Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами. 2

Восточная экономико-юридическая  гуманитарная академия

Институт экономики,  информатики  и управления

Кафедра финансов, денежного обращения  и кредита

 

Специальность «Финансы и кредит»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономический анализ»

на тему: «Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами»

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                   Выполнил: студент 501 гр.

                                                                    Орлов С.В.

                                                                    Проверил:

                                                                   Целищева Е.В.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                             Уфа-2011

 

Содержание:

Введение                                                                                                           3

Глава 1 Теоретические основы анализа трудовых ресурсов.                        4

Глава 2 На примере ООО « Красный ключ »

2.1 Краткая характеристика предприятия                                                     18

2.2 Анализ состава и структуры персонала, ООО « Красный ключ »              21

2.3 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.               22

2.4 Оценка производительности труда, ООО «Красный ключ»                      25

2.5 Рекомендации повышения эффективности использования трудовых ресурсов ООО « красный ключ»                                                                   26

Заключение.                                                                                                   28

Список используемой литературы.                                                           31

 

 

 

 

       

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В современных условиях производства, эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и  структуры произведенной продукции  зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации.

В развитии производства и повышении  его эффективности, ведущая роль наряду с научно-техническим прогрессом, принадлежит трудовым ресурсам. При  наличии квалифицированных рабочих  и специалистов, можно добиться высоких  экономических показателей, наиболее полного и производительного  применения сложных машин и оборудования. Именно трудовые ресурсы - основной элемент  производства и главная производительная сила в любой организации.

Труд является основным фактором производства. Оттого, видна важность изучения трудовых ресурсов. К трудовым ресурсам относится, та часть населения, которая обладает необходимыми психофизиологическими качествами , навыками и знаниями труда в соответствующей отрасли.

Необходимая обеспеченность организации  персоналом, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда , играют главное значение для  увеличения объемов производства и  повышения его эффективности. В  частности от обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами и эффективности  их использования зависят объем  и бесперебойность выполнения всех работ, эффективность использования  оборудования, машин и как результат  объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических  показателей.

Задача данной курсовой работы определить обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами и  их использования, выявить резервы повышения эффективности работы предприятия в целом.

Объектом исследования, для данной курсовой работы послужило  ООО «Красный ключ»,  предметом исследования является персонал организации.

Целью курсовой работы ,является изучение и анализ деятельности конкретного  предприятия, рассмотрение теоретических  основ анализа и расчет показателей  использования трудовых ресурсов, выявление  имеющихся путей повышения эффективности  и использования трудовых ресурсов.

 

 

 

 

Глава 1 Теоретические основы анализа трудовых ресурсов.

 

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.          

Трудовые ресурсы организации -это  количество и состав её персонала. Обеспеченность организации трудовыми ресурсами  и от эффективности их использования  зависит качество, объём , своевременность  выполнения планов производства продукции, эффективность использования: оборудования, механизмов, машин , влияющих на объём  производства продукции, себестоимость  продукции, прибыль организации  и другие финансово-экономических  показатели.

Задачи анализа использования  трудовых ресурсов :

• Изучение , оценка состава и структуры работников организации
• Анализ использования рабочего времени
• Определение , изучение производительности труда и определяющих ее факторов
• Анализ влияния использования труда рабочих на объем выпуска продукции
• Изучение влияния на производительность труда рабочих интенсивных и экстенсивных факторов экономического роста
• Выявление резервов более эффективного использования персонала

Информацией для анализа рабочей  силы служит- форма  отчетности №  П-4 - «Сведения о численности, заработной плате и движении работников»; первичная  документация по труду: договоры, контракты, приказы (распоряжения) о приёме на работу , о прекращении трудового  договора; записка о предоставлении отпуска; личная карточка;  нормы; расценки; простойные листки; лицевые счета; расчётно-платёжные  ведомости; платежные ведомости; опросные листы ,и  др.

Рабочая сила предприятия подразделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

Рабочие - это работники ,занятые  производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. В зависимости от характера участия в производственном процессе, рабочие делятся, на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих производственный процесс)

Состав служащих состоит из руководителей, специалистов и технических исполнителей.

Руководители – это рабочие, занимающие должности руководителей  предприятия и ее структурных  подразделений (функциональных служб) а также их заместители.

Специалисты -это работники, выполняющие: инженерно-технические, экономические  и другие функции. К ним относятся: инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические служащие -это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение рабочих по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия

В зависимости от вида трудовой деятельности ,персонал организации подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия – это определенный вид деятельности (занятий) работника, обусловленный совокупностью знаний и навыков, приобретенных в результате профессионального обучения.

Специальность -это вид деятельности, в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работника дополнительных специальных знаний и навыков.

Квалификация – это степень и вид профессиональной подготовки рабочего, наличие у него знаний, умений и навыков, нужных для выполнения работы или функций определенной сложности которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях .

Данные о работниках предприятия  систематизируются в штатном расписании. Штатное расписание, является внутренним документом предприятия,в котором определяется структура , численность должностей и должностные оклады по каждому конкретному подразделению и в целом по предприятию. Штатную структуру и штатное расписание, организация разрабатывает самостоятельно и фиксирует в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками, описанное в должностных (рабочих) инструкциях. Штатное расписание , фиксирует численность профессионально-квалификационного состава на определенный момент и является  документом конкретного периода действия. Оптимальным периодом является один год.

Численность работающих, на конкретный момент времени оценивается тремя показателями: списочной численностью, явочной численностью и количеством фактически работающих. Численность работающих ,за период времени ,оценивается показателями среднесписочной , среднеявочной численностью а также средним числом действительно работающих. В практике используют два метода расчета данных показателей.

 

 

 

 

Формулы для расчета показателей  средней численности

Показатель	Формула расчета
Среднесписочная численность, RCC
Среднеявочная численность, RCЯ
Среднее число  фактически  работающих, RCФ

 

При расчете среднесписочной численности, списочный состав за праздничные  и выходные дни, принимается равным списочному числу работников за предшествующий день.

В связи с тем, что в большинстве  организаций планирование численности  в настоящее время не осуществляется, то анализ проводится сравнением фактических  показателей отчетного периода  с предыдущим периодом.

Анализ персонала, начинают с изучения их структуры и укомплектованности предприятия нужными рабочими соответствующей  специальности и квалификации

Одной из важной составляющей ,анализа  рабочей силы организации ,является изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует не забывать, что частая смена работников снижает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров ,динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, количество переводов на другие должности, выход на пенсию,окончание срока контракта и др.

Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих  коэффициентов:

• коэффициент оборота по приему (К_П) - это отношение численности всех принятых работников за отчетный период (R_П) к среднесписочной численности работников за тот же период (R_СС):

 

• К_П = R_П / R_СС,                                              
• коэффициент оборота по выбытию (К_В) - это отношение всех уволившихся работников (R_У) в отчетном периоде к среднесписочной численности работников:

К_В = R_У / R_СС ,                                                

сумма значений коэффициентов  по приему и выбытию характеризует  общий оборот рабочей силы:

К_ОБЩ = К_П + К_В.                                           

Оборот рабочей силы делится на излишний и нормальный. Нормальный – это оборот, который  не зависит от организации, обусловлен такими причинами как призыв в  армию, уход на пенсию и на учебу, переход  на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы  относят к излишнему обороту  рабочей силы.

Коэффициент текучести кадров (К_Т) - это отношение излишнего оборота рабочей силы (R_У*) за определенный период к среднесписочной численности:

К_Т = R_У* / R_СС .                                                 

Коэффициент постоянства состава (К_ПОСТ) – это отношение количества работников, проработавших весь периода (R_Р) к среднесписочной численности:

К_ПОСТ = R_Р / R_СС.                                         

Уровень трудовой дисциплины (К_Д) определяется по расчету.

 

К_Д = 1 – R_П / R_{СС  ,}                                         

где R_П - количество работников, уволенных за прогулы. [1,359]

В ходе анализа тщательному  изучению подвергают причины выбытия  работников за нарушение трудовой дисциплины  т. к. это часто связано с нерешёнными  социальными проблемами.  

Изменения в объемах выпуска  продукции , технике и технологии, в ассортименте продукции ,влияют не только на общее количество, но и  на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Оценка квалификации работников происходит на основе их аттестации в порядке, установленном в организации это могут быть коэффициенты квалификационного уровня или тарифные разряды и др.

Анализ профессионального и  квалификационного уровня работающих ,проводится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой, для исполнения каждого вида работ по подразделениям и организации в целом. В ходе выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

При планировании профессионально-квалификационной структуры применяются различные  подходы и методы. Таким способом , можно рассчитать количество по каждой профессии (профессиональной группе), и основываясь на этом, путем суммирования, определяется общее количество рабочих, а потом доля каждой профессиональной группы в общем количестве. Существует и другой способ расчета: вначале  определяется общее количество рабочих, а затем оно распределяется в  соответствии с существующей (или  заданной, или прогнозируемой) структурой по профессиям (профессиональным группам).

