Министерство  образования и науки Российской Федерации 

УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра экономика труда и управления персоналом 
 
 
 

Курсовая  работа.

По дисциплине «АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ».

На тему:

 «Анализ систем стимулирования труда персонала на предприятии ИП Яворской О. В.». 
 

Исполнитель:

 студентка  гр. СЭТР-08

Яворская  Ольга  Владимировна

Руководитель:

Воробьева Н. В. 
 
 
 
 
 
 
 

Екатеринбург 2011г.

СОДЕРЖАНИЕ

     ВВЕДЕНИЕ  ………………………………….

1. МЕТОДИКА  ПРОВЕДЕНИЯ АНАЛИЗА СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ……..

2. АНАЛИЗ  СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ЯВОРКОЙ О. В. .

1. Социально экономическая характеристика деятельности торгового  предприятия ИП Яворской О.В.

2. Анализ системы стимулирования труда на предприятии ИП                                 Яворской О.В.

3. ОСНОВНЫЕ  НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ  СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ИП ЯВОРСКОЙ О.В.

1.  Пути совершенствования системы стимулирования труда персонала на предприятии ИП Яворской О.В.
2. Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию системы материального стимулирования труда сотрудников на предприятии ИП Яворской О.В.

     Заключение

     Приложения

     Список  литературы

      ВВЕДЕНИЕ.

     Заинтересованность  предприятий в повышении эффективности  производства  вытекает из структуры экономических систем. В каждой из них имеются две части: управляющая и управляемая. Одной из основных функций управляющей системы является создание действенных стимулов труда для управляемой системы.

     Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

     Более того, тот фактор, который сегодня  мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать “отключению” того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

     Обилие  литературы по проблемам мотивации  сопровождается многообразием точек зрения на их природу. Что, несомненно, предопределяет большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том числе профессиональной.

     Изучением  проблемы мотивации и стимулирования персонала занимались такие отечественные ученые как, профессор Турчинов А.И., Дикарева А.А.,   Наумова С.А., Беляева И.Ф., Ядов В.А., Здравомыслов А.Г. и др. А также зарубежные ученые А. Маслоу, Д.Маккеланд, Ф.Герцберг, Д.Аткинсон, В.Врум, С.Адамс, Б.Скиннер, Ч. Барнад, психологи Л.Портер и Э.Лоулер и др.

     В России процесс формирования систем стимулирования труда происходит в сложных социально-экономических условиях. В стране не так много успешных предприятий. На каждом из них стараются создать свою собственную модель мотивации и стимулирования с учетом реальных условий экономической среды. Причем, некоторые топ-менеджеры формируют свои модели мотивации, основываясь по-прежнему на советском опыте, многие из прозападно-ориентированных компаний внедряют на своих предприятиях зарубежные управленческие технологии. Есть и такие, которые разрабатывают качественно новые модели, не имеющие аналогов в мировой достаточно обширной практике.

     Для определения и разработки наилучшей  системы стимулирования персонала  на предприятиях используют методики и на основе полученных результатов разрабатывают методы стимулирования.

     Цель  курсовой работы: анализ системы стимулирования труда работников на предприятии индивидуального предпринимателя Яворской Ольги Владимировны и поиск по их усовершенствования.

     Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

1. Проанализировать систему мотивации труда на торговом предприятии ИП Яворской О.В.
2. Выявить недостатки системы стимулирования на предприятии ИП Яворской О.В.
3. Разработать рекомендации по совершенствованию системы стимулирования на предприятии Яворской О.В.

     Анализируемый период – 2008-2010 гг.

     Методы  исследования:

     1.  Теоретические методы: теоретический  анализ учебной литературы (выделение и рассмотрение отдельных сторон, признаков, особенностей, свойств явлений).

     2. Эмпирические методы: наблюдение  и  изучение кадровой документации.

     3.   Экономико-математические методы.

     4.   Статистические методы.

     Объект  исследования – торговое предприятие  индивидуального предпринимателя  Яворской Ольги Владимировны.

     Предметом исследования является система стимулирования труда на предприятии индивидуального предпринимателя Яворской Ольги Владимировны.

     Курсовая  работа состоит из трех основных частей, выводов, приложений и списка литературы. В курсовой работе представлено 11 таблиц, 6 рисунков. При написании работы использовано 31 наименование учебной литературы: Ведомственные нормативные документы; Научные труды; Учебно-методическая литература. 

