Анализ расчетов с персоналом по оплате труда. 2

Содержание:

Введение.      

Глава 1. Теория бухгалтерского учета и анализа.

1. Нормативное регулирование оплаты труда.
2. Сущность и функции оплаты труда.
3. Виды и системы оплаты труда.
4. Сущность и задачи анализа труда и заработной платы.

     Глава 2 Общая характеристика организации

Глава 3. Анализ труда  и заработной платы ООО «ЛоТаС».  

        3.1 Анализ обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами. 

        3.2 Анализ использования рабочего  времени.

        3.3 Анализ производительности труда.

        3.4 Анализ использования персонала предприятия.

        3.5 Анализ использования фонда  заработной платы.

Глава 4. Рекомендации

Заключение.                                                                                                        

Список литературы.                                                                                  

Приложения.                                                                                              

Введение.

В соответствии с изменениями  в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Актуальность темы курсовой работы определяется тем, что учет и анализ оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Целью работы является изучение экономического анализа затрат на оплату труда и их анализ по ООО «ЛоТаС».

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих  задач:

  - изучение теоретических  основ бухгалтерского учета и  систематизация показателей анализа  затрат на оплату труда;

- проведение анализа  затрат на оплату труда в  условиях изучаемого предприятия;

- разработка рекомендаций  по совершенствованию учета затрат  по оплате труда и снижение  этих затрат.

Из вышеизложенного  можно сделать вывод, что тема курсовой работы является актуальной в настоящее время и занимает важное место в изучении вопросов бухгалтерского учета и анализа хозяйственной деятельности на современных предприятиях.

Глава 1. Теория бухгалтерского учета и анализа.

1.1 Нормативное  регулирование оплаты труда. 

    Нормативная  база бухгалтерского учета состоит из четырех уровней, на      каждом из которых регулирование осуществляется наделенными соответствующими полномочиями субъектами управления.

Первый уровень системы составляют законодательные акты, которые принимаются  Государственной Думой, указы Президента РФ и Постановления правительства, регламентирующие прямо или косвенно постановку бухгалтерского учета в организации. К документам первого уровня можно отнести следующие нормативные акты.

1. Конституция РФ

     Право граждан на  труд закреплено Конституцией РФ, ст.37 которой определено, что каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

2. Трудовой Кодекс РФ (ТК РФ). Принят Федеральным законом от 30.12.2001г. № 197-ФЗ.                          

ТК РФ состоит из шести частей, детализированных в 14 разделах, посвященных  основным положениям трудового права, которые в свою очередь подразделены на 62 главы и 42 статьи. Концептуальная сторона ТК РФ отражена в основных принципах (ст.2), раскрывающих и дополняющих положения Конституции РФ. ТК устанавливает новый порядок взаимоотношений между работодателем и представителями работников. На работодателя возложена обязанность консультироваться с представительным органом работников и, по возможности, учитывать его мнение, но право окончательного решения принадлежит работодателю.

В ТК РФ предусмотрено, что работодатель имеет право вводить режим  неполного рабочего времени на срок до шести месяцев без предупреждения работников за два месяца (ст.73); увольнять женщин, имеющих детей до трех лет, по соответствующим основаниям (ст.262).

Нормальная продолжительность  рабочего времени не может превышать  сорок часов в неделю. Право  принимать решение о возможности  работать за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя, т.е. сверхурочно, предоставлено самому работнику. Необходимо лишь письменно подтвердить свое согласие (ст.99).

Минимальный размер оплаты труда не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст.133).

     3. Налоговый Кодекс  Российской Федерации (НК РФ). Часть вторая. Принят Федеральным  законом от 05.08.2000 г. №117-ФЗ.

     Главой 23 ”Налог на  доходы физических лиц” НК  РФ части второй введен налог  на доходы физических лиц (НДФЛ). Плательщиками НДФЛ признаются физические лица, являющиеся налоговыми резидентами РФ, а также физические лица, получающие доходы от источников в РФ, и не являющиеся налоговыми резидентами РФ.

