Анализ системы формирования персоналом на примере «ООО Комфорт плюс»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Оглавление

 

Введение………………………………………………………………………..…………3

1. Теоретическая глава. Теоретические основы формирования персонала предприятия

1.1 Сущность  и содержание формирования персонала предприятия………..………..5

1.2 Планирование  потребности в персонале как составная часть процесса формирование персонала в организации. ……………………………………………..13

1.3 Источники  и методы привлечения персонала……………………………………..20

2 Практическая глава. Анализ системы формирования персоналом на примере «ООО Комфорт плюс»

2.1 Общая характеристика  деятельности предприятия……………………..……….25

2.2 Анализ формирования  персонала ООО «Комфорт плюс»……………..………38

2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом………………………………………………………………..…………….44

Заключение………………………………………………………………..…………….59

Глоссарий………………………………………………………………………………63

Список использованных источников………………………………………………...59

Приложение……………………………………………………………………………62

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В условиях осуществления  радикальных экономических реформ, изменяющих общественное устройство кадровый корпус должен соответствовать современным требованиям, намечать и эффективно решать как текущие, так и перспективные задачи. К тому же кризисные явления, постоянные социальные конфликты, сопровождающие становление рыночной экономики, деформируют управленческий персонал и тем самым ещё более обостряют ситуацию. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Потребность в формировании и управлении человеческими ресурсами и персоналом определяется объективной потребностью компаний в квалифицированных, лояльных и высокомотивированных сотрудниках, способных обеспечить устойчивое конкурентное преимущество. Логическим обоснованием формирования и управления персоналом служит тот факт, что компании выгодно иметь согласованную и понятную для всех базу для разработки подходов к управлению людьми в долгосрочной перспективе. В соответствии с этими целями планируются изменения в организационной структуре компании, а также совершенствование способов и стилей управления организацией. На данный момент в России изменение в управлении организацией, формировании персонала в целях развития персонала является одним из наиболее перспективных направлений. К сожалению, существует множество проблем, связанных с недостаточной информационной базой, неразвитыми коммуникациями, отсутствием опыта работы в этой сфере. Новые условия организации и ведения бизнеса требуют внедрения принципиально новых способов управления, изменения взглядов на сущность и содержание формирования персонала для обеспечения эффективной деятельности предприятия в целом. Все это обуславливает актуальность данной темы выпускной квалификационной работы.

«Принципы и практика формирования персонала на предприятии (организации, фирме) и ее социальную значимость.

Целью выпускной квалификационной работы является осмысление, систематизация и выявление наиболее важных механизмов, критериев, способов набора и отбора персонала для формирования персонала ООО «Комфорт плюс»

Исходя из поставленной цели работы, нужно выделить несколько  задач, которые необходимо решить, чтобы  достичь этой цели:

показать необходимость  научного подхода к набору и отбору персонала на предприятии;

провести Анализ формирования  персонала ООО «Комфорт плюс».

показать те преимущества, которые дает продуманная и взвешенная политика по набору и отбору персонала;

Провести  разработку рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом.

Цель и задачи исследования определили структуру работы: она состоит из: введения, двух глав: теоретического « Теоретические основы управления персоналом на предприятии»; практика «Анализ системы формирования персонала на примере «Комфорт плюс». Заключения, глоссария, списка использованных источников и приложений.

Были исследованы  – нормативные документы: трудовой кодекс РФ, устав предприятия ООО  «Комфорт плюс», работы таких известных  авторов – Баканов М. И., Шеремед  А. Д., Цветаев В. М., а так же электронные  ресурсы, рабочие документы ООО  «Комфорт плюс».

 

 

 

 

 

         1 Теоретическая глава. Теоретические основы формирования персонала предприятия

1.1 Сущность и содержание формирования персонала предприятия

 

В общем виде понятие персонал организации охватывает всю совокупность наемных работников, выполняющих определенные задачи.

Персонал организации  это совокупность физических лиц, состоящих  с организацией, как юридическим  лицом, в отношениях регулируемых договором  найма.

