Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы

CОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В условиях  перехода  к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется  и политика в области оплаты труда,  социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по  реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы,  системы и  размеры  оплаты  труда,  материального стимулирования  итогов,  результатов.

Оплата труда – это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при создании продукции предприятия. Эта доля выплачивается сотруднику, и он единолично распоряжается этими средствами.

Оплата труда – это вознаграждение рассчитанное, как правило, в денежном выражении, которое собственник или уполномоченный им орган, выплачивает работнику за произведенную продукцию или оказанные услуги, либо за отработанное время, включая  и оплату ежегодных отпусков, праздничных дней и другого неотработанного времени, которое оплачивается в соответствии  с трудовым законодательством и коллективными трудовыми договорами.

Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.

Трудовые отношения не могут базироваться на неустойчивых и субъективных условиях оплаты. В формируемой децентрализованной модели экономики должны быть созданы системы оплаты труда организаций, в рамках которых только и могут существовать индивидуальные системы заработной платы. Система оплаты труда организации должна вписываться в ее экономическую деятельность в рамках новой экономической модели, как советская модель оплаты труда вписывалась в плановую экономику.

Практика деятельности зарубежных организаций (фирм, предприятий,  корпораций) свидетельствует о постоянном внимании их собственников и руководителей к созданию и совершенствованию их систем оплаты труда.  Во всей полноте эта проблема встает и в российской экономике, особенно в крупных компаниях.

Таким образом, экономическое назначение оплаты труда - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает   внаем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

Объектом исследования является система оплаты труда на предприятии.

Предметом исследования является совершенствование оплаты труда в ООО «ТКЦ Загорскстрой».

Цель данной работы изучить особенности расчетов с персоналом по оплате труда и пути её совершенствования.

В работе поставлены и решены задачи:

1. Рассмотреть сущность оплаты труда, системы и формы заработной платы.

2. Охарактеризовать принципы организации оплаты труда;

3. Рассмотреть правовое регулирование оплаты труда.

4. Проанализировать оплату труда  работников ООО «ТКЦ Загорскстрой»;

5. Определить направления совершенствования организации оплаты труда в ООО «ТКЦ Загорскстрой».

Степень разработанности научной проблемы характеризуется тем, что при всей разработанности многих вопросов организации заработной платы в современной экономической литературе (отечественной и зарубежной), проблеме разработки системы оплаты организации уделяется мало внимания. В той или иной степени с решением этой проблемы связаны работы: Берешева С.Х., Волгина Н.А., Жукова А.Л., Кокина Ю.П., Ляшецского А.П., Мазмановой Б.Г., Мошенского М.Г., Шатовой Т.Н., Щербакова В.И., Яковлева Р.А. Нельзя не упомянуть методические рекомендации по вопросам организации заработной платы на предприятиях,  в том числе и в современных условиях, разработанные специалистами Института труда. Конечно, в названных работах преобладает общеметодологический подход, специфика крупных организаций остается в основном за пределами внимания авторов.

Структура курсовой работы  обусловлена  целью  и  задачами  исследования  и включает  введение,  три  главы,  заключение,  список использованной литературы и приложения.

ГЛАВА 1.  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

1.1 Сущность  оплаты труда, системы и формы  заработной платы

Заработная плата представляет собой сложное экономическое явление, отражающее взаимодействие многих социально-экономических процессов. Она занимает центральное место не только в структуре совокупных доходов работников, но и остается основным и часто единственным источником дохода для большинства людей, работающих по найму, а в ряде случаев и для целых семей.

Труд как производительная деятельность человека, предполагает «процесс воздействия на предметы труда с помощью средств труда для получения определённого продукта труда». Очевидно, что без труда любой процесс производства оказывается невозможным, следовательно, труд является фактором производства. В экономической теории предполагается, что труд как товар «реализуется на рынках факторов производства и приобретается собственниками капитала для осуществления производственного процесса».

Соответственно, заработная плата, согласно этому подходу, выступает в качестве цены труда. Подобное определение можно встретить в работах П. В. Савченко и Ю. П. Кокина, где заработная плата трактуется как «сумма средств, которую предприниматель платит наёмному работнику». Схожие определения представлены в книге А. Смита, в которой заработная плата понимается как вознаграждение за труд, который работник продаёт нанимателю.[7,с.134-135]

В современной экономической теории заработная плата определяется как цена, выплачиваемая за использование труда, при этом термин «труд» рассматривается как широкое понятие. Он включает в себя оплату труда рабочих самых разных профессий, специалистов всех профилей и владельцев мелких предприятий в сфере обслуживания населения.

