Анализ опыта формирования управленческой команды

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

АНО ВПО «РЕГИОНАЛЬНЫЙ ФИНАНСОВО- ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине  

Управление человеческими ресурсами

(название  дисциплины)

на тему:

Анализ опыта формирования управленческой команды.

(формулировка  темы работы)  

 

Выполнил(а) студент(ка)  _____3_______ курса

Направление:  

Профиль:

 

Дата сдачи работы:  

Оценка курсовой работы:

(прописью)

 

Курск

2014

 

 

 

 

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРИЯ СОЗДАНИЯ КОМАНД

1.1 Эволюция команд в интеллектуальной  сфере

1.2 Основы командообразования

1.3 Принципы командообразования  в различных сферах деятельности

1.4 Формы управления

1.5 Распределение ролей в команде

1.6 Диагностика жизнеспособности  команды. Организация "песочной терапии"

1.7 Организация работы в команде. Планирование

1.8 Этапы планирования деятельности

1.9 Ситуационный анализ

2. ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ И ЗАРУБЕЖНЫЙ  ОПЫТ В ОБЛАСТИ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ

2.1 Зарубежный опыт развития  команд

2.2 Коллективные формы организации  труда в России

3. Применение командной формы  организации труда

3.1 Краткая характеристика компании

3.2 Технология подготовки фестиваля

3.3 Анализ деятельности команды

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Список использованной литературы

Приложение

 

 

 

 

 

 

Введение

«Скажите мне — и я забуду, покажите мне — и я,

может быть, запомню,

сделайте вместе со мной — и я пойму»

Народная мудрость

Вокруг нас много людей, и каждый думает, что знает, как заставить какой-либо товар или продукцию «работать», приносить прибыль — в миллион долларов, — не меньше, но лишь единицы превращают свои идеи в деньги. Миллионы людей мечтают бросить опостылевшую работу и начать собственный бизнес; но почти для всех это желание так и остается мечтой. Вместо того, чтобы действовать, они цепляются за прежнюю, стабильную работу. А многие из тех, кто сделал этот решительный шаг и начал собственный бизнес, вскоре терпят фиаско. Статистика показывает, что 90% из тех оставшихся 10%, кто выжил в первые пять лет, в следующие пять лет все равно терпят неудачу. Почему же это происходит? Мнение экспертов: людям не удается организовать собственный бизнес или же они терпят фиаско вскоре после того, как начали свое дело, по двум причинам: деньги (вернее, их отсутствие) и неумение вести дела в бизнесе. Из этих двух, я считаю, неумение вести «свой» бизнес — главный недостаток. Другими словами, если у вас есть навыки ведения дел в бизнесе, то вы сможете сделать деньги. Но если у вас есть деньги, но нет навыков ведения дел в бизнесе, то и деньги скоро уйдут. Способность руководить и управлять людьми — жизненно важный навык в бизнесе. По моему мнению часто малый бизнес не развивается или терпит крах потому, что предприниматель не может создать сильную команду и доводит бизнес до полного истощения. Один богатый человек частенько говорил: «Заставить людей действовать как одна команда и делать то, что необходимо тебе, — вот самая трудная задача для любого владельца компании». Он говорил также: «Создать бизнес легко. Трудно управлять людьми».

С чего же необходимо начать построение команды управленцев? Люди — важный капитал любой компании, они носители ценности, движущая сила в реализации стратегии. Когда мы строим команду очень важно иметь разные типы личностей. Кто-то будет руководить, направлять команду, кто-то будет мотивировать, а кто-то будет непосредственно выполнять работу. Секрет в том, чтобы собрать вместе правильных людей и правильно их замотивировать. Мотивация каждого члена команды очень важна. Ведь именно замотивированный сотрудник является более эффективным и приносит максимальную прибыль компании, чем сотрудник, не имеющий мотивации и не знающий общей цели компании.

Эффективный сотрудник- это сотрудник, который хорошо выполняет свою работу и добивается поставленных целей. Также эффективность состоит в максимальном использовании своих сильных сторон. Не в поиске и преодолении его недостатков и слабостей, а именно в использовании его преимуществ. А выявление этих сильных сторон- задача лидера команды.

В данной курсовой работе мы рассмотрим, как создать свою команду, и что с ней потом делать.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.ТЕОРИЯ СОЗДАНИЯ КОМАНД

Командой называют группу, действующую сообща для достижения результатов, к которым стремится каждый человек из группы. Потенциал команды гораздо выше потенциала групповых или индивидуальных усилий.