1. МЕТОДИКА  ПРОВЕДЕНИЯ АНАЛИЗА СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА.

     Мотивация персонала, побуждающая человека к  наиболее плодотворной деятельности, основанная на всестороннем учете его  личных потребностей и целей предприятия. Система стимулирования труда персонала способствует достижению более высоких результатов работы.

     Мотивация – это процесс побуждения каждого  сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.¹

     Главные рычаги мотивации – стимулы и  мотивы.

     Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе.

     Стимулами выступают любые блага (потребности  человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности, а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности.²

     Стимулирование  трудовой деятельности - это стремление организации с помощью моральных  и материальных средств воздействия  побудить работников к труду, его  интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации.

     Система – это единство взаимосвязанных  и взаимовлияющих элементов, способное  при активном взаимодействии с окружающей средой изменять свою структуру, сохраняя при этом целостность, выбирать одну из возможных линий поведения для достижения общей цели.³

     Методы  мотивации можно классифицировать на: экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.; экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии; не денежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

     Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

     Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности . ⁴

     Выделяются  следующие виды материального поощрения: заработная плата; бонусы; участие в прибылях; планы дополнительных выплат; участие в акционерном капитале.⁵

     Моральное стимулирование основывается на специфических духовных ценностях человека и выражается в признательности руководства, оценке заслуг работника, общественном признании. Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, т.е. точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника.

     Целью анализа системы стимулирования персонала на предприятии является - оценка применяемой системы стимулов труда персонала на предприятия, выявление недостатков и возможностей их устранения.

     Для достижения цели анализа поставлены следующие задачи:

     1. проанализировать социальную структуру персонала;

     2. выявить отношение к труду;

     4. определить тип, силу системы стимулов труда работников;

     5. проанализировать существующую  систему премирования;

     Методика системы стимулирования на предприятии.

     1. Анализ социальной структуры персонала:

     1.1. выделяются возрастные группы и строятся гистограммы распределения. По данным гистограмм делается вывод о возрастной структуры подразделения;

     1.2. все работники подразделения классифицируются по уровню образования, и строится гистограмма распределения;

     1.3. аналогичным образом строится и анализируется гистограмма распределения работников по количеству лет стажа работы в выбранном структурном подразделении.

     На основании анализа всех построенных гистограмм делается вывод о социальной структуре персонала.

     2. Определение типа, силы и направленности мотивации работников подразделения.

     Для выяснения типа, силы и направленности мотивации работников, каждому работнику подразделения (респонденту) необходимо пройти анонимный социологический опрос. Анонимность обусловлена тем, что наиболее правдивые ответы можно получить именно таким способом. Если провести опрос открыто, то велик риск получить ответы не «как есть»,  а «как надо отвечать».⁶

     Анкета  для определения коэффициента удовлетворенности  персонала

     работой.

1. Насколько Вы удовлетворены существующей на предприятии системой материального стимулирования?
2. Оцените развитость механизмов нематериального (морального) стимулирования?
3. Считаете ли Вы, что Вас недооценивают, что у Вас нет возможности раскрыть полностью свой потенциал?
4. Оцените условия, в которых Вы  работаете?
5. Работа сложная и разнообразная? Есть ли перспектива профессионального и/или карьерного роста?
6. Вы без колебаний смените место работы в ближайшее время, если представится случай?
7. Насколько благоприятен психологический климат?
8. Поощряется ли и признается инициатива и участие персонала в совершенствовании работы по улучшению деятельности предприятия?

     Установлена система оценок ответов – 1,4,7, 10. (1 – абсолютно нет, практически нет; 4 – субъективно - скорее нет, объективно – скорее да, чем нет; 7 -  не всегда, чаще всего, скорее всего, редко, не в полном объеме; 10 – да, полностью.

     Анализ  ответов производился в соответствии с разработанной методикой.

     Средний балл (СБ) ответов респондентов на каждый вопрос вычислялся по формуле среднего арифметического:

       (1)

     где n_1,2,3,4– количество респондентов, поставивших соответствующую оценку; N - (общее количество респондентов).

     Для каждого вопроса установлен вес  в итоговой оценке -В. 

     За  каждый вопрос также подсчитывался  балл с учетом веса (ВБ):

     (2)

     Итоговая  оценка выводится в результате суммирования баллов с учетом веса за каждый вопрос. Максимально возможная итоговая оценка -10.

