Анализ персонала в ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж»

Содержание

Введение

Актуальность темы заключается в том, что успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная система управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства— персоналом предприятия.

На результативность деятельности предприятия (организации, фирмы), конечно, определяющее влияние продолжает оказывать экономический аспект в работе с персоналом. Именно с ним связано формирование численности персоналом, его профессионально-квалификационного состава, эффективное использование персонала по времени, по квалификации, уровню образования и т.д. Однако все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смена акцентов в кадровой политике на учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности.

Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических посылок, но и новой технологии самой работы с кадрами, на качественно иных принципах. Прежде всего, это отход от стихийности в решении кадровых проблем, от их "саморазрешения". Формирование, развитие и использование трудового потенциала работника и коллектива предприятия все в большей мере должны строиться на плановой основе. В этой связи возникает необходимость четкого определения исходных начал - целей и принципов в работе с персоналом.

Целью курсовой работы является изучение персонала и его роли в развитии производства предприятия.

Для раскрытия поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические аспекты персонала предприятия и его роли в развитии производства.
2. Охарактеризовать эффективность управления персоналом в ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж».
3. Предложить мероприятия по совершенствованию управления персоналом в ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж».

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Для написания данной курсовой работы использовались труды таких авторов, как В. Р. Веснин, А. Я.  Кибанов, Н. Н. Тренев.

1. Теоретические аспекты персонала предприятия и его роли в развитии производства

1.1. Подходы к персоналу предприятия и его роли в развитии производства

Производственная система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т.д. Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников. 
Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами) [1, С. 21].

В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

Понятие управление персоналом по смыслу близко к понятию управление человеческими ресурсами. И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу. 
Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь) [8, С. 17].

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений.

Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как управление персоналом рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами.

В этом отношении к понятию управление персоналом приближается понятие управление человеческим фактором, означающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы [2, С. 18].

Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода – технократический и гуманистический.

При технократическом подходе управленческие решения подчинены прежде всего интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.

Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.

При таком подходе "управление персоналом" трактуется более широко. Управленческие решения выходят за пределы чисто экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда.

1.2. Элементы управления персоналом

Рассмотрим элементы организации управления персоналом.

На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, служба управления персоналом определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и собственно приема па работу.

Определив требования к кандидату (в форме должностной инструкции, квалификационной карты, карты компетенций или другого документа), отдел человеческих ресурсов может приступить к реализации следующего этапа - привлечению кандидатов - основная задача которого - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главными ограничителями на данном этапе выступают бюджет, который организация может израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов.

Масштабы и методы набора рабочей силы в организации определяются двумя основными обстоятельствами: факторами как внутреннего характера - стратегией развития фирмы и результатами ее деятельности, состоянием внутреннего рынка труда, возможностями подготовки кадров, так и положением на национальном рынке рабочей силы.

Отбор (selection) - это процесс изучения кандидатов. Организация отбирает из списка соискателей (заявителей) лицо или лиц, которые наилучшим образом подходят по критериям для занятия определенных вакантных мест (должностей). Критерии пригодности того или иного кандидата задаются степенью самостоятельности той должности, на которую он претендует. Философия отбора персонала основывается на том, что исходя из заранее сформулированных требований ищут подходящих людей на конкурсную должность, причем их соответствию должности придается очень важное значение. Таким образом, в процессе отбора (подбора), с одной стороны, организация решает вопрос, предоставлять ли работу кандидату, а с другой - сам кандидат решает, принимать ли ему предложение. Сам процесс отбора может быть разбит на ряд этапов.

Последний этап найма рабочей силы - включение в процесс работы, адаптация на новом месте [5, С. 41].

Определение степени эффективности труда имеет своей главной целью: улучшить результативность работы персонала, помогая ему реализовать и полностью использовать его потенциал; снабжать работников и руководителей информацией, необходимой для принятия решений, связанных с работой.

В этом заключается основная цель оценки результатов деятельности персонала, которую можно разделить на три группы функций:

• административную,
• информационную,
• мотивационную.

