Анализ потенциала персонала предприятия на примере ОАО АНК «Башнефть»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского»

Кафедра экономического факультета

КУРСОВАЯ  РАБОТА 
 
На тему: "Анализ потенциала персонала предприятия на примере ОАО АНК «Башнефть» "

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Выполнила студентка гр.702/3: 
Ивонина Оксана  
Проверил руководитель:  
Рыбакова Ирина Викторовна 
 
 
 
 
 

Нижний  Новгород 2011

Содержание

Введение

Экономический потенциал страны, национальное богатство  и качество жизни определяется главным  образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития кадрового и человеческого потенциала. В связи с этим анализ потенциала персонала особенно актуален в условиях рыночной экономики.

Высказывание Эндрю Карнеги: «Оставьте мне мои фабрики, но заберите моих людей, и скоро полы заводов зарастут травой. Заберите мои фабрики, но оставьте мне моих людей, и скоро у нас будут новые заводы, гораздо лучше прежних»¹, произнесенное в 19 столетии не утратило актуальности и в наше время.

Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере

Проблема эффективного использования  и повышения конкурентоспособности  кадрового потенциала стоит в  России очень остро.

Во-первых, в настоящее  время промышленные предприятия  испытывают серьезный дефицит квалифицированных  работников, что заставляет кадровые службы вести постоянный поиск и  дополнительную подготовку кадров.

Во-вторых, в связи со строительством новых и перевооружением существующих заводов возникает необходимость обновления кадрового состава промышленных предприятий. Однако реализация данной потребности затруднена отсутствием кадрового резерва и низким уровнем подготовки новых кадров на рабочие специальности. Эта ситуация обусловливает необходимость создания обновленной системы регенерации кадров.

В-третьих, в отраслевых вузах  промышленности и в специализированных средних учебных заведениях сейчас в связи с коммерциализацией, как правило, осуществляется подготовка только управленческих кадров. Это затрудняет поиск квалифицированных специалистов на вакантные должности и усиливает проблему подготовки кадрового резерва. В этой связи, снижается кадровый потенциал промышленных предприятий.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Результаты производственно-хозяйственной  деятельности, выполнение бизнес-плана, динамики выполнения плана производства во многом определяются степенью использования потенциала персонала.

На основании приведенных  аргументов можно сделать вывод, что выбранная тема курсовой работы в настоящее время актуальна, поскольку потенциал персонала и эффективность его использования прямо влияют на качество выпускаемой продукции, величину её себестоимости и конкурентоспособность.

Цель написания курсовой работы – изучить эффективность  использования потенциала персонала предприятия.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

- проанализировать теоретические  аспекты потенциала персонала  предприятия;

- изучить качественную  характеристику потенциала персонала   предприятия;

- раскрыть методику анализа  кадрового потенциала;

- провести анализ общей  характеристики деятельности ОАО  АНК «Башнефть» »;

- провести анализ обеспеченности  предприятия трудовыми ресурсами;

-провести меры по увеличению эффективности использования потенциала персонала  на ОАО АНК «Башнефть» ;

- рассмотреть управление  мотивацией и стимулирование  персонала в условиях кризиса;

- внести рекомендации  по повышению кадрового потенциала  на ОАО АНК «Башнефть» ;

Объектом исследования дипломной  работы является персонал предприятия  ОАО АНК «Башнефть» .

Предметом исследования является потенциал персонала хозяйствующего субъекта.

В процессе подготовки и  написания данной курсовой работы источниками  информации являлись:

- данные отчетности по  труду («Сведения о численности,  заработной плате и движении  работников»);

- данные табельного  учета по профессии и квалификации;а  также применялись материалы  периодической печати: журналы «Управление  персоналом», «Человек и труд»,  «Экономический анализ: теория и  практика», «Нормирование и оплата  труда в промышленности» и другие.

• Устав ОАО АНК «Башнефть»

Теоретические аспекты использования кадрового  потенциала, методика оценки кадрового  потенциала взяты из учебных пособий  таких авторов как В. А. Шаховой,, Волкова О.И., Базаров Т.Ю, Берглезова Т.В., Мельник М.В. и других.

Для написания курсовой работы использовались практические материалы  ОАО АНК «Башнефть»  за 2008-2010 года.

Структура работы содержит введение, три главы, заключение, список использованных источников и литературы, приложения.