Договор найма, заключается с физическим лицом  исходя из общепринятых принципов и норм международного права и   в соответствии Конституцией Российской Федерации, основными принципами трудового Кодекса.

Качества персонала  в организации определяется:

Профессиональным  обучением, которое он получает вне, или либо внутри организации;

Физическим и моральным состоянием, которое зависит от целевого ряда факторов, в том числе величины материального вознаграждения;

Оценкой, получаемой сотрудником от организации (например, формальной аттестации или ежедневные наставления руководителя).

Классификация персонала определяется целями и задачами, которые обуславливают  ее содержание.

Наиболее важной характеристикой качества персонала  является его профессионально –  квалифицированная структура. Она  включает в себя:

Профессиональная  структура рабочий силы – соотношение представителей разных профессиональных групп.

Квалификационную  структуру – соотношение работников различных уровней квалификации:

Содержание  квалификации – набор необходимых  для выполнения определенной работы навыков, знаний, опыта и других компонентов[5,с.74].

Категории персонала: систематизация работников согласно общероссийскому классификатору профессий по выполняемым ими функциям, на рабочих и служащих. Служащие в свою очередь делятся на руководителей и специалистов. К рабочим относятся лица, осуществляющие функции преимущественно физического труда, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, поддержанием в рабочем состоянии машин и механизмов и т. д. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, в том числе директора, управляющие, заведующие, главные специалисты и другие. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в том числе администраторы, бухгалтеры, инженеры, нормировщики, экономисты и другие. К служащим также относятся работники, занимающиеся подготовкой и оформлением документации, учетом и контролем, хозяйственным обслуживанием, в том числе агенты, делопроизводители, кассиры, секретари-машинистки и др[7,с.14]

Основная цель формирования персонала на предприятии - сведение к минимуму потерь, обусловленных  несовпадением потенциально формируемых  в процессе обучения способностей к  труду и личных качеств людей  с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятостью.

В основе формирования персонала должны лежать следующие  принципы:

- соответствие численности работников объему выполняемых работ и квалификации работника, степени сложности его трудовых функций;

- соответствие структуры персонала предприятия объективным факторам производства;

- создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения профессионального профиля работников;

- максимальная эффективность использования рабочего времени.

Формирование  персонала предприятий требует  разработки системы обеспечения, которая  должна охватывать следующие стадии:

1) Подготовительная (профориентация, профотбор);

2) Распределительная (подбор и расстановка кадров);

3) Адаптационная (формирование социально - психологической структуры, межличностных связей, т.е. социально - психологическая адаптация; профессиональная подготовка).

Для того чтобы  построить эффективную систему  формирования персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор персонала не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимоувязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом[10,с.63]

Плохо организованный подбор персонала приводит к нежелательным  последствиям: высокой текучести  персонала, плохому морально-психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой и исполнительской дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства).

Общий контроль над политикой в сфере управления персоналом и ответственность за ее результаты несет высшее руководство. Политика руководства в отношении персонала (обучение и развитие работников, мотивация персонала, обеспечение хорошего морального климата в организации и др.) оказывает значительное влияние на методы и эффективность поиска и отбора персонала.

Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по поиску и отбору персонала, являются:

•    постановка четких целей организации

• разработка эффективной  организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей; наличие планирования персонала, являющегося связующим звеном между  целями организации и организационной  структурой управления. Планирование персонала - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематичный подход к поиску и отбору персонала[8,с.63].

Подбор и  расстановка кадров имеют ключевое значение при формировании персонала. Сущность подбора кадров состоит  в том, что на основе общих и конкретных требований, предъявляемых к кандидату на данную должность, и оценки всех имеющихся кандидатов принимается решение по выбору наилучшего из них.

Подбор кадров может осуществляться следующими путями:

1. Набор - назначение (конкурс), которое связано с вовлечением в сферу управления работников со стороны, ранее на предприятии не работавших.

2. Выдвижение - назначение работника, работающего в данном коллективе, на новую, более высокую должность (вертикальное перемещение).

Ротация - назначение, при котором место работы, должность могут меняться по горизонтали.