Работа в команде позволяет использовать навыки, усилия, творческие возможности и способности всех участников проекта. Команда, действуя гибко и эффективно, дает возможность работать сообща.

Управленческая команда состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных. В крупных корпорациях по принципу «команда» создаются и целевые группы (временные и постоянные) для решения сложных задач функционирования и развития; разработки принципиально новых видов товаров; вторичного использования отходов; реконструкции тех или иных служб, корпорации в целом и т.д.

Таким образом, команда - это союз единомышленников; группа людей, сплотившихся вокруг лидера, вокруг общей цели и единых ценностей.

Основными факторами для создания команды являются:

-необходимость повышения скорости  принятия решений. Обеспечение большей  гибкости организационной структуры;

-возрастание сложности деятельности. Усиление значения специализации  и, как следствие, необходимость  повышения качества взаимодействия;

-возрастание конкуренции на  рынки труда. Необходимость высоконадежных  систем отбора, подготовки, адаптации, развития и стабилизации персонала;

-возрастание значения неденежной  мотивации, развитие теории вовлекающего  менеджмента;

-увеличение нагрузки (информационной, эмоциональной, физической), что приводит  к необходимости развития системы  дублирования, взаимопомощи и взаимозаменяемости.

У каждой команды существует свой профессиональный почерк, имеются свои специфические внутрикомандные (внутригрупповые) отношения:

-при наличии команды из управленческой  среды уходит стиль работы  в виде затяжных и часто  безрезультативных совещаний. Короткие  деловые рабочие встречи - первый  показатель командного стиля  работы;

-практически снимается вопрос  об исполнительской дисциплине, ибо работает морально-психологический  механизм «взаимной ответственности» (взаимозависимости через общую  ставку) и т.д.

В отличие от просто группы, объединенной по принципу «приказ-подчинение», команда является органическим ядром, живой социальный организм, обладающая социально-психологической общностью.

Формирование команды необходимо в тех случаях, когда хотя бы несколько из перечисленных утверждений присутствуют на предприятии:

-руководителю необходимо найти  дополнительные нематериальные  ресурсы для повышения эффективности  сотрудников;

-руководителю необходимо повысить  творческую активность сотрудников;

-существует необходимость изменения  корпоративной культуры, правил  поведения, норм;

-личные цели сотрудников начинают  преобладать над общими целями  предприятия: сотрудники работают  больше на себя, чем на предприятие;

-наличие непонимания и несогласованности  целей предприятия на разных  уровнях иерархии;

-существует неэффективное распределение  функций - у одних возникает ощущение, что они делают больше, чем  другие;

-руководство уделяет недостаточно  внимания оценке деятельности  подчиненных: система мотивации  построена односторонне (только  материальное стимулирование или  наказание);

-возникновение непонимания сотрудниками  того, что на данный момент  происходит на предприятии;

-отказ сотрудников от обучения, повышения квалификации;

-при конфликтах или ошибках  преобладает тенденция искать  виновных, уходить от ответственности.

Если есть хотя бы несколько из перечисленных утверждений присутствуют - руководителю следует подумать о проведении командообразования, начиная с верхнего уровня руководства.

На начальной стадии процесса командообразования проводят диагностирование коллектива по следующим шести параметрам:

1. Размер группы - Слишком большой  командой сложно управлять, а  в слишком маленькой на плечи  каждого из участников ложится  чересчур много работы. Размер  команды определяет менеджер.

2. Присутствующие групповые нормы - Каждая группа вырабатывает  свои стандарты поведения. Это  касается как отношения к работе, так и отношений между членами группы. Стандарты вырабатываются под воздействием ключевых участников группы.

3. Наличие групповой сплоченности - или «командный дух». Чем он  выше, тем легче новые участники  адаптируются в команде.

