Анализ систем стимулирования труда персонала

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГБОУ ВПО «Уральский государственный  экономический университет»

Центр дистанционного образования

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине: Анализ трудовых показателей

по теме: Анализ систем стимулирования труда персонала

 

 

Исполнитель: студент

Специальность

Группа ЭТР 10СВ

 Ф.И.О. Сабуркин А.А.

Научный руководитель:

Ф.И.О Воробьева Н.В.

 

 

Екатеринбург

2013

Содержание

Введение

Глава 1. Сущность и  значение стимулирования труда

1.1 Сущность, функции  и значение стимулирования труда

1.2 Виды стимулов  к труду

1.3 Принципы стимулирования  труда и требования к его  организации

Глава 2. Анализ применяемой  в организации системы стимулирования труда

2.1 Характеристика  исследуемой организации

2.2 Особенности системы  материального стимулирования труда  в организации

2.3 Оценка эффективности  применяемой системы стимулирования

Глава 3. Выводы и  предложения

3.1 Общие выводы  об организации системы стимулирования  труда, предложения по совершенствованию  стимулирования труда в организации

3.2 Общие рекомендации  по формированию эффективной  системы стимулирования труда

Заключение

Приложения

Список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов  и потребностей человека и правильного  использования стимулов к труду. Почему некоторые люди в одних  и тех же условиях работают с интересом  и удовольствием, а другие ворчат и недовольны? Почему для получения  высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому больше заплатить? Что движет человеком, что  побуждает его к активной деятельности?

Механизм внешнего воздействия на трудовое поведение  реализуется в системе стимулов к труду. Стимулирование – создание такой трудовой, экономической ситуации, которая могла бы заинтересовать объект стимулирования в определенном трудовом поведении.

Стимулами выступают  любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует  мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, - об органах управления, обладающих набором  благ, необходимых работнику и  предоставляющих их ему при условии  эффективной трудовой деятельности. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который  платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что  обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда.

Целью написания  курсовой работы является изучение и  анализ эффективности существующей системы стимулирования в выбранной  мной организации, а также более  детальное изучение теоретических  основ по выбранной теме.

 

1.         Сущность и значение стимулирования труда

Реализуемые в России рыночные методы хозяйствования не могут  быть эффективными без создания действенных  стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью  и дисциплиной. История человечества неопровержимо доказала, что действенность  любых преобразований в экономике  определяется их воздействием на отношение  людей к труду. Поэтому важность проблем формирования позитивной мотивации  к труду неоспорима.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1 Сущность, функции и значение стимулирования  труда

Важное значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул – это вознаграждение. Это не совсем правильно, так как слово происходит от латинского stimulus – буквально: остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться, - и имеет как раз обратное значение – принуждение. Поэтому более правильно говорить, что стимул – это побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей. Экономическая и социологическая науки выделяют в системе стимулов, так же как и в системе интересов, материальные, личные, коллективные общественные интересы и стимулы.

Процесс стимулирования – это такое воздействие на работника, которое включает в свою сферу его потребности, интересы, желания, стремления, цели, мотивацию  поведения. В основе стимулирования – взаимодействие внешних условий  и внутренней структуры личности.

Стимулирование  реализуется через создание условий  трудовой ситуации, побуждающих личность действовать определенным образом. Ситуация включает в себя условия  деятельности, непосредственно определяющие ее: размер заработной платы, условия, организацию труда, его содержание и др. кроме того, опосредованно  влияют на труд элементы социальной инфраструктуры: жилищно-бытовые условия, место жительства.

Особенность стимулирования заключается в том, что выбранная  работником форма поведения соответствует  целям субъекта стимулирования, целям  тех, кто эту ситуацию создавал.

В механизме регулирования  трудового поведения выделяют следующие  функции стимулирования труда: экономическую, социальную, социально-психологическую, нравственную и воспитательную. Каждая из этих функций направлена на усиление заинтересованности работников в напряженном  труде, повышение эффективности производства, формирование нравственных качеств работника, трудовой морали.

