СОДЕРЖАНИЕ 

       
Введение

        Важнейшим принципом трудового права признается свобода труда. Этот принцип провозглашен в ст. 37 Конституции РФ и признан международным сообществом. Свобода труда проявляется, прежде всего, в предоставлении возможности человеку свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

      В сфере трудовых отношений свобода  труда проявляется, прежде всего, в  договорном характере труда и  находит отражение в отраслевом принципе трудового права - принципе свободы трудового договора. Единственным основанием возникновения трудовых отношений является соглашение сторон - трудовой договор. Работник обладает свободой расторжения трудового договора. В настоящее время в российской экономике сложилось два правовых режима регулирования трудовых отношений - писанное трудовое право для бюджетных организаций и "обыденное" право для нового коммерческого сектора. Если в бюджетных организациях трудовое законодательство еще как-то соблюдается, то в новом коммерческом секторе требования ТК РФ выполняются далеко не всегда.

     Заработная  плата – это выраженная в денежной форме часть национального  дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда затраченного каждым работником, и поступает в личное потребление работника. Получение заработной платы, участие в прибылях является основной формой удовлетворения личных  потребностей. Для того чтобы, работники были заинтересованы в повышении эффективности производства, необходимо постоянно совершенствовать формы и системы оплаты труда. Рост заработной платы должен находится в определенном соотношении с ростом производительности труда.

      Учет  труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы, и выплатами социального характера. За каждым расчетом подразумевается конкретное лицо, для которого заработная плата является основным и главным источником его жизнедеятельности, а для организации – это суммы затрат, прямо влияющих на конечный финансовый результат ее деятельности.

      Учет  труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за качеством и количеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты  социального характера.

      Объектом  исследования является организация ООО «Супер Бридер».

      Предметом изучения в данной работе являются отношения работников предприятия  по вопросам оплаты труда.

     Целью курсовой  работы является проведение анализа труда и расчетов с персоналом по оплате труда.

     Для этого в работе поставлены  следующие задачи: рассмотреть теоретические аспекты сущности оплаты труда в современных условиях;  изучить действующие виды, формы и системы оплаты труда и основные положения законодательства о труде;  охарактеризовать        экономическую                деятельность  предприятия, провести анализ трудовых ресурсов и фонда заработной платы.

       Для решения поставленных задач применялись монографический метод, метод сравнения, финансовых коэффициентов, детерминированного факторного анализа (метод цепных подстановок и абсолютных разниц).

     Основными источниками информации являются первичная  и сводная бухгалтерская отчетность по учету труда и его оплаты, бухгалтерская финансовая отчетность предприятия за 2007-2009 годы, современная  экономическая литература, законодательные акты, постановления и инструкции правительства РФ.

          1 Теоретические основы организации оплаты труда

         на предприятии

      1. 1 Понятие и формы оплаты труда

     В соответствии со ст. 129 ТК, оплата труда - это система отношений, которые связаны с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

      Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) установлен Федеральным законом от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере  оплаты труда" (в редакции Федерального закона от 29.12.2004 N 198-ФЗ, далее - Закон  о МРОТ):

 с  1 мая 2006 г. - 1 100 руб./мес.;

с 1 сентября 2007г. – 2300 руб./месяц;

с 1 января 2009 г – 4330 руб./месяц.

     Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата  — это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период. Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата — это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

     В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда (рис. 1.1), но наибольшее распространение получили три формы оплаты труда: сдельная, повременная и система плавающих окладов .

     Сдельная  оплата труда — это оплата труда  за количество произведенной продукции (работ, услуг). Чаще всего на предприятии применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.

     Сдельно-премиальная  — это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и ТЭР и др. 

                            Рисунок 1.1- Формы оплаты труда

     При применении этой системы необходимо установить:

 -норму времени на изготовление единицы продукции;

- норму выработки продукции (например, определенное количество единиц продукции за час или за два часа и т.д.);

- часовую тарифную ставку.

     Сдельная  расценка за единицу продукции - это  норма времени на изготовление единицы  продукции, умноженная на часовую тарифную ставку.

 При  прямой (простой) сдельной оплате  сумма заработной платы определяется по следующей формуле: 

               =              х              (1.1)

     Повременная оплата труда — это оплата труда  за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

     Повременно-премиальная — это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.

     При простой повременной оплате заработок  сотрудника рассчитывается исходя из установленной ставки и фактически отработанного времени. При этом зарплата может начисляться:

 -по часовым тарифным ставкам;

 -по дневным тарифным ставкам;

- по месячным тарифным ставкам (оклад).

  Повременно оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала (слесари, сантехники, электрики), рабочих на ремонте и обслуживании машин.