При проведении подбора и расстановки кадров необходимо иметь в виду следующие  принципы:

- изучение персонала (непрерывный поиск способных работников);

оценка и  подбор персонала по профессиональным, деловым и личным качествам;

- сочетание стабильности и обновления (с одной стороны - реализация намеченных стратегий предприятия, преемственность традиций, с другой стороны - адекватная реакция на изменения внешней среды);

- сочетание опытных и молодых кадров (сочетание знаний и опыта с динамичностью в восприятии нового);

- сочетание и взаимное дополнение персонала (слабые стороны одного работника должны дополняться сильными сторонами другого);

- сочетание при подборе персонала кандидатов со стороны и работающих на предприятии (привнесение свежих идей и подходов).

Для того чтобы  политика компании в области персонала  была эффективной, а работники полностью  подходили фирме по своим профессиональным, деловым и личностным качествам  требованиям организации, необходим комплексный подход.

Комплексный подход к поиску и отбору персонала состоит, по меньшей мере, из семи основных задач:

- определение потребности в персонале с учетом основных целей организации;

- получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность;

- установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы;

- определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы;

- поиск возможных источников пополнения персонала и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.

- определение методов отбора персонала, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.

- обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.

Однако на пути достижения этой идеальной цели у  отечественных работодателей возникает  целый ряд препятствий. В ряде случаев это препятствия, ответственность  за возникновение которых лежит  на самих организациях, которые предприятия создают себе сами. К числу наиболее часто повторяющихся проблем, возникающих перед многими организациями в области поиска и отбора новых работников, можно в первую очередь назвать следующие:

Отсутствие  разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала[15,с.74].

Во многих организациях не разработаны процедуры отбора новых работников.

Нехватка финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала.

Недостаточность опыта и уровня квалификации работников, занимающихся отбором персонала.

Отделы персонала  многих организаций не проводят систематическую  работу по изучению потребности подразделений  предприятия в персонале.

Отсутствие  разработанных положений и инструкций, регламентирующих работу в области поиска и отбора персонала.

При отборе новых  работников часто не используются четкие критерии, увязанные с требованиями профессии и рабочего места.

Выполняя свои профессиональные задачи, любой специалист должен четко представлять, что входит в сферу его обязанностей. Когда мы говорим о структурной организации компании, то обычно подразумеваем, что в компании имеется департамент по персоналу, служба персонала, HR-отдел или же отдел по развитию персонала. От названия подразделения суть меняется незначительно. Однако в разных компаниях это подразделение выполняет разные функции: от рекрутинга до коучинга, от решения повседневных управленческих задач до аттестации. При наличии настоящих профессионалов переоценить роль службы по персоналу достаточно трудно. Консалтинговые исследования свидетельствуют о том, что показатели успешной деятельности во многом зависят от стиля управления и внутренних ресурсов компании, то есть от человеческого фактора.

Главная обязанность  службы персонала - это оказание помощи руководству организации, линейным менеджерам, работникам, в общем - всему персоналу организации. Основываясь на этом, сформулируем ключевые характеристики деятельности менеджера по персоналу [27,с.52]

Ориентированность на потребность руководства и персонала. Определяющим моментом в деятельности менеджера является ориентированность на запросы и нужды руководства и работников. В одном случае акцент может делаться на найме временного персонала, в другом - на мотивировании отдельных групп работников или же разработке внутриорганизационной системы оплаты труда и индивидуального поощрения. В обязанности менеджера по персоналу также входит разработка и адаптация методик управления и развития персонала для удовлетворения потребностей организации.

Для эффективного управления персоналом и решения  комплексных проблем «менеджер  по персоналу должен освоить техники  созидания и воспроизведения  форм совместно-творческой деятельности». Среди основных принципов совместно-творческой деятельности выделяют следующие:

- принцип индивидуального творчества - постоянное развитие способностей каждого индивидуума (через обучение действием, включенность в системы непрерывного образования и самообразования);

- принцип социального творчества - разработка и институционализация необходимых для решения стоящих задач социальных структур;

- принцип культурного творчества - ориентация в совместной деятельности на высшие культурные достижения, на инновационные процессы и изобретательство;

- принцип морального творчества - готовность человека служить моральным образцом другим и самому себе.