           Главой 24”Единый социальный налог”  НК РФ части второй с 1 января 2001 г. вводится единый социальный налог (ЕСН). Объектом налогообложения для организаций признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые ими в пользу физических лиц по трудовому и гражданско-правовому договорам.

           В  главе 25 НК РФ части второй ”Налог на прибыль организаций” установлен состав затрат на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции и учитываемых при налогообложении прибыли.                      

      4. Федеральный закон  ” О бухгалтерском учете ”  от 21 ноября 1996 г. №129 – ФЗ. Этим законом рассматриваются общие положения по ведению бухгалтерского учета. Законодательство РФ состоит из Федерального закона, устанавливающего единые правовые и методологические основы организации и ведения бухгалтерского учета в РФ.

     Основными целями  законодательства РФ о бухгалтерском  учете являются: обеспечение единообразного  ведения учета имущества, обязательств  и хозяйственных операций, осуществляемых  организациями; составление и  представление сопоставимой и  достоверной информации об имущественном положении организаций, их доходах и расходах, необходимых пользователям бухгалтерской отчетности.

     5. Постановление Правительства  РФ от 18.07.1996 г. № 841 ” О перечне  видов заработной платы и иного  дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей”.                                                                                                       

 Удержание алиментов  на содержание несовершеннолетних  детей производится со всех  видов заработной платы, со всех видов пенсий и компенсационных выплат к ним, с ежемесячных доплат к пенсиям, со стипендий, с пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по безработице ( только по решению суда ).Удержание алиментов также производится с денежного довольствия, получаемого военнослужащими, сотрудниками органов внутренних дел и другими приравненными к ним категориями лиц.

Взыскание алиментов  с сумм заработной платы и иного  дохода производится после удержания  из этой заработной платы и иного  дохода налогов в соответствии с налоговым законодательством.

     6. Постановление  Правительства Российской Федерации  от 02.10.2003г.

     № 609 ”О  повышении тарифных ставок (окладов)  Единой тарифной сетки по оплате  труда работников организаций  бюджетной сферы”.

             Тарифная ставка первого разряда  по ЕТС в соответствии с  данным законом составляет 600 рублей.

Второй уровень системы составляют российские стандарты – Положения  по бухгалтерскому учету, устанавливающие  принципы, базовые правила ведения бухгалтерского учета отдельных объектов и на отдельных его участках. На этом уровне регулирующим органом выступает только Министерство финансов РФ. Нормативная база второго уровня включает в себя следующие нормативные акты.

1. Положение по ведению бухгалтерского учета и отчетности РФ. Утверждено     приказом Минфина РФ от 29.07.1998 г. №34н. (в редакции Минфина РФ от 24.03.2000 г. №31н.).Раскрывает общие положения, правила ведения бухгалтерского учета и отчетности, документирование хозяйственных операций, основные правила оценки статей бухгалтерской отчетности, взаимоотношения организации с внешними потребителями бухгалтерской информации.
2. Положение по бухгалтерскому учету ”Доходы организации”. Утверждено приказом Минфина РФ от 06.05.99 г.№32н. Стандарт включает пять разделов: общие положения, доходы от обычных видов деятельности, прочие поступления, признание доходов, раскрытие информации в бухгалтерской отчетности. Доходами организации признается увеличение экономических выгод в результате поступления активов (денежных средств, иного имущества) и (или) погашение обязательств, приводящее к увеличению капитала этой организации, за исключением вкладов участников (собственников имущества).

3. Положение  по бухгалтерскому учету ”Расходы  организации”. Утверждено приказом Минфина РФ от 06.05.99 г. №33н. Стандарт включает пять разделов: общие положения, расходы по обычным видам деятельности, прочие расходы, признание расходов, раскрытие информации в бухгалтерской отчетности. Расходами организации признается уменьшение экономических выгод в результате выбытия активов (денежных средств, иного имущества) и (или) возникновения обязательств, приводящих к уменьшению капитала организации, за исключением уменьшения вкладов по решению участников (собственников имущества).