  Если работнику установлена часовая или дневная ставка, то сумма заработной платы рассчитывается следующим образом: 

                                       =                                               х                       (1.2)

  Размеры часовых (дневных) тарифных ставок могут быть установлены трудовым договором (и штатным расписанием). Другой вариант - размер тарифной ставки определяется расчетным путем исходя из установленной трудовым договором (штатным расписанием) месячной тарифной ставки .

     Если  работнику установлен месячный оклад, то не имеет значения, сколько рабочих, праздничных и выходных дней в  каждом месяце. Сумма заработка остается одинаковой, равной окладу. Размер зарплаты в этом случае изменяется только в том случае, если работник отработал не весь месяц (по причине болезни, ухода в отпуск, увольнения и т.п.) - зарплата начисляется только за те дни, когда он фактически работал. Рассчитывается она при этом следующим образом: 

                        =               /                                     х   (1.3)                                  

     Целесообразность  применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

     Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно  применять, если:

- на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

- функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

- затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики:

- количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

- качество труда важнее его количества;

- работа является опасной;

- работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

- на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;

- увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

     Сдельную  систему оплаты труда на предприятии  наиболее целесообразно применять  в следующих случаях:

- имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

- имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;

- одно из структурных подразделений, предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

- применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;

- существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную  оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:

- ухудшается качество продукции;

- нарушаются технологические режимы;

- ухудшается обслуживание оборудования;

- нарушаются требования техники безопасности;

перерасходуются сырье и материалы.

     Аккордная система оплаты труда — это  разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения .

     На  предприятии наиболее целесообразно  применять аккордную оплату труда в следующих случаях:

     а) предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

     б) при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

     в) при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

     На  большинстве предприятий основой  для начисления заработной платы является тарифная система, особенно ее такие элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.

     Тарифная  ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

     Тарифные  сетки служат для установления соотношения  в оплате труда в зависимости  от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

     При бестарифной системе оплаты труда  заработок каждого работника  зависит от результатов деятельности (например, размера полученной прибыли) предприятия в целом или структурного подразделения, в котором он работает .

  Смешанные системы оплаты труда имеют признаки одновременно и тарифной, и бестарифной системы. Смешанной системой является, например, оплата труда на комиссионной основе.

       Такая система применяется обычно  для работников отделов продаж, рекламных агентов и т.п.

     Возможны  и другие виды комиссионной оплаты труда. Например, труд продавца оплачивается в размере 10% от прибыли, полученной магазином. Другой вариант: работник получает проценты от стоимости реализованного товара (работ, услуг), но при этом трудовым договором установлен минимум оплаты труда, меньше которого заработная плата быть не может .

     Выплата заработной платы обычно производится в денежной форме в валюте РФ (в  рублях). В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих законодательству РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы .

     Заработная  плата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени  и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам.

     1.2 Теоретические основы анализа заработной платы

     Эффективное использование трудовых ресурсов в рамках хозяйствующего субъекта находит выражение в росте производительности труда. Производительность труда характеризует эффективность затрат труда в материальном производстве. С ростом производительности совокупного овеществленного труда абсолютная величина затрат труда (живого и овеществленного) сокращается (снижается трудоемкость), что увеличивает объем выпуска, ведет к экономическому росту и повышению жизненного уровня населения в целом.

     Рост  производительности живого труда приводит к увеличению выработки отдельного работника, а, следовательно, к увеличению его зарплаты и жизненного уровня. Между ростом производительности труда и ростом оплаты труда существует тесная взаимосвязь. Темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста зарплаты, в этом случае создаются реальные предпосылки для повышения жизненного уровня населения и возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства, исходя из чего, возрастает значение анализа использования средств на оплату труда.

     Основными задачами анализа в области использования  фонда заработной платы являются [11]:

     Оценка  уровня фонда оплаты труда по категориям работающих и категориям фонда оплаты труда.

     Анализ  влияния факторов на динамику фонда  заработной платы.

     Проверка данных об использовании фонда оплаты труда.

     Выявление возможности экономии средств за счет роста производительности труда  и снижения трудоемкости продукции.

     Фонд  оплаты труда представляет собой общую сумму затрат на оплату труда работников и выплат социального характера.

     В состав средств, направляемых на потребление, включаются:

• суммы, начисленные на оплату труда всем работникам (фонд оплаты труда);
• доход (дивиденды, проценты) по акциям, облигациям и вкладам членов трудового коллектива в имущество, начисленные к выплате работникам (за счет прибыли в распоряжении хозяйствующего субъекта);
• суммы предоставленных трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь (за счет социального фонда и чистой прибыли).

