Анализ оплаты труда на предприятии ОАО «Сталь»

Введение………………………………………………………………………….3

1.Принципы организации оплаты труда на предприятии…………………….5

1.1.  Правовые  основы оплаты труда в Российской  Федерации………...5

1.2. Понятие заработной платы……………………………………..……9

1.3.  Принципы организации оплаты труда ……………..………………10

1.4.  Существующие  формы и системы оплаты труда…………….……15

2. Анализ оплаты труда на предприятии ОАО «Сталь»……………………….27

2.1. Краткая  характеристика деятельности предприятия……..………...27

2.2. Состав и структура персонала ОАО «Сталь»…………………….…26

2.3. Организация и оплата труда на предприятии………..………………28

Заключение………………………………………………………………………41

Список использованной литературы ……………………………………….….42 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

Использование трудовых ресурсов на предприятии необходимо рассматривать в тесной связи  с оплатой труда, так как оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. [3]

     Будучи  основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и  на мотивацию достижения желаемого  уровня производительности. Поэтому  правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

     Заработная  плата – это также часть  издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. Правильно организованная оплата труда работников минимизирует расходы по оплате труда в смете  затрат, что положительно повлияет на финансовое состояние предприятие.

     Актуальность данной работы заключается в том, что вопрос организации оплаты труда является очень существенным на любом предприятии. Оплата труда является основным инструментом повышения эффективности труда работников.

     Целью данной курсовой работы является анализ организации оплаты труда в ОАО «Сталь».

     Для достижения поставленной цели, в данной курсовой работе были поставлены следующие задачи:

• определить правовые основы оплаты труда, действующие в РФ;
• описание теоретических аспектов формирования оплаты труда на предприятии в современных условиях;
• исследовать существующие системы оплаты труда;
• определение состава и структуры персонала;
• описание организации оплаты труда на предприятии;

     Объектом  исследования является организация ОАО «Сталь».

1. Принципы организации оплаты труда на предприятии
1. Правовые основы оплаты труда в РФ

      Статьей 37 Конституции РФ определено, что труд человека свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен.

      Каждый  имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации  и не ниже установленного федеральным  законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

      Конституцией  также признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с  использованием установленных федеральным  законом способов их разрешения, включая  право на забастовку.

      Основные  цели и задачи трудового законодательства определены Трудовым кодексом РФ. Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и  работодателей.

      Основными задачами трудового  законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

• организации труда и управлению трудом;
• трудоустройству у данного работодателя;
• профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
• социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
• участию работников и профессиональных союзов в установлении

условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

• материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);
• разрешению трудовых споров.

      На  территории России до принятия соответствующих  законодательных актов применяются  нормы бывшего СССР в части, не противоречащей Конституции и законодательству РФ.

      В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатель принимает локальные нормативные  акты, содержащие нормы трудового  права, в пределах своей компетенции  в соответствии с законами и иными  нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

      Локальные нормативные акты, ухудшающие положение  работников по сравнению с трудовым законодательством являются недействительными, собственно, так же, как и нормативные  акты субъектов РФ и органов самоуправления. В этих случаях следует применять  федеральные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

      Таким образом, регулирование трудовых отношений  в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права:

        – Трудовым кодексом РФ (ТК РФ);

        – иными федеральными законами;

        – указами Президента РФ;

        – постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

        – уставами, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;

        – актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

      С учетом изложенного можно установить четырехуровневую систему регулирования  трудовых отношений (табл. 1).

2. Понятие заработной платы

     Оплата  труда работников представляет собой  компенсацию работодателем труда  наемного работника на предприятии  работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы.[4]. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:

     а) работнику – определенный уровень  удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;

     б) работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата необходимого для достижения конечной цели предприятия.

     Различают денежную и не денежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К не денежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда мог получать более широкое распространение.[4]  Как социально - экономическая категория, оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы.

