Анализ оплаты труда при различных формах и системах оплаты труда на ОАО "ВК СРЗ"

Федеральное агентство по рыболовству

Федеральное Государственное образовательное учреждение Высшего профессионального образования

Астраханский  государственный технический университет

Институт  экономики 
 
 

                                           Кафедра «Бухгалтерский учет,                   

                        анализ хозяйственной

деятельности  и аудит» 

Курсовая  работа

по  дисциплине «Анализ  и диагностика  хозяйственной деятельности предприятия»

на  тему: «Анализ оплаты труда при различных  формах и системах оплаты труда на ОАО «ВК СРЗ»»

                                                        Выполнил:

                                                        студент гр. ДФЭ-42

                                                               Колиниченко Ю. П.

                                                               Научный руководитель:

                                                               доц. Золотова С.В.  
 
 
 
 
 
 

                                       Астрахань, 2010

Содержание

Стр.

Введение…………………………………………………………………………..3

1.Теоретические  основы анализа оплаты труда  при различных формах и системах  оплаты труда………………………………………………………….5

   1.1.Экономическая сущность, формы и системы оплаты труда…………….5

   1.2.Цель, задачи, этапы и информационное обеспечение анализа оплаты труда при различных формах и системах оплаты труда……………………16

   1.3.Методика анализа оплаты труда при различных формах и системах оплаты труда…………………………………………………………………….19

2.Анализ  оплаты труда при различных  формах и системах оплаты труда  ОАО «Волго-Каспийский судоремонтный  завод»………………………….24

   2.1.Общая характеристика ОАО «Волго-Каспийского судоремонтного завода»………………………………………………………………………….24

     2.1.1.Краткая историческая справка………………………………………24

     2.1.2.Структуры производства и управления……………………………….26

    2.1.3.Анализ основных экономических показателей деятельности предприятия………….…………………………………………………………36

   2.2. Анализ  оплаты труда при различных формах и системах оплаты труда ОАО «Волго-Каспийский судоремонтный завод»………………………….40

     2.2.1.Анализ диагностики фонда заработной платы……………………..40

     2.2.2.Эффективность использования фонда заработной платы…………44

3.Выводы  и предложения……………………………………………………..46

   3.1. Выводы…………………………………………………………………….46

   3.2.Предложения по оптимизации оплаты труда на ОАО «Волго-Каспийский судоремонтный завод»……………………………………………47

Список  использованной литературы…………………………………………51

Приложения…………………………………………………………………….53 

                                                                                
                                                 Введение

          В рыночных условиях хозяйствования  предприятиям предоставлена большая  свобода в использовании трудовых  ресурсов  и определении форм  и размеров оплаты труда сотрудников.  Сотрудники же, в свою очередь,  достаточно свободно могут выбирать  предприятие, на котором им  будут  предложены наиболее  привлекательные условия, причем  едва ли не во всех  случаях  на первом месте при принятии  ими решения о трудоустройстве  будет стоять размер оплаты  труда [4, с. 342].

        В современных условиях оплата  труда для любого человека  проблема, которая имеет большое  значение. При переходе к рыночной  экономике произошли кардинальные  изменения во всех сферах экономической  деятельности, а также в системе  оплаты труда. Предприятия вправе  выбирать системы и формы оплаты  труда самостоятельно, исходя из  специфики и задач, стоящих  перед предприятием. Возникает необходимость  контролировать деятельность экономических  субъектов, соблюдение ими законодательства, в том числе и трудового. 

     Формы и системы оплаты труда призваны обеспечивать учет в заработной плате  количественных и качественных результатов  труда, создавать у работников  материальную заинтересованность в  улучшении непосредственных результатов  совей работы  и общих итогов деятельности предприятия.

      Форма и системы оплаты труда различаются  порядком начисления заработной платы  в зависимости от его результативности. Система начисления должна быть простой  и ясной, чтобы связь между  производительностью труда, качеством  продукции и выполнения работ, с  одной стороны, и величиной заработной платы с другой стороны, могла  быть доступна пониманию каждого  рабочего и служащего.

