Анализ системы аттестации персонала на примере организации ОАО "МТС"

Федеральное агентство по образованию Российской Федерации

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

"Южно-Уральский государственный университет"

Факультет "Международный"

Кафедра "Управление персоналом"

Анализ системы аттестации персонала на примере организации ОАО "МТС"

Курсовая работа

по дисциплине (специализации) «_Основы управления персоналом__»

                    Проверил, (должность)

                                      ___А.Е.Резанович______И.О.Ф.

                                      _____________________2013 г.

                                                            Автор работы (проекта)

                                                            студент группы Мн-211

                                   __А.Ю.Новосельцев___________И.О.Ф.

                                   ____________________________2013 г.

                  Реферат защищен

                                     с оценкой (прописью, цифрой)

                                   _________________________________

                                     ____________________________2013 г.

Челябинск 2013

СОДЕРЖАНИЕ

Введение.................................................................................................3

1. Сущность и особенности  аттестации персонала предприятия.....6

1.1. Понятие системы аттестации персонала предприятия...............6

1.2. Виды и формы аттестации персонала..........................................14

1.3. Методы аттестации  персонала......................................................19

2. Анализ системы аттестации  персонала предприятия на примере  ОАО "МТС"............................................................................................................30

2.1. Характеристика ОАО "МТС".......................................................30

2.2. Исследование состава и структуры кадровой политики в ОАО "МТС"............................................................................................................41

2.3. Анализ существующей системы аттестации персонала в ОАО "МТС"...........................................................................................................50

3. Направление совершенствования системы аттестации персонала предприятия на примере ОАО "МТС"......................................................55

3.1. Предложения по совершенствованию методов и приемов аттестации и экономическая эффективность проводимых мероприятий.................55

3.2. Подготовка кадров и программы повышения квалификации персонала в ОАО "МТС"...........................................................................66

Заключение......................................................................................... 72

Список используемых источников и литературы...........................76

Введение

Актуальность темы курсовой работы обусловлена следующим. Каждый руководитель организации стремится к эффективной и конкурентоспособной деятельности на рынке, а персонал организации является тем ресурсом, который либо обеспечивает это, либо не обеспечивает. Критерии и методы оценки "качества" человеческих ресурсов меняются в соответствии с изменением характера труда. Если раньше от работников требовался лишь высокий уровень профессиональных знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и умение работать в составе команды профессионалов, умение генерировать новые идеи и воплощать их в жизнь. Поэтому в современных условиях проблемы аттестации персонала являются особо актуальными.

Аттестация является одной их важнейших функций управления персоналом. Ее роль в системе управления организацией заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала и др.), не проводя при этом аттестацию соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников.

Современные правовые, финансово-экономические, социальные, информационные условия деятельности предприятий обусловливают необходимость совершенствования работы с кадрами, направленной на повышение профессионализма трудовых коллективов и работников, усиление требовательности к их деловым качествам и результативности труда. Основными направлениями этой деятельности является обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с их квалификацией, уровнем подготовки и опытом работы, рационального разделения и кооперации труда специалистов, своевременное принятие мер поощрения и взыскания по результатам производственной деятельности. Важным инструментом проведения этой работы является аттестация.

Этим и объясняется актуальность выбранной темы - меняется характер труда, меняется сам человек, меняются требования, предъявляемые к организациям, соответственно, нужно искать и разрабатывать новые, более эффективные, соответствующие новым условиям способы управления персоналом, в том числе и методы аттестации работников.

Вместе с тем, в управлении персоналом проблемы оценки остаются наименее разработанными в теоретическом и практическом плане, что и послужило одной из причин выбора мною данной темы для курсовой работы.

Не решен и вопрос методов аттестации. Существующие методы, хотя и являются проверенными и действенными, но все чаще, в условиях новой экономической системы, которая строится в современной России, перестают удовлетворять потребностям организаций – и эти недостатки вынуждают и практиков и теоретиков заниматься поиском и разработкой новых, нетрадиционных методов и форм оценки персонала, которые были бы лишены недостатков существующих способов проверки качеств работников.

