Анализ стимулирования персонала на отечественном предприятии

     Введение 

     Сегодня одним из вопросов управления персоналом является разработка эффективных систем стимулирования персонала, от которых зависит повседневная трудовая деятельность каждого работника предприятия. Этот вопрос тесно связан с мотивацией и является обязательной составляющей в организации управления персоналом предприятия. Поэтому многие исследователи в течение нескольких веков промышленного и организационного развития человеческих взаимоотношений уделяли ему значительное внимание.

     Стимулирование  имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Оплата труда является главным мотивирующим фактором. Размер и формы оплаты труда должны быть непосредственно связаны с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов [8].

     Основными тенденциями развития систем стимулирования персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.

     Путь  к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации и способов его стимулирования. Только зная что, движет человеком, что побуждает (стимулирует) его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется стимулирование людей.

     Проблема  стимулирования труда персонала  является актуальной как с теоретической, так и с практической точки зрения. В теоретическом плане среди исследователей нет единства, мнений по вопросам целей, методов, инструментов мотивации. Предлагаются многообразные теории мотивации, что-то же свидетельствует больше о различиях во взглядах ученых, чем об их единстве, а значит, и о недостаточной изученности данной темы. С точки зрения практической можно наблюдать огромный разброс идей, предложений о совершенствовании стимулирования труда, причем предлагаемые идеи не универсальны, они требуют тщательного изучения и очень осторожного применения в каждом конкретном случае.

     Следовательно, проблема стимулирования труда является:

     • актуальной, т.к. на ее основе происходит качественное улучшение кадрового потенциала, растет эффективность труда, повышается деятельность организаций;

     • малоизученной, а значит - требующей  к себе внимание, как с теоретической, так и с практической сторон.

     Целью исследования является обобщение теории и практики стимулирования труда персонала зарубежных стран и разработка рекомендаций для использования передовых приемов и методов для совершенствования стимулирования в конкретной организации.

     В соответствии с поставленной целью  работы необходимо решить следующий ряд задач:

     • изучить теоретические подходы  и методы стимулирования трудовой деятельности персонала в зарубежных странах;

     • провести анализ системы морального и материального стимулирования, а также способов их построения на предприятиях;

     •   проанализировать особенности стимулирования персонала в России;

     • дать оценку финансово-экономическим  показателем и стратегии развития исследуемого предприятия;

     •   провести комплексный анализ действующей на предприятии системы стимулирования и управления персоналом;

     • проанализировать недостатки и выявить  проблемы организации системы стимулирования на предприятии;

     • разработать предложения по совершенствованию  системы стимулирований персонала.

     Объектом  исследования является ООО «ВИКС» - химчистка-прачечная, к основным видам деятельности которой относится оказание бытовых услуг населению города Серебряные Пруды. Спектр услуг, предлагаемых клиентам, весьма широк: химическая чистка всех видов одежды, высокотехнологичный процесс аква-чистки, индивидуальную стирку белья.

     Методология исследования. При проведении исследования использованы теоретические разработки отечественных и зарубежных ученых, учебники и учебные пособия, научные статьи, отчетная и плановая документация предприятия, данные органов государственной статистики.

     Анализ  литературы и периодических изданий, посвященных данной тематики позволил сделать следующие выводы: в наши дни различные аспекты стимулирования трудовой деятельности весьма глубоко разработаны в теориях различных авторов, рассмотрены как психологические, так и социально-экономические аспекты мотивации, однако на практике, проблемы стимулирования разработаны относительно слабо, особенно это касается социально-экономических аспектов мотивации. Сотрудниками ООО «ВИКС» были предоставлены материал и отчетная документация. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Теоретические аспекты стимулирования персонала

     1.1. Сущность мотивации  и стимулирования  труда

     История человечества неопровержимо доказала, что действенность любых преобразований в экономике определяется их воздействием на отношения людей к труду. Поэтому важность проблем формирования позитивной мотивации к труду и стимулирование персонала неоспорима.

     Трудовая  мотивация - неосознанное побуждение человека к труду путем воздействия на присущие ему мотивы труда. В основе этих мотивов лежит интерес как форма реализации потребностей,

     Потребности - это то, что возникает и находится  внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и "требует" своего устранения. Люди могут по-разному пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека [9].

     Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов [9].¹

     Поведение человека обычно определяется не одним  мотивом, а их совокупностью, в которой  мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.

     Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.¹

     Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.

     Мотивирование составляет  сердцевину и  основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

     В зависимости оттого, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить 2 основных типа мотивирования [6]:

     1   тип   состоит   в   том,   что   путем   внешних   воздействий   на   человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают осуществлять

     определенные   действия,   приводящие   к   желательному   для   мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы.

     2   тип    своей   основной   задачей   имеет   формирование   определенной мотивационной   структуры   человека.   В   этом   случае   основное   внимание обращается   на   то,   чтобы   развить   и   усилить   желательные   для   субъекта мотивирования мотивы действий человека и, наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком.

        Первый и второй типы мотивирования  не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

     Осознанные  обществом, социально - экономическими группами и отдельными людьми потребности выступают как интересы. Целенаправленное формирование интересов имеет большое значение в процессах воспитания и обучения, ибо реализация интересов личности, ее потребностей лежит в основе мотивов трудовой ориентации.