         Актуальность исследуемой темы состоит в том, что современная экономическая ситуация в России, связанная с переходом к рыночным отношениям, требует совершенствования в сфере оплаты труда. Поэтому предприятия вынуждены искать такие формы и системы оплаты труда, которые бы не только удовлетворяли участников трудового процесса, но и повысили эффективность заработной платы.

      Цель курсовой работы – рассмотреть анализ оплаты труда при различных формах и системе оплаты труда на предприятии ОАО «ВК СРЗ».

      В соответствии с целью работы  основными задачами являются:

      -   рассмотреть экономическую сущность  анализа оплаты труда при различных формах и системах оплаты труда;

      -  проанализировать основные экономические показатели деятельности предприятия ОАО «ВК СРЗ»;

      - определить  факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонение по фонду заработной платы.

Объектом исследования в работе является ОАО «Волго-Каспийский судоремонтный завод».

    При написании данной работы  были использованы следующие методы анализа:

    - проверка степени обоснованности  применяемых форм и систем  оплаты труда;

    - определение динамики фонда  заработной платы;

    - изучение эффективности использования  фонда заработной платы;

    - исследование темпов роста заработной  платы, их соотношения с темпами  производительности труда.  

1.Теоретические  основы анализа  оплаты труда при  различных формах  и системах оплаты  труда

1.1.Экономическая  сущность, формы и  системы оплаты  труда

      Формы и системы оплаты труда  представляют собой способы установления  зависимости величины оплаты  труда от количества и качества  затраченного труда с помощью  количественных и качественных  показателей, отражающих результаты  труда. Основное их назначение  – обеспечение правильного соотношения  между труда и мерой его  оплаты, а также повышение заинтересованности  рабочих в эффективном труде.

        Вид системы оплаты труда, размеры  тарифных ставок (выделяют труд, требующий высочайшей, высокой, средней квалификации и не требующий квалификации. Классическим примером такой зависимости является единая тарифная сетка, где тарифный коэффициент возрастает с каждым разрядом от 1 до 18), окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия устанавливаются:

* работникам  организаций, финансируемых из  бюджета, -

- соответствующим  законам и иными нормативами  правовыми актами;

* работникам  организаций со смешанным финансированием  (бюджетное финансирование и доходы  от предпринимательской деятельности)-

- законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными  актами организаций;

* работникам  других организаций –

- коллективными  договорами, соглашениями, локальными  нормативными актами организаций,  трудовыми договорами.

       То есть формы, системы и  размеры оплаты труда, премии, надбавки, а также другие виды  доходов работников предприятий,  не связанных с бюджетным финансированием,  устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются  с помощью договоров.

       Основными формами оплаты труда  являются сдельная и повременная.

                         Формы      Оплата труда Системы 

 Сдельная

 Повременная 

рис.1. Схема оплаты труда

       На практике сдельная и повременная  формы оплаты труда используются  в виде различных систем. В  структуре любой системы оплаты  труда можно выделить 2 части:  относительно постоянную - гарантирующую  часть оплаты труда  в соответствии  с тарифной ставкой (должностным  окладом), сдельной расценкой и  переменную, которая предназначена  для увязки размера оплаты  с конечными результатами  хозяйственной  деятельности предприятия в целом  (премиальные и поощрительные  выплаты).

        В случае, когда в процессе  работы необходимы совмещение  профессий и взаимосвязь исполнителей, оплата труда, как сдельная, так  и повременно - премиальная, может  производиться за индивидуальные  и коллективные результаты работы [8, с. 206].

       Повременная – система оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда (рисунок 1). Повременная форма заработной платы может реализовываться в виде следующих систем оплаты: простая повременная; повременно-премиальная. Повременная форма заработной платы используется для 70-80% американских рабочих, и для 60-70% рабочих в Западной Европе. В России по разным оценкам повременная форма оплаты используется примерно для 20-30% рабочих.