4. Роли в группе - исследования  показали, что в успешной команде  должны быть представлены восемь  типов участников:

- cотрудник компании - трудолюбив  и дисциплинирован. Роль в группе  организовывать других, воплощать  идеи в реальные действия. Минус - слишком консервативен;

-председатель - спокоен и уверен  в себе. Роль в группе - содействовать  принятию решений, ставить цели, распределять обязанности. Минус - может  быть излишне авторитарен;

-двигатель - активен, стрессоустойчив, легко идет на контакт. Чуток  к фальши и неправильной организации  процесса. Роль в группе преодолевать  любые препятствия, не давать  остальным участникам команды  останавливаться на достигнутом;

-творческая личность - Его познания, творческие и интеллектуальные  способности выше, чем у других  участников группы. Роль в группе - генератор идей. Минусы - может испытывать  трудности с общением. Иногда  слишком далек от реальности;

-исследователь ресурсов - экстраверт. Легко заводит новые знакомства, находит полезную информацию  и новые ресурсы. Охотно делится  результатами с остальными членами  команды. Роль - расширять возможности  команды. Недостатки - немного поверхностен;

-контролер-оценщик - хорошее логическое  мышление, стратег, неэмоционален Роль  в группе - видеть всю картину  целиком. Его логическое мышление  работает на всю команду. Минус - недостаток энтузиазма, излишняя  требовательность;

-командный игрок - мягкий восприимчивый  человек. Командные цели ставит  выше индивидуальных. Роль в группе - находить компромиссы, сглаживать  конфликты. Минусы - нерешительность, часто  отсутствие собственного мнения;

-доводчик - перфекционист, добросовестен  и дисциплинирован. Роль в группе - находить ошибки и недочеты, организовывать остальных членов  группы и доводить все проекты  до логического завершения. Минусы - излишняя щепетильность, стремление  все сделать самому.

Проведение организационной диагностики предприятия позволяет выяснить цели и задачи предприятия, для решения которых необходимо командное взаимодействие руководителей; уточнить состав участников тренинга командообразования; подготовить план тренинга, максимально приближенный к запросам руководителя предприятия .

Во время проведения организационной диагностики выясняются групповые нормы и правила предприятия. Выявляются формальные и неформальные коммуникации между сотрудниками предприятия. Происходит уточнение в контексте деятельности предприятия целей и задач, для решения которых необходимо командное взаимодействие.

Организационная диагностика включает в себя два этапа: диагностический и подготовительный.

На диагностическом этапе проводится индивидуальное собеседование с сотрудниками и руководителем предприятия по следующим направлениям:

-выявление уровня психологического  климата на предприятии (анкетирование);

-выявление эмоциональной системы  взаимоотношений (методика «Генограмма  предприятия»);

-выявление формирующихся норм  и правил на предприятии (интервью).

На подготовительном этапе происходит уточнение целей и задач формирования команды. Для этого проводится индивидуальное собеседование с сотрудниками и руководителем предприятия по следующим вопросам:

1. Уточнение понимания терминов  «команда» и «командообразование» (интервью).

2. Выяснение мотивов создания  команды (интервью).

3. Уточнение целей и задач  формирования команды (методика  «Логические уровни командообразования»).

4. Уточнение конечных целей команды, времени ее существования и  критериев успешности достижения поставленных целей.

Следующим этапом в программе командообразования является подготовка плана тренинга командообразования по результату проведенной организационной диагностики.

Результатом внедрения программы командообразования на предприятии является:

1. Усиление креативности в области  командных взаимодействий.

2. Формирование понимания общих  целей и задач предприятия  и соотнесения их с личными  целями и задачами сотрудников.

3. Осознание взаимозависимости  в достижении целей и задач  предприятия и удовлетворения  личных потребностей сотрудников.

4. Улучшение психологического климата.

5. Повышение работоспособности  и дисциплины.

6. Усиление лояльности сотрудников.

7. Устранение барьеров при прохождении  информационных потоков, уменьшение  искажения информации.

8. Улучшение личных взаимоотношений  между сотрудниками.

9. Проявление и разрешение конфликтных  ситуаций.

10. Появление новых форм мотивации  персонала.

11. Повышение потребности персонала  в дополнительном обучении и  применении полученных навыков  на практике.

12. Прорыв в развитии новых  направлений деятельности предприятия.

Отношения в команде отличаются отсутствием некритической комплементарности, существованием «оппонентного круга» (альтернативных суждений при выработке управленческих решений).

В то же время члены команды бережно относятся друг к другу. В подлинной команде выступают не «за» и «против» конкретного человека, а лишь «за» и «против» конкретной точки зрения. Отношения членов команды отличаются сознательным строительством доброжелательных, конструктивных отношений внутри группы. Многое здесь зависит от руководителя. Не случайно умение ладить с людьми, «гасить» конфликты в теории менеджмента вводят в содержание профессиональной компетентности руководителя.

