Анализ состояния и совершенствование мотивации труда на примере ООО «Первый май» Малопургинского района Удмуртской республики

МИНИСТЕРСТВО  СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ 

УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 «ИЖЕВСКАЯ   ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ»

 

 

 

Кафедра менеджмента  и права

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 по дисциплине: «Менеджмент»

на тему: «Анализ состояния и совершенствование мотивации труда  на примере ООО «Первый май» Малопургинского района Удмуртской республики»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

Студентка 543гр.                                                                   А.О. Шаймухаметова

 

Проверил:                                                                                           О.В. Абашева

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ижевск 2013

Содержание           

Введение……………………………………………………………………….3

1. Теоретические основы мотивации труда………………………………...5
2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности

ООО «Первый май»……………………………………………………………...27

1. Организационно-правовая характеристика предприятия……………..27
2. Анализ экономической деятельности предприятия……………………29
3. Анализ финансовой деятельности предприятия……………………….33
4. Анализ персонала предприятия…………………………………………37
5. Анализ системы мотивации труда на предприятии……………………40
3. Разработка мероприятий по совершенствованию управления системой мотивации труда на предприятии………………………………………………43
1. Комплекс мероприятий………………………………………………….43
2. Механизм реализации мероприятий……………………………………46
3. Эффективность реализации мероприятий……………………………...47

Выводы и предложения……………………………………………………...49

Список используемой литературы…………………………………………..51

Приложения…………………………………………………………………..52

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных  на рыночную экономику, перед предприятиями  встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным  фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Неэффективная система  мотивации может вызвать у  работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Следовательно, имеет место актуальность вопроса изучения систем мотивации труда, используемых менеджментом в современных экономических условиях России.

Цель курсовой работы совершенствование системы мотивации труда на предприятии.

Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:

1. раскрыть теоретические основы мотивации труда
2. Провести анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО «Первый май»
3. Провести анализ мотивации труда на предприятии
4. Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации труда на предприятии.

Объектом исследования - ООО «Первый май».

Предмет исследования - система мотивации ООО «Первый май».

Методы исследования : анализ литературы, анализ документов, опрос, обобщение.

Источники информации: литературно-публицистические источники, организационно-распорядительные документы, финансовая отчетность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы совершенствования системы мотивации труда

Удовлетворенность трудом можно считать одним из критериев  поведения сотрудника в организации  с точки зрения его эффективности: если степень удовлетворенности трудом у сотрудника низкая, то и его поведение в организации будет неэффективным. То есть существует прямо пропорциональная зависимость между такими категориями, как удовлетворенность трудом и эффективность организационного поведения сотрудника: чем ниже степень удовлетворенности трудом, тем менее эффективно его поведение в организации [14, 38 с.].

Мотивация трудовой деятельности - стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда направленного на достижение целей организации. В процессе мотивации трудовой деятельности формируются и функционируют мотивы труда.

Мотивы трудовой деятельности- часть всей совокупности мотивов  человека.

Мотив- побудительная  причина, основание, повод к какому-либо действию, поступку человека, вызванные его интересами и потребностями.

Мотив труда- это побудительная  причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредством получением благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками. [5, 61с.]

Мотивация - это совокупность побуждающих факторов, определяющих активность личности; к ним относятся  мотивы, потребности, стимулы, ситуативные факторы, которые детерминируют поведение человека.

Мотивы - это относительно устойчивые проявления, атрибуты личности. Например, утверждая, что определенному  человеку присущ познавательный мотив, мы подразумеваем, что во многих ситуациях  у него проявляется познавательная мотивация.

По мнению Киселева И.Е., мотивы являются относительно устойчивыми  образованиями личности, однако мотивация  включает в себя не только мотивы, но и ситуативные факторы (влияние  различных людей, специфика деятельности и ситуации). Такие ситуативные факторы, как сложность задания, требования руководства, установки окружающих людей, сильно влияют на мотивацию человека в некоторый промежуток времени. Ситуативные факторы динамичны, легко меняются, поэтому существуют возможности влиять на них и на активность в целом. Интенсивность актуальной (действующей «здесь и теперь») мотивации состоит из силы мотива и интенсивности ситуативных детерминант мотивации (требований и влияния других людей, сложности заданий и т.п.) [6, c. 216].

Например, мотивация деятельности и активность работника зависят не только от интенсивности мотивов (стабильных личностных образований, которые проявляются в различных обстоятельствах), но и от требований, установок руководителя и других ситуативных факторов.

Согласно Н.Н. Кабушкину, мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации [4, c. 191].