Функции стимулирования труда характеризуются:

1.         Экономическая функция – содействовать повышению эффективности производства. Эта функция служит предметом экономической науки и предполагает совершенствование распределительных отношений. Одна из актуальных проблем более полной реализации этой функции – дифференциация заработной платы в зависимости от реальных различий в труде, в его результатах.

2.         Смысл социальной функции стимулирования труда в том, что социально-экономическое положение работников в значительной степени определяется комплексом тех экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая ту или иную роль – позицию в системе общественного разделения труда. Стимулирование труда через дифференциацию доходов оказывает влияние на социальную структуру общества.

3.         Социально-психологическая функция стимулирования заключается в том воздействии, которое оказывает вся организация системы стимулирования на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностей, ориентации, установок, на формирование того или иного типа отношения к труду.

4.         Социально-психологическая функция тесно связана с нравственной, воспитательной функцией стимулирования, отражающей «вклад» стимулирования в формирование нравственных качеств работника, в формирование трудовой морали.

 

 

 

 

 

1.2 Виды  стимулов к труду

Как и всякая совокупность явлений, стимулы могут быть классифицированы по разным основаниям. Исходя из того, что отправным моментом в процессе стимулирования являются потребности, их содержание и служит основным критерием  классификации. Потребности работника  многообразны, но все они могут  быть разделены на материальные и нематериальные. В соответствии с этим и стимулы делятся на материальные и нематериальные. Критерием материальных стимулов является их включенность в систему товарно-денежных отношений.

Различают четыре основные формы стимулов.

1)         Принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания до лишения имущества, гражданства и звания. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

2)         Материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.

Материальные стимулы  могут быть выражены в денежной форме (заработная плата, премии и пр.) и  неденежной (путевки на отдых и лечение, очередность в предоставлении жилья, прав на приобретение дефицитных благ, дотации предприятий на питание работников, содержание детей в детских садах, пионерских лагерях и т.д.). Материальные стимулы в неденежной форме более разнообразны. Они связаны как с созданием условий для качественного воспроизводства рабочей силы, так и с функционированием работника на производстве, т.е. с организацией труда, улучшением санитарно-гигиенических условий для работы, которые косвенно повышают трудовую активность работников. Материальные стимулы в неденежной форме в значительной степени играют роль социальных стимулов, позволяющих работникам самоутвердиться на производстве, предоставляющих социальные гарантии трудовому коллективу в создании приемлемых условий жизни для работающих на предприятии.

К дополнительным стимулам, по сути также являющимся материальными, мировая практика (об этом свидетельствует политика фирм в странах с развитой рыночной экономикой) относит: оплату за счет фирмы транспортных расходов, субсидии на питание, помощь в оплате расходов на образование, оплачиваемые за счет фирмы медицинские обследования, поездки туристического характера в выходные дни и во время отпуска, расходы работодателя на страхование жизни работников и их иждивенцев, страхование от несчастных случаев и т.п.

Для действительного  стимулирования труда и поддержания  нормальных отношений в трудовом коллективе необходима продуманная  система премирования.

3)         Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др. Среди них можно выделить социальные, моральные, творческие, социально-психологические.

Социальные стимулы  основаны на нравственных ценностях  человека, осознании работником своего труда как долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории  относят также побудительные  мотивы, связанные с творческой насыщенностью  и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями  в трудовом коллективе, отношениями  между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.

Творческие стимулы  предполагают условия свободного выбора работником способов решения задачи, дающих ему возможность вносить  в процесс труда что-то свое, проявлять  свои способности. Творческие стимулы  исходят из потребностей работника  в самореализации, самосовершенствовании  и самовыражении. Возможности самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки работников, от их творческого  потенциала и сосредоточены в  содержании труда.

Социально-психологические  стимулы связаны с той ролью, которую играет общение в жизни  человека. Оно является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности. Причастность к делам трудового  коллектива, принадлежность к нему способствуют удовлетворению потребностей человека в стабильности и устойчивости своего положения.