     Анализ  использования средств, направляемых на потребление, осуществляется в следующей последовательности. Рассчитывается величина средств, направляемых на потребление по видам за прошлый год и отчетный год. Затем рассчитываются абсолютное и относительное отклонения. По результатам расчетов дается оценка.

     Приступая к анализу использования фонда  заработной платы, относимого на себестоимость, необходимо рассчитать абсолютное и  относительное отклонения фактической  величины от плановой.

     Абсолютное  отклонение определяется путем сравнения  фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом в целом по хозяйствующему субъекту, структурным подразделениям и категориям работников [16]. 

                                           ±ФЗП = ФЗПф — ФЗПпл,      (1.4) 

где ±ФЗП — изменение фонда заработной платы;

        ФЗПф, ФЗПпл — фактический и плановый фонд заработной платы.

     После рассчитывается относительное отклонение. Для того чтобы определить относительное  отклонение по фонду заработной платы, необходимо рассчитать коэффициент  выполнения плана по производству продукции [17]. 

                                       Квп = (ЗПф / ЗПпл) × 100%,       (1.5) 

где Квп  — коэффициент выполнения плана  по производству

      продукции;

      ЗПф — фактически начисленная зарплата;

      ЗПпл — плановая зарплата.

     Из фактически начисленной суммы зарплаты вычесть плановый фонд, откорректированный на коэффициент выполнения плана по объему выпуска продукции. Корректировка осуществляется только переменной части фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции [15]. 

     ±ФЗПотносит = ФЗПф - (ФЗПпер × Квп + + ФЗПпост.),      (1.6) 

где ±ФЗП_{ОТНОСИТ} — относительное отклонение по фонду заработной

     платы;

     ФЗПф  — фонд заработной платы фактический;

     ФЗП_ПЕР, ФЗП_ПОСТ — переменный и постоянный фонд заработной

     платы.

     По  результатам проведенных расчетов необходимо дать оценку. В ходе последующего анализа следует определить факторы  абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы.

     Переменная  часть фонда зарплаты зависит  от [7]:

• объема производства продукции (Увп);
• изменения структуры производства (УД i);
• изменения удельной трудоемкости продукции (jТе)
• изменения среднечасовой оплаты труда (Зч).

     Чтобы определить влияние данных факторов, необходимо рассчитать фонды зарплаты [8]:

По  плану при всех плановых показателях: 

                                  У (V_{ВП.ПЛ I} × jTe.iпл. × Зч.пл),

где V_{ВП.ПЛ I}  — плановый объем выпуска i-й продукции плановый;

      jTe.iпл. — плановая удельная трудоемкость i-й продукции.

По плану, пересчитанному на фактический объем  производства продукции при плановой структуре: 

                                              УФЗП × Квп        (1.8) 

 По плану,  пересчитанному на фактический  объем производства и фактическую  структуру 

                                        У (V_{ВП IФ} × jзп.iпл.),                 (1.9) 

где V_{ВП IФ} — фактический объем выпуска продукции i-ro вида;

       jзп.iпл. — плановая удельная заработная плата по i-му изделию.

Фактически  фонд зарплаты труда при фактически удельной трудоемкости и плановом уровне оплаты труда: 

                             У (V_{ВП IФ} × jТе.iф. × Зч.пл.),      (1.10) 

где jТе.iф. — фактическая удельная трудоемкость i-ro вида продукции.

Фактический фонд зарплаты: 

                               У (V_{ВП IФ} × jТе.iф. × Зч.ф.),     (1.11) 

     Определить  количественное влияние, дать оценку, выявить причины изменения переменной зарплаты.

     Изменения в фонде зарплаты могут произойти  вследствие изменений в постоянной части заработной платы. Это требует  анализа причин изменения постоянной части фонда заработной платы.

     Постоянная  часть фонда зарплаты включает: заработную плату рабочих-повременщиков, служащих, непроизводственного персонала  хозяйствующего субъекта, а также  все виды доплат.

     Постоянная  часть фонда оплаты труда зависит от среднесписочной численности персонала и среднего заработка за соответствующий период времени.

     Средняя зарплата зависит от количества рабочих  дней, отработанных одним работником за год, средней продолжительности  рабочего дня и среднечасовой  заработной платы.

     Для анализа абсолютного отклонения по фонду повременной оплаты труда  используется следующая формула  

                           ФЗП = N × D × tд × Зч,       (1.12) 

где N —  среднесписочная численность персонала;

      D — количество рабочих дней, отработанных одним работником

      за год;

      tд — средняя продолжительность рабочего дня;

      Зч — среднечасовая зарплата.