3. Принципы организации оплаты труда в современных условиях

Основная  задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от количества и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.[5]

     Организация оплаты труда предполагает:

• определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
• разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
• разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
• обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

     Cистема принципов организации оплаты труда, включающая в себя:

• принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим
• является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не
• только по затратам;
• принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
• принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

принцип материальной заинтересованности в повышении  эффективности труда следует  из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности  труда. Реализация этого принципа в  организации оплаты труда будет  способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.[1]

Заработная плата  тесно связана с производительностью  труда. Производительность труда – важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного работника создавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачивается работнику за выполненную работу. [4]

     Заработная  плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация  не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам  и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей  людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

     Система вознаграждения за труд должна быть создана  таким образом, чтобы она не подрывала  перспективные усилия на обеспечение  производительности при краткосрочных  негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

     Зарплата  может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается  оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход трудозатрат на выполнение определенных работ в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

     Линия поведения должна заключаться в  том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю  редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и  контролируется компетентными государственными органами.

     Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

     Существуют  три типа политики в области доходов  и заработной платы:

• контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер;
• регулирование доходов на основе государственных правил и положений;
• политика трехстороннего сотрудничества.

     Все эти элементы имеют место в  России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесёт хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

     Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры  потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

     Минимальный размер оплаты труда представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты труда определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40 % прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.

     Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда.[4] На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

Для регулирования  оплаты труда работников бюджетной  сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой  шкалу тарификации и оплаты труда  всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.[3]

     Оплата  труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с  ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и  регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

     В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы  премирования и условия выплаты  вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться  более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных  выплат определяются работодателем  по результатам труда работника.

     Оплата  труда работников производится в  первоочередном порядке по отношению  к другим платежам предприятия после  уплаты налогов.

     1.4. Существующие формы и системы оплаты труда

     Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные  формы и системы заработной платы.

     Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.[4]

     Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его  оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или  коллективным результатам деятельности.

     От  того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура  заработной платы: преобладает ли в  ней условно - постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет  и влияние материального поощрения  на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

     Наиболее  распространены на предприятиях различных  форм собственности две формы  оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом. И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить как системы (см. рис. 3).

Формы и системы  заработной платы

Сдельная оплата труда

Повременная оплата труда

Простая повременная

Простая сдельная

Повременно - премиальная

Сдельно - премиальная

Почасовая

Косвенно - сдельная

Поденная

Аккордная

Понедельная

Сдельно - прогрессивная

Помесячная

Коллективная  подрядная

Индивидуальная

     Рис. 3. Формы и системы заработной платы[4]

     Существует  ряд условий, при которых целесообразно  применять ту или иную форму оплаты труда. Условия применения сдельной оплаты труда:

• возможность точного учета объемов выполняемых работ;
• наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
• возможность технического нормирования труда;

возможность у рабочих конкретного участка  увеличить выработку или объем  выполняемых работ;

• необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.

     Сдельную  оплату труда не рекомендуется применять  в том случае, если ее применение ведет к:

• ухудшению качества продукции;
• нарушению технологических режимов;
• ухудшению обслуживания оборудования;
• нарушению требований техники безопасности;
• перерасходу сырья и материалов.

     Условия применения повременной оплаты труда:

• отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
• производственный процесс строго регламентирован;
• функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом

технологического  процесса;

• функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;
• рост выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

     На  каждом конкретном предприятии в  зависимости от характера выпускаемой  продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда  применяется та или иная форма  оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно –  премиальный или сдельно –  прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность  ее возрастает. На одном и том  же предприятии в зависимости  от выпуска конкретного вида продукции  по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны.

     В условиях рынка нет той строгой  регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому  предприниматель, руководство предприятия  могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

     Рассмотрим, как определяется оплата труда при  использовании той или иной формы.

     При прямой сдельной системе, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется по формуле:

      , или  , (1.1)

     где   – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой продукции, руб./час.;

       – часовая норма выработки  данной продукции, ед. прод./чел. - час.;

       – норма времени на единицу  продукции (работы), чел. - час./ед. прод.

     Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной  продукции за расчетный период.

     При сдельно – премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, и доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно - технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

     Количество  показателей можно увеличить, применение того или иного определяется конкретными  условиями производства, сложившимися на данном предприятии. Например, у  предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие  пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше.

     Естественно, что в этих условиях требования к  качеству продукции, исполнительской  дисциплине возрастают, и решению  этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который  осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим (не более пяти - семи), так как большее их количество не осознается и не запоминается работником.

     При косвенно – сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих - сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).

     Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

      , (1.2)