Анализ состояния и пути повышения эффективности использования кадров предприятия торговли

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Красноярский государственный торгово-экономический  институт» 

Факультет экономики и управления

Кафедра экономики и планирования 

К У Р С О В  А Я    Р  А Б О Т А

по дисциплине «Экономика торгового предприятия»

на тему: «Анализ состояния и пути повышения  эффективности 

использования кадров предприятия торговли»

на примере  ЗАО «Ионесси». 

КРАСНОЯРСК 2011

Содержание 
 

    Введение...............................................................................................................3

    1. Теоретические и методические  основы анализа состояния и  эффективности использования кадров предприятия торговли...............................6

    1.1. Кадры предприятия торговли: понятие, состав, виды и их классификация.............................................................................................................6

    1.2. Методика анализа и оценки состояния и эффективности использования кадров предприятия...................................................................................................14

    1.3. Пути повышения эффективности  использования кадров торгового  предприятия и их характеристика............................................................................23

    2. Анализ состояния кадров исследуемого  торгового предприятия.............27

    2.1. Краткая организационно-экономическая  характеристика исследуемого предприятия...............................................................................................................27

      2.2.    Анализ динамики, состава и структуры оборота розничной

торговли......................................................................................................................38

      2.3. Анализ динамики состава и структуры кадров предприятия по половозрастному составу, категории работников и уровню образования..........47

    3. Оценка эффективности использования  кадров предприятия торговли: анализ и пути повышения........................................................................................52

    3.1. Анализ эффективности использования кадров исследуемого торгового предприятия...............................................................................................................52

    3.2. Выявление и обоснование путей повышения эффективности использования кадров предприятия в современных условиях............................60

    Заключение........................................................................................................66

    Библиографический список.............................................................................68

    Приложения 
 
 
 

Введение 

     В настоящее время невозможно представить  деятельность предприятия (организации) без людей. Персонал представляет собой  важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников либо отдельным работником. Персонал организации в качестве социальной системы формируется, видоизменяется и развивается в зависимости и в соответствии с целями владельца организации. Поэтому кадрам предприятия уделяется большое внимание со стороны руководства. В рамках отдельной организации наиболее употребляемым понятием является «персонал», то есть люди со сложным комплексом индивидуальных качеств – социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и др., что является их отличительным признаком от вещественных факторов производства (сырья, машин, энергии, капитала).

     Так как кадры предприятия представляют собой взаимосвязанную совокупность работников различных профессионально  – квалификационных групп, занятых  на предприятии и входящих в его  списочный состав. Они являются главным  ресурсом организации, поскольку приводят в движение материально – вещественные факторы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в виде прибыли. Все зависит от людей, от их квалификации, знаний и навыков, от того, как и в каком составе организована их деятельность. Хорошо подобранный трудовой коллектив – одна из основных задач любой организации.

     Пути  совершенствования использования  трудовых ресурсов непосредственно  связаны с анализом обеспеченности предприятия кадрами, использованием фонда рабочего времени, анализом производительности труда.

     Естественно, что это должно вести к росту  производительности, а значит, и  к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.

         Изучение проблем совершенствования использования трудовых ресурсов на предприятии имеет важное значение для его успешного функционирования, что и обусловило актуальность исследования и выбор темы курсовой работы.

     Итак, для организации важно располагать  в нужное время, в нужном месте, в  нужном количестве и с соответствующей  квалификации таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Анализ кадрового состава организации и разработка эффективной кадровой политики призваны создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

     Цель  исследования – оценить и проанализировать состояние и эффективность использования кадрового состава предприятия «Торговый отдел № 3» 2009-2010гг., выявить и обосновать пути ее повышения в современных условиях.

     В ходе исследования были поставлены следующие задачи:

1) рассмотреть теоретические и методические основы анализа состояния и эффективности использования кадров предприятия торговли;

2) Выявить возможные пути повышения эффективности использования кадров торгового предприятия и дать им характеристику;

3) Произвести организационно-экономическую характеристику исследуемого торгового предприятия;

4) Проанализировать динамику, состав и структуру оборота розничной

торговли  предприятия «Торговый отдел № 3»;

5) Проанализировать динамику состава и структуры кадров предприятия по половозрастному составу, категории работников и уровню образования;

6)  Оценить и проанализировать эффективность использования кадров исследуемого торгового предприятия;

7)   Выявить и обосновать пути повышения эффективности использования кадров исследуемого торгового предприятия в современных условиях.

         Объект исследования - ЗАО «Ионесси» ( «Торговый отдел № 3»).

     Предмет исследования – потенциал эффективности использования кадров предприятия.

