Анализ стиля управления и образа менеджера (на примере ОАО «Волгограднефтемаш»)

 Оглавление

Введение……………………………………………………………..…3

1. Теоретические основы формирования стиля управления и деятельности менеджера………………..……………………………5

      1.1. Понятие «стиль управления», его сущность………………...5

      1.2. Основные модели стилей управления организацией……….8

      1.3. Основные составляющие (элементы) имиджа и образа менеджера …………………………………………………………….13

2. Анализ стиля управления и образа менеджера на примере ОАО «Волгограднефтемаш»……………………………………….16

      2.1. Организационно-управленченская характеристика ОАО «Волгограднефтемаш»……………………………………………….16

      2.2. Анализ производственно-хозяйственной деятельности ОАО «Волгограднефтемаш».........................................................................21

3. Мероприятия по совершенствованию процесса формирования стиля управления ОАО «Волгограднефтемаш»…...................................................................42

      3.1. Комплекс мероприятий по совершенствованию стиля управления руководителя ООО «Волгограднефтемаш»………...…42

      3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий……...49

Заключение……………………………………………..……………52

Список использованной литературы……………………………..54 

Введение

Необходимость в управлении зародилась еще в античные времена, когда определенная малая группа людей брала на себя роль координатора действий масс людей. Именно потребность в организации деятельности индивидов побуждала к созданию системы и методологии управления. Процесс формирования твердого ядра управленческих наук проходил медленно и только спустя столетия, ученые выделили управление как особый вид деятельности. Сегодня, говоря об управлении, мы понимаем важность и необходимость этого процесса, ведь именно благодаря успешному управлению современный мир достиг высокого уровня развития и продолжает развиваться быстрыми темпами.

В процессе формирования эффективной  системы управления огромную роль играет выбор стиля управления, который  применяет в своей работе менеджер. Благодаря полувековому исследованию, стиля управления, психологами и  экономистами, к настоящему времени  мы накопили немалый материал по данной проблематике. Обобщив все понятия, характеризующие стиль управления и объединив его главные признаки, можно сказать, что стиль управления представляет собой совокупность характерных  для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль - это система постоянно применяемых  методов руководства.

Менеджер должен строить  свою модель управления ориентируясь на особенности подобранного персонала, специфику выполняемых задач, условия  работы на предприятии. Неудачно построенная  модель может привести к деструктивным  конфликтам на предприятии, недовольству персонала и в конечном итоге  к разрушению коллектива. В условиях современного конкурентного рынка  от личности менеджера, от уровня его  квалификации и, особенно, от стиля  руководства во многом зависят темпы, прибыльность и качество производства. Степень, до которой управляющий  делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

Актуальность выбранной темы заключается  в том, что в условиях жесткой  конкуренции и динамично изменяющихся внешних условий к уровню управления и к менеджеру, в том числе, предъявляются совершенно новые  требования. Функции руководителя значительно  расширились, в связи с этим повысились и требования к профессиональным и личным качествам менеджера. Очень важно определить какой стиль управления поможет достичь наивысших результатов для исследуемой организации. Возникает необходимость совершенствовать стили руководства, применяя которые можно было бы соответствовать предъявляемым требованиям.

Основной целью курсовой работы является исследование стиля управления и разработка рекомендаций по улучшению отношений между руководителем и сотрудниками на предприятии города Волгограда, ОАО «Волгограднефтемаш». Для реализации цели необходимо решить следующие задачи:

1. Охарактеризовать современную классификацию стилей управления.
2. Анализировать существующий стиль управления руководителя ОАО «Волгограднефтемаш»».
3. На основе результатов исследования дать рекомендации по улучшению отношений между руководителем и сотрудниками ОАО «Волгограднефтемаш».

Базой исследования является ОАО «Волгограднефтемаш». Объектом исследования являются стили управления руководителя. Предметом исследования являются управленческие отношения, возникающие в процессе взаимодействия управляющего с подчиненными.

В работе использованы следующие  методы исследования управления:

• системный подход;
• статистический и экономический анализ хозяйственной деятельности;
• метод классификации.

1. Теоретические  основы формирования стиля управления  и деятельности менеджера.

1.1 Понятие и  виды основных стилей управления  организацией.