Итак, сделаем следующие выводы: команда - понятие, которое в теории и практике социального менеджмента применяется:

1) для характеристики трудового  коллектива с высоким уровнем  сплоченности, приверженности всех  работников общим целям и ценностям  организации (предприятия, фирмы, органа  государственной службы);

2) в более строгом управленческом  смысле - для обозначения коллектива  единомышленников, сплоченных вокруг  своего лидера, который одновременно является и высшим должностным лицом в данной организации (структурном подразделении, если речь идет о команде подразделения).

Как правило, для управления любым на период его осуществления создается специфическая временная организационная структура, возглавляемая руководителем проекта.

По форме команда отражает существующую организационную структуру управления проектом, разделение функций, обязанностей и ответственности за принимаемые решения в процессе его реализации.

По содержанию команда представляет собой группу специалистов высокой квалификации, обладающих знаниями и навыками, необходимыми для эффективного достижения целей проекта.

Основной стратегический фактор создания и деятельности проектной команды - реализация проекта - длительное предприятие, обладающее повышенной долей риска и подверженное постоянным изменениям.

Управленческая команда состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных. В целом, команда - это союз единомышленников; группа людей, сплотившихся вокруг лидера, вокруг общей цели и единых ценностей. У каждой команды существует свой профессиональный почерк, имеются свои специфические внутрикомандные (внутригрупповые) отношения. В отличие от просто группы, объединенной по принципу «приказ-подчинение», команда является органическим ядром, живой социальный организм, обладающая социально-психологической общностью.

1. Эволюция команд в интеллектуальной сфере

Каждая форма организации трудовой деятельности имеет глубокие исторические корни. Идея организации зародилась в производственной сфере, прежде всего, в сельском хозяйстве — промышленное производство возникло значительно позднее. В качестве примера можно привести описание сельскохозяйственной артели в известном труде К. Маркса "Капитал", где описана внутренняя организация артелей сезонных сельскохозяйственных работников в Германии, которых немецкие помещики нанимали в уборочную страду. В те времена такая кочевая сельскохозяйственная артель называлась "банда". Помещики считали выгодным нанимать банды, состоявшие в основном из женщин; при этом руководили ими мужчины. Их расчет был достаточно прост: такая организационная структура артели была более прибыльной, поскольку женщины способны выполнять однообразную и трудоемкую сельскохозяйственную работу более качественно, чем мужчины, а руководство мужчины для них более приемлемо, чем руководство женщины-лидера. Впоследствии название "банда" стало нарицательным из-за вольных нравов внутренней самоорганизации, которые были характерны для этих артелей. И сегодня в сельской местности распространены сезонные команды шабашников, занимающиеся строительными, мелиоративными, наладочными и другими видами подрядных работ. В нашей стране большой популярностью пользовалась бригадная форма организации труда в производственной сфере. Это была коллективная форма организации и оплаты труда, обеспечивающая возможность повышения эффективности трудовой деятельности за счет объединения усилий и способностей членов бригады, кооперации и координации их деятельности. В интеллектуальной сфере ярким примером служили проектно-исследовательские группы, создавававшиеся для разработки новых образцов военной техники или для решения какой-либо технологической проблемы государственной важности.

Уже в "перестроечные времена", когда М. С. Горбачев выдвинул тезис о важности "человеческого фактора" для перестройки экономики, в стране обнаружился большой интерес к командной форме организации труда. Пик роста этого интереса, особенно в интеллектуальной сфере, пришелся на переходный период становления рыночных форм экономики, но продолжается и сейчас.

