Анализ организационных конфликтов в транспортной компании «Автомиг»

«Уральский Федеральный  Университет

имени первого Президента России Б. Н. Ельцина»

Факультет гуманитарного  образования

Кафедра:   Социологии и социальных технологий управления

 

 

 

 

Курсовая  работа по социологии и психологии управления:

«Анализ организационных конфликтов в

транспортной  компании «Автомиг»

 

 

 

 

Преподаватель:                                                                     Орлова Л.В.

Студент:                                                                  Гуцул София ФОЗ - 300307

 

 

 

 

Екатеринбург, 2013

Оглавление  

 

Введение

Глава I. Теоретические основы организационных конфликтов

1.1 Конфликт: определение, функции, классификация

1.2 Формы и способы завершения конфликтов

1.3 Динамика конфликта

1.4  Методы управления конфликтами

Глава II. Анализ организационных конфликтов в транспортной компании «Автомиг»

2.1 Общая характеристика предприятия

2.2 Исследование конфликтных ситуаций в организации

2.3 Профилактика и разрешение конфликтных ситуаций в транспортной компании «Автомиг»

Заключение

Список использованной литературы и источников

Приложение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В настоящее время  проблема конфликтов выступает объектом повышенного внимания в различных  отраслях научного знания, закономерно  порождаемого ее актуальностью.

Насыщенность нашей  жизни различного рода конфликтами  – внутриличностными, межличностными, внутригрупповыми, межгрупповыми и  международными – диктует необходимость  разработки проблемы эффективного управления ими. Руководителям в своей деятельности приходится часто сталкиваться с  конфликтами, что ставит их перед  необходимостью овладеть умениями и  навыками управленческого воздействия  на конфликты в организации.

Конфликты в организации  имеют свою специфику, которая проявляется  в причинах, динамике, видах конфликтов, а также способах их разрешения. Неразрешенные организационные  конфликты могут серьезно осложнить  работу коллектива организации, могут  препятствовать достижению целей и  задач работы предприятия. Поэтому  важно знать, какова специфика конфликтов, относящихся к сфере производства, и каковы пути рационального разрешения конфликтов.

Эффективность урегулирования руководителем возникающего в организации  конфликта определяется, прежде всего, выбором способа его разрешения – конкретного пути разрешения или  снятия некоего противоречия, лежащего в основе конфликта.

В конфликтологии, менеджменте и психологии управления накоплен большой объем теоретических  и эмпирических данных о поведении  в конфликте и способах его  разрешения. Многие отечественные и зарубежные исследователи (А.Я. Анцупов, X.С. Гуцериев, В. Зигерт, С.И. Ерина, М.М. Кашапов, А.И. Китов, Л. Ланг, А.В. Липницкий, Б.Ф. Ломов, А.А. Малышев, Т.И. Марголина, В.С. Мерлин, Л.А. Петровская, Ю.П. Платонов, В.П. Сальников, А.Л. Свенцицкий, В.И. Хальзов, Ю.А. Шаранов, А.И.Шипилов, В. Шутс и др.) разрешение конфликтов относят к числу непосредственных управленческих функций либо элементов управления.

В большинстве работ  утверждается идея о том, что выбрать  верные способы разрешения конфликта  – значит, наполовину разрешить  его. Следует признать, что в большинстве  взглядов на проблему разрешения конфликтов дается лишь ориентация в разнообразии вариантов урегулирования руководителем  конфликтов, но не обеспечивается необходимая  информация, позволяющая прогнозировать пути снятия существующего противоречия.

Немаловажное значение имеет умение управлять конфликтами  в организации. Основную роль в этом играют менеджеры различного уровня и от того на сколько они подготовлены к поведению в конфликтных ситуациях под час зависит успешная работа этой организации.

Таким образом, тема представленного исследования имеет  большое практическое значение.

Объект  исследования – конфликты в транспортной компании «Автомиг».

Предмет исследования – управление конфликтами в транспортной компании «Автомиг».

Цель  исследования – выявить причины, обусловливающие возникновение и развитие конфликтов в транспортной компании «Автомиг», и на основе анализа разработать меры по профилактике и управлению конфликтами.