Слово “стиль” имеет  греческое происхождение. Изначально оно означало стержень для писания  на восковой доске, а позднее употреблялось  в значении “почерк”. Исходя из этого можно сказать, что стиль руководства – в некотором роде “почерк” в действиях менеджера. Стиль руководства - типичный образец поведения руководителей в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. Одной из составляющих функций управления является лидерство (руководство).

Стиль руководства - индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, с целью оказания на них влияния и побуждения к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, которые используются им, и его забота, в первую очередь о человеческих отношениях или о исполнении поставленной цели - все это отображает стиль руководства, который характеризует данного лидера.¹

На протяжении последних  лет в социальной психологии и  менеджменте ведется изучение феномена стилей руководства. Вопрос типологии  стилей руководства имел актуальность как и в начале 30-х годов, так и сохраняет её по сегодняшний день. Одним из наиболее ранних исследований стилей менеджмента было выдвинуто Куртом Левином. Его типология индивидуальных стилей руководства была разработана еще в 30-е годы.  В ходе проведённых им и его сотрудниками экспериментов были выявлены три классических стилей руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позднее при попытках изменения терминологии,  те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный). ²

Ещё одним учёным, внесшим  вклад в изучение стилей руководства  стал американский социальный психолог Дуглас Мак Грегор. Его теория заключалась в том, руководитель вынуждает своих подчинённых вести себя определённым образом. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. Исследования Мак Грегора показали, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель уверен в своих работниках, в их компетентности, то он подсознательно управляет ими более эффективно для достижения конкретной цели. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие. Описание Мак Грегором двух противоположенных позиций, которые занимает руководитель, получило название «Теория X» и «Теория Y». Рассмотрим их основные положения.³

Основные положения «теории  Х»:

В «Теории Х» речь идёт о таком  типе руководителя, который является сторонником позиции директивных, авторитарных методов управления, так  как в отношениях с подчинёнными существует недоверие. В большинстве  случаев их отношение выражается следующим образом.

1. Люди изначально не хотят  трудиться и при первой возможности  избегают работы.

2. У людей нет честолюбия, они  боятся ответственности и предпочитают, чтобы ими руководили.

3. Больше всего люди хотят  защищенности.

4. В работе для достижения  общей цели имеет место применение  методов принуждения и упоминания  о возможном наказании. 

Становление «Теории Х» пришлось на в 60-е годы, и её суть вполне совпадала  со взглядами менеджеров того периода. Руководители, которые придерживаются этой позиции в отношении своих подчинённых, обычно, ограничивают степень их свободы, автономии в организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении компанией.⁴

Основные положения «теории Y»:

Эта теория исходит из того, что  существует идеальная ситуация, для  которой характерны партнёрские  отношения в коллективе, а становление  коллектива происходит в идеальной  среде.

Эта теория представляет собой оптимистичный  взгляд на работу организации и включает в себя следующие положения.

1. Труд является естественным  процессом для людей. В благоприятных  условия люди стремятся взять  на себя ответственность за  работу.

2. В достижении осознанной цели  люди будут использовать самоуправление  и самоконтроль и делать все возможное для её достижения.

3. Оплата за проделанную работу  прямо зависит от того, насколько  были выполнены поставленные  перед работниками задачи.

4. Приветствуется способность  творческого решения проблемы, а  интеллектуальный потенциал человека  используется лишь частично. ⁵

Руководитель демократичный, позволяющий  подчиненным участвовать в принятии решений, поддерживающий делегирование  полномочий и ответственности, ориентирован на положения «теории Y».

Значительных успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как «Теории Х», так и «Теории Y». ⁶

1.2. Основные модели стилей  управления организацией.

Модель Курта Левина.

До того как Мак Грегор расклассифицировал поведение руководителей на две теории, немецкий психолог Курт Левин вместе со своими коллегами выдвинул другую классификацию стилей управления. Рассмотрим основные стили руководства, которые выделил в своих исследованиях К. Левин: авторитарный, демократический, либеральный. ⁷

Авторитарный  стиль руководства.

Характерная черта авторитарного  руководства - чрезмерная централизация  власти руководителя, самовластное решение  всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничение контактов  с подчиненными. Такой стиль присущ решительному, властному, волевому человеку, жесткому по отношению к окружающим. Автократ «все знает сам» и не терпит возражений. Такие руководители никому не доверяют, не ставят в известность  о своих намерениях; отдают деловые, краткие распоряжения; запреты часто  сопровождаются угрозами. Поощрение  работников крайне субъективно. Эмоции подчиненных и коллег в расчет не принимаются. Имеет место заблаговременное планирование работы, определяется лишь непосредственная цель для каждого  работника. Мнение руководителя является решающим, а его позиция находится  вне группы. Есть такие разновидности  авторитарного стиля как «эксплуататорский» и «благожелательный» стили руководства.

