Содержание

Введение…………………………………………………………..………………….4

1 Экономическая  сущность трудовых ресурсов…………………………………...6

1.1 Персонал предприятия и его структура …………………….…………………6

1.2 Тарифная система оплаты труда …….…………………………………………9

1.3 Использование рабочего времени ………………………………………..…...11

1.4 Производительность труда…………………………………………………… 14

2 Анализ производительности труда ООО «Глобус»…………………………....19

Заключение………………………………………………………………………….27

Список  литературы…………………………………………………………………28 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       4

       ВВЕДЕНИЕ

       Производительность  труда является одним из важнейших  качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда.

       Уровень производительности труда характеризуется  соотношением объема произведенной продукции или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ. Поэтому целью анализа производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени. Исходя из указанных целей выделяют, следующие задачи статистического изучения производительности труда в промышленности:

       1) измерение уровня производительности  труда;

       2) изучение выполнения плана и динамики производительности труда;

       3) определение степени выполнения норм выработки рабочими;

       4) анализ уровня и динамики производительности  труда - изучение факторов производительности труда и выявления резервов ее дальнейшего повышения;

       5) анализ взаимосвязи производительности труда с другими экономическими показателями, характеризующими результаты работы предприятия.

       Решение перечисленных задач позволяет  вскрывать достижения и недостатки в организации производства, дает возможность руководителям предприятий закреплять достигнутые в работе успехи и устранять имеющиеся недостатки.

       Производительность  труда – основной показатель экономической  эффективности производства отрасли и каждого предприятия. Выявление резервов и путей повышения производительности труда должно опираться на комплексный технико-экономический анализ работы предприятия. Анализ производительности труда позволяет определить эффективность использования предприятием трудовых ресурсов и рабочего времени.

       Рост  производительности труда означает: экономию овеществленного и живого труда и является одним из важнейших факторов повышения эффективности производства.

       Под факторами роста производительности труда понимаются условия или  причины, под влиянием которых изменяется ее уровень.

       При анализе и планировании производительности труда важнейшей задачей является выявление и использование резервов ее роста, то есть конкретных возможностей повышения производительности труда. Резервы роста про-

       5

изводительности труда - это такие возможности  экономии общественного труда, которые хотя и выявлены, но по разным причинам еще не использованы.

       Взаимодействие  факторов и резервов состоит в  том, что если факторы представляют собой движущие силы, или причины  изменения ее уровня, то использование резервов – это непосредственно процесс реализации действия тех или иных факторов. Степень использования резервов определяет уровень производительности труда на данном предприятии. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       6

       1 Экономическая сущность  трудовых ресурсов

       1.1 Персонал предприятия и его структура

       Персонал  – это совокупность физических лиц, состоящих с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Профессиональное развитие персонала - залог стабильности предприятия. В настоящее время принято выделять следующие категории персонала:

• рабочие;
• служащие;
• специалисты;
• руководители;
• младший обслуживающий персонал;
• охрана.

       Рабочие:

• основные
• вспомогательные

       Персонал представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.

       Персонал  фирмы и его изменения имеют  определенные количественные, качественные и структурные характеристики. Количественные характеристики персонала фирмы  в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

       Списочная численность работников фирмы - это  показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

       Явочная численность - это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.).

       Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная

       7

численность работников за месяц определяется путем  суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

       Для характеристики движения рабочей силы рассчитываются следующие показатели:

1. Коэффициент оборота по приему

       К об. пр. = количество принятого на работу персонала / среднесписочная численность персонала                                                                                            (1)

2. Коэффициент оборота по выбытию

       К об. выб. = количество уволившихся работников / среднесписочная численность персонала                                                                                            (2)

3. Коэффициент текучести кадров

       К тек. к. = количество уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины / среднесписочная численность персонала     (3)

       Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах.

       Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить гораздо сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы.

       Структурная характеристика персонала фирмы  определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий  и групп работников предприятия. Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал, которые подразделяются на две основные группы - рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, оказанием материальных услуг и другим. В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

       Отнесение работников фирмы к той или  иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих,

       8

имеющих, по существу, значение общероссийского  государственного стандарта. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей фирмы и ее структурных подразделений, а также их заместители. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство.