Следование  этическим нормам. Менеджеры по персоналу  должны придерживаться двух принципов  этики: своей профессиональной этики  и внутренней этики компании.

Умение управлять  изменениями (кризисное управление), а также действовать в условиях внедрения инноваций. Арсенал мероприятий, продолжительность, распределение воздействия для преодоления сопротивления нововведениям зависит от многих факторов. Однако можно выделить основные задачи для формирования условий готовности к принятию изменений. Это - формирование доверия к предстоящим изменениям (в частности, информирование и прояснение ситуации, наглядная демонстрация кредитным исполнителем преимуществ и выгод принятия инноваций, пр.) и повышение юридической компетенции сотрудников для обретения уверенности в положительных результатах предстоящих изменений.

Постоянное  личностное и профессиональное развитие. Работа менеджера по персоналу осуществляется непосредственно во взаимодействии с людьми и связана с изменяющимися обстоятельствами. Поэтому, для того чтобы быть профессионалом, требуется постоянное совершенствование. У менеджера по персоналу должно быть не только высшее и профильное образование и аналитический склад ума. Он должен еще обладать рядом личностных качеств. Такими, в частности, как стрессоустойчивость, высокая адаптивность, развитые коммуникативные навыки, неконфликтность, толерантность и другие.

Менеджер по персоналу осуществляет поиск и  подбор кадров, проводит собеседования  с кандидатами, их первичную диагностику. Неправильное распределение обязанностей и использования человеческих ресурсов могут привести к некомпетентному выполнению трудовых функций, неэффективным показателям труда, финансовым проблемам организации, неблагоприятному психологическому климату. Поэтому своевременное определение потребности в пополнении штата или замене сотрудника позволит избежать многих трудностей в последующем[3,с.15].

Процедура подбора  персонала проходит в несколько  этапов:

1. Выявление потребности в персонале и определение требований к кандидату (разработка должностных инструкций, перечней адекватных сбалансированных требований к кандидату для каждой должности, пр.)

2. Привлечение кандидатов на должности (обзор внешних и внутренних ресурсов, целевое размещение объявлений о наборе);

3. Отбор кандидатов (тщательный анализ анкет, планирование и проведение собеседований, тестирование, анализ документов, оценка соответствия возможностей кандидата требованиям должности, принятие решения, заключение договора и т.д.).

Самое важное в процедуре отбора персонала - это адекватная оценка соответствия требований к кандидату реальным необходимым характеристикам для выполнения работы, и на следующем уровне - соответствия возможностей, способностей кандидата требованиям к должности.

Выбор кандидатом той или иной организации связан с его собственными целями, планами  и особенностями, а также с  актуальной ситуацией.

В крупных организациях набор персонала осуществляет отдел  по управлению персоналом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров). Запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных менеджеров (ЛМ). Важно, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора менеджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейными менеджерами.

Поиск и найм сотрудников традиционно входят в обязанности менеджера по персоналу. Но найти нужного человека - это  только часть дела. Не менее важно  помочь новичку адаптироваться, раскрыть свои лучшие стороны, вписаться в  коллектив, быстро выйти на уровень максимальной производительности труда. И здесь уже основную роль играет непосредственный руководитель нового сотрудника. Обучить линейных менеджеров навыкам работы с людьми - одна из задач менеджера по персоналу.

Таким образом, поиск и отбор новых работников в организациях самого разного типа затруднен из-за отсутствия у них по разным причинам соответствующих процедур, методического и документального обеспечения.

После того, как  были рассмотрены сущность и содержание процедуры формирования персонала в организации, мы считаем необходимым рассмотреть один из этапов процесса формирования персонала в организации - планирование потребности в нем. Этому посвящен следующий раздел исследования[29,с.18].

 

1.2 Планирование потребности в персонале как составная часть процесса формирование персонала в организации

 

Формирование  персонала в организации начинается с определения потребности в  нем. Под потребностью предприятия  в персонале понимается необходимый  количественный и качественный состав кадров, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития организации и с учетом внешних условий. Данное планирование подразумевает определение численности работников по определенным категориям, которые необходимы для выполнения конкретных заданий.

