ВВЕДЕНИЕ

     Вопросы подготовки и повышения квалификации рабочих кадров в условиях рыночных отношений приобретают особую актуальность. Важное значение для решения этой проблемы имеет обучение на уровне предприятия, положение которого в  условиях рыночной экономики коренным способом изменилось. Становясь объектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей деятельности, на предприятии должна быть, сформирована система подготовки и повышения квалификации персонала, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентную способность и устойчивость положения на рынке.

     В настоящее время перед подготовки и повышения квалификации рабочих кадров встал целый ряд принципиально важных задач, обусловленных потребностями адаптации предприятий к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств, реструктуризацией занятости и изменением требований к качеству рабочей силы.

     Современное производство предъявляет высокие  требования к рабочим кадрам и системе подготовки и повышения квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии отмирают, другие появляются, третьи модифицируются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Всё это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.

     Объектом  исследования является ООО «ЧТЗ-УРАЛТРАК» - одно из ведущих предприятий России и центр подготовки кадров, занимающееся подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации персонала  
ООО «ЧТЗ-Уралтрак».

     Техническая политика, проводимая на предприятии, обеспечивает постоянное совершенствование  технологических процессов, повышение  качества продукции. Поэтому руководство  предприятия уделяет большое внимание работе с кадрами, как в плане социального обеспечения, так и в вопросах подготовки и повышения квалификации кадров.

     Предметом – является организация  и методика повышения квалификации персонала ООО «ЧТЗ-УРАЛТРАК».

       Таким образом, цель данной работы состоит в разработке рекомендации по совершенствованию организации и методики повышения квалификации кадров ООО «ЧТЗ-УРАЛТРАК» и разработке мероприятий по их реализации.

      Задачи  – проанализировать организацию  подготовки и повышения квалификации кадров, выявить особенности, достоинства и недостатки данной системы, и разработать предложения по совершенствованию подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии.

     Для решения поставленных задач использованы методы: изучение, обобщение, анализ учебной и научной литературы по теме, периодических изданий.

        Методологической основой написания данной работы послужили законодательные и нормативные документы, действующие в РФ, а также специальная литература по исследуемой проблеме отечественных и зарубежных авторов.

      Для выполнения работы были использованы данные учёта и отчётности управления по работе с персоналом и центра подготовки кадров ООО «ЧТЗ-УРАЛТРАК»

      Работа состоит из введения, трёх глав, заключения и списка используемой литературы.

        В первой главе описаны теоретические аспекты подготовки, переподготовки  и повышения квалификации кадров.

      Во  второй главе описан анализ организации повышения квалификации кадров на ООО «ЧТЗ-УРАЛТРАК», даны рекомендации по совершенствованию процессов и повышения квалификации кадров в современных условиях. 
 
 

1. Теоретическе основы  подготовки, переподготовки  и повышения квалификации  персонала

1.1 Сущность обучения  персонала

     Автор учебника по педагогике Пидкасистый  П.И. дает следующее определение  обучения  – это процесс активного целенаправленного взаимодействия между обучающим и обучаемыми, в результате которого у обучающегося формируются определенные знания, умения и навыки, опыт деятельности и поведения, а так же личностные качества [1, с. 128].

     Схематично структура обучения как целостной системы представлена на рисунке 1 [2, с. 63].

     Рисунок 1. Структура процесса обучения

     В процессе обучения четко просматривается  следующее [3, с. 57]:

1. Анализ исходной ситуации, определение и постановка цели обучения и принятие ее обучающимися.
2. Планирование работы, отбор и содержание средств достижения цели -  предъявление нового фрагмента учебного материала разными способами и его осознанное восприятие.
3. Исполнение обучающих и учебных операций, организация учебной работы преподавателя и обучающихся (организация и самоорганизация обучающихся при применении нового учебного материала до его оптимального уровня в данных условиях).
4. Организация обратной связи, контроль и корректирование работы по усвоению содержания материала и самоконтроль.
5. Анализ и самоанализ, оценка результатов обучения.
6. Подготовка и работа обучающихся вне учебного заведения.

     Пидкасистый П.И. в структуре процесса обучения как целостностной системы выделяет целевой, содержательный, операционально-деятельностный и результативный компоненты [1, с. 134].

     Архипова  Ю.В. говорит о том, что обучение у человека протекает всю сознательную жизнь, так как первичное обучение осуществляется в школах, профессионально  – технических училищах, техникумах, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, на предприятиях и в организациях и т.п. Целью обучения является получение образования [4, с. 87].

      Автор учебника по управлению персоналом Кибанов  А.Я. образование определяет как  – процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых  для подготовки человека к жизни  и труду [5, с. 18].

      Ажикин  Г.И. утверждает, что уровень образования  обуславливается требованиями производства, научно – техническим и культурным уровнем, а также общественными  отношениями [6, с. 49].

      Образование делится на два вида: общее и  профессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно.

     В дальнейшем речь пойдет о профессиональном образовании персонала, которое  осуществляется посредством его  обучения.

      Обучение - специально организованный, управляемый  процесс взаимодействия учителей и  учеников, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями [7, с. 12].