       В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия  подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

       Работники каждой профессии и специальности  различаются уровнем квалификации, то есть степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые одновременно и характеризуют степень сложности работ.

       Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

       В зависимости от срока, на который  заключается договор найма, работники подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным - поступившие на работу на определенный срок, но не свыше 2-х месяцев; к сезонным - поступившие на работу на период сезонных работ.

       В международной практике в зависимости  от характера деятельности персонал предприятия разделяют на работников управления; инженерно-технический  персонал и конторских служащих; рабочих, занятых физическим трудом и работников социальной инфраструктуры.

       Условия, на которых соискатели принимаются  на работу, обычно излагаются в форме договора с указанием прав и обязанностей обеих сторон. В процессе конкурса кандидатов выбор падает на наиболее квалифицированных и опытных специалистов, поэтому у работодателя возникает потребность в обучении кадров, в процессе чего персонал знакомится с новыми разработками и видами техники. 
 

       9

       1.2 Тарифная система оплаты труда

       Тарифная  система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.

       При организации оплаты труда рабочих  основными элементами тарифной системы являются:

• тарифно-квалификационный справочник – перечень профессий, специальностей рабочих по видам работ. Он состоит из трех разделов. В первом разделе дается характеристика работ, которые должен выполнить рабочий   данной  квалификации.   Второй   раздел    имеет сведения о том, что должен знать рабочий соответствующей профессии и квалификации о своем оборудовании и используемых материалах. Третий раздел содержит примеры работ, типичные для каждого разряда, по которым устанавливаются задания рабочим;
• тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Она служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации;
• тарифный разряд определяет степень сложности работы и в зависимости от этого - размер оплаты труда рабочего;
• тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки I разряда;
• тарифная ставка, которая определяет оплату труда рабочего каждого разряда за единицу времени.

       Тарифная система предполагает три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную.

       Сдельная  форма оплаты труда применяется  в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени. Сдельная заработная плата подразделяется на:

• прямую сдельную;
• косвенно-сдельную;
• сдельно-премиальную;
• сдельно-прогрессивную;
• аккордную.

       Прямая  сдельная оплата труда определяется исходя из количества произведенной продукции за расчетный период и сдельной расценки за единицу продукции.

       Зсд. = Рсд. * В,                                                                                               (4)                                                                                    

       Рсд. = Тс * Нв,                                                                                               (5)

10

где      Зсд. – заработная плата сдельная;

       Рсд. – расценка сдельная;

       Тс  – тарифная ставка;

       В – выработка (количество произведенной продукции);

       Нв  – норма времени;

       Сдельно-премиальная  оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака). Премия устанавливается в процентах к прямой заработной плате.

       Зсд.пр. = Зсд. + Премия                                                                                (6)

       Премия = (Зсд. * %Премии) / 100                                                                (7)

       Косвенная сдельная оплата труда применяется в отношении тех работников, которые обслуживают технологические процессы (наладчики, ремонтники и другие). Размер их заработной платы зависит от результатов деятельности рабочих-станочников.

       Зкосв. = Ркосв. * Нв/ч,                                                                                  (8)

       Ркосв. = Тст / (Кобсл. * Нв/ч),                                                                     (9)

где       Ркосв. – косвенно-сдельная расценка;

       Кобсл. – количество обслуженных станков;

       Нв/ч  – норма выработки за час 

       Сдельно-прогрессивная  оплата труда применяется в том случае, когда необходимо выполнить качественно и в срок установленный объем работы. Эта система применяется на работах, связанных с освоением новой техники или продукции. Она предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам только за выполнение норм, а сверх норм – по повышенным расценкам.

       Зсд.пр. = Рсд. * Впл. + Р’сд. (Вф – Впл),                                                  (10)

где       Впл – выработка плановая;

       Вф  – выработка фактическая;

       Рсд. – расценка сдельная;

       Р’сд. – расценка повышенная;

       Аккордная оплата труда предусматривает оплату не каждой операции в отдельности, а всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценки на отдельные элементы работы путем их суммирования. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения работы и его качества.