В курсовой работе я попытаюсь обосновать использование новых, нетрадиционных, нехарактерных для России методов аттестации, таких как метод Центр оценки (Assessment Center).

Целью курсовой работы является: на основе современных подходов и методов провести анализ системы аттестации персонала предприятия и разработать предложения по ее совершенствованию на примере ОАО "МТС". Для достижения этой цели в рамках курсовой работы будут решаться следующие конкретные задачи:

- рассмотреть понятие  аттестации персонала;

- проанализировать виды  и методы аттестации, дать им  по возможности полную характеристику;

- проанализировать действующую  систему аттестации персонала  в ОАО "МТС";

- предложить для использования  на практике и обосновать эффективность  использования метода Assessment Center в  системе аттестации персонала.

Практическая значимость курсовой работы заключается в том, что ее положения могут быть использованы для построения и разработки системы аттестации персонала как в ОАО "МТС", так и в других коммерческих организациях.

Объект исследования курсовой работы – персонал ОАО "МТС".

Предметом исследования курсовой работы является система аттестации персонала ОАО "МТС".

В процессе написания курсовой работы применялись следующие методы: анализ и синтез, изучение литературных и иных источников, посвященных проблемам оценки персонала, особенностям кадрового менеджмента, теории и практики управления персоналом и др.; анализ существующих методов оценки и практики их применения.

Структура курсовой работы представляет собой три логически взаимосвязанных главы.

Во введении раскрывается актуальность темы работы, определяются объект и предмет исследования, ставятся цели и задачи курсовой работы.

Первая глава курсовой работы посвящена теоретическим аспектам аттестации персонала, в ней дается определение понятия "аттестации персонала", рассматриваются роль аттестации в системе управления персоналом, ее цели, функции, задачи и виды. Также рассматриваются методы аттестации персонала, их особенности, анализируются их достоинства и недостатки, описывается возможность, опыт и специфика их применения на практике. Во второй главе курсовой работы проводится анализ действующей системы аттестации персонала на примере ОАО "МТС".

В третьей главе курсовой работы на основании изложенного в предыдущих главах материала даются рекомендации по совершенствованию системы аттестации персонала ОАО "МТС" на базе метода Assessment Center.

В заключении делаются выводы по всему изложенному в курсовой работе материалу.

1. Сущность и особенности  аттестации персонала предприятия

1.1 Понятие системы аттестации  персонала предприятия

Совершенствование систем управления персоналом в компаниях, работающих в России, характеризуется, как мы уже отметили выше, усилением интереса к освоению эффективных процедур оценки и аттестации персонала.

Любой работник должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т.д.

Аттестация является методом изучения кадров, включающим оценку результатов деятельности работника за определенный период времени с целью выявления его соответствия занимаемой должности и дальнейшего служебного продвижения.

Аттестация работников является одной из форм определения их квалификации должностными лицами предприятия в соответствии со специально разработанной процедурой, утвержденной как локальный нормативный документ в области регулирования трудовых отношений.

В трудовом праве под аттестацией понимают проверку деловой квалификации работника в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Выявленный уровень профессиональной подготовки работника позволяет работодателю определиться с установлением квалификационного разряда и заработной платой, а также выявить соответствие работника занимаемой должности с последующим: переводом на более квалифицированную работу; оставлением на прежней работе; переводом на менее квалифицированную работу; в случае отказа от перевода – увольнением.

Аттестация - одна из наиболее эффективных и действенных систем оценки персонала организации. Это социальный механизм и кадровая технология, позволяющая произвести определение квалификации и уровня знаний работника; оценку его способностей, деловых и нравственных качеств.

Аттестация - некоторый законченный, оформленный, зафиксированный результат оценки работника. Из определения аттестации следует, что совершенно определенной функцией этой процедуры является установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли.

