МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования        

«ОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(ФГБОУ  ВПО «ОмГПУ»)

Факультет экономики и менеджмента

Кафедра экономики, менеджмента и маркетинга

Курсовая  работа по дисциплине:

  «Анализ и диагностика  использования ресурсов  предприятия»

    на  тему: «Анализ персонала»

Студента  группы:

В-516 Водотурского И.В.

Руководитель курсовой работы

     Тоболова Л.И.

Омск - 2011 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Анализ стратегии управления персоналом                                    5

1. Стратегии управления персоналом                                                           5
2. Цели системы управления персоналом                                                   11

Глава 2. Анализ персонала             23

2.1.    Нормативно-методическое и технологическое обеспечение системы управления персоналом              23

2.2.    Анализ  управления персоналом            36

Заключение

Список литературы 

Введение

     Анализ  персонала - едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив насчитывает большое количество человек. Этот анализ охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса.

     Организация труда на предприятии призвана создавать  нормальные для человека условия  труда, заинтересованность работника  в результатах труда и в  результатах работы предприятия. Кроме  того, организация труда призвана создавать на предприятии системы  труда, повышающие доход предприятия.

     Для повышения качества управления персоналом необходимо решить ряд проблем, связанных  с изменением в системе управления персоналом. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает повышение эффективности  анализа и управления персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом, в обязанности которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении.

      В настоящее время возрастает значимость деятельности государственных служащих, государственной службы России, которые решают сложные задачи государственного управления. Поэтому проблемы, связанные с анализом персоналом государственной службы, приобрели особую актуальность. Вопросы анализа персоналом касаются каждого руководителя независимо от того, какие задачи и функции он выполняет в учреждениях и организациях России.

     Формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного управления. В данной курсовой работе будут изложены методические основы системы управления персоналом, принципы и методы ее построения, оценка эффективности ее работы, а также анализ отечественного и зарубежного опыта построения систем управления.

     Глава 1. Анализ стратегии управления персоналом

1. Стратегии управления персоналом

     Одним из главных этапов стратегического  управления персоналом является анализ внешней и внутренней среды организации  с целью определения параметров, тенденций и прогноза динамики внешнего окружения, оценки собственных ресурсов, что в целом представляет собой  основу для выработки стратегии. Иногда рекомендуется проводить  анализ сначала внешней среды, затем  внутренней в два этапа. Однако порядок  анализа принципиального значения не имеет, т.к. придется одновременно идти итерационным путем: анализ ряда сторон внутренней среды вызывает необходимость  обращения к внешней, а, изучив некоторые  аспекты внешней среды, надо обратиться к внутренней и т.д.

     Внутренний  анализ должен охватывать все основные функции кадрового менеджмента  в аспекте организационного, технологического, информационного, кадрового и финансового  срезов, а также учитывать специфические  корпоративные характеристики системы  управления персоналом, такие как  наличие уникальных способностей, корпоративного стиля, фирменной культуры. В результате анализа внутренней среды выводится  оценка стратегического потенциала в рамках поставленной цели: насколько  по количеству и качеству ресурсов, состоянию функций и проектов система управления персоналом отвечает целевым требованиям. По окончании  анализа проясняется картина  сильных и слабых сторон организации  в области управления персоналом.

     Анализ  внешней среды демонстрирует  стратегические условия реализации управления персоналом, позволяет оценить  возможности и угрозы. В целом  анализ среды управления персоналом должен быть интегрирован в общий  стратегический анализ, проводимый при  стратегическом управлении организацией. В этом случае создается единое информационное поле, где оценка среды управления персоналом является одним из компонентов. При этом необходимо помнить, что  в процессе выработки генеральной и кадровой стратегий возможны разные подходы к анализу одних и тех же факторов внешней среды.

     В первом случае фактор может рассматриваться  как нейтральный и косвенного влияния, а во втором – как позитивный (или негативный) и прямого действия.

     Следующий этап стратегического управления персоналом, на котором разрабатываются альтернативные стратегии, часто фирмами игнорируется. Но формирование единственного варианта стратегии существенно сужает круг возможных моделей действия организации  при изменении факторов среды  и возникновении необходимости  быстрой замены варианта стратегии. Целесообразность данного этапа  обусловлена тем, что путей достижения стратегических целей может быть несколько, причем они отличны друг от друга по ряду параметров: затраты, время, конкретные мероприятия.

