Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами. 5

Содержание

      Введение                                                                                                               4

      Глава 1. Теоретические основы анализа                                                          5

1. Понятие трудовых ресурсов                                                                         5
2. Показатели движения трудовых ресурсов                                                  9
3. Методика анализа эффективности деятельности трудовых ресурсов      17                      

 Глава 2.Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсам 19                                                                                                                                                  2.1 Экономическая характеристика предприятия                                         19                                                                                   

     2.2 Расчет и оценка показателей движения трудовых ресурсов                   21                                                       

    2.3 Анализ эффективности деятельности трудовых ресурсов                       27                           

  Глава 3.Мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов     41

  Заключение                                                                                                        43           

  Список литературы                                                                                         45          

Введение

Переход к рыночной экономике требует от предприятия повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции, работ и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, активизации производства, инициативы и т.д. Важная роль в реализации этой задачи отводится экономическому анализу трудовых ресурсов.

Для обеспечения эффективного функционирования предприятий необходимо экономически грамотное управления их деятельностью, которое во многом определяется умением ее анализировать. С помощью анализа изучаются тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и отдельных работников, вырабатывается экономическая стратегия его развития.

         Для эффективной работы в новых  условиях сейчас все чаще стали требоваться работники высокой квалификации, владеющие знаниями по технологии, экономике, организации производства, способные не просто выполнять распоряжения, а самостоятельно проявлять инициативу и предприимчивость. Переход к рыночной экономике предполагает отказ от принудительности труда как обязанности перед Государством, предоставляет трудящемуся реальную возможность свободного выбора профессий, рода занятий, сферы трудовой деятельности. Эти положения нашли свое отражение в Законе о занятости Российской Федерации, который исходит из необходимости признания права каждого гражданина на свободный выбор любого, не запрещенного законом, вида занятости. При этом статус видов занятости признается и за такими сферами приложения труда, как ведение домашнего хозяйства, воспитание детей, работа в личном подсобном хозяйстве, уход за нетрудоспособными членами семьи, индивидуальное предпринимательство. Допускается также добровольная незанятость трудоспособных граждан при наличии у них законных источников дохода. Право граждан на труд предполагает их занятость и на индивидуальном уровне. Но чтобы получить удовлетворение от своего труда, гражданин должен быть свободен в выборе работы, а его труд – быть престижным в социальном плане. Только такой подход может обеспечить повышение эффективности труда, который в наибольшей степени обеспечит соответствие политики занятости с политикой по стабилизации экономики и ее росту.

Актуальность темы преобразование общественного строя, реорганизация форм собственности, заменой административных методов управления экономическими, переводом экономики на рыночные отношения. Все эти обстоятельства придают качественно новое содержание процессу формирования трудовых ресурсов, а следовательно, и исследование этого процесса в настоящий момент приобретает особую значимость. Источниками для написания работы явились труды таких известных ученых, психологов и публицистов как Абрютина М.С., Грачев А.В., Шекшля С.В. , Травин В.В., Дятлов В.А. , Новицкий А.Г. ,Савицкая Г.В. , Зайцев Н.Л., Ермолович Л.Л. , Гершафт М.

Задачами курсовой работы является:

1. анализ трудовых ресурсов предприятия, нахождение слабых мест в производстве, связанных с использованием рабочей силы.

2. изучение социально-экономических проблем формирования, распределения и использования трудовых ресурсов;

3. изучение  численности, состава, распределения,  использования трудовых ресурсов  и их динамики;

4. анализа  обеспеченности предприятия рабочей  силой в количественном и качественном  отношении;

5. разработка  необходимых мероприятий по более полному использованию фонда рабочего времени.

      Целью этой работы состоит в изучение трудовых ресурсов предприятия в целом, а также по категориям и профессиям; выявление резервов трудовых ресурсов и эффективного их использования; изучение использования фонда рабочего времени в динамике; оценка эффективности использования трудовых ресурсов; выявление резервов экономии рабочего времени.

1.Теоритические основы анализа

1. Понятие трудовых ресурсов

       Важнейшими социально-трудовыми показателями на отечественных предприятиях в условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении данных экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы.

      К трудовым ресурсам  относится та часть населения,  которая обладает необходимыми  физическими данными, знаниями  и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

       Экономический  потенциал страны, национальное  богатство и качество жизни  определяются главным образом  состоянием трудовых ресурсов, уровнем  развития трудового или человеческого потенциала.

        Под эффективной  занятостью в условиях рыночных  трудовых отношений понимают  такую степень использования  рабочей силы, при которой достигается  соответствие или превышение  результатов над затратами. При  этом для восстановления используемой рабочей силы уровень оплаты труда каждого работника должен быть не ниже фактически существующего прожиточного минимума.