Как считает Л.К. Климович, мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности под воздействием внутренних и внешних движущих сил для достижения личных целей и целей организации. Термин «мотивация» происходит от французского «мотив», что в переводе означает: побудительная причина, повод к тому или иному действию [7, c. 201].

По мнению Н.Н. Кабушкина, мотив - побудительная причина поведения и действий человека:

-возникающая под воздействием его потребностей и интересов;

-представляющая собой образ желаемого человеком блага [4, c. 199].

Мотивы бывают внутренними, порожденными определенным отношением человека к своей деятельности, и внешними, связанными с воздействием на него определенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми и обстоятельствами. внешние мотивы называются стимулами, которые могут быть материальными или нематериальными [7, c. 202].

Самым распространенным материальным стимулом является заработная плата. В дополнение к заработной плате может устанавливаться  вознаграждение работникам предприятий  и организаций по итогам годовой  работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, в организации.

Нематериальные стимулы  могут быть выражены в форме поощрения (вознаграждения) и иногда наказания. Они не могут воздействовать на текущее поведение, но задают его будущую линию, и люди прекрасно знают, что их ждет, если они будут относиться к выполнению своих обязанностей надлежащим или ненадлежащим образом.

И материальные и нематериальные стимулы должны применяться в  комплексе на основе рационального  сочетания. Только таким способом можно  добиться наибольшей эффективности  труда работников организации.

Инструменты материальной мотивации:

В настоящее время предприниматели используют широкий набор материальных стимулов.

Оплата труда. Наиболее распространенный способ материальной мотивации - повышение оплаты труда. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе повышение зарплаты может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают оплату труда сотрудников на незначительные суммы. Однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты.

В идеале решение о  повышении оплаты труда должно приниматься  работодателем по собственной инициативе, но этого, как правило, не происходит - по крайней мере, в наших условиях. Поэтому требование о пересмотре размера заработной платы становится обычным методом шантажа сотрудниками, грозящими увольнением. Нередко такой метод срабатывает, однако работники, как правило, добиваются лишь незначительного повышения заработной платы. По этой причине вскоре работник вновь проявляет недовольство своим окладом, так как существует так называемый "эффект привыкания к доходу".

Премии. Одним из самых  распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии. Реже строительные организации используют премии за выслугу лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что спустя два-три года сотрудник по тем или иным причинам захочет поменять место работы. Наибольшая стабильность наблюдается у персонала, проработавшего на компанию более пяти лет, тем более что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы.

В российских компаниях  нередко практикуется выдача "премий-призов" - денежного вознаграждения, выдаваемого  сотрудникам спонтанно за какие-либо успехи. Предприниматели считают, что  эффект неожиданности должен еще больше вдохновить сотрудников. Однако "премия-приз" только вносит путаницу, так как работник перестает понимать, почему в одном случае он получил премию, а в другом - нет. По этой причине лучше поставить в известность сотрудников о тех конкретных ситуациях, когда предусмотрена выдача премиальных. С другой стороны, если премия становится практически обязательным атрибутом ежемесячного дохода, то это также слабо мотивирует их на повышение эффективности труда.

Процент. Данный способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере продаж и оказания различных услуг. Суть процента от выручки заключается в том, что заработок сотрудника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажи. Некоторые компании, также делающие ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ - премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности.

Бонусы. В число материальных стимулов входят различные бонусы. Однако их фиксированная сумма нередко  превращает инструмент в демотивирующий. Фиксированная сумма выплаты  не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов.

Для высшего управленческого  звена предусмотрено дополнительное вознаграждение (тантьема), выдаваемое за его вклад в улучшение общих финансовых или хозяйственных показателей, таких как снижение издержек, повышение общей прибыли и пр. Бонусы могут быть не только личными, но и командными. Командный бонус представляет собой премиальное вознаграждение группы за достижение определенных целей. При начислении командных бонусов следует учитывать, что поощрение одного отдела может быть оправдано в конкретных случаях, но для повышения общих показателей этого недостаточно. Все структуры организации так или иначе связаны между собой, и поощрение только одной из них может демотивировать другую.

Материальные и нематериальные стимулы должны взаимно дополнять  и обогащать друг друга.

Следует отметить, что  при всей эффективности и универсальности денежных поощрений ограничение системы мотивации только материальными стимулами не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива - это люди с разными жизненными ценностями и установками. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут варьироваться даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения.

Многообразие нематериальных стимулов

Нематериальная мотивация  включает в себя системы поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам материальных и безналичных средств. Это отнюдь не означает, что компаниям не потребуется вкладывать финансовые средства в реализацию методов нематериальной мотивации.