     О многообразии вероятных стратегий  управления персоналом свидетельствует  большое число их разновидностей:

     По  способу реагирования на изменения  среды:

1. внутренняя стратегия – система управления персоналом реагирует приспособлением к изменениям организации и среды;
2. внешняя – система управления персоналом пытается изменить среду так, чтобы она лучше соответствовала возможностям системы и организации в целом.

   В зависимости от условий внешней  среды:

1. определяемая динамизмом внешней среды и стратегиями конкурентов;
2. определяемая изменениями в технологии, организационной структуре предприятия;
3. определяемая финансово-экономическим состоянием предприятия (ситуация банкротства);
4. определяемая уровнем рыночных отношений во внутрифирменных и внешних связях предприятия (стратегия маркетинга персонала).

   В зависимости от базы стратегии:

1. стратегия, базирующаяся на ресурсах, которыми располагает компания;
2. стратегия, базирующаяся на условиях, в которых функционирует компания;
3. стратегия, движимая амбициями.

   В зависимости от механизма разработки и формализации:

1. интуитивная (низкая степень формализации процесса, единоличный стиль управления);
2. авторитарная (высокая степень формализации процесса, единоличный стиль управления);
3. классическая (высокая степень формализации процесса, партисипативный стиль управления);
4. спонтанная (низкая степень формализации процесса, партисипативный стиль управления).

   В зависимости от целей и средств:

1. стратегия инвестирования – большая гибкость и приспособляемость работников, возлагаемые функции широки и четко не сформулированы; инициативность сотрудников ограничена высоким уровнем директивного контроля и широко распространенной системой отчетности;
2. стратегия стимулирования – поддержание минимального количества персонала с четко регламентированными узкими полномочиями, жесткая зависимость между прилагаемыми усилиями к работе и уровнем оплаты;
3. стратегия вовлеченности – значительная доля высококвалифицированных сотрудников, постоянное развитие и стимулирование творчества и инициативы, работа в командах на основе самоконтроля, высокая преданность сотрудников организации.

   В зависимости от ориентиров корпоративной  стратегии:

1. инновационная – характеризуется наличием у персонала склонности к инновациям и возможностью реализации нововведений во всех сферах деятельности организации;
2. стратегия, ориентированная на улучшение качества – предполагает активное вовлечение персонала в решение этих проблем, например, посредством организации “кружков качества”;
3. стратегия сокращения издержек производства – направлена на оптимизацию численности персонала, предполагает поощрение экономии издержек производства.

   В зависимости от объекта:

1. децентрализованная – учитывающая специфику условий деятельности крупных многопрофильных фирм, подразделения которых функционируют в различных природно-климатических, экономических условиях;
2. централизованная – для небольших, узкоспециализированных организаций с однородным составом персонала.

   В зависимости от стадии развития организации: стратегии на стадии рождения, роста, зрелости, сокращения и реорганизации  или ликвидации.

   В зависимости от типа общей стратегии  организации: кадровые стратегии, соответствующие  стратегии предпринимательства, динамического  роста, прибыльности, ликвидации, резкого  изменения курса.

   При формировании вариантов стратегии  управления персоналом необходимо сначала  абстрагироваться от результатов стратегического  анализа (чтобы результаты не оказывали  “давления” на альтернативный выбор, не препятствовали креативности), а  затем, учитывая прогнозы относительно тенденций внешней и внутренней среды, провести качественный анализ портфеля стратегий. Критериями анализа может  быть количество альтернативных вариантов, независимость предлагаемых стратегий  и соответствие стратегий поставленным целям, финансовые ресурсы, обязательства по предыдущим стратегиям, квалификация персонала, степень риска, временной фактор. После корректировки, исключения дублирующих и противоречивых стратегий у разработчиков остается набор возможных направлений работы по реализации каждой из целей управления персоналом.

   Сформированный  портфель альтернативных стратегий  подлежит дальнейшему анализу с  целью выбора конкретной стратегии. В настоящее время известны многочисленные подходы, которые призваны облегчить  выбор конкретных стратегий. Для  стратегий управления персоналом подходит метод составления сценариев  по каждой из альтернатив – оптимистического, пессимистического и нормативного с учетом вероятности наступления  каждого. Следует подчеркнуть, что  эти и другие методы сами по себе не определяют выбор стратегии –  они являются только ориентирами  и источниками информации для  тех, кто принимает решения. При  этом, если к анализу среды и  разработке альтернатив возможно, и  даже желательно, привлечение большого числа сотрудников, то принятие решения  о выборе стратегических направлений  является прерогативой высшего руководства.