Самая распространённая точка зрения на определение заработной платы - это её представление в качестве «вознаграждения за труд, оговоренного договором с работодателем и определяемого количеством и качеством труда». Это положение закреплено и в законодательных актах РФ. В частности, статья 129 ТК РФ под заработной платой понимает «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условийвыполняемой работы, атакже выплаты компенсационного и стимулирующего характера».

Формы и системы заработной платы — третий элемент организации заработной платы, через который осуществляется связь оплаты труда с его количественными и качественными результатами.

При выборе и разработке внутрифирменных систем оплаты труда работников могут применяться различные системы:

- Тарифные системы оплаты труда;

- Бестарифные системы оплаты труда;

- Смешанные системы оплаты труда.

1. Тарифная система оплаты труда.

Во многих компаниях применяются тарифные системы оплаты труда работников. Как следует из положений ст.143 ТК РФ, тарифные системы оплаты труда это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. При этом необходимо учитывать, что только тарифные системы оплаты труда напрямую предусмотрены Трудовым кодексом.

Остальные виды систем Трудовым кодексом не установлены, однако в соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать у себя на предприятии любые системы оплаты труда, которые должны отвечать одному единственному условию, они  не должны противоречить требованиям ТК РФ и других документов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с положениями ТК РФ, тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:

- тарифные ставки;

- оклады (должностные оклады);

- тарифную сетку;

- тарифные коэффициенты.

Под тарифной сеткой понимается совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Довольно часто тарифная сетка оформляется в виде таблицы, в которой сведены разряды и коэффициенты – чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент. Для того чтобы определить тарифный коэффициент каждого разряда нужно разделить тарифную ставку разряда на тарифную ставку первого разряда.

Тарифный разряд - это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд - это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификацией работ называют отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.

Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002г. №787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:

- единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;

- единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов;

- государственных гарантий по оплате труда.

При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от:

- квалификации,

- сложности работы,

- количества и качества труда.

При этом заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст.132 ТК РФ).

Вместе с тем, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.То есть установления должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.

Отличие между повременной и сдельной оплатой труда в том, что при повременной оплате труда оплата зависит от количества отработанного времени, а при сдельной – от количества:

- произведенных единиц продукции;

- выполненных операций.

1.1 Повременная форма оплаты труда.

Зарплата сотрудников при повременной оплате определяется исходя из их квалификации и количества отработанного ими времени.

Данная форма оплаты труда применяется тогда, когда труд сотрудника не подлежит нормированию или слишком тяжело организовать учет выполненных операций.

Обычно повременная система оплаты труда применяется при оплате труда административно – управленческого персонала, а так же сотрудников вспомогательного производства и обслуживающего хозяйства.Кроме того, такая форма оплаты применяется при оплате труда совместителей.

При простой повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за определенное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций.

Расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и количество отработанного времени.Сумма заработной платы определяется как произведение тарифной ставки (должностного оклада) на величину фактически отработанного времени. В случае если месяц отработан сотрудником не полностью, то заработная плата будет начислена сотруднику только за фактически отработанное время.Если компания применяет почасовую или поденную системы оплаты труда, то зарплата сотрудника будет определяться исходя из часовой (дневной) ставки помноженной на число фактически отработанных часов или дней.

При повременно-премиальной форме оплаты труда при расчете зарплаты учитывается не только отработанное время, но и количество, качество работы, исходя из которых сотруднику начисляется премия.

Размер премии может устанавливаться в процентах от оклада (тарифной ставки) сотрудника, в соответствии с действующими в компании:

- положением о премировании;

- коллективным договором;

- приказом руководителя компании.

Таким образом, сумма заработка сотрудника будет определяться как произведение тарифной ставки на величину фактически отработанного времени плюс премия по итогам работы.

1.2 Сдельная форма оплаты труда.

Заработная плата сотрудникам при применении сдельной оплаты труда рассчитывается исходя из конечных результатов их работы (с учетом количества и качества произведенной продукции, выполненных работ).

Сдельная форма оплаты труда стимулирует сотрудников к повышению производительности и качества выполняемых работ.Размер заработной платы определяется на основании сдельных расценок, предусмотренных за выполнение каждой единицы продукции, операции.

Сдельная форма оплаты труда используется в организациях, которые имеют возможность четкой фиксации количества и качества производимой продукции, выполненных операций.

Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:

- Прямая сдельная оплата труда;

- Сдельно-премиальная оплата труда;

- Сдельно-прогрессивная оплата труда;

- Косвенно-сдельная оплата труда;

- Аккордная оплата труда.