Цель нематериальной мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании. Нематериальная мотивация в виде участия в совместных корпоративных мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности персонала и на его желании внести свой вклад в общее дело. Однако, помимо формального подхода к использованию нематериальной мотивации лишь с целью последующего получения прибыли, многие руководители делают основную ставку на воспитание корпоративного духа в коллективе и на повышение самооценки сотрудников.

Нематериальные стимулы  делятся на социальные, моральные  и социально-психологические. Используя  их в комплексе, можно добиться более высокой эффективности.

Социальные стимулы  связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением  занимать какое-то общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются  возможностью принимать решения, участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, а также перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда.

Моральные стимулы к  труду связаны с потребностями  человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным. К моральным стимулам относятся похвала и критика.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники  будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.

Публичное признание  выражается в широком распространении  информации о достижениях работников, награждении особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами, внесении их имен в специальные книги. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

При правильной работе менеджера  эти элементы морального стимулирования должны использоваться постоянно. Вслед  за любыми достойными действиями исполнителей и даже незначительными результатами должна следовать похвала. К ней, одна ко, предъявляются некоторые требования. Похвала должна быть дозированной, последовательной, регулярной, контрастной (нужны перерывы, ибо, если слишком часто использовать этот метод, его действенность ослабляется). Кроме того, она должна иметь объективные критерии, так как неискренняя похвала или ее отсутствие демотивирует.

К критике следует  подходить еще более разборчиво. Она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности. Правила применения критики: конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; аргументированность; отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикующего; акцент на возможность устранения недостатков и демонстрация готовности прийти на помощь.

Социально-психологические  стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализоваться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

Основная сложность  применения систем нематериальной мотивации  заключается в том, что для  каждого конкретного коллектива необходима определенная корректировка  стандартных схем. Существуют общие принципы, действенные в большинстве случаев, однако, чтобы мотивация была действительно эффективной, следует подстраивать ее под интересы конкретных работников. Сколько людей - столько и способов мотивации следовало бы предусмотреть, так как восприятие одних и тех же ситуаций у работников может быть разным. Для одного сотрудника весомым стимулом может служить словесное поощрение начальства, а для другого это выглядит естественным признанием его работы. Индивидуализация систем и способов мотивации, конечно же, не представляется возможной, особенно если в подчинении находится большое количество сотрудников. По этой причине многие руководители ограничиваются усредненными моделями мотивации с учетом положения, которое занимает работник, и его основных потребностей.

Наиболее простые схемы  применимы к работникам низшего  звена, выполняющим какие-либо вспомогательные  функции. С увеличением степени  ответственности сотрудника растут требования к эффективности его  работы, соответственно, особое внимание уделяется мотивации управленческого звена компаний. Для менеджеров среднего и высшего звена обычно вырабатываются свои методы мотивации (как материальной, так и нематериальной), так как от их организаторских способностей напрямую зависит работа других людей. Системы мотивации для людей, занимающих разную ступень должностной иерархии, должны быть различны и по той причине, что в зависимости от продвижения по служебной лестнице у человека меняются и критерии к мотивации.

Методы нематериальной мотивации могут применяться к конкретному сотруднику либо реализовываться безадресно. К безадресной мотивации относится проведение совместных корпоративных мероприятий, а также предоставление различных льгот - социального пакета. На сегодняшний день соцпакет является одним из самых эффективных способов мотивации сотрудников: это организация бесплатного питания, медицинская страховка, оплата транспорта и мобильной связи, льготные или бесплатные путевки в санаторий по состоянию здоровья, а также возможность повысить квалификацию или пройти обучение за счет фирмы.

К методам нематериальной мотивации можно отнести создание оптимальных условий труда для  сотрудников: установку нового компьютерного  оборудования, создание удобных рабочих  зон для персонала, улучшение  дизайна помещений, установку современных систем кондиционирования и отопления и пр. К безадресной мотивации относят выдачу всему персоналу спецодежды в зависимости от выполняемой работы, а также различной атрибутики фирмы при проведении мероприятий (к примеру, футболок с логотипом фирмы). Важнейшим инструментом нематериальной мотивации являются корпоративные праздники, особенно с привлечением членов семей сотрудников. Существует и такое понятие, как team-building (командообразование) - сплочение коллектива посредством совместных поездок в дома отдыха или в санатории, участие в экскурсиях и общих мероприятиях. Презентации и другие акции, направленные на демонстрацию успехов фирмы, также должны проходить с участием членов коллектива для формирования у них чувства сопричастности к общему делу.