     Стимул - побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей [11].

     Стимулы исполняют роль рычагов воздействия  или носителей "раздражения" вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать определенные предметы, действия других людей, обещания носители обязательств и возможностей, представляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы реакция человека даже может не поддаваться сознательному контролю.

     Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования.

     Стимулирование  имеет различные формы. В практике управления одной  из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

     Стимулирование  принципиально отличается от мотивации. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение, как один из методов мотивирования людей, приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

     В управлении персоналом мотивация рассматривается  как процесс активации мотивов  работников (внутренняя мотивация) и  создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование [10].²

     Представления о возможностях мотивации труда  работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения [6].

     В основе современных теоретических  подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

     Применяемые в современной хозяйственной  практике системы стимулов достаточно разнообразны и зависят от множества условий как объективного характера (экономическое положение в стране, уровень безработицы, цены, состояние социального страхования и т.п.), так и от более частных обстоятельств (квалификационный уровень сотрудников, их чисто человеческие черты, возраст, психологический климат).

     Между тем, жизнь не стоит на месте и "...тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать "отключению" того же самого человека. Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уж о том, почему он срабатывает" [1]. Поэтому в кадровом менеджменте происходит постоянное исследование и развитие различных стимулов трудовой деятельности, разработка новых    методов и систем организации стимулирования.

     Абсолютно четкого определения понятия  управление стимулированием трудовой деятельности на данном этапе никем не разработано. Это вполне логично, т.к. оно предполагает комплексный характер, и в свою очередь включает в себя несколько других ёмких понятий, таких как - мотивация, стратегия и управление.

     Все эти понятия объединяет тесная логическая взаимосвязь. Например, совершено, очевидно, что целенаправленное стимулирование (мотивация) трудовой деятельности в стратегической перспективе, требует грамотного и четкого управления не только со стороны руководства предприятия, но и всего коллектива в целом. 

     Стимулирование  составляет сердцевину и основу управления персоналом предприятия. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

     Стимулы выполняют роль рычагов воздействия  или носителей "раздражения", вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

     Реакция на конкретные стимулы не одинакова  у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

     Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы.

     В практике управления одной из самых  распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.

     Однако  очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей. 

     1.2. Методы стимулирования и системы управления персоналом

     Стимулирование  имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему, потребностей, интересов, приоритетов и целей.

     Как уже отмечалось, способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики фирмы в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников (см. Приложение 1).

     Приведенный список не является исчерпывающим (такой  список по отмеченным выше причинам составить практически невозможно). Однако он демонстрирует принципиальную разницу подхода к разработке систем экономического стимулирования по группам персонала. Из него видно, что, например, система вознаграждения за сверхурочную работу обладает значительно большей универсальностью, чем схема долевого участия в бизнесе [12].

     Мотивация как функция управления реализуется  через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении. Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

     Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных [3]. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

     • Экономические методы управления, обусловленные  экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

     • Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения¹ руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

     • Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приёмов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п.

     В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

     Укрупнено все методы стимулирования можно  так же сгруппировать в следующие четыре вида [13]:

     > Экономические стимулы всех типов  (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

     > Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

     > Обогащение труда - эта система  в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

     > Система участия в настоящее  время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

     В рамках этих групп методов сегодня  разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала. Так, широкое применение сегодня находит партисипативный подход к мотивации персонала, основанный на активном включении сотрудников и их представителей в процессы выработки, принятия и реализации управленческих решений.

     Особого внимания сегодня заслуживает хорошо отработанные и проверенные подходы, используемые для стимулирования персонала в зарубежных странах, которые основаны на ролевом подходе к взаимодействию человека и организации. 

     1.3. Зарубежный опыт  стимулирования персонала

     Отечественные и зарубежные руководители предприятий  понимают, что стимулы высокопроизводительного труда надо искать внутри фирмы, им приходится идти путем проб и ошибок, самостоятельно определяя наиболее подходящие и действенные методы организации поощрения. Но на зарубежных предприятиях процесс перехода от жесткой модели управления трудом (концепция Тэйлора) к модели соучастия (основанной на современной мотивации качества трудовой жизни и гуманизации труда) начался намного раньше [17].

     Сегодня с зарубежных странах накоплен большой  опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции - солидарной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, Германии - стимулированием роста производительности, США - оплатой за квалификацию, Великобритании - оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства [18].

     В странах с развитой рыночной экономикой выделяются два направления в системах стимулирования работников предприятий:

     •   стимулирование роста производственных показателей;

     •   стимулирование повышения качества рабочей силы.

     Среди систем, направленных на стимулирование роста эффективности производств а, одно из первых мест принадлежит системам, стимулирующим повышение производительности труда. Например, в Германии при заключении коллективных договоров о повышении тарифных, ставок руководствуются разрабатываемыми авторитетными экспертами прогнозами роста производительности труда и цен. Во всех развитых капиталистических странах широко используются различные системы премирования за рост производительности труда, экономию сырья и материалов, полноценное использование рабочего времени и т.п. Принцип действия систем премирования основан на сопоставлении норм активного (заранее обусловленного) уровня повышения производительности труда, расходов сырья, материалов и т.п. с практическими результатами труда работников. Размеры премий по этим показателям составляют 5-10% заработка [17].