Помимо этого, аттестация должна являться эффективной формой контроля за профессиональным ростом и деловой квалификацией специалиста. Признание служащего несоответствующим занимаемой должности влечет постановку вопроса о его переподготовке и переводе на нижестоящую должность.

Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т. д. Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов труда – нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям.

Аттестация касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий не одинакова. Поэтому аттестация персонала как важный вид работ в составе управления персоналом, прежде всего, касается руководителей, специалистов и служащих.

Регулярная и систематическая аттестация персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты аттестации являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

В самом общем смысле аттестация работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям. Подобного определения придерживаются А.Я. Кибанов, С.В. Шекшня и ряд других авторов. Но это определение, на мой взгляд, рассматривает аттестацию персонала несколько однобоко, лишь как оценку соответствия работника занимаемой или желаемой должности. В более широком смысле аттестация персонала подразумевает не только оценку сотрудника для данной конкретной должности, но и оценку с целью выявления потенциала развития сотрудника для того, чтобы возможно было в дальнейшем использовать его способности на других, более высоких должностях или в смежных профессиях. Проводя аттестацию именно с такой целью возможно сформировать резерв управленческих кадров, спланировать карьеру сотрудника и принять ряд других управленческих решений.

Аттестация персонала имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, поскольку по ее результатам появляется возможность:

- совершенствовать расстановку  кадров путем подбора наиболее  подходящих кандидатур на ту  или иную должность;

- улучшать использование  кадров, осуществлять их служебно-квалификационное  продвижение;

- выявлять направленность  повышения квалификации работников;

- стимулировать их трудовую  деятельность за счет обеспечения  более тесной увязки оплаты  труда с результатами труда;

- совершенствовать формы  и методы работы руководителей;

- формировать положительное  отношение к труду, обеспечивать  удовлетворенность работой и  др.

На результатах оценки кадров базируется решение следующих управленческих проблем.

1. Подбор кадров:

- оценка личных качеств  претендентов;

- оценка квалификации  претендентов.

2. Определение степени  соответствия занимаемой должности:

- переаттестация работников;

- анализ рациональности  расстановки работников;

- оценка полноты и четкости  исполнения должностных обязанностей;

- оценка работника после  завершения испытательного срока, после завершения стажировки.

3. Улучшение использования  кадров:

- определение степени  загрузки работников, использование  по квалификации;

- совершенствование организации  управленческого труда.

4. Выяснение вклада работников  в результаты работы:

- организация поощрения  работников (усиление материальных  и моральных стимулов, обеспечение  взаимосвязи оплаты и результатов  труда, организация премирования);

- установление меры взыскания.

5. Продвижение работников, необходимость повышения квалификации:

- прогнозирование продвижения  по службе работников;

- формирование резерва  на выдвижение;

- отбор для выполнения  ответственных заданий, направление  на стажировку как поощрение;

- необходимость повышения  квалификации и ее направленность;

- разработка программ  повышения квалификации работников  управления;

- оценка эффективности  учебы на курсах и в институтах  повышения квалификации.

6. Улучшение структуры  аппарата управления:

- обоснование численности  аппарата управления, специалистов  и служащих в подразделении;

- проверка нормативов  численности;

- обоснование структуры  кадров по должностям, уровню  квалификации;

- разработка и уточнение  должностных инструкций.

7. Совершенствование управления:

- совершенствование стиля  и методов управления (усиление  демократических начал, борьба с  бюрократизмом и т.п.);

- повышение ответственности  работников;

- укрепление взаимосвязи  руководителей и подчиненных.

Каждая из этих проблем связна с разными аспектами оценки. Так, прием на работу требует, прежде всего, оценки личных качеств претендентов, что предполагает широкое использование тестов, аттестация кадров – оценки результатов труда, для чего необходимы другие методы оценки. Различие обязанностей, выполняемых различными категориями персонала, требует дифференцированной оценки результатов их деятельности.

Аттестация персонала позволяет организации решать ряд задач и достигать определенных целей.