Моральные стимулы  к труду связаны с потребностями  в уважении, признании работника  со стороны коллектива. Они также  могут проявляться в самых  разнообразных формах: благодарность  в устном или письменном виде, награждение  орденами и медалями, присвоение различных  званий, предоставление более интересной работы, выдвижение по службе и т.д.

4)         Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго экономического образования и др. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Примерный перечень стимулирующих систем в организациях более подробно приведен в Приложении № 1.

Предназначение  стимулов к труду заключается  в развитии системы потребностей людей, структуры их личных интересов, в раскрытии способностей работника, повышении его экономической и социальной ответственности.

Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности  труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов должна опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности). Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Таким образом, все  стимулы условно подразделяются на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных фирмах значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов. Для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращение в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.

 

 

1.3 Принципы  стимулирования труда и требования  к его организации

Современный этап развития народного хозяйства и общества предъявляет высокие требования к организации стимулирования. Эти  требования связаны как с усложнением  самого общественного труда: его  содержания, орудий, средств, предмета, так и с изменением роли работника  в общественном производстве, возросшими и усложнившимися его потребностями.

Стимулирование  труда может быть эффективным  лишь тогда, когда его организация  отвечает целому ряду требований, важнейшими из которых являются комплексность, дифференцированность, гласность, гибкость и оперативность.

Комплексность стимулирования предполагает единство материальных и  нематериальных, индивидуальных и коллективных, поощряющих и негативных стимулов.

Дифференцированность стимулирования предполагает использование разных стимулов по отношению к разным группам работников и отдельным работникам. Для одних социальных групп особенно важен размер вознаграждения, для других – публичная похвала, для третьих продвижение по служебной лестнице, для четвертых – награждение туристической путевкой.

Дифференциация  стимулирования предполагает учет восприятия разными работниками тех или  иных стимулов. Более благоприятное  восприятие усиливает действие применяемых  стимулов.

Справедливость  стимулирования означает соответствие вознаграждения трудовому вкладу и  формирует ощущение равенства.

Важным требованием  является гласность стимулирования. Реализация этого требования прямо  способствует улучшению восприятия стимулирования через повышение  информированности работников. Гласность  в стимулировании позволяет дать общественную оценку труда работников, способствует формированию и поддержанию хорошего психологического климата в коллективе. Поэтому необходимо, чтобы каждый работник знал, за что и почему поощрен или наказан тот или иной член коллектива.

Правильная организация  стимулирования требует гибкости и  оперативности. Гибкость предполагает регулярный пересмотр существующих условий стимулирования в соответствии с изменением организационно-технических  и социально-экономических условий  труда: изменением технической базы труда (внедрение нового оборудования, повышение уровня механизации, сокращение ручного труда и т.д.), внедрением новых форм организации труда, изменением социально-демографического и профессионально-квалификационного  состава трудового коллектива.

Гибкость предполагает также постоянное разнообразие в  используемых стимулах, что не дает возможности привыкать к ним  и тем самым снижать эффективность  стимулирования.

Оперативность требует, чтобы поощрение или наказание  следовало как можно быстрее  за поступком. Для этого непосредственные руководители коллектива должны иметь  в своем распоряжении определенные, предусмотренные законом фонды.

Стимулы к труду  органично включают последовательное осуществление во всех сферах жизни  принципа социальной справедливости, усиление связи доходов работника  с трудом (его затратами и результатами). Практически этот принцип реализуется  посредством социальных гарантий. Важнейшие  из них:

-           гарантии формирования, поддержания, развития способностей человека, и в первую очередь способностей к труду;

-           гарантии реализации способностей в процессе трудовой деятельности (гарантии занятости, рабочего места и хода производственного процесса, обеспечивающего полноценную реализацию способностей);

-           учет в распределении результатов и затрат труда, сохранение за трудовым доходом роли основного, определяющего благосостояние работника и его семьи (в широком смысле рациональное сочетание распределения в соответствии со стоимостью, ценой рабочей силы на рынке труда и распределения по труду);

-           гарантии в сфере реализации и обмена (гарантии товарного покрытия денежных доходов и доступности благ на рынке товаров и услуг для подавляющего большинства населения не только по ассортименту, но и по ценам и по тарифу);

-           гарантии в сфере потребления (возможности достижения более высоких стандартов потребления) на основе роста доходов и повышения реальной заработной платы и реальных доходов.