В первой главе рассмотрены теоретические и методические основы оценки кадрового потенциала хозяйствующего субъекта: сущность, содержание, характерные черты, формирование и развитие потенциала персонала, качественная характеристика кадрового потенциала управления предприятия, а также методика анализа кадрового потенциала.

Во второй главе произведен анализ кадрового потенциала на примере  ОАО АНК «Башнефть» , дается краткая  характеристика предприятия. В процессе анализа проводится изучение обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

В третьей главе освещены особенности управления мотивацией и стимулирования персонала в  условиях кризиса, а также на ОАО АНК «Башнефть» , предложены рекомендации по повышению кадрового потенциала на ОАО АНК «Башнефть» .

Практическая значимость курсовой работы обусловлена возможностью применения результатов исследования на ОАО АНК «Башнефть» , что позволит выявить резервы и повысить эффективность использования кадрового потенциала.

1 Теоретические аспекты  анализа потенциала персонала  предприятия

• 1.1 Потенциал персонала как объект экономического исследования

В нашей  стране под словом "потенциал" понимают средства, ресурсы, запасы, источники, которые могут быть использованы в производственных процессах (бизнес-процессах), а также различного рода возможности  работника, коллектива или общества в конкретной обстановке

Трудовой потенциал - это предельная величина возможного участия работников в производстве с учетом их психологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта. При определении его величины важно правильно выбрать показатель измерения, а именно человеко-час. Величину трудового потенциала можно определять на любом уровне: общество, предприятие, человек ²

Нами предполагается условно разделить характеристики трудового потенциала работников предприятия на две группы:

1) качественные, которые отражают способности  и возможности каждого отдельно  взятого работника предприятия;

2) количественные, которые, на наш взгляд, позволяют  количественно измерить возможности  участия в трудовом и производственном процессах как одного работника, так и всего трудового коллектива предприятия.

Количественная  характеристика может быть представлена численностью работников предприятия, которым оно располагает в  конкретный период времени. В нестабильных рыночных условиях представляется весьма важным обеспечить полную загруженность рабочих мест предприятия работниками, закрепить последних на предприятии на длительный период времени, осуществить правильную расстановку кадров внутри структурных подразделений предприятия для бесперебойной и экономически выгодной организации производственной деятельности.

Качественные  характеристики трудового потенциала, на наш взгляд, представляют весьма сложную по содержанию группу,которую  можно разделить на три составных  элемента трудового потенциала:   

1) психофизиологический  потенциал, отражающий возможности  продуктивного участия работника  в производственном процессе;

2) профессиональный  потенциал, характеризующий достигнутый  уровень профессиональной подготовки, навыков в труде;

3) социально-психологический  потенциал (личностный потенциал), выражающийся в предельной величине  возможной самореализации своих  личностных качеств работником.

Использование персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

Использование персонала должно отвечать целям  организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.³

Основные принципы использования персонала требуют:

—обеспечения рациональной занятости работников;

—обеспечения стабильной и равномерной загрузки работников и течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года);

—обеспечения соответствия трудового потенциала работника, его квалификации,  производства в целом;

—периодического перехода работника с одного рабочего места на другое (в течение недели, месяца и т.д.), обеспечивающего разнообразие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе производства;

—обеспечения максимальной возможности выполнения на рабочем месте разнообразных операций, осуществление которых включало бы в работу различные группы мышц и обеспечивало чередование нагрузок на различные части тела и органы чувств человека.

Таким образом, трудовой потенциал как социально-экономическая  категория, в нашем понимании, отражает возможное участие работников в  производстве с учетом их психофизиологических, профессиональных и личностных характеристик  и свойств.

• 1.2 Качественная характеристика кадрового потенциала  предприятия

В условиях рыночной экономики  существует необходимость разработки новой системы формирования и  развития кадрового потенциала управления, так как эффективное функционирование предприятия в решающей степени зависит от кадров руководителей. Обновление кадровой политики, формирование новой концепции управления персоналом на предприятиях являются существенными резервами конкурентоспособности и необходимыми факторами эффективного развития предприятия.

Российский ученый В. А. Шаховой  определяет качественную характеристику кадрового потенциала управления уровнем  прав и полномочий для самостоятельного принятия управленческих решений, уровнем  квалификации и образования кадров управления, производственным и управленческим опытом. ⁴

Поэтому предлагается определять качественную характеристику только через  функции управления и степень  управленческого мастерства (опыта). В экономической литературе предпринято  много попыток распределить по категориям функции менеджеров.

