Анализ стилей управления Читинского филиала ОАО «ВымпелКом»

Министерство  образования  и науки РФ

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

«ЧИТИНСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(ЧитГУ)

Институт переподготовки и повышения квалификации

Кафедра менеджмента

 

 

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине «Основы менеджмента»

Тема: «Анализ стилей управления Читинского филиала ОАО «ВымпелКом»»

 

 

                                                                     

 

 

        

                                                                  Выполнил: ст. гр. МНС-10-1

                                                                            Дрогожилова О. В.

                                                                            Проверил:

                                                                            Матафонова Е. В.

 

 

 

 

Чита 2011

Содержание

 

Введение 3

1 Стили руководства,  их влияние на эффективность менеджмента 5

1.1 Понятие  стиля  управления. Основные разновидности  стилей, их характеристика 5

1.2 Демократический стиль  управления и его влияние на развитие предприятия 13

2 Анализ деятельности ОАО «ВымпелКом» и стиля управления на предприятии Читинского филиала ОАО «ВымпелКом» 19

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности компании 19

2.2  Миссия, цели, ценности и видение предприятия 20

2.3 Показатели деятельности  компании за 2009-2010 гг.                                   21

2.4 Структура управления  Читинского филиала ОАО «ВымпелКом» 22

2.5 Анализ сложившегося  стиля руководства 24

3 Рекомендации по совершенствованию стиля руководства 27

3.1 Основные недостатки сложившегося стиля 27

3.2 Предложения по разработке наиболее эффективного

стиля руководства                            29   

Заключение 32

Приложение А 34

А.1 Тест: «Определение стиля  управления руководителя с помощью самооценки» 34

А.2 Ключ к тесту 37

Список использованных источников 40

 

 

 

 

 

 

Введение

Управление персоналом – процесс непрерывный и сложный. Усилия сторон в этом направлении  только тогда будут эффективны в современном мире, когда будут иметь научную основу. Знание теории менеджмента, хотя и не обязательно улучшит навыки руководителя, но, несомненно, поможет уяснить, почему одни менеджеры являются более эффективными руководителями, чем другие. В данной курсовой работе внимание фокусируется на имеющихся у менеджера возможностях улучшить руководство группой.

Для успешного управления компанией, как в краткосрочном, так и в долгосрочном плане, в ее руководстве должен быть определен стиль руководства.

В литературе по менеджменту  описано множество стилей руководства, но чаще всего более подробно описаны три основных стиля управления: демократический, либеральный и авторитарный.

Объектом курсовой работы является предприятие – Читинский филиал ОАО «ВымпелКом».

Основной целью настоящей  курсовой работы является анализ демократического стиля управления, а также анализ стиля управления на предприятии – Читинский филиал ОАО «ВымпелКом».

Задачами курсовой работы являются:

• рассмотреть основные стили управления, их характеристики;
• проанализировать сложившийся стиль руководства;
• провести оценку эффективности управления;
• выявить основные недостатки сложившегося стиля;
• составить план мероприятий по совершенствованию стиля.

Актуальность темы состоит  в том, что руководитель любого предприятия  имеет свой стиль управления. Доказано, что существует прямая зависимость между сложившимся стилем руководства и эффективностью управления. За счет правильно выбранного стиля эффективность управления на предприятии может сильно повыситься. Для этого необходимо выявить сложившийся стиль руководства на предприятии и подготовить план по совершенствованию этого стиля.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Стили руководства, их влияние на эффективность менеджмента

1.1 Понятие стиля управления. Основные разновидности стилей, их характеристика

Методы искусства управления эффективно применяются в таком  важном аспекте управленческой деятельности, как стиль руководства, так как  в привычной манере поведения  руководителя по отношению к подчиненным, в том, как он обычно говорит, слушает  других людей, как он реализует управленческие решения, заложено и то, как подчиненные относятся к руководителю, и, соответственно, то, насколько эффективна работа коллектива. Стиль руководства – привычная для конкретного руководителя система методов, реакций на возникающие ситуации, используемая им в своей практической деятельности. Каждая организация имеет свои неповторимые специфические особенности, и каждый руководитель уникален, наделен своими способностями, талантами. Поэтому четко классифицировать стили управления весьма трудно, хотя такие попытки предпринимались неоднократно.

По определению А.А. Русалиновой, стиль руководства  – стабильно проявляющиеся особенности  взаимодействия руководителей с  коллективом, формирующиеся под  влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя.