   Далее необходимо провести оценку выбранной  стратегии, главным критерием которой  является обеспечение достижения стратегических целей. Кроме этого учитывается  соответствие стратегии требованиям  внешней и возможностям внутренней среды, приемлемость заложенного в  стратегии риска.

   После этого разрабатываются механизмы  реализации стратегии. В круг вопросов по организации реализации стратегических планов входят следующие: определение  технологий реализации стратегии, в  том числе формирование необходимой  мотивации персонала; детализация  стратегических планов в оперативных  планах по управлению персоналом (разработка, согласование и утверждение программы, сетевого графика и оперограммы  реализации стратегических планов); организация  учета и контроля выполненных  планов.

Следующим этапом стратегического управления персоналом является этап непосредственной реализации стратегии посредством осуществления целого комплекса мероприятий, объединенных в плане работы с персоналом. Главная цель разработки стратегического плана – определить потребности в ресурсах, необходимых для реализации стратегических мероприятий, а также согласовать распределение имеющихся ресурсов между различными направлениями деятельности и/или между подразделениями предприятия, установить сроки и назначить ответственных исполнителей. В результате стратегического планирования должен быть получен документ или набор документов, в которых определены миссия, цели, стратегия управления персоналом, а также конкретные тактические мероприятия по их воплощению в жизнь. Наконец, результаты реализации стратегии оцениваются. С помощью системы обратной связи осуществляется контроль деятельности по управлению персоналом, в ходе которого происходит корректировка предыдущих этапов на основе дополнительного анализа внешней или внутренней среды. Основные цели контроля заключаются в обеспечении единства решения и исполнения, предупреждении возможных ошибок и недоработок, своевременном выявлении отклонений от заданного направления, эффективном достижении поставленных задач в установленные сроки.

     Таким образом, рассмотрение поэтапного процесса стратегического управления персоналом дает ответы на актуальные для многих предприятий вопросы о том, что  конкретно, как и в какой последовательности необходимо делать при разработке и  внедрении стратегического управления персоналом. На каждом этапе проводятся достаточно сложные по содержанию работы, выполнить которые могут высококвалифицированные  специалисты, обладающие специальными знаниями и навыками в области  стратегического корпоративного менеджмента  и управления персоналом.

2. Цели системы  управления персоналом

     Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей. Не оспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты.

Персонал  как объект управления имеет собственные  свойства (организационно-структурные, психологические и др.), требующие  умелого учета в практической работе.

Управление  персоналом (УП) направлено на достижение эффективной деятельности организации  и справедливости взаимоотношений  между работниками. Гибкая организация  труда, самоорганизация работника  и групп трудящихся, их сознательное становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

В таблице 1.1 представлены основные элементы системы  управления персоналом. В ней также  приводится сравнительная характеристика различных подходов к управлению персоналом. 

Таблица 1.1. Структура основных элементов, формирующих  систему управления персоналом

     Из  таблицы видим, что в современном  управлении произошло смещение акцента  с административно-регламентирующих методов, ориентированных главным  образом на достижение целей организации, на более гибкие, развивающиеся методы, ориентированные на человека в организации  и удовлетворение его высших потребностей.  

     Такая смена ориентиров в управлении персоналом имела длительную предшествующую эволюцию общего менеджмента организации. Одна из первых концепций управления персоналом базируется на постулатах «школы научного управления», в которых один из главных  принципов - минимизация вложений в  наёмную силу. В 70-х годах появилась концепция «человеческих ресурсов управления», возникшая в результате синтеза школ «человеческих отношений» и «поведенческих наук», что позволило признать экономическую целесообразность капиталовложений в рабочую силу. При таком подходе прослеживается прямая зависимость величины дохода от индивидуальной производительности работника, его творческого подхода и самореализации.

     Применение  концепции «человеческих ресурсов»  требует осуществления кадрово-образовательной  политики на уровне корпорации и государства. Корпорация представляет собой социотехническую систему. Этот подход позволяет представить корпорацию как совокупность двух систем: технической и социальной, которые осуществляют принципиально отличные функциональные действия.