       При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту. Она делится на:

• простую повременную; 
• повременно-премиальную.

       11

       Простая повременная заработная плата рассчитывается путем умножения количества отработанных дней или часов на дневную или часовую тарифную ставку.

       Зпов. = (оклад * кол-во отраб. дней) / кол-во рабочих дней в месяце   (11)

       Зпов. = Тс за 1 час * кол-во отраб. часов                                                  (12)

       При повременно-премиальной системе  оплаты труда устанавливается размер премии в процентах к окладу или  к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и  условий премирования.

       Зпов.пр. = Зпов. + Премия                                                                         (13)

       Премия = (Зпов. * %Премии) / 100                                                           (14)

       При коллективной форма организации  труда определяется сначала сдельный заработок всей бригады с учетом коэффициента трудового участия (Кту).

       В последние годы крупные компании отказываются от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте.

       1.3 Использование рабочего времени

       Продолжительность рабочего времени величина изменчивая, но и она имеет определенные границы. Его максимальная продолжительность определяемся двумя факторами: во-первых, человек не может работать двадцать четыре часа в сутки, поскольку ему необходимо время для сна, отдыха, принятия пищи, то есть на восстановление способности трудиться. Во-вторых, граница рабочего времени определяется требованиями морального и социального характера, ведь человеку необходимо не только физическое восстановление сил, но и удовлетворение каких- то духовных потребностей. На фактическую продолжительность рабочего времени оказывают влияние такие факторы, как интенсивность труда, движение фаз промышленного цикла, уровень безработицы.

       Все рабочее время подразделяется на время работы и время перерывов.

       Время работы = время выполнения производственного задания + время выполнения работы, не предусмотренной заданием;

       Время выполнения производственного задания = подготовительно-заключительное время (подготовка себя и рабочего места к работе; приведение в порядок себя и рабочего места после работы) + оперативное время (собственно время выполнения работы) + время обслуживания рабочего места (в течение работы);

       Оперативное время = основное время + вспомогательное время;

       Например, при выполнении печатных работ на компьютере, основное время – это набор текста, а вспомогательное – проверка ошибок.

       12

       Время обслуживания рабочего места = время технического обслуживания и время организационного обслуживания;

       Например, при осуществлении ввода данных в компьютер, время технического обслуживания будет состоять в настройке программы под конкретное задание, а время организационного обслуживания - в классификации бумажных носителей и учете их ввода.

       Время выполнения работы, не предусмотренной  заданием = случайная работа + непроизводительная работа;

       Время перерывов = время регламентированных перерывов + время нерегламентированных перерывов.

       Наиболее приемлема такая классификация для целей нормирования. При нормировании все перечисленные затраты рабочего времени делятся на нормируемые и ненормируемые.

       Нормируемые затраты рабочего времени включаются в норму времени. Это:

1. подготовительно-заключительное время;
2. оперативное время;
3. время обслуживания рабочего места;
4. время перерывов, предусмотренных технологией;
5. время на отдых и личные надобности.

       Ненормируемые затраты рабочего времени:

1. потери времени по организационно-техническим причинам (аварии,     устранимые недостатки организации труда);
2. нарушения трудовой дисциплины.

       Чем больше выявлено ненормируемых затрат рабочего времени, тем больше резервы  повышения производительности труда.

       Для того, чтобы найти норму времени на выполнение какой-либо работы в течение рабочего дня, необходимо использовать следующие виды времени:

1. Полезное время

• оперативное (основное и вспомогательное);

• время обслуживания рабочего места;
• время отдыха;
• подготовительно-заключительное время.

2. Потери рабочего времени

• по вине работника;
• по организационно-техническим причинам (простой);
• по непроизводительным работам (брак, исправление ошибки).

       Норма времени = оперативное время + подготовительно-заключительное время + время отдыха + время обслуживания рабочего места;

       Все потери рабочего времени подразделяются на целодневные и внутрисменные. Данные о величине и причинах возникновения целодневных потерь рабочего времени можно получить и табеля (первичной документации) или из