками информации являются плановый и фактический баланс рабочего времени, отчет по труду, табельный учет.

При расчете баланса рабочего времени наряду с нормативными материалами используются данные, характеризующие фактическое положение дел в предшествующие периоды (неявки по болезни, отвлечения на выполнение государственных и общественных обязанностей и т. д.), а также данные табельного учета явок и неявок на работу с расшифровкой последних по причинам. Баланс рабочего времени составляется по хозяйствующему субъекту в целом, по каждому производственному подразделению и каждой категории работников.

В балансе рабочего времени рассчитываются календарный, табельный, максимально возможный и явочный фонды рабочего времени.

Использование рабочего времени анализируется путем сопоставления отчетных данных с плановыми показателями. Анализ начинается с общей оценки использования рабочего времени. Объектом анализа является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий период или планового показателя.

На изменение эффективного фонда рабочего времени (Фэ) оказывают влияние следующие факторы:

Изменение среднесписочной численности рабочих (N).

Изменение продолжительности рабочего года (количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д).

Изменение средней продолжительности рабочего дня (tfl).

Связь между показателями можно выразить в следующем виде:

Фэ = N • Д • tfl.

Изменение продолжительности рабочего года отражает целодневные потери рабочего времени.

Изменение средней продолжительности рабочего дня характеризует величину внутрисменных простоев. Наряду с прямыми потерями рабочего времени в процессе анализа выявляют и величину непроизводительных затрат рабочего времени. К ним относят время на исправление допущенного брака, время на условия работы, связанные с нарушениями нормальных условий труда, и т. д.

Расчет количественного влияния факторов на изменение эффективного фонда рабочего времени (на общее число отработанных человеко-часов всеми рабочими) можно определить:

• способом цепных подстановок,
• способом разниц абсолютных и относительных показателей,
• интегральным способом.

По результатам проведенных расчетов необходимо сделать проверку. Затем выявляются причины изменения показателей-факторов (изменение численности, изменение величины целодневных или внутрисменных потерь).

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь сопоставляются данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут вызываться разными причинами: невыходы на работу с разрешения администрации, неявки на работу по болезни, прогулы, отсутствие материалов на рабочих местах, отключение электроэнергии, забастовки других коллективов, поддерживаемые работниками данного коллектива, аварии, простои из-за неисправности машин и оборудования и т. д.

Анализ причин необходимо проводить по группам: относящие и не зависящие от трудового коллектива, и по видам. Особое внимание в анализе причин следует сосредоточить на тех, которые зависят от усилий трудового коллектива хозяйствующего субъекта. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции. Данный резерв не требует дополнительных капитальных вложений, дает быструю отдачу.

Сокращение потерь рабочего времени является важнейшим резервом увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать прирост выпуска продукции за счет сокращения потерь рабочего времени (по вине предприятия) (±Вп), необходимо плановую среднечасовую выработку умножить на потери рабочего времени:

±Вп = Вч.пл • Пфэ,

где Вч.пл — плановая среднечасовая выработка, Пфэ — потери рабочего времени. Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема выпуска продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников, что предполагает необходимость анализа производительности труда.

Анализ использования фонда рабочего времени можно рассмотреть на примере (табл. 1).

Таблица 1. Динамика использования рабочего времени

Недоработано 101,87 часов.

Чтобы определить количественное влияние факторов на изменение эффективного фонда времени, необходимо использовать способ цепных подстановок (табл. 2):

Таблица 2.

Влияние факторов на изменение эффективного фонда времени

Проверка:

(.4078 - 3088,9) - (3064,6 - 3078) - (2987,3 - 3064,6) = - -10,9 - 13,38 - 77,57 = -101,87 тыс. человеко-часов.

Способ цепных подстановок. Сокращение фактической численности против плана на 6 человек (1694 - 1700) привело к снижению отработанного времени на 10,9 тыс. человеко-часов.

Сокращение количества дней, отработанных одним рабочим в среднем за год на 1 день (229 - 230), привело к уменьшению величины отработанного времени на 1.4,38 тыс. человеко-часов.

Сокращение продолжительности рабочего дня на 0,2 часа (7,7 - 7,9) уменьшило фактический фонд рабочего Примени на 77,59 тыс. человеко-часов.

Баланс сопоставлений = -10,9 - 13,38 - 77,57 = • -101,87 тыс. человеко-часов.

Способ абсолютных разниц. Суть данного способа заключается в том, что по каждому фактору определяется абсолютное отклонение.

Полученное отклонение по каждому фактору необходимо умножить на плановое или фактическое значение всех остальных факторов:

1.(-6) • 230 • 7,9 = -10,9 тыс. человеко-часов.

2.1694 • (-1) • 7,9 = -13,38 тыс. человеко-часов.

3.1694 • 229 • (-0,2) = -77,59 тыс. человеко-часов. Баланс сопоставлений = -10,9 - 13,38 - 77,57 = = -101,87 тыс. человеко-часов.

Изучив потери рабочего времени по факторам, необходимо определить непроизводительные затраты труда. Для определения их величины используются данные о потерях от брака (журнал-ордер № 10).

Методика расчета непроизводительных затрат труда в результате допущенного брака включает следующие этапы:

1. Определить удельный вес зарплаты производственных рабочих в себестоимости товарной продукции.
2. Определить суммы зарплаты в себестоимости окончательного брака. Для этого необходимо себестоимость забракованной продукции умножить на удельный вес зарплаты в себестоимости товарной продукции.
3. Определить удельный вес зарплаты производственных рабочих в себестоимости товарной продукции за вычетом материальных затрат.
4. Определить зарплату рабочих по исправлению брака. Для этого необходимо затраты на исправление брака умножить на удельный вес зарплаты производственных рабочих в себестоимости товарной продукции за вычетом материальных затрат.
5. Определить зарплату рабочих в окончательном браке и на его исправление. Сумма 2-го и 4-го пункта.
6. Определить среднечасовую зарплату. Для этого заработную плату рабочих необходимо разделить на фактический фонд рабочего времени в часах.
7. Определить рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправление. Для этого необходимо сумму зарплаты рабочих в окончательном браке и на его исправление разделить на среднечасовую зарплату (пункт 5 / пункт 6). Потери рабочего времени в связи с отклонением от нормальных условий работы определяют путем деления суммы доплат по этой причине на среднюю зарплату на 1 час.

Выбор того или иного способа расчета потерь рабочего времени определяется составом, структурой и формой полученной экономической информации.

Методика анализа использования фонда рабочего времени применима для хозяйствующих субъектов, работающих в одну смену. При двух или трехсменном режиме работы используется обобщающий показатель — коэффициент сменности рабочих. Он рассчитывается путем деления общего числа фактически работавших (явочных) рабочих на число рабочих, работавших в наибольшей смене, т. е. сколько смен в среднем за анализируемый период работал хозяйствующий субъект каждый рабочий день.

2.4. Анализ уровня производительности труда

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. К обобщающим показателям относятся: средне- содовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника.

Частные показатели — это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели — это затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ за единицу времени.

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в уровне производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и все недостатки.

Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда.

Важнейшими показателями труда являются выработка и трудоемкость. Выработка — наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или работающих, различают показатели средней часовой, дневной и годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего.

В анализе используют как показатели выработки, так и трудоемкости. Наиболее реально отражает состояние производительности труда показатель выработки в натуральном или в условно-натуральном измерителе. Универсальным измерителем в условиях рынка является стоимостный. Ни один из показателей уровня производительности труда в абсолютных величинах не дает полного представления об изменении уровня производительности труда. В анализе производительности труда через выработку используются относительные величины, обладающие свойством сравнимости.