Так Е. В. Маслов в своей  работе перечисляет шесть таких  функции: планирование, организация, контроль и оценка деятельности подчиненных, мотивация труда, подбор и их развитие, управление социально-психологическим  климатом коллектива.⁵

В трудах западных ученых, независимо от того, к какой школе они принадлежат, в основном выделяются следующие наиболее общие функции управления, которые наиболее верно и полно представляют управленческие обязанности. Это следующие функции: планирование, организация, руководство и контроль. Поэтому данные функции были рассмотрены более глубоко.

Планирование представляет собой способ руководства бизнесом путем установления целей и разработки стратегии, необходимой для достижения этих целей, а также сбор и анализ информации для этого. Эта функция должна занимать центральное место, так как регламентирует поведение объекта в процессе реализации поставленных перед ним целей, требует учета всех наличных ресурсов, стоимости их приобретения, поставок, распределения и рационального использования.

Организация включает определение особых действий и ресурсов, которые будут необходимы для  реализации разработанного плана, а  также принятие решений о распределении  полномочий, обязанностей и ответственности. Это совокупность приемов и методов рационального сочетания элементов и звеньев управляющей системы в ее взаимосвязи с управляемым объектом и другими управляющими системами во времени и пространстве.

Руководство включает сообщение  другим, в чем состоят их обязанности  по выполнению плана предприятия, а также обеспечение организационного окружения, в котором служащие побуждаются исполнить обязанности лучше. Эта функция осуществляется в целях обеспечения согласованной работы участвующих в процессе выполнения плановых заданий производственных и функциональных подразделений предприятия.

Контроль включает анализ достигнутых результатов, направляющую, наблюдательную и регулирующую деятельность, нацеленную на то, чтобы помочь обеспечить организационное исполнение в соответствии с потребностями и надеждами организации. Контролером может выступать не только сам руководитель, но и его заместители или специально назначенные им для того лица. Эта функция должна реализовываться на основе информации о ходе выполнения плановых заданий (данных оперативного, статического, бухгалтерского учета), выявления отклонений от установленных показателей работы и анализа причин отклонений. ⁶

Передовой отечественный  и зарубежный опыт показывает, что  разработка и реализация современной  кадровой политики и системного управления персоналом при относительно небольших затратах позволяют добиться значительного повышения эффективности предприятия путем активизации кадрового потенциала сотрудников. В этой связи, первостепенная задача управления заключается в создании организационной культуры, творческого инновационного климата, стимулирующих работников при внедрении нововведений. Руководители предприятий призваны стать инициаторами в области технологических и организационных перемен.

• 1.3 Методика анализа потенциала персонала.

Алгоритм анализа  трудовых ресурсов состоит из нескольких этапов:

1.Анализ  обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами:

Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами  определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Квалификационный  уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих  показателей:

1. коэффициент  оборота по приему рабочих  (Кпр):

 (1)

2. коэффициент  оборота по выбытию (Кв):

 (2)

3.коэффициент  текучести кадров (Km):

 (3)

Для анализа обеспеченности эффективно использования рабочей силы применяется статистическая форма № 1-т.

2.Анализ  использования рабочего времени:

Полноту использования  трудовых ресурсов можно оценить  по количеству отработанных дней и  часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П) :

 (4)

Для выявления  причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

3. Анализ  трудоемкости продукции:

Трудоемкость  – показатель, характеризующий затраты  рабочего времени на производство определенной потребительной стоимости или на выполнение конкретной технологической  операции ].

Изменение численности рабочих не влияет на объем производства продукции. Она влияет на время, затраченное на производство продукции. Между трудоемкостью продукции и производительностью труда имеется тесная взаимосвязь, выражающаяся в степени изменения трудоемкости продукции.

4. Анализ фонда заработной платы:

Анализ использования  трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи  с оплатой труда.

Рис.3 Структурно - логистическая модель факторной  системы средств на оплату труда  в составе себестоимости продукции

С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки  для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда  нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

На первом этапе  анализируется анализ состава и динамики фонда заработной платы. На втором - проводится анализ формирования средств на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции. И, третьих - анализ использования фонда заработной платы

Таким образом, эффективное использование персонала  является важнейшим направлением современного экономического анализа, существенным резервом повышения деловой активности организации, заслуживает постоянного внимания руководства хозяйствующего субъекта.