Под стилем управления понимают психологические особенности взаимодействия руководителя с подчиненными, определяемые совокупностью применяемых им методов  и приемов работы. Стиль управления оказывает существенное влияние на эффективность организации производства и руководства людьми.

Стиль управления — это  способ, которым руководитель управляет  подчиненными ему сотрудниками, а  также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления может достигаться удовлетворенность работой и поощряется производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля управления не существует и говорить о преимуществе того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления.

В теориях стиля руководства  внимание акцентируется на стиле  поведения, принятом руководителем  в отношениях с его подчиненными, и утверждается, что определенные стили поведения лучше других способствует решению одной из главных задач менеджера – заставить подчиненных усердно трудиться и добиваться требуемой производительности.

В основе концепций выделения  стилей руководства первоначально лежали идеи Д. Мак-Грегора и его теорий X и Y. Наиболее приемлемым для теории  X был признан авторитарный стиль управления, тогда как для теории Y оптимальным считался стиль демократический.

Развивая идеи Мак-Грегора, Уайт и Липпит (White and Lippit, 1983) опубликовали результаты исследования различных стилей руководства в бойскаутских организациях. Они выделили три стиля:

• авторитарный (автократический, административный волевой директивный), когда руководитель решает, что и как делать;
• демократический (коллегиальный, товарищеский), когда решения принимаются после обсуждения с подчиненными;
• либеральный (свободный, нейтральный, анархический, попустительсткий, невмешиваемыйся, разрешительный, формальный, номинальный), когда члены группы работают самостоятельно, а вмешательство руководителя сведено к минимуму.

Исследователи обнаружили, что во многих случаях автократический  стиль руководства обеспечивает наивысшую производительность, однако придерживающийся этого стиля руководитель всегда должен быть на месте, чтобы  работа не остановилась. Демократический стиль руководства оказался наиболее популярным и обеспечивал оптимальное сочетание качества и производительности. Несмотря на то что либеральный стиль руководства получил низший рейтинг по обоим параметрам, он срабатывал там, где члены группы имели ясно поставленные цели и хорошо знали, как их достичь.

Таблица 1 – Содержание стилей руководства.

Параметры	Авторитарный стиль	Демократический стиль	Либеральный стиль
Природа стиля	Сосредоточение всей власти и ответственности в руках  лидера	Делегирование полномочий с сохранением ключевых позиций у лидера	Снятие лидером с  себя ответственности и отречение  от власти в пользу группы (организации)
	Прерогатива в установлении целей и выборе средств	Принятие решений разделено  по уровням на основе участия в управлении	Предоставления возможности  самоуправления в желаемом для группы режиме
	Коммуникационные потоки идут преимущественно сверху	Коммуникация осуществляется активно в двух направлениях	Коммуникация строится в основном на «горизонтальной» основе
Сильные стороны	Особое внимание уделяется  срокам и порядку, возможно предсказание результата	Растут личные обязательства  сотрудников по выполнению работы через  участие в управлении	Позволяет начать дело без  вмешательства лидера
Слабые стороны	Наблюдается тенденция к сдерживанию индивидуальной инициативы	При этом стиле требуется  много времени для решения  задач	Без лидерского вмешательства  может быть потеряна скорость работы и изменено направление движения

 

Авторитарный (или автократический) стиль руководства – это стиль прямых приказов, указаний, распоряжений, не предполагающих каких-либо возражений и соображений со стороны подчиненных. Основная черта руководителя, пользующего авторитарным стилем руководства,- стремление находиться в центре внимания. Руководители такого типа предпочитают полную самостоятельность при анализе, планировании и принятии решений, а  затем доводят свои выводы до подчиненных или просто издают приказы, в которых определяют цели и содержание их деятельности. Подчиненные практически не оказывают влияния на принятие решений, имеют крайне ограниченные возможности для обсуждения путей их реализации и, как правило, лишены возможности критиковать эти решения. Внешне он обращается с подчиненными официально. Его указания кратки, строги, порой с угрожающим подтекстом. Ему кажется, что подчиненные чересчур пассивны и нуждаются в его указаниях. Он придирчив до мелочности. Если учитывает и выслушивает мнение подчиненных, то рассматривает это как посягательство на его авторитет. В худшем случае такой стиль может превратиться в диктаторский.

Но у автократа есть и привлекательные черты. Люди такого типа часто обладают молниеносной реакцией, энергичны, толковы, решительно преодолевают трудности. Они быстро и смело  принимают решения, настойчиво добиваются их выполнения, уверены в себе, не сомневаются в своих способностях руководить коллективом.

Преимущества авторитарного  стиля:

- руководство может быть строго организовано;

- установление ответственности однозначно, т.е. руководитель несет ответственность в каждом случае в последней инстанции;

- сильные руководящие личности могут лучшим образом раскрыться в этом стиле.

Недостатки:

- система нерациональна, так как руководитель выполняет задачи, которые он мог бы делегировать другим. Поэтому он в большинстве случаев сильно загружен и у него нет времени на тщательное выполнение своих задач управления;

- квалифицированные сотрудники недовольны, если их мало привлекают к принятию решений и они несут малую ответственность и принятие решений;

- преемственность в отделах с авторитарным стилем руководства часто под вопросом, так как рядом с сильным авторитарным руководителем не могут развиваться другие сильные личности.

Демократический стиль  руководства характеризуется наличием доброжелательных советов, поручений, просьб, активным участием работников в выработке управленческих решений. Такой стиль обозначает консенсус в подходе к руководству. Руководитель-демократ не командует, а воодушевляет, не инспектирует, а советует. Рядом с ним работники чувствуют себя не столько подчиненными, сколько сотрудниками. Такой руководитель прежде чем принять решение старается обсудить его с широким кругом сотрудников, систематически информирует подчиненных о положении дел в коллективе, не скрывая ни успехов, ни трудностей. Руководители этого типа делегируют право принятия решений группе подчиненных, результаты усилий которых выражают мнение большинства, или во всяком случае активного большинства, а в идеале – в той или иной мере общее мнение подчиненного ему коллектива. Такой руководитель правильно реагирует на критику в свой адрес, общается с работниками, никогда ни в чем не проявляя своего превосходства. Руководитель демократ не избегает ответственности за собственные решения и ошибки подчиненных, по заслугам хвалит или ругает, свои указания формирует четко и убедительно.

Либеральный стиль руководства  предполагает невмешательство в  работу подчиненных, уклонение от принятия решения, по крайней мере до тех пор, пока они не попросят у руководителя совет. Руководители такого типа отлично умеют делегировать функции. Они вполне доверяют компетентности и ответственности своих подчиненных, поощряют их стремление к принятию собственных решений и поддерживают их независимо от того, правы они или нет. Внешне он вежлив, но не активен в работе, поддается чужому влиянию, готов отказаться от принятого решения. Избегает решительных мер и действий. Страдает отсутствием принципиальности и последовательности.

Однако руководитель этого типа может просто «не управлять», что создает серьезные проблемы. Наиболее опасно то, что предоставленные сами себе сотрудники могут отойти от общей линии управления данным функциональным подразделением или задач компании в целом.

В жизни трудно встретить  представителей этих стилей в «чистом  виде». Слишком сложна натура человека, чтобы его можно было подогнать под определенную мерку. Тем не менее каждый руководитель тяготеет к тому или иному стилю работы. Психологический тип личности находится в определенной связи со стилем управления (рис. 1).

 

Холерики                                     Авторитарный

Сангвиники                                  Демократический

Флегматики                                  Либеральный

Меланхолики

Рисунок 1 – Связь психологического типа личности со стилем управления

 

Оптимальным сам по себе не может быть ни один из основных или даже промежуточных стилей руководства. Стиль работы должен быть динамичным, меняющимся в зависимости от изменений ситуаций и объектов руководства. Например, авторитарный стиль руководства в наибольшей степени отвечает чрезвычайным ситуациям, уместен в острой обстановке. Демократический стиль более предпочтителен в спокойной обстановке, при разработке долгосрочных программ, крупных нововведений. Авторитарный стиль нормально воспринимается в производственных коллективах, где демократический стиль может быть воспринят как признак нерешительности. В то же время научных, исследовательских, проектных организациях, в учебных заведениях авторитарный стиль может быть воспринят как признак низкой культуры руководителя. Либеральный стиль вполне допустим, когда подчиненные по уровню своей квалификации не уступают руководителю и при этом не хуже него знают основные задачи организации, что вполне может быть в таких творческих коллективах, как изобретатели, писатели и т.д., в промышленности, строительстве такой стиль может быть воспринят как безвольный, слабый.

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления.  Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.  

Вопреки распространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола. (Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат).  Причинами разделения стилей руководства  скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ-менеджеры — и мужчины, и женщины — не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.

Автократичный лидер  стремится сконцентрировать в своих  руках всю власть, полагается на законные полномочия, власть, основанную на вознаграждении и принуждении. Демократичный лидер делегирует властные полномочия сотрудникам, способствует их участию в управлении и при воздействии на подчиненных полагается на референтную и экспертную власть.

Первые исследования в этом направлении были проведены Куртом Левиным и его коллегами в Университете штата Айова. Сравнивая автократичных и демократичных руководителей, они обнаружили интересные закономерности. Под руководством автократичных лидеров коллективы отлично работают только в присутствии руководителя; сотрудники негативно воспринимают жесткий автократический стиль лидерства, в коллективе возникает атмосфера враждебности. Эффективность деятельности групп, возглавляемых «демократами», находится на таком же высоком уровне, но в них формируются позитивные взаимоотношения. Кроме того, в таких группах сотрудники прилагают одинаково интенсивные усилия как в присутствии лидера, так и в его отсутствие, чему способствуют применяемые менеджером демократического типа методы участия в управлении и принятия решений большинством голосов. Именно поэтому в корпоративном мире все большую силу набирает тенденция наделения властью работников нижних организационных уровней.

Поэтому умение руководить – это умение владеть разными  стилями, менять руководства, вырабатывать индивидуальный стиль. Эффективным руководителем считается тот менеджер, который способен определить и принять тип руководства, наиболее полно отвечающий политике компании, ее общим задачам, традиционному стилю и ценностям, масштабу, структуре

 

1.2 Демократический стиль управления и его влияние на развитие предприятия.

Демократический стиль  управления характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников  в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается привлекательным, а достижение успеха служит для них вознаграждением.

Основные проявления демократического стиля руководства:

- распределение функций руководства посредством делегирования отдельных видов полномочий, прав принятия решений подчиненным;

- учет советов, рекомендаций со стороны подчиненных и других компетентных лиц;

- способность руководителя соглашаться с мотивированным мнением, утверждениями других лиц, отличающимися с точки зрения руководителя;

- доверие к подчиненным, расположение к ним, контактность, общительность, сдержанность в обращении с персоналом;

- подбор квалифицированных и грамотных специалистов по деловым признакам;

- самокритичность руководителя, самосовершенствование, повышение квалификации;

- разумность дисциплинированных требований, подчинение их интересам достижения успеха организации;

-   стимулирование работников в соответствии с их трудовым вкладом.

Выделяют две разновидности  демократического стиля: консультативную и партисипативную. В консультативной – руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений фактически подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать морально в необходимых случаях.

Партисипанская разновидность демократического стилям управления предполагает, что руководители полностью доверяет подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и использует все конструктивные предложения, организуют всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю над их достижением. При этом ответственность за последствия принятых решений не перекладывается на подчиненных. Обычно демократический стиль управления применяется в том  случае, когда исполнители хорошо, иногда даже лучше руководителя разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее новизну и творчество. Руководитель-демократ в случае необходимости может идти на компромисс либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы и выгоды, которую могут получить сотрудники. При этом первостепенное значение приобретает внутреннее удовлетворение, получаемое подчиненным от возможности реализовать свои творческие способности. Подчиненные могут самостоятельно принимать решения и искать в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Руководитель при осуществлении контроля ценит конечный результат, не обращая особого внимания на мелочи. Условия и формы использования демократического стиля приведены в таблице 2.

Таблица 2 – Условия и формы использования демократического стиля

Функции управления	Условия и формы
1	2
Принятие решения	Коллегиальное (консенсус), детальное рассмотрение всех предложенных альтернатив за исключением простых и рутинных решений
Определение и формулирование целей	Вовлечение всех участников коллектива в обсуждение целей с  задачей добиться их уяснения и понимания
Распределение обязанностей	Руководитель совместно с работниками определяет их роли в общей работе, намечает личные цели
Рабочее время	Руководитель согласовывает  дополнительные объемы работы, сверхурочную занятость, время и величину отпусков
Стимулирование и мотивация	Руководитель использует все формы материального и морального вознаграждения, поддерживает и поощряет сотрудников; обеспечивает справедливую оценку личного и коллективного труда; стремится определить личные потребности и мотивационные предпочтения подчиненных для их коррекции; выясняет потребности повышения квалификации
Контроль	Руководитель согласовывает  с подчиненными стандарты качества, добивается понимания необходимости  следования им работников; способствует ускорению в работу правила «каждый  контролирует и контролируется»
Подбор и работа с кадрами	Обсуждает с коллективом  увольнение или вывод из него; поощряет развитие наставничества; совместно  планирует и поддерживает ротацию  кадров
Распределение инвестиций	Консультируется с подчиненными и формирует единое мнение по поводу инвестиций

 

Как правило, обстановка, создаваемая руководителем - демократом, носит также воспитательный характер и позволяет достигать цели с малыми издержками. Происходит положительный резонанс власти: авторитет должности подкрепляется личным авторитетом. Управление происходит без грубого нажима, опираясь на способности сотрудников, уважая их достоинства и умение. Это формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе. К негативным последствиям использования демократического стиля следует отнести дополнительные затраты времени на обсуждение проблемы, что в экстремальных условиях может резко снижать эффективность управления.

Демократический стиль  предпочтительнее для руководства  сложными видами деятельности, где  на первом месте выступает качество.

Демократический стиль  руководства предполагает наличие  у руководителя и подчиненного чувства  доверия и взаимопонимания. Руководство  ведет себя как один из членов группы. Каждый сотрудник может не опасаясь свободно выражать свое мнение. Большинство проблем обсуждается коллективно. Руководитель старается чаще советоваться с подчиненными, не проявлять своего превосходства и правильно реагировать на критику. За последствия принятых решений он не перекладывает ответственность на подчиненных. Стремление прислушаться к мнению сотрудников объясняется не тем, что сам он этого не понимает, а убеждением, что при обсуждении всегда могут возникнуть нюансы, позволяющие улучшить положение дел. Такой руководитель не считает зазорным идти на компромисс либо отказаться от принятого решения, если подчиненный убедит его в этом. Он старается доказать целесообразность решения проблемы и получаемые при этом выгоды. При осуществлении контроля он обращает особое внимание на конечный результат. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность суждений.

Демократический менеджер при проведении деловых совещаний  размещается, как правило, в середине групп. Э то создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации (рис. 2)

 

 

 

 

Рисунок 2 – Место руководителя-демократа при проведении деловых совещаний.

 

Демократический стиль приемлем в  ситуации, если:

- работа считается естественной обязанностью;

- сотрудник способен к самоуправлению;

- стремится к ответственности;

- наделен чувством рационализма;

- проявляет стремление к труду.

В данной ситуации менеджер полностью доверяет подчиненным, привлекает их к участию в работе по определению  целей организации и контролю за их достижением.

Такой стиль руководства многие специалисты считают оптимальным. Вместе с тем исследования показали, что не во всех случаях подчиненные предпочитают демократический стиль руководства, не всегда этот стиль является наиболее продуктивным. Дело в том, что все стили имеют как положительные, так и отрицательные черты, а условия деятельности коллективов весьма разнообразны. И до сих пор не определена прямая зависимость между стилем и эффективностью руководства.

По достигаемым результатам  – это наиболее эффективный стиль руководства, ибо он воспитывает у работников инициативу, творческое отношение к труду, чувство ответственности, сопричастность общему делу.

Преимущества демократического стиля: хороший психологический  климат коллективе и эффективное  освоение идей сотрудников;

Недостатки:

- как показывает практика, эффективность работы такой группы вопреки ожиданиям обычно меньше, чем при строгом руководстве;

- не всегда, конечно, мнение и решение большинства людей лучше, чем мнение и решение руководителя. Целая группа едва ли вынесет непопулярное решение, как это должен при необходимости сделать руководитель;

- установление ответственности неоднозначно. Член группы несет ответственность за групповое решение не в такой степени, как за индивидуальное решение.

Исследования показали, что в условиях авторитарного стиля можно выполнить в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но ее качество, оригинальность, присутствие творчества будут на такой же порядок ниже.

 

2 Анализ деятельности ОАО «ВымпелКом» и стиля управления на предприятии Читинского филиала ОАО «ВымпелКом»

1. Краткая организационно – экономическая характеристика     деятельности компании

Открытое  акционерное общество «Вымпел-Коммуникации» (ОАО «ВымпелКом») является юридическим  лицом в форме открытого акционерного общества, образованного 15 июня 1993 в соответствии с решением учредителей. ОАО "ВымпелКом" входит в группу компаний "ВымпелКом Лтд", включающую операторов связи, предоставляющих услуги голосовой связи, телематические услуги связи и передачи данных на основе широкого спектра технологий беспроводной и фиксированной связи, а также широкополосного доступа в Интернет. Телекоммуникационная компания Vimpelcom Ltd (штаб-квартира в Амстердаме, управляет операторами «Вымпелком» и «Киевстар» — совместными активами «Альфа-групп» и норвежской Telenor)