Задачи  исследования:

1.                проанализировать теоретические подходы к определению сущности конфликта, его функций и классификации;

2.                раскрыть структурную и процессуальную модели описания конфликтов в организации;

3.                провести диагностику конфликтных ситуаций в транспортной компании «Автомиг»,

4.                разработать меры по профилактике и управлению конфликтами в транспортной компании «Автомиг».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ  КОНФЛИКТОВ 

 

1.1 Конфликт: определение, функции, классификация

В научной литературе конфликт трактуется неоднозначно. Существует множество определений этого  термина. Наиболее распространенный подход состоит в определении конфликта  через противоречие как более  общее понятие и, прежде всего - через  социальное противоречие. Противоречия, противоположности, различия - это необходимые, но недостаточные условия конфликта. Противоположности и противоречия превращаются в конфликт тогда, когда начинают взаимодействовать силы, являющиеся их носителями. Так что же такое конфликт, чтобы это лучше понять необходимо рассмотреть мнения разных авторов. Я.А. Лупьян определяет конфликт как столкновение несовместимых желаний партнеров по общению, когда удовлетворение стремлений одной стороны грозит ущемлению интересов другой. А Грушина Н.В считает, что конфликт - это  столкновение несовместимых представлений. Проанализировав мнения этих авторов можно сделать вывод, что конфликт (от лат. konfliktus) – это столкновение сторон, мнений, сил. Групповые и межличностные конфликты – это возникновение противоречия, разногласия между людьми или, другими словами, отсутствие согласия между двумя или несколькими сторонами.

Традиции накопления конфликтологических идей имеют  многовековую историю. Первые целостные концепции конфликта появились на рубеже XIX-XX вв. В зарубежной и отечественной конфликтологии основной вклад в развитие проблемы конфликта внесли психология, социология и политология.

К.Левин первым исследовал конфликт как таковой. Он преодолел  оппозицию «внутреннее-внешнее» в интерпретации источников социального поведения: если психоанализ рассматривал интрапсихические (внутренние) факторы как главные в регуляции поведения, а бихевиоризм отдавал приоритет ситуативным (внешним), то Левин объединил их, придав «внешним» факторам «внутренний», субъективный характер. Так, межличностные конфликты интерпретировались как «конфликты между собственными и вынуждающими силами», т.е. как противоречие между собственными потребностями человека и внешней вынуждающей силой.

Что касается отечественной  конфликтологии, в 1988-1992 гг. А.Я. Анцуповым  была разработана эволюционно-междисциплинарная  теория конфликтов, ставшая одной  из первых отечественных общих теорий конфликта. Существенная работа по развитию прикладных аспектов этой теории проделана  А.И.Шипиловым.

По большому счету, все разнообразие взглядов на конфликт можно свести к двум вариантам: конфликт – это явление негативное или  это ресурс для развития. Наиболее распространенный научный подход состоит  в понимании конфликта как  «столкновения», «противоречия», «борьбы», «противодействия» личностей, сил, интересов, позиций по причине их противоположности, несовместимости  и противостояния. При таком подходе  конфликт - скорее явление негативное. Управление конфликтом становится отдельной  деятельностью по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. Причем такого развития, чтобы был возможен переход от одной фазы конфликта  к другой: от конфронтационной фазы через компромиссную к коммуникативной. При таком понимании конфликт становится естественным условием существования людей.

Выделяют различные  виды организационных конфликтов. По составу сторон конфликты, возникающие  в организациях, можно разделить  на три категории:

–  личность-личность (межличностные);

–  группа-группа (межгрупповые);

–  группа-личность.

Межличностные конфликты  в организациях - это большей частью конфликты по вертикали, когда конфликтующие  стороны находятся на разных уровнях  управленческой иерархии, и конфликты  по горизонтали, когда стороны расположены  на одном уровне иерархии. Эти конфликты  не имеют принципиальных различий с  конфликтами в быту или каких-либо других условиях. Отличия могут быть лишь в предъявляемых позициях сторон, которые в условиях организации  приобретают характер мнимо деловых  противоречий. Внимательный анализ обнаруживает за предъявляемыми позициями те же самые проблемы ущемления личных интересов, потребности в безопасности, принадлежности или признании. Очень  часто межличностные конфликты  вытекают из внутриличностных: противоречивые личностные тенденции внутри самого человека ведут к столкновениям  с другими людьми.