Административные функции: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. Каждая организация должна осуществлять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнять вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает и служащим, удовлетворяя их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе - отличный способ признания достижений работника. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство должно поощрять только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей в новой должности. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют свои нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности.

Информационные функции. Оценка результатов деятельности нужна для информирования людей об относительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает не только о том, достаточно ли хорошо он работает, но и каковы его сильные или слабые стороны и в каком направлении он может совершенствоваться.

Мотивационные функции связаны с тем, что, определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.

В настоящее время оценка результатов деятельности превращается в один из главных инструментов формирования и развития трудового коллектива. Глубокие знания в этой области являются одной из основных составляющих стиля руководства современного менеджера. Говоря о методологии оценки, специалисты кадровых служб подчеркивают значение так называемой обратной связи, т.е. доведение ее результатов до самих работников, с тем чтобы они могли сопоставить свои успехи с результатами других.

В настоящее время признано, что оценка результатов деятельности - необходимое, но явно недостаточное условие для принятия кадровых решений. Не меньшее значение приобрела оценка деловых и личных качеств, выявляемых в самом процессе труда. Этот вид оценок характеризует деятельность работника по критериям, соответствующим идеальным представлениям о выполнении своих обязанностей и о необходимых качествах для достижения максимальной результативности труда. К числу таких качеств относят прежде всего профессиональные и производственные навыки, а также психологические способности.

2. Анализ персонала в ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж»

2.1. Характеристика предприятия

Адрес: Республика Татарстан, г. Набережные Челны, Стройбаза, а/я 25.

Челнинский завод электромонтажных заготовок ОАО «Татэлектромон-таж» основан 17 апреля 1977 года, на базе мастерской электромонтажных заготовок созданной 1 января 1977 года. С августа 1993 года завод в составе треста акционировался и стал подразделением ОАО « Татэлектромонтаж».

В составе ОАО «Татэлектромонтаж»: семь монтажных управлений (в г. Казань, в г. Альметьевске, Бугульме, Нижникамске, Елабуге, Нижникамск.

На заводе функционируют следующие службы:

• Линейная служба;
• Производственно-технический отдел;
• Бухгалтерия;
• Отдел материально-технического снабжения и сбыта;
• Отдел по охране труда и техники безопасности.

На балансе завода имеются производственный и административно-бытовой корпус, открытые бетонированные площадки.

Производственный корпус общей площадью 6500 м2, в том числе заводом 5600м", остальная площадь передана в аренду ООО «Биформ» - 864 м2, ООО «Ролмэкс» -36 м2.

Административный-бытовой корпус общей площадью 2744 м2 , в том площадь 1498 м2, остальная площадь передана в аренду:

КПНУ ОАО «ТЭМ» -   222 м2

ООО «Петрус»         -     91 м2

ООО «Ролмэкс»       -      64 м2

ООО «Биформ»       - 185,4 м2.

Завод занимается производством электрооборудования для жилья и объектов соцкультбыта, металлических опор наружного освещения и линий электропередач, низковольтных комплектных устройств, радиобашни сотовой связи. ОАО «Татэлектромонтаж» выпускает широкую номенклатуру электромонтажных изделий.

Деятельность ОАО «Татэлектромонтаж» в рамках системы менеджмента качества, предусматривает подготовку программ качества, идентификацию и приобретение необходимых средств управления, оборудования, технологической оснастки, а также навыков персонала, которые могут понадобиться для достижения качества, актуализацию методов управления качеством, средств контроля и испытаний, идентификацию и подготовку данных о качестве. Сертифицированная система качества обеспечивает комп-лексное управление деятельностью организации.

2.2. Характеристика управления персоналом ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж»

Сфера управления персоналом и кадровый потенциал предприятия являются стратегическим фактором успеха предприятия и его конкурентоспособности.

В этих условиях радикальные нововведения в области управления персоналом являются одним из важнейших условий процветания предприятия.