     4.1. На основании данного анализа разрабатываются направления работы по мотивации труда в подразделении (разрабатывается программа мотивации по удовлетворению выявленных потребностей).⁷

     5. Не обходимо проанализировать существующую систему премирования, т.к. она является ведущим  методом стимулирования персонала. Через стимулирующие выплаты предприятия решают локальные задачи, но не всегда оцениваются эффективность и комплектность выплат, направленность их на решение стратегических задач. 

     5.1. Необходимо проанализировать круг премируемых работников по системам премирования, что бы исключить из их состава лиц, не оказывающих существенного влияния на данные показатели.

     5.2. Рассмотреть показатели и условия премирования, разделить на основные и дополнительные.

     5.3. При анализе следует учитывать требования, предъявляемые к каждой премиальной системе: всякая система премирования, увеличивая заработную плату, должна способствовать и снижению себестоимости продукции;  выплаты премий не должны приводить к перерасходу фонда оплаты труда.

     Экономическое обоснование премиальных систем ведется раздельно по системам премирования за количественные и качественные показатели. Во всех случаях источником премирования является экономия от снижения себестоимости Э_сн.с. (1)

     где, С_с.д. – себестоимость дополнительного выпуска продукции, р.;

            d_упр –удельный вес условно - постоянных расходов в себестоимости, %;

            УПР - условно - постоянные расходы в себестоимости, р.;

            J_оп – индекс роста объема производства;

            ЗП_н – норматив заработной платы на рубль объема продукции;

            ОП_д. – дополнительный выпуск продукции, р.

     5.4. Для определения предельно допустимого размера премий необходимо указанную сумму разделить на фонд прямой заработной платы премируемых работников с поправкой на коэффициент дополнительной заработной платы, а результат умножить на коэффициент, показывающий, какая доля экономии от снижения себестоимости предназначена для премирования  П_пр.доп. (2). 

     где d_э.п – доля экономии, идущая на премирование;

          С_ОП – себестоимость объема продукции.

     При анализе размер премий за каждый процент  перевыполнения объемных показателей сравнивается с размерами премий, утвержденными в действующих положениях.

     Премии  за экономию материальных ресурсов выплачиваются  в пределах суммы достигнутой  экономии. Расчет экономически целесообразного  размера премий П_доп за экономию материальных ресурсов можно произвести по формуле (3):  

     где М_норм, М_факт – расход данного материала на единицу продукции, рассчитанный по норме и фактически в принятых единицах измерения (т, кг, м и т.д.)

            Ц – цена натуральной единицы данного материала, р.

     При изменении сортности продукции 

     где ОП_факт, ОП_план – объем продукции по фактическому и плановому ассортименту;

           Ц₁, Ц₂ – цена за единицу продукции высшего и низшего сорта.

     Предельный размер премии П_пр будет определяться исходя из размера П_доп:

      2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ЯВОРКОЙ О. В. .

     2.1. Социально  экономическая  характеристика  торгового предприятия  ИП Яворской О.В. 

     Торговое  предприятие  индивидуального предпринимателя  Яворской Ольги Владимировны является предприятием оптово-розничной торговли  профессиональной и бытовой строительной техники торговой сети города Сухой Лог с 2006г. расположенное на улице Белинского 56. Предприятие действует на рынке как самостоятельный хозяйствующий субъект, имеющий собственную материально-техническую базу, расчетный счет в банке, квалифицированный персонал и т.д. Собственником данного предприятия и одновременно его руководителем (директором) является предприниматель, который выступает по отношению к работникам работодателем.

     Главная цель деятельности  магазина – полное и качественное удовлетворение потребностей покупателей в соответствии с торговым профилем магазина и, как следствие, получение максимальной прибыли. В соответствии с целью директор осуществляет торгово-закупочную деятельность и реализацию товаров.

     Прием на работу сотрудников, увольнение, кадровые перемещения штатное расписание, а также формы, размеры и оплата труда оформляются приказами директора.

     Коллектив магазина обязан соблюдать правила торговли, обеспечивать сохранность продукции, обеспечивать соблюдение правил и норм охраны труда и техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной безопасности.

     Магазин имеет ряд конкурентов, расположенных в непосредственной близости, таких как магазины «Папа Карло», «Химтес-электро», «Строитель», «Брозекс». Среди всех своих конкурентов магазин имеет наибольший ассортимент продукции, предоставляет гарантии качества при относительно не высоких ценах на отдельные группы товара.