2 Анализ потенциала  персонала на примере ОАО АНК «Башнефть»

• 2.1 Краткая экономическая характеристика деятельности ОАО АНК «Башнефть»

ОАО АНК «Башнефть»—  вертикально-интегрированная нефтяная компания, формирующаяся на базе крупнейших предприятий ТЭК Республики Башкортостан.

Компания входит в топ-10 предприятий России по объему добычи нефти и в топ-5 — по нефтепереработке.

Продукция предприятий  ОАО АНК «Башнефть» реализуется  в России, экспортируется в страны Восточной и Западной Европы, Казахстан, Украину.

Численность работников предприятий Компании — более 21 500 человек

Основными видами деятельности являются:

- нефтепереработка, реализация  нефтепродуктов и их производных;

- строительство и эксплуатация  промышленных производств нефтехимии;

-другие виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством.

Компания владеет лицензиями на разработку более 170 месторождений нефти и газа на территории Республики Башкортостан, Ханты-Мансийского автономного округа, Ненецкого автономного округа, Оренбургской области и Республике Татарстан. В феврале 2011 года Компания получила лицензию на право разведки и добычи нефти в пределах участка недр федерального значения, включающего нефтяные месторождения имени Р. Требса и А. Титова в Ненецком автономном округе с суммарными извлекаемыми запасами (С1+С2) 140,1 млн тонн. Подписанный в апреле 2011 договор с НК «ЛУКОЙЛ» о создании СП для совместной реализации проекта позволит ускорить ввод месторождений в эксплуатацию.

166 месторождений  Компании находятся в промышленной  эксплуатации. Общая добыча ОАО  АНК «Башнефть» с учетом дочерних предприятий (ООО «Башнефть-Добыча», ООО «Зирган», ООО «Башминерал», ООО «Геонефть») составила в 2009 году 12,23 млн тонн при плане 11,75 млн тонн. По сравнению с 2008 годом добыча нефти увеличилась на 522 тыс. тонн или на 4,7%. По итогам 2010 года ОАО АНК «Башнефть» сохранила лидерство среди отечественных ВИНК по темпам роста добычи с результатом 15,6% добыв 14,1 млн тонн нефти.

В 2010 году на НПЗ  ОАО АНК «Башнефть» переработано 21,2 млн тонн нефти, что составляет 2,2% к уровню 2009 года. Средняя глубина переработки нефти на НПЗ компании составила 86,3%, что является лучшим показателем по отрасли. А на ОАО «Уфанефтехим» благодаря запуску установки замедленного коксования глубина переработки доведена до 93–95% (в зависимости от загрузки), что соответствует уровню лучших европейских заводов.

Таким образом, Открытое акционерное общество  «Башнефть» представляет собой современный  классический нефтеперерабатывающий  комплекс со всеми основными компонентами и набором технологических объектов.

На примере  ОАО АНК «Башнефть» проведем анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Данный анализ будет рассмотрен в следующем параграфе настоящей курсовой работы.

• 2.2 Анализ обеспеченности ОАО АНК «Башнефть» трудовыми ресурсами

Весь персонал ОАО АНК «Башнефть» подразделяется на следующие категории: рабочие, служащие, специалисты и руководители.

К промышленно-производственному  персоналу ОАО АНК «Башнефть» относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия (изготовление промышленной продукции и выполнение работ промышленного характера, организация производства и управлением предприятием и тому подобное).

К рабочим относятся  лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, их перемещением и  перемещением продукции, уходом за средствами труда и контролем за их работой, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного процесса.

Проведем анализ обеспеченности ОАО АНК «Башнефть» трудовыми ресурсами.

Основными задачами анализа являются:

- изучение и оценка  обеспеченности предприятия и  его структурных подразделений  трудовыми ресурсами по количественным  и качественным параметрам;

- определение и изучение  показателей текучести;

- оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии;

- выявление резервов трудовых  ресурсов, их более полного и  эффективного использования.

Источниками информации для  анализа служат сведения о численности, приеме, увольнении персонала, данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Обеспеченность ОАО АНК «Башнефть» промышленным персоналом за период представлена в таблице 1.

Данные таблицы 1 показывают, что на ОАО АНК «Башнефть» структура персонала за период с 2008-20010 года изменилась значительно. Основной прирост произошел в 2008 году по сравнению с 2008 годом за счет категории рабочих на 141 человек, специалистов на 50 человек и руководителей на 30 человек. В 2010 году по сравнению с 2008 годом произошло увеличение численности на 243 человека.