        В рыночных  отношениях потребность персонала  на различных предприятиях или  фирмах определяется величиной  спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников.

         Персонал  предприятия представляет собой  совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения.

          На отечественных  предприятиях, организациях и фирмах  различных  форм собственности  принято всех работников подразделять  на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал. В состав промышленно-производственного персонала входят рабочие, инженерно-технические работники и служащие, а также ученики. Предусматривается также подразделение работников этой категории на административно-управленческий и производственный персонал. К непромышленному персоналу обычно относят работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях.

         В последние годы все большее распространение получила практика подразделения персонала предприятия в зависимости от выполняемых функций на три основные категории: руководители, специалисты и исполнители.

         Создание нормальных условий  труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала различных категорий. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых на одно их первых мест выступают условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание на всех предприятиях с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей работников.

  Трудовые ресурсы (персонал предприятия) - это совокупность работников, входящих в его списочный состав. 
        Все работники предприятия делятся на две группы:  
                • промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;  
                • непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.  
      По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).  
       Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).  
        Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители.  
        Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.  
        Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.). 
Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.  
          Профессия - определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.  
          Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.  
Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.  
       Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадров политики, основными целями которой являются:  
         • удовлетворение потребности предприятия в кадрах;  
         • обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;  
         • эффективное использование трудового потенциала предприятия;  
Реализация этих целей предполагает выполнение многих функций, а именно:  
         • планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;  
        • обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации;  
        • оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры);  
        • определение условий найма, труда и его оплаты;  
        • мотивацию труда и соблюдение дисциплины;  
        • обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;  
        • реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.);  
        • контроль за безопасностью труда.  
Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом.

 
1.2 Показатели движения трудовых ресурсов

        Анализ состава и структура персонала создает информационную базу для планирования персонала. Его цель состоит в установлении количественных и качественных показателей существующего кадрового потенциала и прогнозировании состава персонала в будущем на основании предвидимых изменений¹

Важнейшими социально-трудовыми  показателями на отечественных предприятиях в условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении данных экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы. Существуют различные определения   

  Общий численный состав работающих - наиболее полное из них. В этом случае учитывают наемных работников всех категорий, связанных с нанимателем трудовым контрактом (даже если его действие приостановлено), в том числе временных и совместителей (в приказе о назначении которых должно быть оговорено, что продолжительность их рабочего дня не должна превышать 50% установленной законом для данной категории работников (трудовые книжки таких работников хранятся по месту их основной работы)

     Списочный состав работающих включает в себя работников, вписанных в регистрационные книги персонала (их трудовые книжки сданы в отдел кадров предприятия, а в приказе о назначении на работу указано, что речь идет о штатной должности, полной ставке и т.п.). Может быть получен исключением из общей численности работающих совместителей, временных работников, а также тех, кто находится в неоплачиваемом длительном отпуске, проходит военную службу и т.п.

 Численный состав работников равен среднесписочному составу; за вычетом всех отсутствующих на период учета по любым причинам (в том числе - оплаченные отпуска, обучение, участие в забастовке и т.п.).

Особый интерес представляет собой анализ структуры работающих на предприятии. На больших предприятиях, весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности, и вспомогательный персонал. Но, независимо от сферы приложения труда весь персонал предприятия подразделяется на категории, среди которых, в настоящее время принято выделять следующие: рабочие, служащие, специалисты и руководители.

В рамках конкретных предприятий  в составе рабочих выделяют рабочих  основных и рабочих вспомогательных. Для анализа использования рабочей  силы на промышленных предприятиях такое деление важно потому, что, рабочие во многих случаях составляют наиболее многочисленную категорию и, кроме того, трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны, и поэтому определение необходимой численности рабочих этих групп основано на различных подходах.

Персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную  ценность — это основное в управлении предприятием.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Оценка производственных возможностей предприятия не может  быть осуществлена без учета всех работающих, вне зависимости от их статуса.

В состав работников при  измерении их численности включают весь работающий персонал, заключивший  трудовые договора (соглашения) или  иным образом получающий оплату за свой труд на предприятии, а также  персонал, зачисленный на временную работу и командированный на другие предприятия². Однако на предприятии за отчетный период постоянно происходят изменения численности работающих, есть также работники, занятые неполное рабочее время. В этом случае, если изменение численного состава работников за отчетный период незначительно, число работников с  неполным рабочим днем также незначительно, то можно удовлетвориться приблизительной формулой полусуммы значений численного состава на начало и конец отчетного периода:

Lсп = Lк+ Lн/2                                                                                                           (1)

где   Lн - численный состав работников на начало отчётного периода

         Lк – численный состав работников на конец отчётного периода

Анализ социальной структуры

По социальным категориям рабочих можно разделить: на работников высокой квалификации, средней, малой  квалификации или неквалифицированных; на работников сферы производства или  вспомогательных сфер (обслуживание, склады, упаковка, транспорт и т.п.); на работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные операции и работников ручного (физического) труда. При решении вопросов о принципах инвестиционной политики на предприятии задачах и направлениях реконструкции и технического перевооружения производства) качестве ориентира можно использовать данные о распределении рабочих по уровням механизации и автоматизации труда.

