Анализ состояния и совершенствование мотивации труда управленческого персонала в сельскохозяйственной организации на примере СПК (колхо

тМинистерство сельского хозяйства Российской Федерации

Федеральное государственное образовательное  учреждение

Высшего профессионального образования

«Ижевская государственная сельскохозяйственная академия» 

Кафедра «Менеджмент и право» 

ПРОВЕРИЛ

         к.э.н, доцент       Е.А Гайнутдинова

           ___________         ______________

                  ^{дата                                                оценка} 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине: «Менеджмент»

на тему: «Анализ состояния и совершенствование  мотивации труда управленческого персонала в сельскохозяйственной организации на примере СПК (колхоз) «Рассвет» Малопургинского района УР» 

Выполнил:

Студент 541 гр.                                                                              Имамутдинова Д.Р 

Зарегистрировано на кафедре:

___________             ________

            ^{дата                                         №} 

Ижевск 2011

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..3

ГЛАВА 1. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА МОТИВАЦИИ ТРУДА…………………......6

1.1 Понятие «мотивация труда»: сущность, классификация……………………..6

1.2 Роль, место и особенности мотивации труда в сельскохозяйственных организациях…………………………………………………………………………7

1.3 Методы, способы и приемы повышения мотивации труда работников сельскохозяйственных организаций………………………………………………..9

ГЛАВА 2. ЭКОНОМИКО-ПРАВОВАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ……………………………………………………………………12

2.1 Местоположение и правовая характеристика хозяйствующего субъекта….12

2.2 Организационное устройство и основные показатели деятельности предприятия………………………………………………………………………...13

2.3 Анализ ресурсного потенциала хозяйствующего субъекта…………………16

ГЛАВА 3. ОЦЕНКА СОСТОЯНИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ  ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ………………………………………………………..28

3.1 Характеристика  применяемых методов мотивации  труда: назначение, периодичность, исполнители……………………………………………………...28

3.2 Описание мотивационной  структуры ………………………………………..32

3.3 Корреляционно - регрессионный анализ воздействия факторов материального стимулирования на производительность труда работников…..34

3.4 Факторный  анализ производительности труда  управленческого персонала……………………………………………………………………………37

3.5 Выявление и причинно-следственный анализ недостатков мотивации труда…………………………………………………………………………………39

ГЛАВА 4. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  МОТИВАЦИИ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ……………………………………………………………………42

4.1 Разработка и обоснование практического механизма реализации новых мероприятий по повышению мотивации труда………………………………….42

4.2 Экономическая эффективность совершенствования мотивации труда…….44

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..49

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………52 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

     Усиление побудительных мотивов и стимулов эффективной трудовой деятельности - одно из условий функционирования экономики в любом человеческом обществе. Эти положения очень важны и для периода становления рыночной экономики в народном хозяйстве, включая аграрный сектор. Переход от жестко-централизованной экономики к рыночной происходит в условиях действия множества негативных факторов: диспропорции в структуре производства, разрыв прежних хозяйственных связей, инфляция, социальная напряженность и др. В этой обстановке деятельность предприятий сопряжена с огромным и многоплановым риском и высокой степенью неустойчивости. В аграрной сфере производства, где организация производственного процесса должна учитывать и природные факторы, названные явления и процессы протекают еще более остро, чем в других отраслях.

     Позитивных изменений ситуации в экономике можно достичь разными методами. Один из них - совершенствование управления и организация производства на основе усиления внимания к конкретному человеку через мотивацию его труда. Это обусловило выбор темы курсовой работы. Ее актуальность еще более возросла с изменением правовых и организационно-экономических основ деятельности аграрных формирований, многоукладностью и развитием сельского предпринимательства.

     Новый мотивационный механизм хозяйствования и труда должен базироваться на углублении отношений собственности, свободе предпринимательства, рыночной конкуренции, выборе более действенных форм трудовых отношений и системы материального стимулирования работников сельскохозяйственных предприятий.

     Цели и задачи исследования. Цель курсовой работы состоит разработке комплекса предложений и мероприятий по совершенствованию мотивации труда работников занятых в СПК (колхоз) «Рассвет» Малопургинсокго района УР.

Для достижения поставленной цели следует выделить следующие задачи:

• уточнить содержание понятия мотивации труда в новых условиях хозяйствования;
• исследовать сущность и структуру понятия «мотивация труда» в аграрной сфере;
• провести анализ современного состояния мотивации труда в сельскохозяйственной организации;
• сформулировать основные положения концепции мотивации труда и развития трудовых отношений в сельском хозяйстве на примере СПК (колхоз) «Рассвет»;
• рассмотреть экономико-правовую характеристику организации, выявить ее размеры и специализацию;
• провести корреляционно - регрессионный анализ воздействия факторов материального стимулирования на производительность труда работников;

     Объект исследования – сельскохозяйственный производственный кооператив (колхоз) «Рассвет» Малопургинского района Удмурткой Республики.

     Предмет исследования – организационно-экономические  отношения связанные с функционированием мотивационного механизма в СПК (колхоз)   «Рассвет» Малопургинского района Удмурткой Республики.