     Знакомясь с организационно-правовой характеристикой  магазина и родом хозяйственной  деятельности необходимо рассмотреть  целевой подход к  управлению магазином.

     Основой любой организации являются кадры, за счет которых она живет и функционирует, которые создают ее продукт, формируют культуру организации, ее внутренний климат, от которых зависит чем является организация. Организация это группа людей, действие которых направлено на достижение общих целей. Цель-это конкретное конечное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых для нее является необходимым и на достижение которых направлена вся ее деятельность. Правильная постановка целей является основой для эффективной  работы предприятия. Выбор цели носит ситуационный характер, но при этом организация в выборе ориентируется на доходы организации, работу с клиентами, потребность и благосостояние сотрудников, социальную ответственность.

     Рассмотрим  миссию, цели и задачи, поставленные перед данным предприятием (Прил. 1).

     Для реализации стратегии по обеспечению  выполнения миссий, целей и задач в организации как социально-экономической системе выделяется подсистема в виде структуры управления, которая имеет свои специфические связи. Таким образом, структурирование организации это распределение полномочий, прав принимать решения и функций. В основе построения структуры организации находятся функции разделения управленческой деятельности.

     Рассмотрев  миссию, цели и задачи в достижении намеченных ориентиров развития предприятия, рассмотрим его существующую организационную структуру.

     Существующая  организационная структура анализируемого торгового предприятия, строящаяся по принципу подчинения нижестоящего органа вышестоящему, представлена (Рис. 1.).

     Организационная структура предприятия ИП Яворской О.В. Рис. 1. 

     Численность сотрудников магазина на 2010г. составляет 7 человек, согласно штатного расписания. Общим руководством магазина занимается непосредственно директор, в подчинении у которого находится штат из шести человек, работающих по найму. В составе штатного аппарата  числятся: товаровед, менеджер по продаже, трое продавцов консультантов, уборщица.

     Организационная структура магазина имеет два уровня:

1. Директор (высший уровень управления), осуществляющий непосредственное управление магазином;
2. Менеджер по продаже, который занимается ассортиментом товара, заявками, реализацией и гарантийным обслуживанием, подчиняющийся непосредственно директору. 

     3. Продавцы, осуществляющие продажу товара непосредственным потребителям.

     Рассмотрев  структуру управления магазином  мы выяснили, что она является линейной.

      Для современного эффективного управления ИП Яворская О.В. выбрала окладно - премиальную систему оплаты труда. В ней: Основной оклад - гарантирован однозначно. Он платится как потенциал работника, ответственность за использование которого в интересах магазина большей частью лежит не на работниках, а на их руководителях. Основной оклад - следствие коллективного характера труда на предприятии.

      Премия. Её величина может быть от нуля до нескольких окладов и зависит от многих факторов:

• общего объема свободной прибыли;
• оценки вышестоящими руководителями личного вклада сотрудника в работу коллектива в течение оплачиваемого периода времени;
• оценки значимости сотрудника для торгового предприятия ИП Яворской О.В., исходя из его работы в прошлом и ожиданий на перспективу (обычно эта часть премии оформляется в качестве персональных надбавок к окладу: за выслугу лет, за квалификацию,  за способность решать задачи и т.п.);

     Базой для проведения анализа финансово-хозяйственной  деятельности является годовая отчетность индивидуального предпринимателя Яворской Ольги Владимировны за 2009 -  2010 года.

      Владея  данными за два года можно провести сравнение отчетных данных с данными прошлого года, выявить факторы, влияющие на увеличение или снижение объема товарооборота, а также выявить резервы дальнейшего роста основных показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Анализ работы предприятия осуществляется с помощью ряда показателей. Показатели указываются как в абсолютном, так и в относительном   выражении.

      Для изучения финансово-хозяйственной  деятельности магазина следует проанализировать данные таблиц (Прил. 3,4,5).  

      Анализируя  результаты финансово – хозяйственной деятельности магазина можно сделать вывод, что, 2009 год был «тяжелым», а именно, на данный год пришелся экономический кризис и предприятие находилось «в спячке» товарооборот на данный год состалял на 7 206.9 тыс.р.. полностью зависящий от него валовой доход составлял 1 769,6. На 2009г. директором было принято решение с целью уменьшения расходов на аренду торговой площади сменить на меньшую, произошла смена адреса, а с уменьшением торговой площади произошло уменьшение товарных запасов. В 2010 году произошел значительный прирост товарооборота по сравнению с 2009 годом на 165,3% и данный год является восстановительным.