При оценке соответствия, квалификации рабочих сложности выполняемых  работ по участку, цеху, организации  проводят сравнение средних тарифных разрядов рабочих и объемов работ, соответствующих данному уровню квалификации рабочих :

• - средний тарифный разряд рабочих:

                         ;                                           

• - средний тарифный разряд работ:

;                                           

где Тр – тарифный разряд;

Rр – общая численность рабочих;

Rр_i – численность рабочих i-го разряда;

V_i – объём работ i-го вида;

V - общий объем работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже разряда работ, тогда это может привести к  снижению качества выпускаемой продукции  и следовательно, необходимо предусмотреть  повышение квалификации сотрудников. Если средний тарифный разряд рабочих  выше среднего разряда работ, тогда  рабочим нужно производить доплату, за использование их на менее квалифицированных  работах. [1,361]

В ходе анализа квалификации служащих проверяют соответствие уровня образования  каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с  подбором кадров, их подготовкой и  повышением квалификации. Квалификационный уровень работников зависит также  от возраста, стажа работы и т. д., поэтому в ходе анализа изучают  изменения в составе рабочих  по возрасту, стажу работы, образованию.

Изменения в объемах выпуска  продукции, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют как и на общую численность  так и появлению новых требований к профессионально-квалификационной составу работников.

 

Анализ использования  рабочего времени

Объем выпуска продукции , зависит  не столько от количества работающих , а сколько от того , какое количество затрачено на производство труда , определённого  количеством рабочего времени . Поэтому  анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии . В ходе анализа использования рабочего времени , следует проверить правильность производственных заданий , изучить качество их выполнения , выявить потери рабочего времени , установить их причины , создать план , дальнейшего улучшения , использования рабочего времени , разработать необходимые мероприятия .

В основе анализа использования  рабочего времени лежит баланс рабочего времени . В зависимости от поставленной задачи и точности измерения резервов увеличения производительности труда , используются различные данные фонда  рабочего времени : номинальный , явочный , эффективный ( полезный ) . Основные составляющие баланса представлены в таблице, приведенной .

Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

 

Показатель  фонда времени	Формула расчёта	Примечания
Календарный, Тк	Тк = 365дн	TВЫХ – количество выходных и праздничных дней TНЕЯВ – дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр. t – номинальная продолжительность рабочего времени, tВП – время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращённых и льготных часов
Номинальный (режимный), Tн	Тн = Тк - TВЫХ
Явочный, Тяв	Тяв = Тн - TНЕЯВ
Полезный фонд рабочего времени, Тп	Тп=Тяв*( t - tВП)

 

 

Полнота использования трудовых ресурсов оценивается по количеству отработанных дней и часов одним работником за период, а также по степени  использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводят как по отдельным  категориям персонала, так и в  целом по организации.

Для анализа использования совокупного  календарного фонда времени необходимо определить его потенциальную величину. Фонд рабочего времени (Т_РВ) зависит от численности рабочих (R_р), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня ( t ):

                                           

 

В ходе анализа необходимо выявить  причины образования потерь рабочего времени .  Классификация потерь рабочего времени разделяет потери рабочего времени на резервообразующие  и не резервообразующие. Резервооброзующие  – это потери, которые могут  быть снижены при системной организации  работы по снижению потерь рабочего времени. Среди них могут быть : дополнительные отпуска с разрешения администрации , невыходы на работу по болезни, прогулы , простои из-за неисправности оборудования , отсутствие работы , сырья , материалов , топлива , энергии и т. д.

Важнейшей составляющей такой работы является учет рабочего времени .

 

 

Классификация потерь рабочего времени

 

Потери рабочего времени
Целосменные невыходы на работу		Внутрисменные перерывы и  потери рабочего времени
Не резервообразующие	Резервообразующие	Не резервообразующие	Резервообразующие
Праздничные и  выходные дни	Неявки по болезни и  с разрешения администрации	Сокращенный рабочий день подростков	Простои
Очередные отпуска	Неявки в связи с  выполнением государственных обязанностей	Перерывы женщинам для  кормления детей	Потери, вызванные нарушением трудовой дисциплины
Дополнительные отпуска (учащихся, студентов, по беременности и родам и пр.)	Неявки вследствие нарушений  уголовного права	Неполный рабочий день, по согласованию с администрацией	Потери, временные в связи  с микротравмами
Дополнительные неоплаченные отпуска	Прогулы	Неполная рабочая неделя, по согласованию с администрацией	Преждевременное окончание  работы, по согласованию с администрацией

 

На основании данных организации  производится сопоставление использования  календарного времени по отчету текущего периода с аналогичными данными  за предыдущий период

 

 

 

Анализ качества трудовых ресурсов.

 

Совместно с количественной обеспеченностью  организации трудовыми ресурсами  изучается и качественный состав персонала характеризующейся общеобразовательными и профессионально-квалификационными  уровнями .

    Анализ квалификационного  и профессионального уровня  работников  проводится методом сопоставления  численности (наличной) по специальностям  и разрядам , с нужной для выполнения  каждого вида работ по участкам , бригадам и предприятию в  общем. По ходу анализа выявляются  излишки или нехватка работников ,по каждой специальности. Отношение  объема ,каждого вида работ к  плановому фонду рабочего времени  одного рабочего с учетом выполнения  норм выработки, показывает необходимое  количество рабочих.