При использовании прямой сдельной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников напрямую зависит от количества изготовленных единиц продукции и выполненных операций.Расчет зарплаты осуществляется исходя из сдельных расценок. Количество изготовленных единиц продукции (выполненных операций) умножается на соответствующие сдельные расценки. [26,с.452]

2. Бестарифная система оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда характеризуется тесной связью уровня зарплаты сотрудника с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы трудового коллектива.Каждому сотруднику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня. При этом при расчете заработка учитывается коэффициент трудового участия (КТУ) конкретного сотрудника в результатах деятельности компании.При использовании бестарифной системы сотрудникам не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.В этом случае размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат, соотношение их между отдельными категориями сотрудников, определяются компанией самостоятельно, и фиксируется в трудовом и коллективном договорах, других локальных нормативных актах организации.Заработок сотрудника при такой системе оплаты труда зависит от конечных результатов работы организации, структурного подразделения, а так же от объема денежных средств, направляемых компанией на пополнение фонда оплаты труда. Соответственно, зарплата каждого сотрудника рассчитывается, как доля в общем фонде заработной платы.Бестарифную систему оплаты труда применяют в ситуации, когда имеется возможность организовать учет результатов работы сотрудника.Такая система стимулирует общую заинтересованность коллектива в результатах работы и повышает уровень ответственность каждого сотрудника за их достижение.Соответственно, бестарифная система может применяться не крупными компаниями.

При этом если деятельность компаний связана с производством продукции и, соответственно, применение бестарифной системы может ущемить интересы сотрудников в части гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом.В таких случаях компании применяют смешанные системы оплаты труда, с элементами тарифной и бестарифной систем.

3. Смешанная система оплаты труда

Смешанная система оплаты труда интересна тем, что сочетает в себе как признаки тарифной системы, так и признаки бестарифной системы оплаты труда. Система такого типа может применяться, например, в бюджетной организации, которая имеет право на осуществление предпринимательской деятельности в соответствии с учредительными документами.

К смешанным системам оплаты труда относятся:

- система «плавающих» окладов;

- комиссионная форма оплаты  труда;

- дилерский механизм.

Применение системы «плавающих» окладов основывается на ежемесячном определении размера оклада работника в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.).

Такая система может применяться для оплаты труда административно-управленческого персонала и специалистов.  Соответственно, размер зарплаты зависит от качества выполнения сотрудником его должностных обязанностей.

1.2 Принципы  организации оплаты труда

Заработная плата является основным источником доходов для удовлетворения физических, духовных и социальных потребностей людей. Ее величина во многом определяет уровень и качество жизни членов общества, его благосостояние и является важным критерием при выборе направлений и приоритетов экономического и социального развития государства.

Заработная плата представляет собой материальное вознаграждение, выраженное в денежной форме, выплачиваемое работнику за использование его труда. Иными словами, оплата труда – это цена трудовых ресурсов, задействованных при создании товаров и услуг. Ее величина в значительной степени определяется количеством и качеством затраченного в производственном процессе труда. Однако в рыночной системе на размер заработной платы большое влияние оказывает также конъюнктура, сложившаяся на рынке товаров и услуг и на рынке труда.[18,с.1160-1162]

Для того чтобы предприятие имело средства на оплату труда, необходимо не только создать продукцию или услуги, но и реализовать их, то есть найти покупателя на произведенный продукт и доказать тем самым его общественную необходимость. Такая ситуация повышает зависимость конечных результатов труда от потребителей и увеличивает экономическую ответственность производителей за объем, ассортимент, качество и цены выпускаемых продуктов и услуг.

С другой стороны, формирование рынка труда обусловливает зависимость заработной платы от спроса и предложения рабочей силы: чем выше спрос на конкретную рабочую силу и меньше предложение, тем выше оплата труда и наоборот. Наряду с общими закономерностями на состояние рынка труда воздействует множество факторов, определяющих потребность в рабочей силе и, как следствие, размер ее оплаты в отдельных регионах. В числе таких факторов можно отметить развитие производства, его концентрацию и специализацию, уровень техники и технологии, демографическую обстановку, квалификацию кадров, законодательство в области занятости и регулирования заработной платы и многие другие, под воздействием которых формируются средства, направляемые на материальное вознаграждение работников.

 Различают номинальную (денежную) и реальную заработную плату. Денежный эквивалент заработной  платы представляет собой сумму  средств, полученных работником  за определенный период времени. Реальная заработная плата характеризуется тем количеством товаров и услуг, которое может быть приобретено работником при данном размере номинальной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги.[12,с.608]

Под организацией заработной платы (ОЗП) понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премии, доплат и надбавок).

Принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Наиболее характерные принципы организации заработной платы:

1. Неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы.

2. Соответствие меры труда мере  его оплаты.

3. Материальная заинтересованность  трудящихся в достижении высоких  конечных результатов труда.