-           существенную роль в стимулировании к труду играет развитие доступа работников к принятию управленческих решений, причем не только непосредственно на производстве, но и на более высоких уровнях управления.

Система материального  стимулирования труда должна быть адекватной интересам как наемных работников, так и предпринимателей, объективным по своей природе. При разработке механизма стимулирования персонала за результаты труда необходимо использовать комплексный подход, включающий всю совокупность факторов и закономерностей, отражающих развитие производства и особенности перехода к рыночным отношениям. Система стимулирования труда призвана отражать цель и направленность вознаграждения применительно к каждой группе, коллективу и отдельному работнику. Она должна содержать показатели реального индивидуального и коллективного результатов труда и учитывать наряду со вкладом реальные потребности каждого работника.

Критерием оценки эффективности  используемой системы стимулирования является подлинная заинтересованность работников в достижении максимальных индивидуальных и коллективных результатов труда, в наиболее полном использовании творческого потенциала. Отражение реальной заинтересованности выступает достижение стратегических и тактических целей предприятия и общества, будь то максимизация прибыли или развитие производства, расширение рынков сбыта или снижение цен на продукцию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.         Анализ применяемой в организации системы стимулирования труда

2.1 Характеристика  исследуемой организации

Автономное учреждение Ханты-Мансийского автономного округа

- Югры «Югорский научно-исследовательский институт информационных

технологий» (далее - Учреждение) создано распоряжением Правительства

Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 02.10.2008 № 418-рп.

Учредителем Учреждения является Ханты-Мансийский автономный

округ - Югра.

Учреждение находится в ведении Департамента информационных

технологий Ханты-Мансийского автономного округа - Югры (далее -

Вышестоящая организация).

      Полное  наименование: автономное учреждение  Ханты-

Мансийского автономного округа Югры «Югорский научно-

исследовательский институт информационных технологий».

Наименование на английском языке: U gra Research Institute of

Information Technologies.

Сокращенное наименование: АУ «Югорский нии информационных

технологий».

      Учреждение  является юридическим лицом и  от своего имени

при обретает и осуществляет имущественные и личные неимущественные

права, несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в суде.

      Учреждение  имеет в оперативном управлении обособленное

имущество, самостоятельный баланс, план финансово-хозяйственной

деятельности, печать со своим полным наименованием и изображением герба

Ханты-Мансийского автономного округа - Югры, печать с изображением

государственного герба Российской Федерации, штампы, бланки и

собственную символику.

1.5. Учреждение обязано соблюдать акты, составляющие правовую

систему Российской Федерации, и настоящий устав, в том числе:

1.5.1. Предоставлять информацию о своей деятельности в соответствии

с нормативными правовыми актами Российской Федерации и ХантыМансийского

автономного округа - Югры и актами контролирующих

органов.

          Ежегодно публиковать отчеты о своей деятельности и об

использовании имущества, находящегося у него в оперативном управлении.

          Обеспечивать своевременную выплату  заработной платы,

безопасные условия и охрану труда работникам Учреждения.

          Вести бухгалтерский учет, предоставлять  бухгалтерскую и

статистическую отчетность.

          Нести ответственность за нарушение  своих обязательств.

          Место нахождения и почтовый  адрес: Российская Федерация,

628011, город Ханты-Мансийск, улица Мира, дом 151.

ЦЕЛИ И ВИДЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Целью Учреждения является осуществление фундаментальных и

прикладных научных исследований в области информационных технологий

и внедрения их результатов в производство, включая:

Научные исследования в области базовых информационных

технологий .

Исследования и  научно-методическое обеспечение в  области

геоинформатики и информационно-космических технологий рационального

природопользования.

Исследования в  области информационных технологий в

управлении, экономике, медицине, предпринимательской деятельности и

образовании, а также в области создания единой информационнотелекоммуникационной

среды Ханты-Мансийского автономного округа -

Югры.