При такой группировке  в качестве основы используют типовой  перечень профессий, а также определяют коэффициент механизации и автоматизации труда (Кm) ².

                                                                                                              (2)

где Lm – число рабочих, выполняющих работу при помощи машин и                  механизмов, а также наблюдающие за работой автоматического оборудования, чел.

Анализ квалификации служащих позволит оценить выполняемые работы с

учетом их сложности  и необходимости специального образования  для кадров высшего, среднего и низких уровней.

В ходе анализа структуры руководящего состава предприятия определяют занятых на должностях:

-функциональных или  технических президент, генеральные  директора или высший уровень  управления);

-в общей администрации; 

-связанных с наблюдением  и контролем. 

Эти данные наряду с другими помогают установить, соответствует ли уровень подготовки и опыт этих работников сложности выполняемой работы. Полученные данные необходимо также сравнить с прогнозными, которые определяются при составлении бизнес-планов инвестиционных проектов внедрения новой техники, технологии и систем управления. Исследование может выявить освободившихся или незаинтересованных в работе служащих. Анализ надо проводить не в целом, а по подразделениям (цехам) предприятия. Очевидно, для более детального анализа необходимо полное представление о профессиональном составе работников предприятия.

связанных с наблюдением  и контролем. С этой целью проводят группировки рабочих по профессиям, а в пределах каждой профессии  по уровню квалификации связанных с  наблюдением и контролем.

       Профессия - определенный вид трудовой деятельности, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, полученных работником в результате специального обучения или как результат практического опыта³. Для работников определенных профессий трудовым законодательством предусмотрен ряд дополнительных льгот. Поэтому правильное распределение рабочих по профессиям и фактическим занятиям необходимо при принятии решений по управлению персоналом (распределение обязанностей, оплата труда и т.п.)и должно осуществляться в соответствии с классификаторами профессий, должностей служащих и тарифных разрядов, имеющими силу государственного стандарта. В выполнении работ, соответствующих определенной профессии, на  предприятии могут быть заняты работники различной квалификации. Для специалистов и служащих уровень их квалификации определяется, как правило, исходя из уровня специального образования (наличия диплома о высшем или среднем специальном образовании), а затем в процессе трудовой деятельности корректируется по итогам периодически проводимых аттестаций, от результатов которых зависят продвижение по службе и уровень оплаты труда.                   

Квалификация рабочих  определяется исходя из тарифного разряда,присвоенного каждому из них по итогам периодически проводимых испытаний. Государство в законодательном порядке устанавливает только минимальный уровень оплаты труда, который должен быть обеспечен работнику при выполнении им требуемых функций. Такой минимальный уровень устанавливается в настоящее время как минимальный размер месячной заработной платы (МРОТ – минимальный размер оплаты труда – принятое в нормативных документах сокращение), но при необходимости, исходя из принятого режима работы, нетрудно рассчитать как дневную, так и часовую минимальную ставку оплаты труда. Минимальному уровню оплаты труда соответствует первый разряд тарифных сеток (устанавливается для наименее сложных видов труда).

             Более квалифицированный труд (труд более высоких разрядов) оплачивается исходя из приведенных в тарифных сетках тарифных коэффициентов, определяемых по соотношению уровней оплаты труда данного и первого разряда.

         Поскольку тарифные сетки и тарифные коэффициенты утверждаются соответствующими органами государственного управления (в России Министерством труда по согласованию с профсоюзными организациями), минимальный уровень оплаты труда работника данного разряда определяется умножением законодательно установленного минимального уровня оплаты труда на тарифный коэффициент, соответствующий данному разряду.

Для сводной оценки уровня квалификации наличной рабочей силы можно использовать в пределах одной  тарифной сетки показатель среднего тарифного разряда рабочих, а если предприятие использует несколько тарифных сеток с разным числом разрядов, то - средний тарифный коэффициент.