Межгрупповые конфликты  в организациях могут возникать  как между структурными подразделениями, так и между группами сотрудников  одного подразделения. В межгрупповом конфликте наблюдается противостояние по линии «мы-они». Каждая из сторон в межгрупповом конфликте использует это противостояние для собственного сплочения, получая ощутимый психологический выигрыш от сознания собственной правоты на фоне «очевидной» неправоты другой стороны.

Конфликт между  личностью и группой проявляется  как противоречие между ожиданиями и требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами  поведения и труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя. Конфликты этой категории могут иметь разнообразные проявления. Иногда они длительное время существуют в латентной форме и проявляются время от времени в форме неожиданных для стороннего наблюдателя вспышек, а иногда принимают характер длительной и систематической травли «неугодного» члена коллектива.

Конфликтологи указывают, что любое предприятие располагает  такими подразделениями, взаимодействие между которыми потенциально конфликтно.В этом случае возможны как горизонтальные, так и вертикальные конфликты. Горизонтальные конфликты чаще всего возникают тогда, когда различные подразделения предприятия черпают средства своего функционирования из одного ограниченного источника при условии, что свободные резервы средств уже истощены. Но конфликт между структурными подразделениями предприятия может возникнуть не только из-за дефицита средств, но приобрести позиционный характер. Позиционность - это отношение, которое проявляется в различии интересов, целей людей, взаимодействующих друг с другом в решении общей направленности целедостижения. На основе противоречивых позиций индивидов, групп, подразделений возникает позиционный конфликт. Позиционный конфликт, по определению А.И.Пригожина, - это вид контролируемого межцелевого напряжения, связанного с противопоставлением параллельных целей по единой горизонтали.

Однако наиболее часто организационные конфликты  возникают вследствие внутренней противоречивости социальной структуры предприятий, построения их по вертикальному иерархическому принципу. И здесь, как справедливо  указывал А. Дарендорф и его последователи, основным конфликтогенным фактором является борьба различных индивидов, групп, структур по проблемам власти. Эта борьба носит самый многообразный  характер. В любой организации, на любом предприятии по самой природе  функционирования организации заложены два типа власти, власть на основе положения  в иерархии и власть на основе профессионального  знания. Эти два типа власти в  известной мере противоречат друг другу. Власть администратора, бюрократа возникает  из его социального статуса руководящего работника, базируется на праве приказа  и поэтому подчинение ему не является добровольным. Власть технического специалиста-профессионала  связана с признанием его социального  статуса с этих позиций и поэтому  подчинение компетентному специалисту  является добровольным.

Главной практической проблемой современных организаций  является определение степени самостоятельности  специалистов в сфере оперативной  формулировки целей деятельности, типа решаемых задач, способа использования  знания и контроля исполнения. Борьба между носителями различного типа власти - административной и профессионального знания - один из распространенных видов межгруппового конфликта.

Межгрупповые вертикальные конфликты в самых разнообразных  формах являются наиболее распространенной формой организационного конфликта. Как  отмечают Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк, в самой основе иерархической  структуры организаций, где имеют  место отношения руководитель-подчиненный, в котором руководитель наделен  функциями управления и контроля и располагает рычагами принуждения, потенциально заложена возможность конфликтной ситуации. Уже сам факт наличия потенциального принуждения указывает на возможную несовместимость целей деятельности руководителей и подчиненных и это порождает конфликтные ситуации.

Весьма частым источником конфликтов в организациях является несбалансированность рабочих мест. Сбалансированность рабочего места означает, что рабочему месту не должны приписываться функции, не обеспеченные средствами, необходимыми для их исполнения, не должно быть средств, не связанных с какой-либо функцией. Обязанности и права при этом должны быть взаимно уравновешены, т.е. каждая обязанность должна быть обеспечена определенным правом, и никакое право не может осуществляться без определенной обязанности; объем ответственности, и объем власти должны быть связаны, т. е. ответственность за что-либо должна обеспечиваться соответствующей властью и наоборот.

Последствия конфликта  могут быть функциональными (конструктивными) и дисфункциональными (разрушающими). Среди функциональных последствий  можно выделить: поиск и выработки  взаимоприемлемого решения, снятие враждебности, несправедливости конфликтующих  людей, разрядка, появление условий  для сотрудничества, творчества, взаимопонимание, анализ проблем и разработка различных  вариантов их решений. Дисфункциональные последствия конфликтов: неудовлетворенность людей, их плохое самочувствие, рост текучести кадров, уменьшение сотрудничества, излишне сильная преданность своей группе и проявление непродуктивной конкуренции с другими группами.