Третий уровень составляют рекомендации по ведению бухгалтерского учета, в том числе инструкции, указания и т.п. Разрабатывать их могут все, кто заинтересован  в интерпретации и детализации  положений нормативных правовых актов первого и второго уровней. Примерами таких документов являются:

1. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и инструкция по его применению. Утверждены приказом Минфина РФ от 31.10.2000 г. № 94н.

 По плану счетов  бухгалтерского учета и в соответствии с инструкцией организация утверждает рабочий план  счетов бухгалтерского учета, содержащий полный перечень синтетических и аналитических счетов.

2. Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения, утвержденная постановлением Госкомстата РФ от 24.11.2000 г. № 116
3. Инструкция по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения, утвержденная постановлением Госкомстата РФ от 07.121998 г. №121.
4. Методические рекомендации по порядку исчисления и уплаты единого социального налога, утвержденные приказом Министерства РФ по налогам и сборам от 05.07.2002 г. № БГ-3-05/334.

Четвертый уровень составляют рабочие документы организации, в которых на основе общеустановленных  правил и принципов они формируют  свою учетную политику, свои подходы  к раскрытию бухгалтерской информации в отчетах. К документам этого уровня можно отнести приказ об учетной политике, устав организации, рабочий план счетов, график документооборота и другие.

Все четыре уровня  документов определяют общие правила организации  и ведения учета труда и  заработной платы и распространяются на все предприятия и организации, являющиеся юридическими лицами, независимо от подчиненности, форм собственности и видов деятельности, поэтому их следует рассматривать как нормативы.

В организациях в целях  регулирования взаимоотношений  между работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные инструкции.

1.2 Сущность  и функции оплаты труда.

     В современной теории выделяют следующие функции оплаты труда:

•  воспроизводственная,

•  регулирующая,

•  стимулирующая.

Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи. В нормальных условиях минимальный уровень оплаты труда должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину, включая не только физиологические потребности, но и обеспечение квалификационного роста и развития творческого потенциала работника. В этой связи приобретает не только теоретическое, но и практическое значение такое понятие, как стоимость рабочей силы, оцениваемая по физиологическим и социальным критериям, определяющим соответственно затраты на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы.

Практика показывает необходимость дифференцированного  подхода к установлению расчетной  стоимости рабочей силы и основанного  на ней минимального уровня оплаты труда, что обусловлено различиями в уровне цен на потребительские товары и услуги в разных регионах, в уровне налогообложения доходов, т.е. реальных условий обеспечения работающих минимально необходимыми средствами воспроизводства рабочей силы. В частности, для районов с неблагоприятными природно-климатическими условиями вводятся районные коэффициенты, соответственно увеличивающие уровень оплаты труда.

Регулирующая функция оплаты труда. Эта функция заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости. Объективной основой реализации этой функции является принцип сегментации уровня оплаты труда, предусматривающий разграничение его по отдельным сегментам (субрынкам), т.е. группам работников, различающимся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности.

В принципе речь идет о  выработке определенной политики установления уровня оплаты труда различным категориям работников и ее реализации в каждом конкретном случае, исходя из общего контекста регулирования трудовых отношений на основе социального партнерства.

Цена труда как экономическая  категория дает возможность выражать в деньгах различные количества труда, соизмерять доставляемое работником ежедневное количество труда с его оплатой. Единицей измерения цены труда может быть цена часа труда. Цены на различные виды труда принимают форму тарифных ставок. Тарифная ставка есть мера цены труда определенной сложности, т.е. цена конкретного труда работника определенной профессии и квалификации в течение определенного промежутка времени: часа, дня, недели, а иногда месяца. Для работников массовых профессий наиболее распространены часовые тарифные ставки.

Стимулирующая функция оплаты труда. Основным принципом ее реализации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда. Этот принцип противопоставляется уравнительному подходу к оплате труда, который оказывает дестимулирующее воздействие на работников, препятствуя использованию их трудового и творческого потенциала.