Цели и задачи анализа  структуры численного состава работающих на предприятии не исчерпываются  перечисленными выше. Укажем еще на несколько аспектов, которые помогут  дать характеристику персонала предприятия. Минимальная информация о социо-профессиональной структуре

персонала предприятия  необходима для того, чтобы можно  было понять поведение людей. Особенно необходимо соотносить структуру персонала  с миссией организации, с требованиями к уровню организации производства и обслуживания потребителей продукции (товаров, работ, услуг) предприятия. В настоящее время работоспособность в производственном процессе рассматривается как свойство социотехнической системы, формируемое качеством и взаимодействием ее элементов, обусловливающее потенциально доступный конкретному работнику уровень производительности труда и качества производства продукции. Такой подход означает, что развитие технологической системы, подбор, обучение и мотивация персонала, организация производства и труда подчинены единой цели — повышению работоспособности индивидуума в производственном процессе, а научно-технический уровень и качество производственного процесса являются факторами повышения работоспособности.

Анализ возрастной структуры

          Возрастная структура персонала заметно влияет на психо-социологический климат в коллективе предприятия. Массовый прием на работу немолодых людей снижает восприимчивость к инновациям и, в долгосрочном периоде, выпуск продукции, а необходимые в некоторых случаях увольнения, порождают проблемы⁴.

Анализ структуры  персонала по рабочему стажу

Анализ структуры персонала  с точки зрения длительности рабочего стажа не надо путать с возрастным анализом. Предприятие, которое ориентируется  при приеме на работу преимущественно  на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров, так как нанятые работники могут не иметь достаточного профессионального опыта (считается, что «старики» сохраняют «память» предприятия). Концепция «организационной культуры» предполагает, что.  
рабочих по стажу очень часто имеют неблагоприятные последствия:

-   новые работники  из-за отсутствия преемственности  в производственном процессе  не сразу овладевали работой  на имеющемся оборудовании;

-  оплата работников  со стажем оказывает значительное  влияние на общую сумму заработной платы предприятия (учитываются индекс и коэффициент оплаты при длительном стаже); новый персонал позволяет экономить на заработной плате;

      - работники  с продолжительным стажем работы  порой являются необходимым условием  для создания сильной и стабильной профсоюзной структуры: новый персонал как бы несколько, задерживает этот процесс;    

      Относительное отклонение численности работающих рассчитывается по формуле:

,                                                                          (3)

где Ч_{рщ б}, Ч_{рщ ф} – соответственно численность работающих по плану и фактически;                                                      

К_в – коэффициент выполнения плана производства:

      Анализ структуры персонала предприятия по полу

Формирование структуры  персонала по полу зависит от целого ряда причин. Среди них: некоторые ограничения, связанные со спецификой профессии; причины, связанные с социальной стратегией некоторых предприятий (систематический прием на работу женщин, чтобы иметь возможность удерживать более низкий уровень заработной платы и/или сдерживать активность профсоюзов или, наоборот, стремление не брать женщин на работу, чтобы избегать «материнских» пропусков работы, и другие).

 Результаты анализа  структуры персонала предприятия по полу будут очень важны для дальнейших выводов о возможностях и перспективах развития предприятия.

              Различия персонала по отношению  к продукции, т.е. между «прямым»  и «косвенным» (вспомогательным)  персоналом следует рассматривать в связи с бухгалтерской концепцией затрат. Речь идет, в основном, об организационной структуре (в большей степени о системе мотивации поведения и информации). Увеличение численности персонала, непосредственно занятого в производстве, может привести к увеличению заинтересованности работников в делах предприятия и в достигнутых результатах. С этой точки зрения информация о персонале (основном и/или вспомогательном) представляется полезной для объяснения поведения работников.

1.3 Методика анализа эффективности деятельности трудовых ресурсов                           

Анализ движения численного состава работников предприятия  должен дополнить анализ персонала  в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора  производства. Предприятие располагает в начале анализируемого периода первоначальным запасом человеческого капитала. Качество человеческого капитала (уровень образования, квалификация, опыт) должно соответствовать требованиям, которые предъявляются к динамической составляющей и обусловлены спецификой экономической деятельности предприятия.

,                                                                                (4)

где - календарное время;

 - выходные и праздничные дни;

- невыходы по причинам.

Состав персонала (структура  человеческого капитала) изменяется за отчетный период в результате поступлений  на работу и увольнений. Основное внимание, в этом случае, должно быть сосредоточено на анализе причин

увольнений. Принято различать  следующие причины и особенности  увольнений с предприятия: увольнения по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, невозможностью по состоянию здоровья продолжать работу на данном предприятии); уход на пенсию; увольнения коллективные и индивидуальные, так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы государственной власти и некоторые общественные организации, перевод на другие предприятия, переезд к месту жительства мужа или жены и др.); перемена служебного положения (или переводы на другие должности);

Анализ влияния использования рабочего времени на объем производства продукции осуществляется по следующей формуле:

В = Ч_р ´ Д_р ´ ´ П_{час р},                                                                                 (5)