     Теоретической основой исследования являются работы законодательства Российской Федерации и его структур; официальные инструктивно-методические материалы отечественных и зарубежных экономистов по изучаемым вопросам и проблемам; публикации в периодической печати  и материалы научно-практических конференций; результаты собственных исследований.

     Методической  основой написания курсовой работы является использование в процессе проводимых исследований совокупности различных приемов и методов: анализа и синтеза, группировки и сравнения, экспертных, нормативных и других.

     Курсовая  работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Общий объем работы 70 страниц. Курсовая работа содержит 7  рисунков,  23 таблицы. Список используемой литературы включает в себя  36 источников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 Теоретические и методические основы анализа состояния и эффективности использования кадров предприятия торговли 

1.1 Кадры предприятия торговли: понятие, состав, виды и их классификация 
 

     Успех деятельности организации (предприятия) во многом определяется уровнем квалификации ее работников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер развития сферы торговли, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на торговом предприятии.

     Трудовые  отношения — едва ли не самый  сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем  разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личностные установки, психологические предпочтения [23].

     Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни открывались перед  предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге (что ярко выражается в сфере торговли) зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Не зря сегодня западные специалисты рассматривают структуру предприятия как составляющую вещественного и человеческого капитала. Именно человеческий капитал, а не оборудование и товарные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

         В рамках одного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» используют термин «кадры предприятия».

     Кадры предприятия – это совокупность работников различных профессионально  – квалификационных групп, занятых  на предприятии и входящих в его  списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью. Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия [25].

           К штатному составу относятся все постоянные работники и те из     

временных работников, которые наняты на срок от одного до пяти дней, если они выполняют работу, относящуюся к основной деятельности предприятия, и на срок свыше пяти дней, если они выполняют случайные работы. В списочной численности учитывают как фактически работающих в данный день, так и отсутствующих на работе по каким-либо причинам. Работников, принятых на предприятие по внешнему совместительству, в списочной численности не учитывают. Их учет ведут раздельно. Внутренних совместителей (получающих две, полторы или менее одной тарифной ставки) учитывают только один раз.

            Основными признаками персонала предприятия торговли являются:

- наличие  трудовых взаимоотношений с работодателем,  которые оформляются трудовым  договором (контрактом);

- обладание  определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией,  компетентностью и др.), наличие  которых определяет деятельность  работника на конкретной должности или рабочем месте;

- целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации [8].

          Для правильной экономической характеристики анализа и

планирования  трудовых ресурсов предприятий торговли большое значение имеет их классификация. Один из возможных вариантов классификации  кадров торгового предприятия представлен  на рис. 1.1. 

Рис. 1.1 Классификация персонала торгового предприятия 
 

        Так же имеет место классификация по категориям работников (рис.1.2). Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в торгово-технологическом процессе: рабочих и служащих [27].

Рис. 1.2 Состав работников торгового предприятия по категориям персонала 

          Такое разделение персонала необходимо для расчета заработной платы, согласование трудовых показателей с показателями результатов производственной деятельности.

          Рабочие – это наиболее многочисленная группа, которая подразделяется на рабочих основных работ и вспомогательных работ. Основные рабочие в торговле заняты продажей товаров (продавцы, кассиры, продавцы-консультанты и др.). Рабочие вспомогательных работ помогают основным рабочим выполнять работу по основному виду деятельности предприятия торговли (фасовщики, грузчики, уборщики, водители транспорта, электрики и др.).

           Служащие – это руководители, специалисты, другие служащие.

           Руководители осуществляют функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (руководители организации – директор, генеральный директор, их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений), низовой (работающие с исполнителями).

          Специалисты – лица, осуществляющие экономические, юридические

и другие функции. К ним относят работников, имеющих высшее или среднее специальное  образование. Для отдельных профессий  требуется высшее образование, например, для экономистов, маркетологов. Для  других профессий образование может быть как высшим, так и средне-специальным (например, для бухгалтера) [12].

           Другие служащие (технические исполнители) – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль,

хозяйственное обслуживание, в частности, агенты по закупкам, секретари–стенографистки, табельщики, делопроизводители, курьеры, кладовщики, экспедиторы, технологи, выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

          По функциональной характеристике всех работников можно разделить на три группы:

- первая – это персонал управления и специалисты. Сюда относятся

работники, выполняющие функции управления: руководители предприятия, менеджеры, товароведы-эксперты, бухгалтеры и т. д.;

- вторая группа – торгово-оперативный персонал. В эту группу

включаются  работники, занятые непосредственным обслуживанием покупателей: заведующие и заместители заведующих товарными секциями (отделами), продавцы, контролеры, кассиры, продавцы торговых павильонов и мелкорозничной сети;

- третья группа – это вспомогательный персонал. Сюда относятся

работники, обслуживающие процесс продажи товаров, занятые хранением товаров, подготовкой к продаже, их перемещением – фасовщики, комплектовщики, уборщики производственных помещений и др.