     Действия  технической системы предсказуемы и контролируемы, так как представляют собой реакцию объекта управления на полученную от органа управления команду. 

     Социальная (личностная, человеческая) подсистема связана с поступками и реакциями  людей на команды управления, которые  не могут быть однозначными и предсказуемыми. Эффективность действия данной подсистемы изначально связана с подбором кадров, т.е. кадровой политикой.

      Управление человеческими ресурсами - главная функция любой фирмы  и рассматривается как система  организации и управления процессами отбора, обучения и оценка кадров, являясь  подсистемой в обще корпорационной структуре. Схему процессов по управлению персоналом можно представить следующим образом (рис.1.1.).

     По  своему содержанию организационная  и социально-экономическая основа системы управления персоналом включает в себя:

     ·         установление четкого порядка и  регламента определения целей и  постоянное уточнение перспективных  и текущих задач, стоящих перед  подразделением в целом, а также  перед каждым функциональным органом  управления и структурным звеном;

     ·        формирование и постоянное совершенствование организационной структуры управления, связанное с уточнением количества подразделений и функциональных органов управления, положений, регулирующих деятельность, формальных, регламентированных правовыми актами связей между ними, профессиограмм для каждого должностного лица, включая должностные инструкции и модели должностей;

     · непрерывное улучшение условий, определяющих уровень организации труда работников (повышение степени ответственности, обогащение труда, совершенствование организации труда и обслуживания рабочих мест и др.);

     · постоянное совершенствование экономической деятельности подразделения, создание наиболее благоприятных условий для оптимального сочетания коллективных, индивидуальных интересов с интересами организации, путём постоянного обновления систем и норм стимулирования;

     · прогнозирование и планирование потребности в кадрах, квалификация и деловые качества которых отвечали бы предъявляемым требованиям, и пути обеспечения ими государственной службы.

     Каждое  из перечисленных направлений входит в функциональные обязанности конкретных органов управления, но координирует и направляет их работу служба по управлению персоналом.

     Среди целей, сформированных по факторному признаку, следует выделить целевое обеспечение  общих функций управления, которые  действуют на всех уровнях управления:

     · планирование (координация ожидаемых результатов и способов их достижения);

     · организация и регулирование (координация действий для достижения результата);

     ·  учёт и контроль (получение информации о достижении результатов);

     · стимулирование (распределение финансовых ресурсов между всеми звеньями и объектами).

     Система целей для управления персоналом рассматривается двояко. С одной  стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они в  праве требовать у администрации. С другой стороны, система должна определить: какие цели ставит перед  собой  администрация по использованию  персонала и какие для этого  необходимо создать условия. Эти  цели не должны быть противоречивыми.

     Система целей служит базой для определения  состава функций управления. Для  формирования функций необходимо выявление  их объектов и носителей. Носителями функций управления выступают: руководство  органа, заместители руководителей, руководитель службы управления персоналом или заместитель директора по кадрам, специализированные подразделения  по управлению персоналом и специалисты  по управлению персоналом (они также  одновременно являются и носителями и объектами). Объектом управления являются персонал организации.

     Современная концепция управления персоналом склоняется к приоритетности передачи большого объёма управленческих функций непосредственным руководителям того или иного  коллектива. При этом они   должны получать необходимую профессиональную и методическую помощь.

     Общей и главной задачей управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик  персонала целям организации.

     Качественные  характеристики:

     - способности (уровень образования,  объём знаний, профессиональные  навыки, опыт работы);

     - мотивация (круг профессиональных  и личных интересов, стремление  достичь чего- либо);

     - личные качества, влияющие на  выполнение профессиональной роли.

     Система управления персоналом – это совокупность элементов (цели, функции, кадры, технические  средства, информация, методы организации  деятельности и управления), формирующих  кадровый комплекс организации.

     Субъектами  системы управления персоналом являются: директор организации, его заместитель, а также различные отделы и  входящие в них специалисты службы управления персоналом. На рисунке 1.2 представлена схема современной организационной  структуры системы управления персоналом организации.

     Служба  управления персоналом решает ряд задач, которые можно разделить на основные и дополнительные. К основным относятся:

     ·  разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и инструментов;

     ·   оформление трудовых взаимоотношений;

     ·  набор, условия принятия на работу, отбор, определение требований и задач вакантных должностей, проведение собеседования планирование карьеры;