«Эксплуататорский» авторитарный стиль представляет собой такую  ситуацию, когда руководитель не доверяет рабочему коллективу и, не спрашивая  их мнения и советов, возлагает на себя ответственность за все действия, принимает решения единолично, давая  подчинённым только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание.

Общее отношение сотрудники к действиям руководителя безразличное или негативное. В итоге такая  ситуация внутри рабочего коллектива создаёт неблагоприятный морально-психологический  климат, что может привести к образованию  производственных конфликтов.

Более мягкой «благожелательной» разновидностью авторитарного стиля  является ситуация, когда отношение  руководителя к подчиненным снисходительно, в процессе принятия решений он прислушивается к их мнению, но, несмотря на его обоснованность, может поступить иначе. Если это  делается демонстративно, психологический  климат ухудшается. Данный стиль предоставляет  подчиненным некоторую независимость, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование наказаниями сведено  к минимуму.

Появление руководителя-автократа  связано с особенностями его  характера. В большинстве случаев  это властный, настойчивый и упорный  человек, имеющий с преувеличенные представления о своих способностях, обладающий большим стремлением  к престижности и власти. По темпераменту они являются холериками. ⁸

Демократический стиль руководства.

Демократический стиль  чаще всего преобладает у людей, которым не свойственно брать  на себя ответственность, она не концентрируется, а распределяется в соответствии с переданными полномочиями. Такому стилю характерны: высокая степень  децентрализации полномочий, активное участие сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при  которой исполнение рабочих обязанностей становится интересными приятным, а  достижение при этом успеха служит вознаграждением. Это стиль предусматривает  инструкции в форме предложений, не сухую речь, а товарищеский тон, похвалу и порицание - с учетом мнения коллектива. Мероприятия в  коллективе планируются. Распоряжения и запреты проводятся на основе дискуссий. Руководитель позиционирует себя как равноправный член группы; каждый сотрудник может при нем высказывать своё мнение по разным вопросам. По своему складу такие руководители рассеяны, безалаберны, не могут ставить цели, слишком мягкие по характеру, несмотря на коммуникативность являются слабыми организаторами. При осуществлении контроля демократ обращает внимание на конечный результат. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у них развивается самостоятельность, что способствует восприятию достижения целей организации как своих собственных. Такое взаимодействие руководителя и подчиненных можно определить как сотрудничество.

Существуют две разновидности  демократического стиля: «консультативная»  и «партисипативная».

Часто такой стиль управления применяется, если исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее новизну  и творчество. ⁹

Либеральный стиль  руководства.

Так же присущ людям, которые не любят брать ответственность на себя. Руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

При этом вознаграждение и порицание играют второстепенную роль по сравнению с внутренним удовлетворением, получаемым подчиненными от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Исполнители «самостоятельно» принимают  решения, не подвержены постоянному  контролю и стараются найти путь их реализации в рамках предоставленных  полномочий. Они не догадываются, что  руководителем уже заранее продуманы и созданы необходимые условия для этого процесса, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Такой стиль получил  большое распространение из-за растущих масштабов научно-технической деятельности и опытно-конструкторских разработок, так как такая работа выполняется  высококлассными специалистами, которые  не желают находиться под постоянным. Его эффективность зависит от реального стремления подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.

Но если руководитель совсем отстраняется от работы, такой стиль  может стать бюрократическим. Он передает все управление в руки независимых  руководителей, которые от его имени  управляют коллективом, применяя жесткие  авторитарные методы руководства. Власть является лишь видимостью, а на самом  деле руководитель все больше становится зависимым от своих помощников.¹⁰

Авторитарный, демократический  и либеральный стили управления не имеют между собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную  цепочку.

Модель Р. Танненбаума и У. Шмидта

Роберт Танненбаум и Уоррен Шмидт в результате исследований пришли к выводу, что менеджеры с трудом решают проблемы в рамках различных стилей управления. Прежде чем решить какими должны быть действия - демократичными или автократичными - в разных ситуациях, руководителю необходимо рассмотреть три серии вопросов.

1. Вопросы личного характера.