В настоящее время в ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж», как и на других предпритиях с подобными профилем, происходит повышение роли сферы управления персоналом, но при этом состояние кадровой работы не соответствует современным требованиям. Это требует изменения приоритетов в работе с персоналом, расширению функций кадровой службы, поиску принципиально новых подходов, методов и форм управления персоналом, а также увеличению затрат на персонал.

Работа с специалистами в ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж» регламентируется законода-тельством о труде РФ, постановлениями, приказами, распоряжениями и другими руководящими и нормативными документами ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж», «Положением о структурном подразделении ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж»», «Основными направлениями работы в области работы со специалистами в ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж»», «Правилами внутреннего трудового распорядка работников ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж»», должностными инструкциями руководителей и специалистов ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж», Коллективным договором, «Правилами и нормами охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии».

Главными элементами работы с персоналом Отдела кадров ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж» являются акцент на качество развития персонала, применение групповых методов обучения, создание благоприятной среды для развития карьеры и творчества, продвижение людей, работающих в фирме, поощрение активной позиции сотрудников, формирование «культуры команды».

В ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж» в соответствие с Коллективным договором на 2008-2011 гг. Отделом кадров определены следующие задачи организация труда персонала:

1. Развитие корпоративной  культуры.

Корпоративная культура – это правила поведения ее сотрудников, основа эффективной деятельности и развития предприятия. В идеальном случае все сотрудники разделяют корпоративную культуру фирмы. Задача менеджеров – нести ее «принципы» в массы, доводить до подчиненных.

2. Подбор и  расстановка квалифицированных  работников, отвечающих требованиям  стратегии и культуры фирмы, потребностям  бизнеса.

3. Полное использование  потенциала сотрудников.

Реализация этого принципа возможна при внедрении обоснованной системы мотивации.

Мотивация — одна из основных функций деятельности любого менеджера и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Система мотивации (моральная и материальная) должна служить тому, чтобы сотрудник стремился использовать весь свой потенциал, и базироваться на принципе индивидуального подхода к каждому. Мотивация и поддержка тех, кто может лучше других выполнить работу, служили определяющим фактором. Принципом мотивации должно являться стимулирование реализации потенциальных возможностей работника, направленных на достижение стратегических целей фирмы.

Основные методы в реализации вышеизложенных задач развития персонала следующие:

1) снижение числа  увольнений по причине неудовлетворенности  работой на фирме;

2) разработка  и внедрение научно-обоснованных  методик отбора и найма работников, позволяющих эффективно укомплектовать  фирму квалифицированным персоналом;

3) расширение  программ ротации и стажировки  кадров;

4) совершенствование  методик обучения и внедрение  новых;

5) занятие вакансий  менеджеров, открывающихся на фирме, в основном за счет перспективных  работников ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж»;

6) сохранение  на фирме перспективных работников;

7) опережающее  обучение, своевременное повышение  квалификации работников, тренинг  с упором на перспективные  задачи.

Исходя из этого Отделом кадров определены приоритеты в кадровой политике:

• Квалифицированный отбор персонала на стадии приема с помощью современных средств психологического тестирования, позволяющих максимально оправданно сочетать личные качества работника и его предстоящего места работы.
• Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификаций персонала.
• Управление трудовой карьерой персонала.
• Создание благоприятных условий труда и охрана здоровья работников.
• Активное развитие корпоративной культуры, адекватной стратегии развития предприятия.
• Привлечение молодежи на предприятие, их трудовая адаптация, развитие молодежного движения.

Анализ существующей организации труда персонала ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж» начнем с характеристики персонала, которая представлена в таблице 2.2.1.

Таблица 2.2.1.

Численность персонала ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж» в 2009-2011 гг.

Данные таблицы позволяют сделать вывод, что среднесписочная численность работников увеличивается.   Несмотря на постоянное внимание со стороны руководства ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж» к кадровым вопросам и развитию системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, наблюдается текучесть рабочих. Так в 2008 г. – уволились по собственному желанию – 18 рабочих, в 2010 г. – 12 рабочих, а в 2011 г. – 23 рабочих. Данное положение дел объясняется следующими причинами:

1. Тяжелыми условиями труда;
2. Сложностью технологических процессов;
3. Реорганизацией с целью поиска новых возможностей для развития ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж».