Таким образом, организационный  конфликт - это особый вид взаимодействия субъектов организации (оппонентов), при котором действия одной стороны, столкнувшись с противодействием другой, делают невозможным реализацию ее целей и интересов.

 

 

 

1.2 Формы и способы завершения конфликтов

В современной конфликтологии стало традиционным завершающий этап в динамике конфликта называть «разрешение конфликта». По мнению А.И.Шипилова, правильнее говорить о завершении, которое заключается в окончании конфликта по любым причинам. Разрешение, наряду с урегулированием, затуханием, устранением и перерастанием в другой конфликт является формой завершения конфликта (рис.1).

Рис.1. Формы завершения конфликта (по А.И.Шипилову)

Разрешение конфликта - это совместная деятельность его  участников, направленная на прекращение  противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Оно предполагает активность обеих  сторон по преобразованию условий, в  которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение  самих оппонентов (или хотя бы одного из них), отстаиваемых позиций. Часто  разрешение основывается на изменении  отношения оппонентов к объекту  конфликта или друг к другу.

Урегулирование  конфликта отличается от разрешения тем, что в устранении противоречия между оппонентами принимает  участие третья сторона. Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без него.

При завершении конфликта  не всегда разрешается противоречие, лежащее в его основе. Только около 62% конфликтов между руководителями и подчиненными разрешается или  регулируется. В 38% конфликтов противоречие не разрешается или обостряется. Это происходит тогда, когда конфликт затухает (6%), перерастает в другой (15%) или устраняется административным путем (17%).

Затухание конфликта - это временное прекращение противодействия  при сохранении основных признаков  конфликта: противоречий и напряженных  отношений. Конфликт переходит из «явной»  формы в скрытую. Затухание обычно происходит в результате:

-                   потери мотивации к противоборству (объект конфликта потерял свою актуальность);

-                   переориентации мотива, переключения на неотложные дела и т.п.;

-                   истощения ресурсов, сил и возможностей для борьбы.

Под устранением  конфликта понимают такое воздействие  на него, в результате которого ликвидируются  основные его структурные элементы. Несмотря на «неконструктивность» устранения, существуют ситуации, которые требуют  быстрых и решительных воздействий  на конфликт (угроза насилия, гибели людей, дефицит времени или материальных возможностей). Устранение конфликта  возможно с помощью следующих  способов:

-                   изъятие из противоборства одного из оппонентов (перевод в другой отдел, филиал; увольнение с работы);

-                   исключение взаимодействия оппонентов на длительное время (отправка в командировку одного или обоих и т.п.);

-                   устранение объекта конфликта (лишение конфликтующих возможности иметь доступ к объекту конфликта).

Перерастание в  другой конфликт имеет место тогда, когда в отношениях сторон возникает  новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта.

А.И. Шипилов выделяет различные условия и факторы  конструктивного разрешения конфликтов.

Прекращение конфликтного взаимодействия - первое условие начала разрешения любого конфликта. До тех  пор, пока будут предприниматься  какие-то меры с одной или с  двух сторон по усилению своей позиции  или ослаблению позиции оппонента  с помощью насилия, речь о разрешении конфликта идти не может.

Поиск общих или  близких по содержанию точек соприкосновения  в целях, интересах оппонентов предполагает анализ как своих целей и интересов, так и целей и интересов  другой стороны. Если стороны хотят  разрешить конфликт, они должны сосредоточиться  на интересах, а не на личности оппонента. При разрешении конфликта сохраняется  устойчивое негативное отношение сторон друг к другу. Оно выражается в  отрицательном мнении об оппоненте  и в негативных эмоциях по отношению  к нему. Чтобы приступить к разрешению конфликта, необходимо смягчить это  негативное отношение.

А.И. Шипилов считает, что одновременно целесообразно  перестать видеть в оппоненте  противника. Важно понять, что проблему, из-за которой возник конфликт, лучше  решать сообща, объединив усилия. Этому  способствует, во-первых, критический  анализ собственной позиции и  действий - выявление и признание  собственных ошибок снижает негативное восприятие оппонента. Во-вторых, необходимо постараться понять интересы другого. В-третьих, целесообразно выделить конструктивное начало в поведении или даже в намерениях оппонента. Не бывает абсолютно плохих или абсолютно хороших людей или социальных групп. В каждом есть что-то положительное, на него и необходимо опереться при разрешении конфликта.