      В соответствии с поставленными задачами, в курсовой работе будут использованы теоретические (изучение нормативных документов и публикаций, регламентирующих вопрос мотивации труда), эмпирические (изучение опыта работы хозяйствующего субъекта, ознакомление с его внутренней структурой) и статистические (корреляционно - регрессионный анализ воздействия факторов материального стимулирования на результаты труда) методы исследования информации.

    Информационная база исследования включает:  годовую бухгалтерскую отчетность СПК «Рассвет» Малопургинского района УР за последние три года (2007,2008,2009г.), положение об оплате труда работников СПК (колхоз) «Рассвет», устав СПК (колхоз) «Рассвет», а также другие нормативно-статистические сведения.

     Практическая значимость результатов исследования. Научные положения, сформулированные в курсовой работе, и практические рекомендации позволят сформировать действенный рыночный механизм мотивации сельскохозяйственного труда в СПК (колхоз) «Рассвет», обеспечивающий удовлетворение комплекса потребностей работников аграрной сферы и повышения эффективности производства.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА МОТИВАЦИИ ТРУДА

1.1 Понятие «мотивация труда»: сущность, классификация.

     Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

     Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент  - согласование целей объекта и субъекта управления.

     Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором.     Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями., другие что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

     При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

     Потребность - нужда в чем-либо, выражающая взаимосвязь субъекта и его деятельности,  проявляющаяся во влечениях, интересах, целях и в конечном счете, в поведении.

     Мотивация — это стремление работника удовлетворить свои потребности через трудовую деятельность. В ней выделяется четыре основных признака классификации (см.приложение 1)

     Мотив труда — причина трудовой деятельности работника, структура которой включает в себя потребность работника (физиологическая, биологическая, социальная или духовная), само трудовое действие, необходимое для достижения цели (мера затрат труда), а также цена или заработная плата (издержки материального или морального рода, связанные с трудовым действием).

     Стимул труда - побуждение к действию или причина поведения человека в процессе труда.

     Стимулирование принципиально отличается  от мотивирования. Суть этого  различия заключается в том,  что стимулирование выступает  средством, с помощью которого  можно осуществить мотивирование.  При этом, чем выше уровень  развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что сотрудники сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь соответствующего стимулирующего воздействия.

1.2 Роль, место и особенности  мотивации  труда в сельскохозяйственных  организациях

     Немыслимо добиться устойчивого роста производительности труда без создания эффективного механизма мотивации повышения эффективности труда, т.е механизма с помощью которого создаются условия, побуждающие людей к деятельности. Поэтому вопрос мотивации труда, на сегодняшний день играет значительную роль в улучшении эффективности развития кадрового потенциала.

     Мотивационный механизм формируется под влиянием двух элементов: внутренней психологической предрасположенности (т.е внутренних мотивов) и внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия на человека( т.е внешних мотивов)

     Внутренние мотивы определяются и управляются самим человеком как личностью, его мышлением, уровнем интеллектуального и профессионального образования, присущими ему моральными качествами, физическими и психологическими достоинствами. К внутренним мотивам можно отнести материальную и моральную заинтересованность в результатах труда, стремление к самовыражению, самоутверждению, чувство удовлетворенности собой, своими физическими и творческими способностями, чувство полноправного хозяина своей земли, сознание социальной и общественной значимости результатов своей деятельности.

     Внешние мотивы – способы внешнего воздействия на мотивацию труда, для достижения какой либо цели: действующий финансово-кредитный и налоговый механизм, условия формирования дохода, уровень организации труда и производства, климат в коллективе, а также другие критерии отражающиеся на психологии конкретного работника.

     Для активизации трудовой деятельности необходимо создать такие условия, чтобы внешние мотивы труда постепенно и осознанно преобразовывались во внутренние, т.е управляемые самим работником.

     Безусловно, существенное влияние на уровень мотивации труда работника сельского хозяйства оказывают такие факторы, как политика государства в отношении аграрного производства и его реформирования, законодательная база правовой и экономической защиты сельских товаропроизводителей (предприятий, организаций, фермерских хозяйств), а также жителей села. В сельском хозяйстве происходит смешение экономических и демографических  и культурных процессов. Аграрная деятельность дает семье основные средства существования, а семья посредством труда развивает производство, обеспечивает преемственность, берет на себя заботы начальной профессионализации. Таким образом, выделяется ряд особенностей труда в сельском хозяйстве:

• эффективность труда в большей степени зависит от природно-климатических условий, расположения предприятия и плодородия почв, что диктует необходимость создания дополнительных стимулов для повышения интенсивности и качества труда;
• ярко выраженный сезонный характер труда, что обуславливает неравномерной использование трудового потенциала и делает невозможной узкую профессиональную специализацию работников. Последнее ведет к дополнительным затратам финансовых ресурсов для обучения работников и низкому уровню квалификации
• Технология растениеводства ограничивает использование автоматизации и комплексной механизации производственных процессов, что повышает значимость интенсификации как фактора роста производительности труда
• Расположение большинства предприятий такого, что возможность выбора работников ограничивается границами одного или нескольких населенных пунктов. Условный характер свободы рабочей силы на сельскохозяйственном рынке труда влияет на ее качество и результативность производства.
• Производственные процессы, осуществляемые на предприятиях и личном подсобном хозяйстве, сходны по технологии и протекают в одни и те же периоды времени, что порождает конфликт личных и коллективных интересов.