Планирование  потребности в персонале является начальной ступенью более общего процесса кадрового планирования.

Начиная работу по планированию потребности в персонале, необходимо понимать, что это целая  система комплексных решений, имеющая  под собой конкретные цели. Цель планирования - иметь в нужном месте и в нужное время персонал необходимой квалификации для выполнения соответствующей работы, при этом определив неизбежные для этого издержки. А основными задачами можно назвать следующие:

- обеспечение организации человеческими ресурсами в заданные сроки, желательно, минимизировав все издержки;

- организация эффективной работы по найму (комплектованию) и развитию (обучению) персонала.

То есть в  результате прогноза числа людей, в  которых организация нуждается, уровня их квалификации, а также предполагаемой расстановки кадров, может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также и политика отношений между администрацией и работниками.

Планирование персонала связано и с другими процессами планирования, происходящими в организации, и должно соотноситься с ними по времени.

Если осуществлять планирование персонала изолированно, то оно будет малоэффективным, поскольку  на решение по кадровым вопросам оказывают существенное влияние другие планы организации: производственный план, план научно-исследовательских работ, план оборота, финансовый план и т.д. Но и другие планы организации, если они не учитывают кадровые решения, ведут к нежелательным последствиям.

Общая система  планирования в организации обычно включает в себя разработку стратегического  плана, долговременного плана, текущих  и оперативных планов, инвестиционных планов, бизнес-плана и т.д. Если стратегический план определяет главные цели организации на 10-15 лет вперед, долговременный нацелен на решение отдельных проблем стратегии предприятия или фирмы в течение ближайших нескольких лет, то текущее планирование увязывает все направления деятельности организации и работу ее функциональных служб, в том числе и службу управления персоналом. Текущие планы носят детальный характер.

Таким образом, планирование кадров бывает двух видов:

- стратегическое (долгосрочное);

- тактическое (ситуационное).

При стратегическом планировании составляется программа  по определению специалистов, которые необходимы организации в будущем. Разрабатывается стратегия развития человеческих ресурсов, и определяется потребность в этих ресурсах в дальнейшем.

При тактическом  планировании анализируется потребность  организации в персонале на конкретный период (месяц, квартал). Она зависит от показателей текучести кадров в данное время, выходов на пенсию, декретных отпусков, сокращений и т.д.

Всю процедуру  планирования потребности в персонале  можно представить в виде четырех  крупных этапов:

Происходит  анализ внутренних ресурсов организации, с целью прогнозирования удовлетворения будущих потребностей. Учитывается  общая стратегия компании, финансовая состоятельность, оборот, прибыли и  т.д.

Происходит  анализ потребностей организации в  персонале на конкретный период (месяц, квартал), т. е. выявляется: сколько, какой квалификации, на какие должности и когда потребуется сотрудников.

Происходит  анализ возможности удовлетворения конкретных потребностей организации в персонале за счет уже существующих человеческих ресурсов.

Затем происходит процесс принятия решения:

- привлекать ли человеческие ресурсы извне;

- или частично переквалифицировать имеющихся сотрудников;

- или сократить персонал за неимением надобности.

Потребность в  персонале может быть двух видов: качественная и количественная.

Качественная  потребность в персонале - потребность  в численности персонала по категориям, профессиям, специальностям и уровням  квалификационных требований. Поэтому  и рекомендуется достаточно внимательно  изучать данные о дополнительных навыках сотрудников, чтобы иметь представление об уровне их профессионализма в возможностях по выполнению новой работы.

Качественная  потребность рассчитывается исходя из:

- профессионально - квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

- требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

- штатного расписания организации, и ее подразделений, где фиксируется состав должностей.

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным  расчетом количества кадров по каждому  критерию качественной потребности. Общая  потребность в кадрах находится  суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Количественная  потребность - потребность в численности  персонала по отдельным критериям  качественной потребности или же без учета качественных критериев - потребность в количестве сотрудников  по как организации в целом, так и по отдельным ее подразделениям.