         В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой

деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид трудовой деятельности в пределах одной и той же профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков [17].

          Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем

квалификации, т. е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории – это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

         Профессионально-квалификационная структура работников предприятия находит отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемым руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия [9].

       Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров. Структура кадров предприятия, характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников с общей среднесписочной численностью персонала предприятия.

           Кадровый состав, или персонал предприятия торговли, имеет определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены определенными показателями, совокупность которых может дать представление о состоянии кадров предприятия торговли и тенденциях их изменения, что необходимо для целей анализа, планирования и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.

             Среднесписочная численность работников рассчитывается на основании списочной численности (которая приводится на определенную дату) и исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, т. е. с 1 по 30 или 31 число (для февраля – по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца [31].

          Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

         Основными унифицированными формами первичной документации по учету труда и его оплаты являются: приказы (распоряжения) о приеме

работника на работу, переводе работника на другую работу, предоставлении отпуска работнику, прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении); личная карточка работника; табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда; табель учета рабочего времени; расчетно-платежная ведомость  и другие документы [33].

        Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

Качественные  характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы.                            Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда, следующий:

- экономические  (сложность труда, квалификация  работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);

- личностные (дисциплинированность, наличие навыков,  добросовестность, оперативность, творческая  активность);

- организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);

- социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие) [11].

Наиболее  важными параметрами считаются  структура численного состава по стажу, полу, уровню образования, профессиональным характеристикам:

1) По  должностям и профессиям. На предприятиях  розничной торговли в составе  персонала управления выделяются должности руководителей (менеджеров), специалистов и т.п. В составе торгово-оперативного персонала должности (профессии) продавцов, кассиров, контролеров-кассиров и т.п. В составе вспомогательного персонала профессии фасовщиков, грузчиков, уборщиков и т.п.

2) По  специальностям. В составе должностей  специалистов выделяют экономистов,  финансистов, товароведов, бухгалтеров  и т.п.; в составе продавцов  выделяют специальности продавец  продовольственных товаров, продавец  непродовольственных товаров и  т.п. 

3) По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий и специальностей в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков подразделены на ряд квалификационных категорий (продавцы и кассиры на 3; специалисты на 4; грузчики на 6 и т.п.).

4) По полу и возрасту. В соответствии с действующим порядком учета на предприятиях торговли выделяются мужчины в возрасте до 30 лет; от 30 до 60 лет; свыше 60 лет; а женщины соответственно до 30 лет; от 30 до 55 лет; свыше 55 лет. В целях эффективного управления движением персонала на крупных предприятиях торговли может быть принята и более детальная группировка работников по возрасту.

5) По стажу работы в торговле. Действующей практикой учета предусматривается группировка работников торговых предприятий со стажем работы в торговле до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет. В конкретных целях управления персоналом эта группировка также может быть детализирована.

6) По отношению к собственности. В зависимости от этого признака на предприятиях торговли выделяют работников собственников его имущества и наемных работников.

7) По характеру трудовых отношений. По этому признаку работники торговых предприятий подразделяются на постоянных и временных [19].

          С учетом изложенных принципов  классификации строится процесс управления персоналом торгового предприятия. Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного торгового предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде. 
 
 
 
 
 
 

1.2 Методика анализа и оценки состояния и эффективности использования кадров предприятия 
 

         Труд является важнейшим элементом любого хозяйственного процесса (снабжение, производство и продажа). Для повышения эффективности труда необходимо создать оптимальные соотношения между такими показателями, как численность и состав работников, производительность труда, объем выполняемых работ, использование рабочего времени.

     Процесс изучения и анализа эффективности использования персонала на торговых предприятиях состоит из следующих этапов:

- изучение  и оценка обеспеченности предприятия  и его структурных подразделений  трудовыми ресурсами в целом,  а также по категориям и  профессиям;

- определение  и изучение показателей текучести кадров;

- выявление  резервов трудовых ресурсов, более  полного и эффективного их  использования [18].

     В процессе анализа численности работников устанавливаются:

• соответствие фактической среднесписочной численности предусмотренной в штатном расписании;
• динамика численности работников в сравнении с динамикой товарооборота;
• движение и текучесть рабочей силы в отчетном периоде;
• изменения в профессионально-квалификационном составе;
• использование календарного фонда рабочего времени;
• влияние на изменение численности работников внедрения мероприятий по механизации трудоемких процессов, рационализации рабочих мест и др.

     При анализе обеспеченности торговой организации  персоналом используются данные о списочной и среднесписочной численности, структуре рабочей силы [31].