Важно уменьшить  негативные эмоции противоположной  стороны. Среди приемов выделяют такие, как положительная оценка некоторых действий оппонента, готовность идти на сближение позиций, обращение к третьей стороне, которая авторитетна для оппонента, критичное отношение к самому себе, уравновешенное собственное поведение и др.

Объективное обсуждение проблемы, выяснение сути конфликта, умение сторон видеть главное способствуют успешному поиску решения противоречия. Акцентирование внимания на второстепенных вопросах, забота только о своих  интересах снижают шансы конструктивного  решения проблемы. Когда стороны  объединяют усилия по завершению конфликта, необходим учет статусов (должностного положения) друг друга. Сторона, занимающая подчиненное положение или имеющая  статус младшего, должна осознавать пределы  уступок, которые может себе позволить  ее оппонент. Слишком радикальные требования могут спровоцировать сильную сторону на возврат к конфликтному противоборству. Еще одно немаловажное условие - выбор оптимальной стратегии разрешения, соответствующей данным обстоятельствам. Такими стратегиями являются сотрудничество и компромисс, и только иногда - уход от конфликта.

Успешность завершения конфликтов зависит от того, как  оппоненты учитывают факторы, оказывающие  влияние на этот процесс. К ним  относят:

-                   время: наличие времени для обсуждения проблемы, выяснения позиций и интересов, выработки решений. Сокращение времени вдвое от имеющегося в распоряжении для достижения согласия, ведет к повышению вероятности выбора альтернативы, отличающейся большей агрессивностью;

-                   третья сторона: участие в завершении конфликта нейтральных лиц (медиаторов), которые помогают оппонентам решить проблему;

-                   своевременность: стороны приступают к разрешению конфликта на ранних стадиях его развития;

-                   равновесие сил: если конфликтующие стороны примерно равны по возможностям (равные статусы или должностное положение), то они вынуждены искать пути к мирному решению проблемы;

-                   культура: высокий уровень общей культуры оппонентов снижает вероятность насильственного развития конфликта. Выявлено, что конфликты в органах государственного управления разрешаются более конструктивно при наличии у оппонентов высоких деловых и нравственных качеств;

-                   единство ценностей: наличие согласия между конфликтующими сторонами по поводу того, что должно представлять собою приемлемое решение. Конфликты более или менее регулируемые, когда у их участников есть общая система ценностей, целей и интересов;

-                   опыт (пример): наличие опыта решения подобных проблем хотя бы у одного из оппонентов, а также знание примеров разрешения аналогичных конфликтов;

-                   отношения: хорошие отношения между оппонентами до конфликта способствуют более полному разрешению противоречия.

Особенную сложность  для менеджеров представляет нахождение способов разрешения межличностных  конфликтов. Существует несколько стратегий  поведения и соответствующих  тактик поведения менеджера в  конфликтной ситуации.

Основные тактик разрешения межличностных конфликтов :

–                   Тактика «избегание». Действия менеджера направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от высказывания своей позиции. В ответ на предъявление менеджеру обвинения, он переводит разговор на другую тему, отрицает наличие конфликта, считает его бесполезным.

–                   Противоборство характеризуется стремлением менеджера настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, занятие им жесткой позиции непримиримого антагонизма в случае сопротивления, применение власти, принуждения, давления, использованием зависимости, тенденции воспринимать ситуацию, как вопрос победы или поражения.

–                   Уступка. В этом случае менеджер готов уступить, пренебрегая собственными интересами. Уйти от обсуждения спорных вопросов, согласиться с претензиями противной стороны. Стремится поддержать партнера, подчеркивая общие интересы и замалчивая разногласия.

–                   Сотрудничество – это тактика характеризуется поиском решений, удовлетворяющих, как интересы менеджера, так и другого лица в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме.

–                   Компромисс характеризуется стремлением менеджера урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другого, поиском средних решений, при которых никто много не теряет, но много и не выигрывает, интересы менеджера и противной стороны не раскрываются.