Цели аттестации персонала организации:

- улучшение качества управления, которое достигается путем периодического  и систематического оценивания;

- единство действий в  управлении, т.к. единая система оценки  позволяет ожидать, что действия  по управлению будут соответствовать  результатам оценки и будут  более эффективными;

- более эффективное использование  человеческого потенциала. Коллектив  организации имеет социально-психологический  потенциал, который должен быть  использован по возможности лучшим  образом;

- формирование и поддержание  здорового морально-психологического  климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка  персонала способствует здоровому  морально-психологическому климату;

- повышение производительности, т.к. персональные оценки – стимул  для оцениваемых. Длительность повышения  производительности существенно  зависит от правильности оценки  персонала.

Основные задачи, решаемые при аттестации персонала, могут быть классифицированы следующим образом.

1. Управляющее воздействие. С помощью оценки, а также с  помощью оценочного разговора  сотруднику можно показать его  место в соответствии с его  достижениями, что способствует  управляемости персоналом.

2. Определение размеров  вознаграждения, т.к. лишь при объективной  оценке достижений сотрудника  возможно справедливо оплатить  его труд.

3. Развитие персонала, т.к. оценка обеспечивает выбор соответствующих  форм поощрения и содействия  профессиональному росту сотрудников. Рациональное использование сотрудника, т.к. оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по службе, перемещении, принятии решения об отставке с рабочего места, увольнении.

4. Трудовая мотивация, т.к. оценка – импульс к сознательной  деятельности сотрудников, направленной  на повышение в должности.

5. Установление обратной  связи с сотрудником по профессиональным, организационным и другим вопросам.

6. Удовлетворение потребности  сотрудника в оценке собственного  труда и качественных характеристик.

Аттестация как социальный механизм выполняет следующие функции:

- диагностическую (или оценочную) - изучение и оценка деятельности, поведения, личности специалистов  в целях их наиболее правильного  использования;

- прогностическую, которая  заключается в определении возможностей, способностей работника к дальнейшему  росту, совершенствованию, в уточнении  перспектив каждого конкретного  специалиста;

- корректирующую, которая  состоит в определении каких-либо  специальных мероприятий или  конкретных направлений работы  по изменению некоторых элементов  деятельности и поведения специалистов;

- воспитательную - воздействие  на личностные качества работника, в первую очередь, на его мотивационную  сферу.

Основными принципами эффективной системы аттестации считаются: направленность на улучшение работы; тщательная подготовка; конфиденциальность; всестороннее непредвзятое обсуждение итогов работы, деловых и личных качеств человека, его соответствия должности, перспектив на будущее; разумное сочетание похвалы и критики; надежность и унифицированность критериев; достоверность методов.

Аттестация персонала выполняет свои функции только в том случае, если будет проводиться с соблюдением определенных требований. Среди них особо выделяются:

- объективность (использование  достаточно полной системы показателей  для характеристики работника, его  деятельности, поведения, использование  достоверной информационной базы  для расчета показателей, охват  достаточно длительного периода  работы и учет динамики результатов  деятельности на протяжении этого  периода);

- гласность (широкое ознакомление  работников с порядком и методикой  проведения оценки, доведение ее  результатов до всех заинтересованных  лиц;

- демократизм (участие общественности, привлечение к оценке коллег  и подчиненных);

- единство требований  оценки для всех лиц одной  должности;

- простота, четкость и  доступность процедуры оценки;

- результативность (обязательное  и оперативное принятие действенных  мер по результатам оценки;

- максимально возможная  механизация и автоматизация  процедуры оценки;

- используемые критерии  должны быть понятны исполнителю  и оценщику;

- информация, используемая  для оценки, должна быть доступна;

- система оценки должна  соответствовать ситуационному  контексту;

- оценка должна проводиться  с возможностью прогноза - она  должна давать данные о том, к каким видам деятельности  и на каком уровне сотрудник  потенциально способен;

- оценка должна быть  комплексной - оценивается не только  каждый из членов организации, но и связи, и отношения внутри  нее, а также возможности организации  в целом.