Повышенный интерес к командной форме организации труда проявился в управленческой среде организаций, фирм и учреждений как коммерческой, так и некоммерческой сферы в эпоху перестройки во многом благодаря своеобразию периода адаптации экономики к рыночным условиям. Общеизвестно, что для начала какой-либо деятельности необходим стартовый капитал, однако в то время большинство предприятий и учреждений им не обладали, да и государственная казна была практически полностью истощена. И когда всем государственным предприятиям страны в одночасье пришлось начать функционировать в рыночных условиях, единственным стартовым капиталом, который у них оставался, был кадровый потенциал работников, оборудование и стены. Поэтому естественным был их спонтанный интерес к формам организации, повышающим эффективность трудовой деятельности. Вновь создававшиеся фирмы, банки, компании были заинтересованы в стабилизации и повышении уровня доходов при ограниченном росте затрат и численности персонала, поэтому они также обращали внимание на различные формы командной организации. В современных условиях, важность команды еще актуальнее, поскольку на развитом и сложившимся рынке, компании необходимо отвоевывать свое место кусок за куском в сложной конкурентной борьбе. Сильная команда в такой ситуации дает значительный шанс вырваться вперед. Важно отметить, что в настоящее время в интеллектуальной сфере термин "команда" эволюционировал, и сейчас нередко понимается несколько шире. Описание принципов организации команды сохраняет свою силу для конкретных задач и целей прикладного характера. Расширенное толкование термина "команда" относится к проблематике и реализации целей стратегического характера (разработка и реализация стратегии развития, исследовательская и аналитическая работа по многоаспектной проблеме, формирование и проведение в жизнь какой-либо определенной концепции действий и другие долгосрочные программы и цели). В этой ситуации важно заимствовать у "команды" все положительные факторы активизации "человеческого фактора". Например, в управленческой среде крупной фирмы или в государственном образовательном учреждении под командой понимается группа специалистов — руководителей разного уровня, связанных (неформально) единством понимания перспективы организации и методов ее достижения, проводящих в своих коллективах единую согласованную политику по достижению поставленных целей. Такая группа может сложиться стихийно, но в большинстве случаев это результат кропотливой, чрезвычайно важной работы первого лица по созданию "своей" команды.

1.2 Основы командообразования

Сначала введем наше понимание команды в деятельностных рамках: команда – объединение людей, включенных в совместную деятельность, сплочение которых предопределено согласованностью способов взаимодействия, адекватных целям, ценностям и идеалам деятельности.

Общеизвестно, что управление любым объектом тем более эффективно, чем лучше управляющий понимает «внутреннюю» специфику, существенные особенности этого объекта (конечно, при прочих равных условиях). Из этого следует, что руководителю группы в своей работе необходимо иметь принципиальные ориентиры, отражающие особенности групп различных видов. Другими словами, нужна неслучайная типология групповых объединений участников деятельности.

Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремина, например, выделяют следующие типы групп:

• «Комбинат» (Все беспрекословно подчиняются своему руководителю-командиру. Основания для подчинения — страх лишиться места в группе и возможность остаться без работы);
• «Кружок» (Строгое распределением полномочий. Деятельность регулируется правилами и процедурами, которые редко меняются. Источник влияния — статус. Функции и ответственность реализуются с почти автоматической точностью.);
• «Клика» (Сотрудники пассивны и абсолютно доверяют своему, как правило, харизматичному руководителю. Группа не имеет жесткой внутренней структуры. Группа, как правило, нестабильна, имеет размытые границы.);
• «Команда» (Открытость обсуждения, отношения между сотрудниками строятся на принципах взаимозависимости. Лидерство основывается на содействии контактам и сотрудничеству).

Данная типология групп позволяет различать некоторые особенности групп. Но есть два недостатка, по которым для нас она неприемлема. Во-первых, эта типология – эмпирична, т.е. в ее основе нет единого критерия разделения группы на обозначенные типы. Во-вторых, приведенные типы групповых образований не распределены по уровням развитости команды и, таким образом, не могут выступать в качестве подсказки в деле построения стратегии управления процессами сплочения группы. С направленностью на устранение указанных недостатков автор, совместно с коллегами, построил собственную типологию групп. В ее основании был заложен принцип постепенного наращивания уровня развития группы от «рыхлой, проблемной группы» до «эффективной действующей сплоченной команды». Каждая ступень в данной лестнице развития должна переводить группу на новый, качественно отличный от предыдущего уровень внутреннего устройства и существенно повышать степень внешней эффективности этой группы. Общая направленность повышения уровня дееспособности команды задается линией: «удовлетворение личных желаний» - «совместное решение задач» - «совместное решение проблем» (см. сх. 1). 

Схема 1. До-командный и командные уровни

1.3 Принципы командообразования  в различных сферах деятельности

Типология построена в диалектической логике, т.е. объект-группа осуществляет шаг развития, переходя через двойное отрицание в состояние «сплоченной команды».