     Таким образом, при выборе методов мотивации труда обязателен учет влияния особенности сельского хозяйства как отрасли общественного производства.

1.3 Методы, способы и приемы повышения  мотивации труда работников сельскохозяйственных  организаций.

Методы  мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Существуют  следующие методы мотивирования  эффективного трудового поведения: материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические.

    Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату, и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка, при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.

     Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

     Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников. Хотя труд в нашей стране рассматривается, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, после достижения которого деньги станут условием нормального психологического состояния. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве и достижении успехов. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

       Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.

      Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем.      С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

     Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические.

Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:

• участие в делах организации (как правило, социальных);
• перспектива приобрести новые знания и навыки;
• обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

Морально-психологические  методы мотивирования включают в  себя:

• создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);
• присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;
• признание (личное и публичное, а так же ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п.).
• высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);
• атмосфера взаимного уважения, доверия.

     Своеобразным комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

     В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации. 

2. ЭКОНОМИКО-ПРАВОВАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Местоположение  и правовая характеристика хозяйствующего  субъекта

     СПК «Рассвет» (сельскохозяйственный производственный кооператив) образован в 1992г. в результате разделения колхоза им. Кирова на базе Среднеюринской комплексной бригады. СПК «Рассвет» учрежден учредителями и зарегистрирован Постановлением Главы Администрации Малопургинского района на основании ФЗ РФ от 19 марта 1999 года № 131 «О сельскохозяйственной кооперации».

      Сельскохозяйственный производственный кооператив - организация, созданная сельскохозяйственными товаропроизводителями на основе добровольного членства для совместной производственной или иной хозяйственной деятельности, основанной на объединении их имущественных паевых взносов в целях удовлетворения материальных и иных потребностей членов кооператива.

     СПК «Рассвет» Малопургинского  района Удмуртской республики  расположен в 35 км от села  Малая Пурга и в 70 км от  города Ижевска, в состав СПК «Рассвет» входит один населенный пункт – д. Средние Юри.  Центральная усадьба – с.Малая Пурга. Связь с райцентром осуществляется по асфальтированной дороге сообщением Ижевск-Можга. На сегодняшний день в хозяйстве зарегистрировано 112 основных членов колхоза, членов правления – 7 чел., ассоциированных членов колхоза – 65 чел. Все они принимают участие в жизни колхоза и осуществляют непосредственную трудовую деятельность.

     Председатель СПК «Рассвет» Алексеев Юрий Петрович (1962 г.) награжден почетной грамотой Правительства Удмуртской Республики, Почетной Грамотой Госсовета УР, удостоен звания «Заслуженный работник сельского хозяйства УР» и занесен на доску почета УР

      Кооператив руководствуется в своей деятельности Уставом, законодательными актами РФ и УР и другими нормативными документами, является юридическим лицом, имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

     Организация формирует собственные средства за счет паевых взносов членов, доходов от собственной деятельности, за счет доходов от размещения своих средств в банках. Может привлекать заемные средства, выдавать денежные кредиты и авансы членам кооператива.

     Основные виды деятельности кооператива:Производство, переработка сельскохозяйственной продукции, проведение торговой, закупочной и сбытовой деятельности, оказание услуг, иная не запрещенная деятельность.

     Высшим органом управления является общее собрание, где каждый член организации имеет один голос. Исполнительный орган-правление, осуществляет оперативное управление и текущую деятельность. Председатель кооператива (он же председатель правления) избирается общим собранием из числа члена членов правления на два года с правом переизбрания неограниченное число раз и подотчетен общему собранию.

2.2 Организационное  устройство и основные показатели  деятельности предприятия

Организационная структура СПК «Рассвет» представляет собой состав подразделений подсистемы и взаимосвязи между ними в процессе производства. Схема организационной структуры предприятия представлена на рисунке 1.

Рис. 1 –  Организационная структура СПК  «Рассввет»

Данная  структура включает в себя четыре подразделения: основное, вспомогательное, перерабатывающие и подсобное производство и службы. Основное производство – это две молочно-товарные фермы. Вспомогательное производство представлено подразделениями, которые изготавливают вспомогательную продукцию, потребляемую в основном производстве. Подсобное производство включает в себя подразделения, которые перерабатывают продукцию основного и вспомогательного производства.

   Анализ  хозяйственной деятельности является связующим звеном между учетом и принятием управленческих решений. В процессе его учетная информация проходит аналитическую обработку: проводиться сравнение достигнутых результатов деятельности с данными за прошлые периоды времени,  поверхностно определяются неиспользованные возможности и перспективы. Таким образом, общая характеристика деятельности предприятия, рассматривается как деятельность по подготовке данных, необходимых, на первом этапе,  для научного обоснования и оптимизации управленческих решений.

Таблица 1 - Общие сведения о хозяйстве