Дифференциация зарплаты призвана способствовать росту производительности и эффективности труда. В то же время она должна восприниматься и работодателями, и работниками  как справедливая. Следовательно, о  степени обоснованности действующей системы дифференциации оплаты труда, можно судить по эффективности трудовой деятельности и социально-психологической атмосфере в трудовых коллективах, в том числе по наличию (или отсутствию) трудовых конфликтов на почве различного восприятия уровня оплаты труда.

1.3 Виды и системы оплаты труда.

Труд работников организации  оплачивается по утвержденным в организации  ставкам (окладам) и сдельным расценкам, а тех, кто принят по трудовому  соглашению, - на условиях, предусмотренных  этим трудовым соглашением.

Нормы выработки и  расценки на работы организация устанавливает  сама, при необходимости они пересматриваются с учетом конкретных условий хозяйствования и подлежат утверждению в порядке, установленном коллективным договором.

За достижения высоких производительных показателей, разработку и внедрение рационализаторских предложений, экономию средств, безупречную работу, непрерывный стаж и другие заслуги перед организацией используются различные виды материального поощрения (премии, вознаграждения).[15]

Организации сами определяют формы и системы оплаты труда  всех лиц, работающих в них. Заработки  каждого члена трудового коллектива обусловливаются его трудовым вкладом  и размером той части полученного  дохода, которая направляется на оплату труда. Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Широко применяются повременная (простая повременная, повременно-премиальная), сдельная (индивидуальная, коллективная), аккордная оплата труда. Отдельные организации используют оплату труда по конечному результату (в процентах от полученного дохода или прибыли).

При повременной оплате труда заработок работников начисляется  в зависимости от количества проработанного времени и тарифной ставки (оклада).[17]

Организации могут применять  почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

При повременно-премиальной  форме оплаты труда работники  дополнительно получают премию, которая, как правило, устанавливается в  процентах к оплате труда, начисленной за фактически отработанное время. Премирование может осуществляться по итогам работы за месяц или более длительный период (квартал). 

При сдельной оплате труда  заработная плата работникам начисляется  за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы. Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: прямая сдельная, сдельно- прогрессивная, косвенная и сдельно- премиальная. При прямой сдельной форме заработок начисляется за выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам для любого количества изготавливаемой продукции.[15] 

При сдельно-прогрессивной  форме расценки увеличиваются для  оплаты продукции, изготовленной сверх  установленной нормы.

Косвенная форма, как  правило, применяется к рабочим, выполняющим вспомогательные работы, обеспечивающие основные работы.[7]

 При сдельной форме  оплаты труда работникам дополнительно  начисляется премия за выполнение  условий и показателей премирования: качество работы, срочность, отсутствие обоснованных жалоб со стороны клиента и другое. Размер премии обычно устанавливается в процентах к сдельному заработку. Возможны и другие подходы к премированию.

Сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной (бригадной). При бригадной форме оплаты труда заработок всей бригады определяется путем умножения расценки за единицу работы на фактически выполненный объем работ. Заработок бригады следует распределять между ее членами в соответствии с количеством и качеством труда. Здесь возможны разные подходы. Наиболее простой состоит в распределении заработка между членами бригады пропорционально отработанному времени.

Заработок между членами  бригады может быть распределен  и другими методами (например, при помощи коэффициента распределения (приработки), коэффициента трудового участия), принятым в организации.

В большей части крупных  и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что  предполагает зависимость размера  оплаты труда от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда. Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффициенты, тарифно-квалификационные справочники. Тарифная ставка - размер вознаграждения за работу определенной сложности, выполненную в единицу времени (час, день, месяц).[16] Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы определяется посредством тарифного коэффициента. Тарифный коэффициент I разряда равен единице.[18] Размер тарифной ставки I разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом (в настоящее время 83,49 руб.), тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз более сложный труд оплачивается выше труда работника I разряда. Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень профессий и основных видов работ с указанием требований, которые предъявляются работнику соответствующей квалификации. Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во- первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во- вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации, отношения к труду; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой) и выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам. Некоторые надбавки и доплаты предусмотрены действующим законодательством и не могут быть ниже установленных размеров, другие определяются локальными нормативными актами. Их размеры и условия назначения фиксируются по общему правилу в коллективных договорах.