4. Обеспечение опережающих темпов  роста производительности труда  по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Каждый принцип отражает действие нескольких экономических законов. Например, принцип соответствия меры труда мере его оплаты одновременно отражает действие законов распределения по труду и стоимости.

Механизм организации заработной платы представляет собой комплекс социальных, экономических, технических, организационных и психологических мер, призванных увязать меру труда с мерой его оплаты.

Всю работу по организации заработной платы можно разбить на два этапа: разработки и регулирования.

На этапе разработки проводится оценка качества труда, устанавливается размер тарифной ставки первого разряда или исходного оклада, определяется число разрядов (должностных категорий), устанавливаются межразрядные коэффициенты, намечается диапазон разрыва крайних точек тарифной сетки или схемы должностных окладов. Затем предусматриваются соответствующая увязка тарифной и надтарифной частей заработной платы, внутриотраслевая, межотраслевая и территориальная дифференциации ставок и окладов, конструирование структуры, форм и систем заработной платы.

Этап регулирования преследует цель соблюдения намеченных пропорций в заработной плате, корректировку размеров ставок и окладов в зависимости от изменения ряда экономических, социальных и производственных условий.

Каждому из этих этапов присуща своя «технология», включающая как договорно-правовую основу и традиции, так и целый арсенал технических средств.[32,с.313]

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

ГЛАВА  2. АНАЛИЗ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА ООО «ТКЦ ЗАГОРСКСТРОЙ»

2.1. Экономическая характеристика деятельности предприятия

Компания ООО «ТКЦ Загорскстрой», существует на  рынке Улан-Удэ уже более 5 лет.

Общество является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и иные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Общество имеет счета в банках, имеет право на простую круглую печать, штамп, символику, товарный знак.

Основными видами деятельности Общества являются:

1. производство и продажа готовой продукции из ПВХ (окна, двери, лоджии);
2. доставка и монтаж продукции из ПВХ;
3. внутренняя и внешняя отделка оконных и дверных проемов после установки;
4. оказание услуг по замеру оконных и дверных проемов.

Общество вправе заниматься любыми иными видами деятельности, не запрещенными действующим законодательством РФ.

Общество является собственником имущества, приобретённого в процессе его хозяйственной деятельности. Общество осуществляет владение, пользование и распоряжение находящимся в его собственности имуществом, по своему усмотрению, в соответствии с целями своей деятельности и назначением имущества.

Товарный ассортимент компании ООО «ТКЦ Загорскстрой» достаточно широкий. Компания предлагает своим клиентам пластиковые окна стандартных размеров, состоящие из 3-х и 5-камерных стеклопакетов   2-х и 3-х створчатых окон, балконные блоки, лоджии, оснащенные москитными сетками и системой микропроветривания. Кроме стандартных оконных конструкций также в товарный ассортимент входят фасадные системы для торговых и развлекательных центров, входные группы для магазинов, роллетные защитные ставни и роллетные решетки. Роллетные решетки применяются на витринах магазинов. Они позволяют просматривать помещение даже в закрытом состоянии.  При желании просветы в решётках можно заполнить прозрачными пластиковыми вставками.Назначение роллетных решёток определяется слоганом: «Ваши витрины продолжают работать даже когда вы отдыхаете». Последняя новинка компании - порталы: раздвижные конструкции «PSK Portal 160». Большая площадь остекления - буквально «от пола до потолка» - позволяет наслаждаться панорамными видами из Вашего дома.

Миссия Компании состоит в том, чтобы создавать и поставлять качественные продукцию и услуги на рынке светопрозрачных конструкций, которые помогут создать уют в мире людей, а также будут обеспечивать создание благоприятной атмосферы в быту каждого человека.

Общая численность работников ООО «ТКЦ Загорскстрой» - 36 человек. Согласно штатного расписания Общества кадровый состав работников следующий:

1. Руководящие работники – 8 человек (в т.ч: генеральный директор, коммерческий директор, начальник отдела сбыта, главный бухгалтер, начальник отдела материально-технического снабжения, директор производственного цеха, начальник отдела продаж);

2. Планово – экономические  работники – 3 человека (бухгалтерия – 2 человека, экономист – 1 человек);

3. Прочие работники – 25 человек (мастера по замеру и  установке – 10 чел., производственные  рабочие – 6 человек, менеджер по  снабжению – 2 чел., менеджер по  сбыту – 3 чел., юрист – 1 чел, секретарь-референт – 1 чел., технические работники – 2 чел.).

Одним из главных показателей экономической характеристики предприятия является анализ размера производства. В таблице 2.2 проведен анализ объема оказанных предприятием услуг за 2014 – 2012гг.

Результаты производственно-хозяйственной деятельности ООО «ТКЦ Загорскстрой» представлены в таблице 2.1