Для достижения своих  целей Учреждение осуществляет

следующие основные виды деятельности :

Разработка научных  основ и стратегических направлений

развития информатизации Ханты-Мансийского автономного округа - Югры.

Научно-исследовательские, опытно-конструкторские,

технологические, проектные и производственные работы по созданию

научно-технической продукции в области информационных технологий,

информационно-космических технологий рационального

природопользования, информационно-телекоммуникационных технологий и

защиты информации, информационных технологий в управлении,

экономике, медицине, предпринимательской деятельности и образовании.

Научно-исследовательские, опытно-конструкторские и

инновационные (внедренческие) работы в области создания и использования

современных программно-инструментальных средств хранения, обработки и

передачи информации, а также в области компьютерных обучающих систем,

баз данных и баз знаний, экспертных систем и систем тестирования

квалификации, систем мультимедиа, систем автоматизированного

проектирования и автоматизации научных исследований, операционных

систем, информационных систем образовательных и научных организаций,

компьютерных библиотечных систем .

Исследования и  создание иформационно-космических

технологий для природоресурсного и экологического мониторинга,

проведение научно-производственных работ, связанных с улучшением

экологической обстановки Ханты- Мансийского автономного округа -

Югры, рекультивацией земель, прогнозированием урожайности.

Создание геоинформационных систем.

Разработка и  внедрение передовых информационных технологий

для высокопроизводительной обраt?отки данных, их хранения и

высокоскоростной передачи по сетям компьютерных телекоммуникаций.

Информационно-технологическое  обеспечение аналитической

деятельности органов государственной власти, основанной на

геопространственных данных и геоинформационных технологиях,

глобальных навигационных спутниковых систем.

Консультирование  органов государственной власти ХантыМансийского

автономного округа - Югры в области информатизации.

Разработка и  методическое обеспечение новых форм обучения и

тестирования с использованием современных средств коммуникаций, включая дистанционное обучение.

Разработка и  внедрение программных продуктов,

информационных систем, средств связи, электроники, вычислительной

техники, автоматики, технических, программных и методических средств;

сервисных работ и услуги по техническому обслуживанию средств

вычислительной техники, оргтехники, аппаратуры телекоммуникаций и

связи.

Проведение сравнительного анализа и сертификации

программных продуктов, баз данных и других информационных ресурсов,

технических средств вычислительной техники и телекоммуникаций.

Послевузовское  и дополнительное профессиональное

образование.

Услуги связи, проектирования и эксплуатации

телекоммуникационных сетей, узлов, линий и систем связи, а также услуги

по охране патентных и авторских прав в области аппаратных и программных

средств вычислительной техники, автоматики и средств связи.

Издательская и  полиграфическая деятельность, формирование,

тиражирование банков данных и программно-информационного продукта.

Проведение работ, связанных с использованием сведений,

составляющих государственную тайну, оказанием услуг по защите

государственной тайны.

Социально-экономические  исследования, разработка

информационно-аналитических систем для органов государственной власти

Ханты-Мансийского автономного округа - Югры в целях социально экономического мониторинга и прогноза развития Ханты-Мансийского автономного округа - Югры.

Разработка, производство, распространение и техническое

обслуживание шифровальных (криптографических) средств, защищенных с использованием шифровальных (криптографических) средств

информационных и телекоммуникационных систем.

Услуги удостоверяющего  центра, выдающего сертификаты

ключей подписей .

Проектирование, создание, эксплуатация и развитие

информационно-коммуникационных систем (автоматизированных систем)для нужд органов государственной власти Ханты-Мансийского автономного

округа - Югры.

Аттестация объектов информатизации и сертификационные

испытания средств защиты информации в системе сертификации средств защиты информации по требованиям безопасности информации.

Участие в создании, обеспечении и развитиии системы

электронного документооборота органов государственной власти ХантыМансийского автономного округа Югры с использованием

удостоверяющих центров.

Организация и проведение выставок, конференций, совещаний,

семинаров и иных мероприятий в области информатизации.