Подводя итоги, можно  сделать абсолютно очевидный  вывод о необходимости использования  методов как материального, так  и нематериального поощрения  для успешной деятельности любой  бизнес-структуры. Существующие на сегодняшний  день механизмы мотивации далеки от идеала, но они действенны и продолжают активно использоваться на практике. В частности, для повышения эффективности материальной мотивации следует сопоставлять показатели материального стимулирования с целями бизнеса и предусматривать системы поощрений не за реализацию конкретных задач, а за выполнение общих планов.

В действительности же предпочтение отдается материальному поощрению  конкретных сотрудников и рабочих  групп, так как считается, что  этими методами легче управлять  мотивационными механизмами. К основным недостаткам применяемых методов нематериальной мотивации можно отнести усредненный подход к работникам без учета их индивидуальных потребностей. По всей видимости, многими работодателями значимость нематериальной мотивации еще до конца не осознана. Однако к осознанию важности этих методов любой думающий руководитель так или иначе придет, ведь причины неудач компании порой кроются не в ошибочных экономических расчетах, а в недостаточной мотивации сотрудников компании.[8]

Мотивационный процесс включает следующие этапы:

• возникновение у человека потребности, т.е. ощущения необходимости чего-либо;
• поиск путей устранения потребности (ее удовлетворение, подавление или игнорирование); для удовлетворения потребности необходимо выполнить определенные действия;
• определение целей (направления) деятельности (оценивается объем предстоящей деятельности, величина ее результата, размер вознаграждения за достижения результата и степень удовлетворения потребности ожидаемым вознаграждением);
• деятельность по достижению целей;
• получение вознаграждения;
• устранение потребности (ее полное, частичное удовлетворение либо отсутствие удовлетворения).

Для эффективной мотивации  деятельности, прежде всего, следует  обеспечить сотрудника возможностями  выполнить работу, определить рамки его действий, четко сформулировать цели и задачи, создать окружение, способствующее выполнению задачи (предоставить средства, необходимую информацию, сформировать организацию, использовать стиль управления, основанный на сопричастности исполнителей) [9, c. 95].

Мотивы и их классификация.

При анализе мотивации  необходимо сосредотачиваться на факторах, которые побуждают к действиям  или усиливают их. Это мотивы и  стимулы.

Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях.

В основе того или иного  поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять  друг друга, среди них может выделиться основной или ведущий мотив, подчиняющий  себе другие.

 

Если говорить о классификации мотивов, связанных с трудовой деятельностью человека, то их можно разделить на четыре группы:

- мотивы трудовой деятельности - побуждения общественного характера;  получение определенных материальных  благ для себя и семьи; удовлетворение  потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации; удовлетворение потребности в общественном признании, в уважении со стороны других и др.;

- мотивы выбора профессии:  общественный престиж профессии  в обществе, возможность обеспечить  материальное благополучие, интерес к профессии, склонность к определенному типу деятельности, соответствие профессии способностям человека и др.;

- мотивы выбора места  работы: оценка внешней ситуации, оценка своих возможностей, оценка  выбираемого места работы с  учетом интересов и др.;

- мотивы ухода (увольнения) с работы: объективные (слабое  здоровье и физическое состояние,  смена места жительства, продолжение  образования и т.п.), объективно-субъективные (условия труда, невозможность  профессионального роста и др.), субъективные (психологический климат в коллективе).

Стимулы в системе мотивации  персонала.

Мотивы как внутренние побуждения активности индивидов следует  отличать от внешних побуждений - стимулов, то есть воздействий объективных  условий, которые становятся мотивами в случае, если они становятся субъективно значимыми, отвечают потребностям субъекта. Стимул определяется как побуждение, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями и т.д.

Стимулы предлагаются человек  у в качестве компенсации за его действия. Человек реагирует на многие стимулы, иногда не осознавая это, то есть бесконтрольно. Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Стимул не тождественен мотиву, хотя в ряде случаев может превращаться в мотив. Стимул вызывает мотив, направлен на возникновение мотива.

Современная классификация  стимулов и, следовательно, направлений  стимулирования отражена в табл. 1.

Таблица 1 - Классификация стимулов

Классификационные признаки	Виды мотивов
Направленность стимулов	- поощряющие                                        - наказующие (порицание)
Источники (ресурсы) стимулирования	- экономические                                                                                -административные                                  - общественные
Интересы субъектов	-индивидуальные                                   - коллективные (групповые)
Содержание стимулов	Материальные (экономические):                                                                - денежные -неденежные (материально-социальные)                                                       Нематериальные:                                                                                - социальные                                                                                   - моральные                                         - психологические
Способ оказания стимулирующего воздействия	-прямые (непосредственные)                         - косвенные (опосредованные)
Временной период действия стимула	- опережающие                                       - отсроченные