Мы различаем следующие типы команд, качественно отличающихся друг от друга (см. сх. 2):

1. «ТУСОВКА» (Естественное образование: «потребностьÞинтерес»)
2. «КРУЖОК» (Естественно-искусственное образование: «интересÞдело»)
3. «ОТРЯД» (Искусственное с игнорированием естественного: «дело». Переход «естественного» в свою противоположность – «первое отрицание»)
4. «КООПЕРАЦИЯ» (Искусственное с учетом естественного: «делоÞинтерес»)
5. «КОМАНДА» (Искусственное как естественное: тождество дела и интереса, т.е. «делоºинтерес». Возврат «естественного» внутри «искусственного» – «второе отрицание») 

Схема 2. Типы команд по уровням развития

Рассмотрим подробнее каждое из возможных состояний группы, начиная с нижнего уровня развитости и заканчивая командой в собственном значении этого слова.

Тусовка

Взаимодействие людей основано на общности потребностей, мотивов, интересов и т.п. Динамика потребностных состояний, присущая каждому человеку, делает такое объединение людей временным, нестабильным: люди взаимодействуют до тех пор, пока интересы совпадают и расходятся при расхождении интересов. Если деятельность постоянна и нет возможности просто «уйти», то в рамках данного типа объединения возникают и меняются микро-группообразования по симпатиям.

Хотя, таким образом, «тусовка» возможна и в жестко нормированной деятельности, далее мы рассмотрим более чистый вариант «тусовки», связанный с «размытостью» деятельностных норм, что свойственно стадии становления новой деятельности.

Основные черты:

• неопределенность целей совместной работы;
• отсутствие явного лидера;
• отсутствие согласованных норм и способов взаимодействия;
• тип отношений: неформальный.
• преобладание в отношениях принципа «симпатии-антипатии»;
• «текучесть» членов «тусовки»;
• неустойчивость, случайность отношений;
• наличие неопределенной общей потребности;
• нежесткие границы между «внешним» и «внутренним»;
• высокая вероятность распада «тусовки»;
• высокая степень негарантированности достижения совместного результата.

«Тусовка» - наиболее низкий уровень существования группы. Взаимодействие в «тусовке» основано на общности индивидуальных потребностей и интересов. Здесь отсутствуют согласованные между участниками общие цели и способы взаимодействия, следствием чего является высокая нестабильность состава группы, т.к. динамика потребностных состояний не ограничивается утвержденными в группе нормами. В «тусовке» процветает индивидуализм участников, отсутствует устремленность в достижении какой-либо общей цели. Группа в состоянии «тусовка» не способна решать даже самые простые задачи. Единой группы пока не существует. Образуется множества микрогрупп (два и более человека) по симпатиям (случайным предпочтениям). Зоной ближайшего развития «тусовки» является внесение большей определенности и согласованности по целям и задачам группы, а также в распределении функций среди ее членов. «Тусовка» характеризуется отсутствием любых объединенностей между участниками. «Тусовка» не способна решать задачи и, тем более, проблемы.

Кружок

Взаимодействие людей основано на общности интересов, соотнесенных с деятельностными целями и нормами. Однако в данном объединении людей деятельностные нормы не устойчивы и не имеют жесткого требовательного начала. Большинство норм лишь принимаются во внимание (учитываются), но не в ущерб имеющимся интересам. Поскольку общие интересы являются ведущими, нормы легко пересматриваются и переопределяются, что создает повышенную нормативную динамику. Последняя обслуживается большим объемом согласовательных процедур.

Основные черты:

• наличие харизматического, неформального лидера;
• наличие общей цели;
• наличие частных потребностей у членов «кружка», которые «отражаются» в общей цели;
• высокая степень заинтересованности членов «кружка» в совместном действии по достижению общей цели, при отсутствии четких норм процесса достижения;
• основной тип отношений: неформальный;
• большой объем согласовательных процедур;
• наличие согласованных норм и способов взаимодействия не принципиального типа, которые постоянно подвергаются пересмотру (нормативная нестабильность);
• преобладание в отношениях принципа «симпатии-антипатии»;
• относительная устойчивость состава членов «кружка»;
• наличие устойчивых отношений между членами «кружка», которые, однако, не лишены потенциала изменяемости 
• преобладание эмоционально-благоприятных моментов над «рабочими» («хорошие отношения важнее дела!»);
• наличие совместной рефлексии и потенциала самоорганизации;
• наличие вероятности достижения совместного результата.