      При повременной системе оплаты  труда работникам устанавливаются  нормированные задания. Для выполнения  отдельных функций и объемов  работ могут быть установлены  нормы обслуживания или нормы  численности работников.

       Для расчета заработка при  повременной оплате труда достаточно  знать количество фактически  отработанного времени и тарифную  ставку. Поэтому табель учета  использования рабочего времени  формы №Т-12 «Табель учета использования  рабочего времени и расчета  заработной платы» и формы  №Т-13 «Табель учета использования  рабочего времени», а также личная  карточка работника (форма №Т-2), в которой указываются размер  тарифной ставки или оклада и размер надбавки к зарплате (в процентах или сумме) являются основными документами для начисления заработной платы при повременной системе оплаты труда.

       Заработок рабочих определяют  умножением часовой или дневной  тарифной ставки его разряда  на количество отработанных им  часов или дней. Заработок других  категорий работников определяют  следующим образом: если эти  работники отработали все рабочие  дни месяца, то их оплату составят  установленные для них оклады; если же они отработали неполное  число рабочих дней, то их заработок  определяют делением установленной  ставки на количество рабочих  дней и умножением полученного  результата на количество оплачиваемых  за счет предприятия рабочих  дней.

     При использовании повременной  оплаты труда необходимо соблюдение  ряда требований (условий). К числу  наиболее общих из них относятся:

- строгий  учет и контроль за фактически  отработанным временем каждым  работником;

- правильное  присвоение рабочим-повременщиком  тарифных разрядов или окладов  в строгом соответствии с их  квалификацией и с учетом действительной  сложности выполняемых ими работ,  а также присвоение специалистам  и служащим должностных окладов  в соответствии с действительно  выполняемыми или должностными  обязанностями и с учетом личных  деловых качеств каждого работника;

- разработка  и правильное применение обоснованных  норм обслуживания, нормированных  заданий и нормативов численности  по каждой категории работников, исключающих различную степень  загрузки, а следовательно, и различный  уровень затрат труда в течение  рабочего дня;

- оптимальная  организация труда на каждом  рабочем месте, обеспечивающая  эффективное использование рабочего  времени.

     Повременная форма оплаты труда  имеет три разновидности (системы):

- простая  повременная;

- повременно-премиальная;

- по  должностным окладам.

     Простая повременная - по этой системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

    По простой повременной системе  оплачивается труд части рабочих-повременщиков,  а также руководителей, специалистов  и служащих.

    По способу начисления заработной  платы данная система подразделяется  на три вида:

- почасовую;

- подневную;

- помесячную.

    При часовой оплате расчет  заработной платы производится  исходя из часовой тарифной  ставки, соответствующей разряду  работника и фактического количества  отработанных им за расчетный  период часов по формуле:

                                                      З_пов = Т_ч* В_ч    ,                                             (1)

где З_пов - заработная плата;

Т_ч - часовая тарифная ставка;

В_ч - фактическое количество отработанных рабочим за расчетный период часов.

При подневной  оплате расчет заработной платы ведется  на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен) по формуле:

                                                        З_пов = Т_д* В_ф  ,                                              (2)

где З_пов - заработная плата;

Т_д - дневная тарифная ставка;

В_ф - фактическое количество отработанных дней (смен)[1, №2].

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных  графиком работы на данный месяц, и  числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце. При  этом, если работник полностью отработал  все рабочие дни по графику  в данном месяце, его заработок  не будет изменяться по месяцам в  зависимости от разного числа  рабочих дней в календарном периоде  по формуле:

                                                         З_пов = Т_м / В_р* В_ф   ,                                       (3)

где З_пов - заработная плата;

Т_м - твердый месячный оклад (ставка);

В_р - график работы на данный месяц;

В_ф - фактическое количество отработанных в данном месяце дней.

    В целях повышения стимулирующего  значения оплаты труда простая  повременная система чаще применяется  в сочетании с премированием  работников за улучшение показателей  их работы.