    Оплата труда  по трудовым соглашениям. Трудовое  соглашение заключается между  организацией и работником, привлекаемым  со стороны для выполнения  конкретной работы, если ее нельзя  выполнить собственными силами. Трудовое соглашение, форму которого организация разрабатывает сама, должно содержать обязательные реквизиты: наименование документа; место и дату его составления; наименование организации; должность, фамилию, имя и отчество лица, подписывающего трудовое соглашение; содержание соглашения с указанием обязанностей организации и работника; срок выполнения работы и сумму оплаты труда, причитающуюся работнику; требования предъявляемые к качеству работы, и порядок ее приемки; срок и порядок выплаты оплаты труда работнику; адреса сторон, подписи сторон, печать организации.[15] Трудовое соглашение подлежит регистрации лицом, которому вменено в обязательность ведение трудовых книжек, либо в бухгалтерии организации. Трудовое соглашение составляется не менее чем в двух экземплярах: один выдается работнику- исполнителю, второй остается в организации. Работы, выполненные по трудовому соглашению, оплачиваются на основании счета-заявления исполнителя об оплате выполненных работ, который подают на имя руководителя организации лица, выполнившие работу по трудовому соглашению. Основанием для выплаты денег по этому документу служит резолюция руководителя организации. Форму счета- заявления организация разрабатывает сама.

     Нормирование труда. Для правильной организации труда предприятия необходимо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы, иначе - установить меру труда каждого работника, т.е. норму труда.

Нормирование труда - определение максимально допустимого  количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовляемой в единицу времени: час, смену). Нормирование труда на предприятии - основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм. Различают опытно-статистический и аналитический  методы нормирования труда. Наиболее прогрессивный - аналитический метод, поскольку он предполагает научные подходы к формированию норм, а опытно-статистический метод только фиксирует сложившееся положение на предприятии в предыдущий плановый период и рассматривает его как базу сравнения для нового периода.[17]    

        Таким образом,  рассмотрены современные  формы и системы оплаты труда.  Применение тех или иных систем оплаты труда зависит от многих факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму и систему оплаты труда для конкретного предприятия.

1.4 Сущность  и задачи анализа труда и  заработной платы.

Анализу хозяйственной  деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления.

В основные задачи анализа  использования оплаты труда входят:

-проверка степени  обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;

-определение размеров  и динамики средней заработной  платы отдельных категорий и  профессий работников;

-выявление отклонений  в численности работников и  в средней заработной плате  на расход фонда зарплаты;

-изучение эффективности применяемых систем премирования;

-исследование темпов  роста заработной платы, их  соотношения  с темпами производительности  труда;

-обеспечение опережающего  роста производительности труда  по сравнению с повышением  его оплаты;

-выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы.

Формирование расходов на оплату труда зависит от категорий  работников, поскольку оплата труда  рабочих в большей степени  подвержена влиянию объема оказанных  услуг (при сдельной оплате труда), или отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам, то есть напрямую связана с объемом производства.

Переменная часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам, выплаты премий сдельщикам и повременщикам, так как последние осуществляются за достижения лучших показателей по выполнению работ, и часть отпускных, относящихся к переменной части оплаты труда.

Прежде всего указанные  виды оплат зависят от объема выполненных работ. Чем он больше, тем больше оплаты начисляется рабочим.  Объемный фактор действует совместно со структурным, то есть с изменением удельных весов отдельных видов работ, имеющих большую или меньшую трудоемкость и соответственно оплату за единицу продукции, что приводит к изменению начисленной оплаты труда сдельщика. Третьим фактором, оказывающим влияние на переменную часть оплаты труда является прямая оплата труда за единицу изделия или за единицу объема работ, которая, в свою очередь, зависит от трудоемкости и часовой оплаты труда, изменяющихся под влиянием факторов научно-технического прогресса и улучшения организации труда.