      Обучение  персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей [8, с. 102; 9, с. 247].

      Исходя  из сказанного, обучение - специально организованный процесс, то есть он не возникает сам  по себе и сам по себе проходить  не может, его эффективность будет  определяться множеством факторов, в первую очередь, профессионализмом менеджера, организующего процесс. Следовательно, основным фактором успешности обучения будет являться организационный момент.

     Бенина  С.И. определяет образовательный процесс  как совокупность учебно-воспитательного  и самообразовательного процессов, направленная на решение задач образования, воспитания и развития личности [15, с. 78].

     Особое  внимание в этом определении следует  обратить на две детали:

     Первое, обучение состоит из двух элементов [16, с. 84]:

     1. учебно-воспитательного;

     2. самообразовательного процессов. 

     Эти два элемента тесно связаны между  собой, не могут эффективно проходить  один без другого, и каждый из них  определяет порядок проведения другого.

     Второе,  Ряковский С.М., Самуйлова Л.Э говорят  о том, что образовательный процесс направлен на решение трех задач: образовательной, воспитательной и развивающей [17, с. 39]. Именно наличие трех задач образовательного процесса позволяет определить его цели. Рассмотрим каждую из задач в отдельности.

     Образовательная задача обучения представляет собой ориентацию на усвоение обучающимся знаний, умений и навыков [18, с. 40]. В соответствии с этой задачей определяется, чему именно будет обучен персонал. Образовательный процесс может преследовать только одну цель - получение и усвоение знаний, навыков и умений. Такой подход к обучению был широко распространен в прошлом. Для этой задачи решающую роль играет использование двух процессов: учебного и самообразовательного. Исключение любого из них может значительно снизить качество обучения.

     Воспитательная  задача ориентирована на развитие у  обучающегося определенных личных качеств  и черт характера. В организациях эта задача может быть реализована  для достижения самых различных  целей, например, увеличения лояльности персонала, улучшения психологического климата путем снижения конфликтности работников и многих других [19, с. 107].

      Развивающая задача - ориентация обучения на потенциальные  возможности человека и на их реализацию. В концепции развивающего обучения обучающийся рассматривается не как объект обучающих воздействий учителя, а как самоизменяющийся объект учения [18, с. 41].

      Развитие  персонала - это управляемый профессиональный, личностный и карьерный рост. Конечными целями данного процесса являются повышение профессионального уровня работников в соответствии с целями организации и формирование внутреннего кадрового резерва. Основополагающими при планировании карьеры и создании кадрового резерва являются следующие характеристики: наличие необходимых знаний, умений и навыков и необходимых личных качеств. И то и другое можно развивать посредством реализации той или иной задачи образовательного процесса [20, с. 123].

      Перечисленные задачи обучения определяют многие сферы  его применения. Приоритетность тех или иных задач в обучении будет зависеть от того, какие ставит перед собой организация.

     Организация подготовки, переподготовки и повышение  квалификации работников на предприятии  в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение  потребностей производства в рабочей силе, а с другой – предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

     Одегов  Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А. перед системой управления персоналом на предприятии ставят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации [14, с.236]:

1. выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;
2. определение потребности в подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров по отдельным его видам;
3. правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
4. выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качественного обучения;
5. изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

     Комисарова  Т.А. предлагает еще одну разновидность  задач производственного обучения, которая делится следующим  
образом [21, с. 118]:

1. При  подготовке новых рабочих:

• привитие обучаемым профессиональных навыков;
• изучение наиболее рациональных рабочих приемов на основе опыта передовых производств;
• в освоение норм выработки, достижение качественных показателей;
• усвоение правил техники безопасности и промышленной санитарии.

2. При  повышении квалификации рабочих:

• совершенствование имеющихся навыков;
• освоение новых, более сложных работ и навыков;
• освоение новой техники и технологии, изучение передовой организации производства;
• Освоение новых методов и приемов труда и его организации.

     Обучение  невозможно без знания принципов  обучения, т.е. основных положений, на которых базируется успешно организованная теория образования и обучения и успешно организованный учебно-производственный процесс.

     Основные  принципы обучения представлены в таблице 1 (Дятлов В.А., Кибанов А.Я.) [22,  c. 186]:

     Таблица 1.

     Основные  принципы обучения

     Отечественный и зарубежный опыт выработал концепции  обучения квалифицированных кадров, сущность которых рассмотрим ниже [23, с. 307]:

     Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение имеет эффективность относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

     Концепция многопрофильного обучения является эффективной  с экономической точки зрения, т.к. повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность  работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, т.к. он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

     Концепция обучения, ориентированного на личность имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога и т.п.

     Таким образом, предметом обучения являются:

• знания – получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;
• умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;
• навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;
• способы общения (поведения) – форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

     Возрастание роли обучения в процессах организационных  изменений и организационного развития обусловлено следующими факторами [24, с. 81]:

     1) обучение персонала является  важнейшим средством достижения  стратегических целей организации;

     2) обучение является важнейшим  средством повышения ценности  человеческих ресурсов организации;

     3) проведение организационных изменений невозможно без работы по обучению персонала.