Руководитель должен иметь представление  о том, как  оценивают его собственные  взгляды, наклонности, уровень доверия  к себе подчинённые.

2. Вопросы, касающиеся подчиненных.

Руководитель должен оценить склонность членов своего коллектива к независимости, ответственности, интересы подчиненных, уровень знаний, стремление быть вовлеченным  в процесс принятия решений.

3. Вопросы, касающиеся особенностей конкретной ситуации.

Наиболее важной особенностью, которую  необходимо учитывать при выборе стиля поведения, является причина  возникшей проблемы. Стоит обратить внимание на такие параметры как  компетенция группы по данному вопросу, временные рамки, отведенные на принятие решения, тип и история развития организации. ¹¹

Модель Фидлера.

Важный вклад в развитие теории внесла модель Шдлера, так как в ней выявлено три фактора, влияющих на поведение руководителя. Этими факторами являются:

1. Отношения между руководителем  и исполнителями подразумевают  наличие лояльности, проявляемой  подчиненными, их доверия к своему  руководителю и привлекательности  личности руководителя для рабочего  коллектива.

2. Структура задачи подразумевает  привычность задачи, четкость ее  формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.

3. Должностные полномочия - это  объем законной власти, связанной  с должностью руководителя, которая  позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки,  который оказывает руководителю  формальная организация. По мнению  Фидлера, несмотря на то, что каждой ситуации характерен свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остается в целом неизменным. Фидлер отталкивается от предположения, что человек не может приспособить свой стиль руководства к ситуации, но предлагает помещать руководителя в такие ситуации, которые наилучшим образом подходят к стабильному стилю руководства. Это обеспечит баланс между требованиями, выдвигаемыми ситуацией, и личными качествами руководителя, а это ведет к высокой производительности и удовлетворенности.

Подход «путь-цель» Митчела и Хауса.

Эта модель во многом схожа с моделью  Фидлера. Этот подход основан на предположении, что определённый стиль руководства целесообразно применять в зависимости от сложившейся ситуации. Способы, благодаря которым руководитель может влиять на пути или средства достижения целей:

1. Подробное объяснение того, чего  ожидают от подчиненного.

2. Оказание поддержки, наставничество  и устранение сковывающих помех.

3. Направление усилий подчиненных  на достижение цели.

4. Создание у подчиненных таких  потребностей, находящихся в компетенции  руководителя, которые он может  удовлетворить.

5. Удовлетворение потребностей  подчиненных при достижении цели.

1.3 Основные составляющие  имиджа и образа менеджера.

Особенность работы менеджера состоит  в постоянном общении с деловыми партнерами, подчиненными, клиентами. Как следствие одной из главных  задач менеджера является умение научиться оставлять о себе хорошее  впечатление, т. е. уметь создавать  хороший имидж, под которым подразумевается  созданный в глазах общества комплекс его внешних и внутренних качеств. Положительный имидж всегда способствует карьерному продвижению менеджера.

Рассмотрим само понятие «имидж менеджера».

Имидж  менеджера - это образ, устойчивое представление об отличительных или исключительных характеристиках данного менеджера, придающих ему особое своеобразие и выделяющих его из ряда других руководителей. Основу имиджа составляют целенаправленно создаваемый и поддерживаемый стиль работы и межличностных отношений менеджера и официальная атрибутика. 

Понятие имиджа близко к понятию  персонификации, но различие состоит  в том, что рассматриваются не только естественные свойства личности, но и специально созданные. Кроме  того, оно говорит как о внешнем  облике, так и внутреннем мире человека, о его психологическом типе.

Чтобы сыграть свою роль, имидж  должен привлечь к себе внимание людей, направить их активность в нужном направлении, а затем осуществить  управление поведением человека.

Довольно часто имидж менеджера - это результат умелой ориентации в конкретной ситуации, и как следствие  правильного выбора модели поведения.

В основу формирования имиджа могут быть положены следующие принципы:

• принцип повторения;
• принцип непрерывного усиления воздействия;
• принцип «двойного вызова».

Принцип повторения основан  на свойствах человеческой памяти: лучше запоминается та информация, которая повторяется. Человеку требуется определённое время, чтобы сделать воспринятое сообщение своим. А многократное повторение упрощает этот процесс.