Чтобы оценить соответствие  квалификации  рабочего сложности выполняемых  работ по участку, цеху ,предприятию  сравниваются средние тарифные разряды  работ и рабочих, которые определяются отношениями:

 

Х = Tр : Тр   или   Х = Т: Т

 

Где,       Х     - разряд    

              Тр    - численность рабочих  каждого разряда

               Т     - объем работ каждого  вида.

 

Анализ движения трудовых ресурсов.

Существенным этапом анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами  является изучение движения и динамики трудовых ресурсов, т.к. стабильность состава  кадров в организации является существенной опорой для роста производительности труда и эффективности выпуска  продукции в целом.  

    Движение трудовых ресурсов  характеризуется коэффициентами  оборота по приему и выбытию  персонала, данные коэффициенты  рассчитываются методом отношения  численности прибывших и выбывших  работников к их среднесписочному  составу. В ходе анализа нужно  сравнить данные показатели за  ряд лет и выявить причины  движения трудовых ресурсов .

 Показатель движения трудовых  ресурсов в организации также  отражает коэффициент текучести  . Коэффициент текучести определяется  отношением количества уволенных  по всем отрицательным причинам  к списочному количеству рабочих  на начало исследуемого периода.

В ходе анализа нужно основательно изучить причины, повлиявшие на увеличение коэффициента текучести кадров и  разработать мероприятия для  снижения в дальнейшем и довести  до оптимальной величины, т.к. большая  текучесть трудовых ресурсов влияет на снижение эффективности работы организации.

   Также необходимо тщательно  изучить выбытие работников за  нарушение трудовой дисциплины, т.к. это связано социальным  неблагополучием .

  

 

 

Анализ состава и структуры  трудовых ресурсов.

 

 Во время анализа состава  и структуры рабочей силы нужно  знать , что работники предприятия  делятся в учете и анализе  на персонал:

• промышленно-производственный
• непромышленный

В первой группе работники, непосредственно  занятые в производстве продукции, или обслуживающие его. Во второй группе все остальные рабочие, не занятые в производстве продукции.

Также необходимо при анализе структуры  рабочей силы учитывать  влияющие на нее факторы. Существенное влияние  на структуру персонала оказывает  научно-технический прогресс. Повышение  организационно-технического уровня приводит к уменьшению численности служащих и росту удельного веса рабочих  в общем числе персонала предприятия.  Модернизация  техники , технологии и организации производства в  частности специализация и централизация  вспомогательных работ, механизация  погрузочно-разгрузочных работ приводит к изменению соотношения между  основными рабочими и вспомогательными в пользу увеличения основных рабочих.

    Персонал по характеру участия в производственном процессе организации делятся на основных (непосредственно участвующих в производстве) и вспомогательных( занятых во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания). В ходе анализа нужно выяснить их соотношение, выявить тенденцию изменения данного соотношения, и если оно не в пользу основных работников, то нужно принять меры по устранению этой негативной тенденции. Такими мерами могут быть: увеличение механизации труда вспомогательных рабочих, модернизация техники и технологии производства, а в частности концентрации и централизации вспомогательных работ.

 

 

 

Анализ производительности труда

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в уровне производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем  работы хозяйствующих субъектов. Данный показатель отражает как положительные  стороны работы, так и все недостатки. Производительность труда характеризует  результативность, плодотворность и  эффективность конкретного вида труда. Важнейшими показателями труда  являются выработка и трудоемкость. Выработка – наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты  труда могут быть выражены количеством  отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих  или работающих, различают показатели средней часовой, дневной и годовой  выработки на одного рабочего. Среднегодовая  выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего. В анализе используют как показатели выработки, так и трудоемкости. Наиболее реально отражает состояние производительности труда показатель выработки в  натуральном или в условно-натуральном  измерителе. Универсальным измерителем  в условиях рынка является стоимостной. Ни один из показателей уровня производительности труда в абсолютных величинах  не дает полного представления об изменении уровня производительности труда. В анализе производительности труда через выработку используются относительные величины, обладающие свойством сравнимости. Анализ производительности труда начинается с расчета показателей  выработки в абсолютных величинах. Затем определяется процент выполнения плана по выработке средней годовой, дневной и часовой (или темпов роста производительности труда). В  ходе анализа производительности труда  по показателю выработки решается ряд  задач: дается оценка выполнения плана  по производительности труда; выявляются факторы и определяется размер влияния  их на производительность труда; определяются резервы роста производительности труда. Производительность труда исчисляется  в расчете на одного работающего  и рабочего за год по периодам. Затем  рассчитывается выработка среднедневная  и среднечасовая на одного рабочего. Затем определяется выполнение плана  выработки в процентах. Анализ производительности труда ведется в относительных  величинах, так как они обладают свойством сравнимости.