       Проведя исследования российских  компаний, Шипилова О.А. пришла  к выводам о том, что некоторые  организации предпочитают нанимать  квалифицированных работников со  стороны, считая, что таким образом они экономят время и финансовые средства на обучение собственного персонала. Но при этом часто недооценивается тот широкий круг задач, которые могут быть решены в ходе обучения сотрудников. Кроме предоставления работника необходимых знаний и развития у них навыков, требующихся для работы в новых условиях, учеба призвана передавать важную информацию об организации, способствовать укреплению желательных образцов поведения и повышению степени приверженности персонала своей организации [25, с. 40].

     В промышленно развитых странах уже  давно поняли, что обучение персонала  является одним из основных факторов, позволяющих победить в жесткой  конкурентной борьбе [26, с. 52].

      Обучение  и подготовка – две стороны  одного процесса. Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого – обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития каждой организации (или ее подразделений и филиалов) [27, с. 36].

      Целью организации профессионального  обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучения рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально - квалификационным продвижениям [27, с. 99].

      Такие исследователи в области профессиональной подготовки как Магура М.И. [10, с. 25; 11, с.23], Митькина Е.П. [12, с. 7], Макарова В.  
[13, с. 61] и другие отмечают, что как любой организованный процесс, он организуется в соответствии с поставленными целями, например, профессиональное обучение персонала - это процесс совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников, их созидательной деятельности.

      Однако  организация обучения может преследовать и многие другие цели. Каждая организация  сама определяет, с какой целью  она проводит процесс обучения, какие  задачи она перед собой ставит [14, с. 218].

      Выбор методов и видов обучения будет определяться теми целями, для достижения которых обучение организуется. 
 
 
 

 
1.2  Виды, формы  и методы подготовки, переподготовки  и повышения квалификации персонала

     При определении содержания, форм и методов  подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала следует в первую очередь исходить из потребности организации в приобретении ее персоналом новых знаний и навыков, необходимых для эффективной профессиональной деятельности, для успешного достижения целей организации. Содержание процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала должно, прежде всего, вытекать из задач, стоящих перед компанией в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Другим требованием является своевременное обновление знаний работников и поддержание высокого уровня их профессиональной компетентности [35, с. 123].

     Орехов  В.Д. говорит о том, что после  анализа потребности в подготовке, переподготовке и повышения квалификации персонала организаторам необходимо определить следующие условия [36, с. 58]:

      1. Выбор программы и формы подготовки, переподготовки и повышения квалификации  персонала. Выбор между собственными  учебными программами, подготовленными  и разработанными в самой организации,  и внешними программами. Большому  предприятию всегда выгодно обучать по собственным программам, так как организация может эффективно контролировать и вносить изменения в процесс профессионального обучения, добавления в программы, разработанные своими силами. Такие программы позволяют более тесно увязать процесс и результаты обучения с интересами организации, ее целями и стратегией.

      2. Выбор и подготовка преподавателей. Для проведения подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала необходимо сделать выбор из двух альтернатив: искать преподавателей «на стороне» либо привлекать к обучению персонала собственный преподавателей.

  В современных условиях целенаправленное сочетание теории и практики наиболее ценно. Общая теоретическая техническая подготовка становится более необходимой, чем раньше. Она даётся не только ведущим категориям персонала, но и рабочим, занимающим низкие уровни в иерархической структуре предприятия. Современные технологии сами по себе и формы организации, позволяющие продуктивно их использовать, требуют подготовки работника иного типа, обладающего новыми навыками, высокой квалификацией, способного и готового к переменам.

      Многие  крупные организации привлекают к работе в качестве преподавателей собственных работников, обладающих необходимыми знаниями и опытом. Основное преимущество, которое организация получает от этого, состоит в том, что в таком случае обучение может в значительно большей степени учитывать ту профессиональную специфику, с которой после завершения обучения придется столкнуться слушателям. Хорошо зарекомендовал себя подход, когда в качестве преподавателей (тренеров, инструкторов) выступают после соответствующей подготовки линейные руководители. Этот подход позволяет минимизировать штат работников отдела обучения и рационально использовать деньги, отпущенные на обучение.

      3. Условия подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала. Условия, в которых проводится подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, должны не только обеспечить высокий уровень усвоения знаний и навыков в рамках учебной программы, но и минимизировать отвлекающие моменты, которые могут оказать негативное влияние на уровень мотивации и на концентрацию внимания слушателей.

     Отдельные виды обучения не следует рассматривать  в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между различными видами обучения. Потребности в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифференцированно, т.е. по целевым группам или целевым лицам с тем, чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника.

     Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами (рисунок 3) [37, с. 78]:

     По  видам обучения 
 
 

     По  формам обучения 
 
 

     По  целевому назначению 
 
 
 

Вне зависимости от места обучения 
 
 

     Рисунок 3. Виды профессионального обучения

     Внепроизводственная профессиональная подготовка связана  со значительными изменяющимися  расходами, внутрипроизводственная –  со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучение занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура [38, с. 135].