Принцип непрерывного усиления воздействия обосновывает наращивание аргументированного и эмоционального обращения, например: «Это только для Вас» или «Я — для Вас» и т. д. Постепенное наращивание усилий более подлежит положительному восприятию. Именно постепенное, а не резкое. Причиной этому является то, что человеческий сенсорный аппарат противится всплескам информации.

Когда информация переходит  порог возможного, происходит блокировка каналов восприятия и переработки поступающего информационного потока. Постепенное и непрерывное наращивание усилий воздействия ведет к желаемым сдвигам.

Принцип «двойного вызова»  означает, что сообщение воспринимается не только разумом. Важнейшую роль играют подсознательные психические процессы, эмоциональная сфера психики человека.

Секрет воздействия имиджа, как и рекламы,— в обращении как к сознанию, так и к подсознанию.

Вывод.

Стиль управления – это  характеристики методов воздействия  руководителя на коллектив с целью  выполнения организационных задач. Существует три основных вида стилей управления: авторитарный, демократический, либеральный. На практике все они  используются, плавно переходя друг в  друга.

Но для эффективной  работы требуется не только правильно  выбранный стиль руководства, но и положительный имидж менеджера. Выбор правильной модели поведения  является важной частью процесса управления.

2. Анализ стиля  управления и образа менеджера  на примере ОАО «Волгограднефтемаш»

2.1 Организационно-управленченская характеристика ОАО «Волгограднефтемаш».

Дочернее открытое акционерное общество “Волгограднефтемаш” создано в соответствии с Указом Президента РФ от 5 ноября 1992 года № 1333 “О преобразовании Государственного газового концерна “Газпром” в Российское акционерное общество “Газпром” путем преобразования производственного объединения “Завод им. Петрова”, в научно-производственное объединение “Волгограднефтемаш”. Юридический адрес общества: РФ, г. Волгоград, 400011, ул. Электролесовская, 1а.

Общество можно назвать самостоятельной организацией с правами юридического лица. Права и обязанности юридического лица Общество получает с даты его государственной регистрации. Общество имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банковских учреждениях РФ и за рубежом в рублях и иностранной валюте, печать, штампы и бланки со своим наименованием на русском языке и указанием на место его расположения, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства визуальной идентификации.

Основные цели общества¹²:

- получение прибыли путем удовлетворения нужд отечественных и зарубежных клиентов, в первую очередь предприятий ОАО "Газпром" в машиностроительной продукции по переработке нефти и газа с высокими потребительскими свойствами и качеством ее изготовления;

- расширение существующих  и создание новых производств по производству нефтегазоперерабатывающего оборудования, другой машиностроительной  продукции и товаров народного потребления;

- реализация на основе  полученной прибыли социальных  и экономических интересов входящих  в состав общества трудовых  коллективов.

Основные виды деятельности общества¹³:

- создание и внедрение  новых машин и оборудования  по переработке нефти и газа, отвечающих по своим техническим и экономическими показателям высоким достижениям отечественной и зарубежной науки и техники;

- изготовление продукции по заказам клиентов на основании заключенных договоров или в инициативном порядке в ее реализации на условиях, определяемых договоренностью сторон;

- проведение экспортно-импортных  действий по освоенной номенклатуре продукции и услуг и другие виды внешнеэкономической деятельности в соответствии с законодательством РФ;

- изготовление на предприятиях общества на договорной основе товаров народного потребления и прочих услуг населению;

- оказание услуг  юридическим и физическим лицам,  в том числе, посреднических  и коммерческих, по реализации (приобретению) готовой продукции, сырья, средств производства, финансовых ресурсов, ценных бумаг и иного имущества или по его эффективному использованию;

- продажа, передача с  баланса на баланс, обмена, сдача  в аренду, предоставление во временное  пользование или взаймы принадлежащих  ему основных фондов, оборотных средств, иного имущества юридическим и физическим лицам на условиях, определяемых договоренностью сторон;

- приобретение, взятие в  аренду, во временное пользование  у юридических и физических  лиц, принадлежащих им основных  фондов, сырья, готовой продукции,  финансовых ресурсов и другого  имущества на условиях, определяемых  договоренностью сторон;

- коммерческая деятельность, поставка продукции, выполнения  работ, оказание услуг в кредит, оказание финансовой и иной  помощи с уплатой потребителями  (покупателями) процентов как за  пользование заемными средствами  на условиях, определяемых договоренностью  сторон, используя для оформления  сделок договоры или применяя  в хозяйственном обороте векселя.