Разрешение конфликта  представляет собой многоступенчатый процесс, который включает в себя анализ и оценку ситуации, выбор  способа разрешения конфликта, формирование плана действий, его реализацию, оценку эффективности своих действий. Поэтому в первую очередь для разрешения конфликта необходимо провести диагностику причин конфликта, позиций и отношений сторон.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ТЕХНОЛОГИЯ  УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ 

 

1.3 Диагностика конфликта

Управлению конфликтом должна предшествовать стадия его диагностики, т.е. определение основных составляющих конфликта. При проведении диагностики  конфликта достаточно сложным является выявление субъектов конфликта, их затронутых потребностей, интересов, опасений, причин конфликтного взаимодействия. Проведение диагностики, по мнению Н.В.Гришиной, предполагает определение:

1.                истоков конфликта, субъективных или объективных переживаний сторон, способов «борьбы», противоречия мнений, событий, затронутых потребностей и интересов;

2.                биографии конфликта, т.е. его история, фон, на котором он прогрессировал, нарастание конфликта, кризисы и поворотные точки в его развитии;

3.                участников конфликтного взаимодействия: личностей, группы, подразделений;

4.                позиций и отношений сторон, их взаимозависимости, ролей, ожиданий, личных отношений;

5.                исходных отношений к конфликту – хотят и могут ли стороны сами решить конфликт, каковы их надежды, ожидания, установки, условия, либо конфликт спровоцирован специально в интересах одной из сторон, которая постоянно поддерживает уровень напряженности.

Источниками информации выступают личные наблюдения, беседы с руководством, подчиненными, неформальными  лидерами, своими друзьями и друзьями оппонентов, свидетелями конфликта  и др.

Схема диагностики  конфликта в обобщенном виде представлена на рис.2.

Проведение переговоров  с посредником

Рис.2. Схема диагностики конфликта

Л.Гринхелг предлагает следующую модель диагностики организационных  конфликтов (таблица 1).

1.                Предмет спора. Является ли он «делом принципа» или затрагивает отдельные разногласия сторон. Отступление от собственных принципов является трудным делом, поэтому в той степени, в какой конфликт связан с отдельными разногласиями сторон, он легче поддается конструктивному

разрешению.

2.                Размер ставок. Какова ценность того, что может быть потеряно участником конфликта в случае неудачного для него исхода. Гринхелг Л. считает, что люди могут преувеличивать реальную ценность «ставки», если они вовлечены в противоборство с ориентацией на выигрыш или если исход конфликта может стать прецедентом для последующих ситуаций.

3.                Характер и степень взаимозависимости участников в данном конфликте. Связывает ли участников «строгое соперничество», когда выигрыш одной стороны означает проигрыш другой, в связи с чем возникает жесткая тенденция следовать только своим интересам, или же может быть найдено решение, при котором стороны могут обоюдно выиграть от  решения конфликта. Отношения по типу нулевой суммы (одна сторона выигрывает за счет другой) делают конфликт трудно разрешимым.

4.                Характер отношений сторон. Являются ли они эпизодическими (ограниченными данной ситуацией – одиночная трансакция) или участников конфликта связывают длительные отношения. Последнее обстоятельство будет способствовать более успешным поискам решения.

5.                Структура сторон. Для организационных конфликтов важной с точки зрения легкости или трудности разрешения конфликтов является такая характеристика как наличие сильных лидеров противостоящих сторон. Сильный лидер способен объединить своих сторонников для принятия соглашения. Гринхелг Л. ссылается на опыт работы с профсоюзами в ситуациях принятия решений по организационным нововведениям. Сильные лидеры могут занимать жесткую позицию в переговорах и вести жесткий торг, но обеспечивают выполнение принятых соглашений. В случае слабого лидера его позиция может оспариваться несогласными с ним членами группы, в результате чего противостояние изменениям и конфликты на этой почве могут приобрести хронический характер.

6.                Участие третьей нейтральной стороны. Даже если третья сторона активно не вовлечена в диалог между участниками конфликта, само ее присутствие способно сдерживать некоторые деструктивные проявления, прежде всего эмоционального характера, в конфликтном взаимодействии сторон. Позитивное влияние потенциально будет тем более сильным, чем более престижной. Влиятельной, вызывающей доверие и нейтральной является третья сторона.