    Повременно-премиальная - по этой системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.

     Окладная оплата  труда — при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад:

                                    Зоклад. = Оклад                                           (4)

      Сдельная - система оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда (рисунок 2.).

      При сдельной оплате труда  расценки определяются исходя  из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм  выработки (норм времени).

      Сдельная расценка определяется  путем деления часовой (дневной)  тарифной ставки, соответствующей  разряду выполняемой работы, на  часовую (дневную) норму выработки.

    При использовании сдельной оплаты  труда необходимо соблюдение  ряда требований (условий), в частности:

- хорошо  постановленный учет количественных результатов труда;

- эффективная  организация нормирования труда  и правильная тарификация работ;

- строгий  контроль за качеством продукции,  работ, услуг;

- нормальная  организация труда, исключающая  перебои в работе, простои, несвоевременную  выдачу производственных заданий,  нарядов, материалов, инструмента и тому подобное;

- реальная  возможность у работника увеличивать  выпуск продукции по сравнению  с установленными нормами.

    Сдельная форма оплаты труда  имеет свои виды: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная,  сдельно-прогрессивная, аккордная.

     Прямая сдельная  система - по этой системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненных работ, услуг).

1) Если  применяется норма выработки  (норма выработки - это установленный объем работы в натуральных единицах, который должен быть выполнен в единицу рабочего времени работником или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях), сдельная расценка определяется делением тарифной ставки (часовой, дневной) на норму выработки:

                                                  Р_сд = Т_ч(д) / Н_в ,                                               (6)

где Р_сд - сдельная расценка за единицу выполненной работы;

Т_ч(д) - тарифная ставка (часовая или дневная);

Н_в - часовая (сменная) норма выработки.

2) Если  применяется норма времени (норма времени - это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы одним или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях) сдельная расценка определяется по формуле:

                                              Р_сд = Т_ч(д) * Н_в ,                                           (7)

где Р_сд - сдельная расценка за единицу выполненной работы;

Т_ч(д) - тарифная ставка (часовая или дневная);

Н_в - часовая (сменная) норма выработки[1, №3].

    Косвенная сдельная  система - применяется для платы труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых или основных рабочих.

    Поскольку обслуживаемые основные  рабочие зачастую выполняют разные  работы, косвенные сдельные расценки  определяют дифференцированно по  каждому объекту обслуживания.

Расчет  косвенной сдельной расценки ведется  по формуле:

                                         Р_кс = Т_д / (Н_обс * О_п) ,                                      (8)

где Р_кс - дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за час работы, выполняемой основными рабочими;

Т_д - дневная тарифная ставка рабочего;

Н_обс - количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме рабочим;

О_п - плановый объем производства за смену.

     С наибольшей эффективностью  косвенная сдельная система оплаты  труда применяется в тех случаях,  когда заработок обслуживающего  рабочего ставится в прямую  зависимость от выполнения основными  рабочими производственных заданий,  а не норм выработки, так  как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы.

    Сдельно-премиальная  система - предусматривает премирование за перевыполнение выработки и достижение определенных качественных показателей.

    Сдельно-прогрессивная  система - по этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы - по повышенным расценкам.

Сумма доплат определяется на основе исходной базы по формуле:

                                        Д_пр = З_пр / П_вб * П_пб * К_р ,                                     (9)

где Д_пр - сумма доплаты;

З_пр - заработок по основным расценкам за работы;

П_вб - процент выполнения исходной базы;

П_пб - процент перевыполнения исходной базы;

К_р - коэффициент увеличения основной расценки, взятой по шкале в соответствии с процентом перевыполнения исходной базы.

    Аккордная система - сущность данной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.

    Индивидуальная прямая сдельная  система оплаты труда характеризуется  тем, что заработок каждого  рабочего определяется по результатам  его личного труда. Это выражается  в количестве изготовленных рабочим  изделий (деталей) или количестве  выполненных им операций за  какой-то период времени. В данном случае устанавливается прямая, непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком.