Анализ стиля руководства на предприятии ООО «АвтоДен»

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………………….3

Глава 1. Теоретические основы демократизации управления…………………6

1.1 Демократизация и ее сущность в управлении…………………………….6

1.2 . Преимущества демократизации перед другими стилями управления….14

1.3 Методы демократизации управления………………………………………18

Глава 2. Анализ стиля руководства на предприятии ООО «АвтоДен»……..24

2.1 Общая характеристика предприятия……………………………….……24

2.2 Анализ стиля руководства  на предприятии……………………………..28

2.3 Оценка эффективности  стиля управления руководителя  предприятия……………………………………………….……………………..32

Заключение……………………………………………………………….……..37

Список использованных источников и литературы…………………….….....39

ВВЕДЕНИЕ

Изучение стиля руководства  в последнее десятилетие стало  важным направлением в процессе оптимизации  деятельности человека, а так же в интегральном изучении личности. Стиль руководства в значительной степени определяет результаты деятельности организации. Существует много примеров того, как руководитель, возглавив  отстающий коллектив и правильно  выбрав стиль руководства, преобразовывает  ситуацию, пробуждает творческие силы и энергию сотрудников. И наоборот при ином стиле можно разрушить  эффективно работающий до того коллектив.

Знание стиля руководства  позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного  резерва. Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который  способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание  человеком причин и закономерностей  своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного многообразия причин и способов управления, ясное  и вместе с тем гибкое видение  проблем делают руководителя более  свободным, а его деятельность более  успешной. Но независимо от своего стиля, настоящий руководитель, что бы он ни делал и ни говорил, обладает способностью подвигнуть других на самые высокие  достижения; он же дает им свободу и  возможность для дальнейшего  роста.

Результаты деятельности любой коммерческой организации  определяются степенью ответственности  за свои действия как руководителей, так и рядовых работников, которая  повышается, если работники ощущают себя реальными собственниками своего предприятия, которых привлекают к процессам выработки и принятия управленческих решений. Интеграция интересов работника и собственника осуществляется наиболее полно при демократическом стиле управления производством.

Демократический стиль руководства (демократизация управления)    предполагает распределение функций  между членами группы и распределение  связанной с ними ответственности. Основными принципами организации  деятельности выступают коллегиальность  и поощрение инициативы. Руководитель, практикующий демократический стиль, ориентирован на убеждение как основной механизм воздействия, а в качестве основной формы воздействия используются групповые процедуры (собрания и  совещания). Часто в литературе демократический  стиль изображается как идеальная  форма управления. Тем не менее, необходимо отметить, что и этот стиль управления не лишен недостатков.

Следовательно, актуальность рассматриваемой темы определяется тем, что в условиях рыночной экономики  демократизация управления может стать  механизмом, посредством которого будет  обеспечена эффективность функционирования предприятий, оптимальное сочетание  интересов собственников и наемных  рабочих, а также стабильность в  обществе.

Предмет исследования - ООО «АвтоДен»

Цель курсовой работы  - изучение методов демократизации и стилей руководства управлением  персонала в организации.

Исходя из указанной темы курсового проекта, его основными  задачами являются:

• изучение демократизации и ее сущности применительно к управлению;
• рассмотрение преимуществ демократизации перед другими стилями управления;
• методы демократизации;
• составление общей характеристики «АвтоДен»,
• рассмотреть с точки зрения стилей руководства работу руководителя ООО «АвтоДен», учитывая технико-экономические показатели данной организации;

ГЛАВА 1.ТЕОРИТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ДЕМОКРАТИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ

1.1.Демократизация и ее сущность применительно к управлению

Первые формы управления исторически сложились в условиях действия простейших организационных  структур, следствием чего явилось  утверждение авторитарного стиля  управления, декларирующего решающую роль капиталиста-единоначальника. Все  разновидности авторитарного стиля - варианты неравноправных отношений  руководитель - подчиненный, поэтому  в дальнейшем происходит изменение  их ориентации на солидарный, демократический  и кооперативный стили, однако сущность остается прежней: власть остается в  руках собственников, а забота о  сотрудниках связана с собственной  экономической выгодой, позволяющей  с меньшими затратами обеспечивать взаимосвязь менеджер - сотрудники - задачи - прибыль.

Стиль управления отождествляется  со стилем руководства, а последний  - со стилем лидерства.

Если общее понятие  стиля охватывает определенную эпоху  или время, то по отношению к управлению оно является динамической величиной. Стиль управления 90-х гг. отличается от стиля десятилетней давности.

В отличие от менеджмента  стиль управления не имеет самостоятельных  этапов развития. В свою очередь  совершенствование стиля не адекватно  развитию науки и практики управления, так как управление «отбрасывает»  устаревшие методы исследования и другой инструментарий (методики, модели, положения), обогащаясь новыми формами и методами, стиль же отражает не только передовой  опыт, но и форму выполнения задач  менеджерами или предпринимателями. Морально устаревшие стили в менеджменте  в отличие от других сфер деятельности весьма живучи. Авторитарный стиль середины прошлого века сохранился до сегодняшних дней, пройдя полуторавековой путь своего выживания и приспособления. 
Старые формы управления «добровольно» не уступают места более совершенным, как и «отставший» менеджер - свой пост. Новые управленческие формы возникают благодаря новым методам работы реальных руководителей.

Стиль аккумулирует все используемые на практике методы, отражает результат  освоения практики управления и новых  требований. Наиболее живуч командно-директивный  стиль, не требующий искусства управления, основанный на безусловном подчинении исполнителей. Директивный стиль  исторически оказался базой, на основе которой зарождались и совершенствовались другие. Часто выражения «стиль управления»  и «форма управления» употребляются  как синонимы, поэтому, говоря о совершенствовании  стиля, подразумевают развитие форм управления от простейших авторитарных к более сложным, на основе новых  методов управления.¹

Демократизация управления - путь повышения эффективности организации. Демократизация управления - отличительная  черта современного менеджмента.

В условиях рыночной экономики, почти любое предприятие - это  сложная социально-экономическая  и техническая система, интегрирующая  разнородные ресурсы и факторы, а эффективность управления предприятием определяет результат его деятельности.

Демократический стиль управления - совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на сочетании принципа единоначалия с активным вовлечением в процессы принятия решений, управления, организации  и контроля подчиненных.² Демократичный руководитель предпочитает оказывать влияние на людей с помощью убеждений, разумной веры в исполнительность и мастерство подчиненных. Демократический стиль - наиболее подходящий для формирования командных взаимоотношений, поскольку формирует доброжелательность и открытость взаимоотношений как между руководителем и подчиненным, так и между самими подчиненными. Этот стиль в максимальной степени сочетает в себе методы убеждения и принуждения, помогает каждому работнику четко сформулировать его личные цели, установить эффективную коммуникацию между руководителем и подчиненным. К негативным последствиям использования демократического стиля следует отнести дополнительные затраты времени на обсуждение проблемы, что в экстремальных условиях.

Демократический стиль управления является прямой противоположностью авторитарного  стиля управления, следовательно, для  того, чтобы понять сущность демократизации управления, необходимо рассматривать  ее в сравнении с авторитарным стилем управления.

Рассмотрим более подробно демократизацию и ее сущность применительно  к управлению производством.

Стиль руководства в контексте  управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению  к подчиненным, чтобы оказать  на них влияние и побудить их к  достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его или ее забота прежде всего о человеческих отношениях или прежде всего о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивида, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. Скорее стиль данного руководителя может быть соотнесен с какой-то позицией в определенном континууме. Имеются две широко применяющиеся системы-определения целей этого континуума. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (это одна крайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке. Рисунок 1 иллюстрирует автократично-либеральный континуум.

Автократичный лидер в  управлении авторитарен. Автократичный  руководитель  обладает  достаточной  властью,   чтобы   навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний  прибегает к этому. Автократ намеренно  апеллирует к потребностям более  низкого уровня своих подчиненных  исходя из предположения, что это  тот самый уровень, на котором  они оперируют. Дуглас МакГрегор, известный  ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией «X». Согласно этой теории: 
1.   Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.

2.   У людей нет  честолюбия, и они стараются избавиться  от ответственности, предпочитая,  чтобы ими руководили.

3.   Больше всего  люди хотят защищенности.

4.   Чтобы заставить  людей трудиться, необходимо использовать  принуждение,  контроль и угрозу  наказания.

На основе таких исходных предположений автократ обычно как  можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных  и почти не дает свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит  всей работой пределах его компетенции  и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое  давление, как правило, угрожать.

Когда автократ избегает негативного  принуждения, а вместо этого использовать вознаграждение, он или она получает название благосклонного автократа. Хотя он или она продолжают оставаться авторитарными руководителями, благосклонность  автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он или она могут даже пойти  на то, чтобы разрешать или поощрять их участие в планировании заданий. Но он или она сохраняют за собой  фактическую власть принимать и  исполнять решения. И как бы благосклонен ни был этот руководитель, он или она простирают свой автократический стиль дальше, структурируя задания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.

 
 
Рис.1.  Автократично-либеральный континуум стилей руководства

Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. МакГрегор назвал их теорией «Y»:

1. Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди  не только примут на себя  ответственность, они будут стремиться  к ней.

2. Если люди приобщены  к организационным целям, они  будут использовать самоуправление  и самоконтроль.

3. Приобщение является  функцией вознаграждения, связанного  с достижением цели.

4. Способность к творческому  решению проблем встречается  часто, а интеллектуальный потенциал  среднего человека используется  лишь частично.

Благодаря этим предположениям демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые  апеллируют к потребностям более  высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются  высокой степенью децентрализации  полномочий. Подчиненные принимают  активное участие в принятии решений  и пользуются широкой свободой в  выполнении заданий.³ Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Вместо того чтобы осуществлять жесткий контроль за подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку. (Конечно, чтобы такой механизм действовал, он должен быть подкреплен высокоэффективной системой контроля.) Руководитель тратит сравнительно большую часть своего времени, действуя как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы.

Поскольку демократичный  лидер предполагает, что люди мотивированы потребностями более высокого уровня - в социальном взаимодействии, успехах  и самовыражении, - он или она пытаются сделать обязанности подчиненных  более привлекательными.⁴ В некотором смысле он или она стараются создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому что их работа по природе своей сама является вознаграждением. В высокой степени демократичный руководитель также способствует тому, чтобы подчиненные понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища одобрения или помощи. Но руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия, с тем чтобы, если подчиненным и понадобится помощь, они, не стесняясь, могли обратиться к руководителю. Чтобы добиться этого, руководитель организует двустороннее общение и играет направляющую роль. Он или она стараются научить подчиненных вникать в проблемы организации, выдавать им адекватную информацию и показывать, как искать и оценивать альтернативные решения.

Авторитарное руководство  характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя: руководитель определяет все стратегии группы; никаких полномочий группе не делегируется. Демократичное руководство характеризуется  разделением власти и участием трудящихся в управлении; ответственность не концентрируется, а распределяется. Либеральное руководство характеризуется  минимальным участием руководителя; группа имеет полную свободу принимать  собственные решения.

Демократическое управление обеспечивает большую удовлетворенность  персонала работой, чем автократическое. Однако не факт, что это способствует решению рыночных задач. Если заботы о собственном комфорте превалируют  в фирме, демократу совсем не просто продвинуть рыночное решение сквозь устоявшуюся структуру.

1.2. Преимущества демократизации перед другими стилями управления

Конечно, не стоит боготворить  хорошего руководителя, но нельзя и  недооценивать его личностных качеств. Неслучайно еще в XVII веке французский  ученый Ж.Бюффон утверждал: «Стиль - это  сам человек».

Выделим пять основных стилей руководства:

• либеральный 

• демократический

• авторитарный

• анархический

• тоталитарный.

Демократический стиль управления преобладает в коммерческой сфере  деятельности - около 65 % от числа опрошенных в этой сфере.

В чем его отличительные  особенности?

Стиль этот опирается, прежде всего, на материальные стимулы. Тут  важна правильная реакция руководителя на то и дело меняющуюся рыночную конъюнктуру. Он должен быть и хорошим дипломатом, уметь договариваться с самыми разными  деловыми партнерами. С подчиненным  демократ общителен, дружелюбен, ровен  в отношениях, так как всегда помнит о самоконтроле.

Перед принятием решения  советуется с сотрудниками.  Ответственность  распределяет в соответствии с передаваемыми  коллегам полномочиями. Поощряет инициативу, умело использует ее в интересах  дела. К людям подходит дифференцированно, хорошо их изучив. Новых работников принимает придирчиво, ценя, в первую очередь, надежность, перспективу дальнейшего  роста.

Как показывает практика, демократический  стиль управления, доминирующий в  структурных подразделениях коммерческих предприятий, по сравнению с другими  стилями руководства имеет явные  преимущества в эффективной работе с персоналом. А благоприятный  микроклимат в коллективе, в свою очередь, позволяет добиваться успешных трудовых результатов.

Демократический стиль характеризуется  стремлением руководителя к выработке  коллективных решений, интересом к  неформальным отношениям. Цели деятельности согласуются с сотрудниками. ⁵При распределении работ учитываются пожелания членов групп. Оценка сотрудников производится по известным всем критериям.

Обычно такой стиль  устанавливается, когда к управлению организацией приходит квалифицированный, умный, но несколько нерешительный  и невластолюбивый человек, причем нерешительность в данном случае является не столько свойством его  характера, сколько следствием понимания  сложности, многофакторности явлений, с которыми приходится иметь дело. У такого руководителя возникает  потребность выслушать авторитетные мнения, сопоставить с ними свою позицию, выверить ее в ходе дискуссии. Не пренебрегает он и дополнительной информацией, и чужим опытом. Таким  образом, интерес к иной точке  зрения и обсуждение проблемы при  принятии решения носят отнюдь не формальный характер, что отчетливо  ощущают участники такого обсуждения.

При этом принятие решения  остается прерогативой руководителя. Демократический стиль вовсе  не отменяет принцип единоначалия. Присоединяясь к выработанному  коллегиально решению, руководитель превращает его из проекта в документ и  принимает на себя всю связанную  с этим личную ответственность и  за выполнение, и за последствия. Но в отличие от авторитарного стиля  это отнюдь не освобождает от ответственности  остальных участников процесса принятия решений. Правда, речь теперь идет не о  «внешней» ответственности (под  страхом негативных санкций), а прежде всего ответственности внутренней, перед самим собой, инструментами  которой служат совесть, профессиональная самооценка, мнение значимых лиц и  пр.

Рассмотрим основные преимущества и недостатки демократизации перед  другими стилями управления.

Природа стиля 

1. Делегирование полномочий  с удержанием ключевых позиций  у руководителя.

2. Принятие решения раздельно  по уровням на основе участия. 

3. Потоки информации идут  активно в двух направлениях.

Сильные стороны 

1. Возможность предсказания  результатов. 

2. Основное внимание порядку,  результату.

Слабые стороны 

1. Сдерживание индивидуальных  инициатив

2. Большая внешняя загрузка  руководителя

3. Частые «авралы»

4. «Задавленная» конфликтность  в коллективе

5. Значительная текучесть  квалифицированных специалистов.

Психологический климат

1.Творческая атмосфера,  увлеченность работой. Конфликты,  если возникают, носят, как  правило, конструктивный характер.

Условия применения

1. Грамотный руководитель  и обученные подчиненные. 

На основе рассмотренных  материалов можно сделать вывод  о том, что основными преимуществами демократического стиля управления производством  по сравнению с  другими стилями управления  являются предсказуемость результатов, нацеленность на результат, возможность делегирования  полномочий руководителя менеджерам нижнего  звена, увлеченность работой и благоприятная  психологическая   атмосфера. Следовательно, использование демократического стиля  управления при грамотном руководителе способно создать устойчивую основу для эффективной деятельности организации.

1.3. Методы демократизации управления

Тема экономической демократии, развития демократических отношений  в производстве, более справедливого  распределения собственности, занимает в последние годы большое место  в социально экономической литературе. Следует оговориться, что понятие  экономической демократии трактуется весьма неоднозначно. Так, американский исследователь Дэвид Эллерман дает следующее определение экономической  демократии: «Это смешанная экономика, где доминируют демократически управляемые  компании, принадлежащие их работникам. Эта система отличается от капиталистической  в первую очередь ликвидацией  отношений найма».

Одна из важнейших задач  в развитии организации - создание наиболее благоприятных условий для реализации возможностей человека, которые появятся благодаря внедрению механизма, предусматривающего широкие права самостоятельных хозяйственных звеньев и их трудовых коллективов в сочетании с высокой ответственностью за конечные результаты работы и развитыми формами демократического управления (самоуправления). 
При изучении проблемы самоуправления возникает ряд вопросов: как понимать самоуправление и каковы внешние и внутренние формы его проявления? каков уровень развития самоуправления в современных условиях? как зависят система планирования, организационная структура, хозрасчетные отношения, оплата труда и другие подсистемы управления от развития самоуправления?

Демократизация управления трактуется здесь как самоуправление, обеспечивающее работникам возможность  участвовать в процессе принятия решений, влиять на положение дел в организации. Понятие «самоуправление» выражает довольно устойчивый тип социального образования или общественных отношений.

Полностью самоуправляемой  считается система, не имеющая над собой ни одного вышестоящего органа управления (например, частная фирма).⁶ 
          Организация самоуправляема частично в том случае, если она представляет собой объект (элемент, звено, подсистему) в более сложной иерархической структуре (ряд предприятий и фирм входят в состав ОАО). Степень такой самоуправляемости определяется мерой централизации (децентрализации) или соотношением между внешним управлением, реализуемым со стороны вышестоящего органа, и внутренним управлением, исходящим от управляющего субъекта системы.

Таким образом, самоуправление на любом уровне управления представляется как процесс превращения человека, всего трудового коллектива из объекта управленческой деятельности в ее субъект. Это особый вариант организации управления, когда коллектив сам решает вопросы комплектования бригады либо иного коллективного формирования, распределения трудовых функций и совместного заработка.  
         Преобразование хозяйственного механизма организации объективно предполагает демократизацию управления (самоуправление), так как решить все вопросы в новом организационно-экономическом механизме можно только через заинтересованность и творческую деятельность всех работников, осознавших себя полноправными и реальными участниками управления производственными и социальными процессами. Рыночная экономика предусматривает высокую степень децентрализации управления, является гарантом становления и развития самоуправления трудовых коллективов. Перерастание бригадного (низового) самоуправления в более высокие формы самоуправленческой деятельности связано, прежде всего, с изменением планирования и управления в основном (первичном) звене организации. При этом самоуправление рассматривается не как антипод планомерности, а как реальное средство вовлечения в плановую и управленческую деятельность не только большого числа работников, но и всех уровней управления организацией.

Такой принцип управления экономикой, как демократический централизм, отмирает, поскольку управление не просто изменяет количественный баланс между централизмом и демократией, а предполагает новое понимание синтеза между ними и новую роль руководящего центра.

Самоуправление предусматривает  не только выбор и самостоятельное принятие коллективом тех или иных решений, но и их обязательное выполнение его членами.⁷ Кроме того, каждый член коллектива несет личную ответственность за выполнение решений. С одной стороны, оно предполагает определенную самостоятельность организационно-хозяйственных звеньев организации по отношению к высшим органам управления, т.е. наделение правами принимать самостоятельные решения по ряду вопросов (в данном случае речь идет не о самоуправлении, а об участии в управлении), а с другой - полную самостоятельность (на базе слияния субъекта и объекта управления), обеспечивающую объекту управления полноту власти, принимающему решение и по мере необходимости выполняющему его. 
Все зависит от уровня и форм производственной демократии. Основными формами такой демократии являются:

1. соучастие в управлении - право работников на получение информации о функционировании организации, о планах администрации, на выражение своего мнения, на привлечение к управлению фирмой с правом совещательного голоса и на представительство в органах управления на условиях меньшинства;
2. соуправление - право на участие в принятии решений, наложение вето на отдельные постановления, принимаемые администрацией, самостоятельное решение некоторых вопросов производственного и социального характера, на равное представительство в органах управления фирмой;
3. внутренний (рабочий) контроль - право контроля за действиями администрации с правом вето без прямого привлечения работников к управлению делами организации;
4. самоуправление - право как на прямое управление предприятием по главным направлениям на основе принципа «один человек - один голос», так и на косвенное (через избранных представителей) - по всем остальным (не главным). В этом случае высшим органом управления становится общее собрание всех работников фирмы, а исполнительная власть делегируется администрацией.

Самоуправление возможно только в таких экономических  условиях, в которых каждый работник и трудовые коллективы реализуют  себя в качестве субъектов собственности. В условиях самоуправления труд соединяется  с управлением через отношения  собственности. Так как экономической  формой их реализации является полный хозрасчет, то более благоприятные  условия для развития самоуправления складываются на нижнем уровне, где  хозрасчетные отношения проявляются  наиболее значимо. Развитие и внедрение  полного хозрасчета и самофинансирования подводит прочный экономический  фундамент под процессы самоуправления и демократизации всей деятельности коллектива.

Анализ участия в управлении коллективом показывает, что одна часть работников занимается управлением  активно, а другая (большая часть) - пассивно. Это объясняется их неравным «доступом» к управленческой деятельности из-за различий в компетентности, предполагающей кроме профессиональных качеств  и информированность членов трудового  коллектива о течении торгово-хозяйственных  процессов. Не имея достаточного количества информации, трудовой коллектив (или  отдельные его члены) лишен возможности  не только принимать управленческие решения, но и участвовать в их подготовке и реализации, качественно  выполнять функцию самоконтроля.

Таким образом, в переходный к рыночным отношениям период наряду с организационно-экономическими преобразованиями на первый план выдвигаются задачи демократизации и самоуправления. Самоуправление возможно в том случае, если трудовой коллектив включен в так называемую самоуправляющуюся систему организации (рис. 2).