Усложнение производства, появление новых технологий в промышленности привели к необходимости повышения образования работников. Так, анализ уровня образования персонала ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж» за 2009-2011 гг. позволяет выявить динамику увеличения числа работников с  высшим образованием: 2009 г. – 1201 чел., 2011 – 1265 чел. Соответственно произошло уменьшение числа работников со средним профессиональным и средним образование.

Рис. 2.2.1. Число работников с высшим образованием ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж» за 2009-2011 гг.

Организации труда персонала на ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж» уделяется большое внимание. Это определяется спецификой производства, развитием научно-технического прогресса, что требует высокопрофессиональных кадров.

Обучение производственного персонала производится в соответствии с планом подготовки, переподготовки, повышения квалификации и обучения вторым рабочим профессиям. Ежегодно этот план составляется в зависимости от потребностей и задач, стоящих перед предприятием.

В связи с тем, что к качественному составу рабочих, направляемых на курсы повышения квалификации, на предприятии предъявляются более высокие требования, чем раньше, количество людей, обучившихся на производственно-технических курсах повышения квалификации, сокра-тилось. Тщательный отбор дает возможность учить только тех, кто способен и хочет учиться, и сформировать контингент, подлежащий обучению. Это позволяет обеспечить возможность количественного анализа, оценить масштабы подготовки работников.

Анализ организации труда персонала ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж» позволил выявить тенденцию снижения общего числа работников, повышающих свою квалификацию или проходящих переподготовку с отрывом от производства (таблица 2.2.2). Это связано с проводимой на заводе кадровой политикой.

Таблица 2.2.2.

Переподготовка и повышение квалификации работников ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж» в 2009 – 2011 гг. (чел.)

Данная тенденция негативно сказывается на общем профессиональном уровне персонала, так как:

- отсутствует  возможность обмена опытом со  специалистами других регионов;

- отмечается  несвоевременность получения инженерами  информации о новых технологиях в промышленности.

В вопросах повышения квалификации специалистов ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж» наблюдается тенденция к снижению числа работников, которые смогли и смогут пройти полноценные курсы повышения квалификации, принять участие в конференциях и  семинарах. Как следствие этого, можно предположить, что общий профессиональный уровень технологов останется прежним, и они с большим опозданием получат информацию о новых методах, способах, технологиях, разработанных в производстве, что в свою очередь скажется на эффективности работы предприятия в целом.

Кадровая политика ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж» воплощается, прежде всего, в планировании персонала. Приоритеты Кадровой политики ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж» более эффективно достигаются при системном подходе к кадровому планированию, на основании которого достигается оптимальная структура персонала предприятия.

Преобладающую часть персонала составляет работники в возрасте 35-54 года. Причины нежелания молодых работать на производстве имеют экономические, социальные и психологические корни:

• Снижение привлекательности заводских специальностей для молодежи.
• Неразработанность материальных и нематериальных стимулов, привлекающих молодежь на предприятие.

2.3. Эффективность организации труда персонала в ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж»

В соответствие с «Основными направлениями работы в области работы со специалистами в ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж»» в организации труда персоналом в ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж» можно выделить следующие основные принципы, опирающиеся на реальный опыт и учитывающие современные подходы к кадровой политике:

• основным объектом и субъектом управления в ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж» является человек во всем многообразии своих потребностей, способностей и возможностей;
• работники есть ресурс, который необходимо максимизировать (максимизация их творческих способностей и человеческих отношений);
• каждый специалист ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж» вносит свой вклад в достижение общей производственной задачи ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж», и имеет полное право на учет и реализацию своих потребностей, способностей и возможностей;
• специалисты (рассматриваемые как человеческие ресурсы, способные профессионально решать производственные задачи) являются одним из фактором конкурентоспособности и экономического роста ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж».