Анализ стратегии управления персоналом на ОАО «Росгосстрах»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение 3

Глава 1. Теоретические аспекты разработки стратегии управления персоналом на предприятии 7

1.1. Сущность и значение стратегии управления персоналом 7

1.2. Алгоритм разработки стратегии и тактики управления персоналом 9

1.3. Составляющие и этапы стратегии управления персоналом 13

Глава 2.  Анализ стратегии управления персоналом на ОАО «Росгосстрах» 17

2.1. Общая технико-экономическая характеристика организации ОАО «Росгосстрах» 17

2.2. Структура службы управления персоналом ОАО «Росгосстрах», ее задачи и функции 21

2.3. Анализ структуры кадров и ее влияние на управление персоналом ОАО «» 24

Глава 3. Совершенствование стратегии управления персоналом в кадровой политике организации ОАО «Росгосстрах» 29

Заключение 33

Список использованной литературы 35

Приложение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Эффективная деятельность любой организации напрямую зависит от эффективного использования человеческими ресурсами. Поэтому ключевым элементом управления организации является функция управления персоналом, которая должна быть непосредственно увязана с общей стратегической концепцией. Важнейшим условием обеспечения эффективного управления людьми, работающими в организации, является позиция высшего руководства. Невозможно рассчитывать на успех, если высшее руководство не относит проблему управления людьми и увеличения отдачи от человеческих ресурсов к числу приоритетов в работе организации или не готово к заинтересованной и деятельной поддержке деятельности в этом направлении.

Стратегия управления персоналом в  организации призвана связать между  собой многочисленные аспекты управления персоналом, чтобы лучше стимулировать  и оптимизировать их влияние на работников, особенно на их трудовые качества и  квалификацию и создать тем самым  единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию элементов  политики управления персоналом. Как  только хотя бы один элемент окажется неудачным, следует ожидать неудачи  и в использовании остальных  инструментов. Таким образом, несогласованное использование экономических инструментов управления персоналом может повлечь за собой нежелательные последствия.

Актуальность  работы обусловлена развитием рыночных отношений и динамикой развития малого бизнеса в целом, а так  же необходимостью совершенствования  механизмов его управления. В современных  условиях искусство управления людьми становится решающим фактором, обеспечивающим конкурентоспособность компании и  стабильность ее предпринимательского успеха. Ведь именно сотрудники являются самым важным ресурсом любой организации. Знание установок работника, умение их формировать и направлять в соответствии с личными целями и задачами компании – вот важнейший вопрос в современном бизнесе. Успешное развитие предприятия напрямую зависит от его человеческого ресурса. Поэтому для эффективной деятельности предприятия важно грамотно формировать и контролировать эффективность системы управления персоналом. Анализ стратегии управления персоналом поможет оценить, в какой степени система управления персоналом предприятия способствует реализации целей и задач предприятия в целом. Решение этого комплекса вопросов представляет существенный теоретический и практический интерес.

     Современная экономическая ситуация в России нестабильна, что приводит к постоянным изменениям существующих тенденций. Современным предприятиям необходимо приспосабливаться к этим изменениям, меняя, таким образом, стратегию, чтобы быть конкурентоспособной и гибкой. Соответственно при любых изменениях стратегии предприятия наибольшее внимание необходимо уделять вопросам управления персоналом, так как именно от этого ресурса зависит выбор направлений реформирования и именно персонал предприятия реализует избранный путь реформирования.

Предметом исследования является стратегия управления персоналом как специфическая сфера  управления; набор правил, принципов  и технологий управления персоналом.

     Слово «стратегия» греческого  происхождения и означает «искусство  развертывания войск в бою»  или «искусство генерала». Этот  военный термин широко вошел  в обиход специалистов, теорию  и практику менеджмента. В менеджменте  стратегия рассматривается как  долгосрочное качественно определенное  направление развития организации,  касающееся сферы, средств и  формы ее деятельности, системы  взаимоотношений внутри организации,  а также позиции организации  к окружающей среде, приводящее  организацию к ее целям. Стратегия представляет собой набор правил, которыми руководствуется организация при принятии управленческих решений, чтобы обеспечить осуществление миссии и достижение хозяйственных целей организации.

Единой  стратегии для всех организаций  не существует. Каждая организация  уникальна в своем роде, поэтому  и процесс выработки стратегии  для каждой организации свой, т.к. зависит от позиции организации  на рынке, динамики ее развития, ее потенциала, поведения конкурентов, характеристик  производимого ею товара или оказываемых  услуг, состояния экономики, культурной среды и т.д.    

     Разработка стратегии является одной из основных функций менеджмента. Среди всего, что выполняет менеджер, найдется немного того, что в такой значительной мере влияет на благополучие компании, как разработка долгосрочной стратегии, развитие конкурентоспособных и эффективных стратегических действий и бизнес подходов и выполнение стратегии таким образом, чтобы достичь намеченных результатов.  

    Целью работы является поиск путей формирования стратегии управления персоналом и технологий её разработки на примере ОАО «Росгосстрах».

  Цель работы может быть достигнута  посредством решения ряда задач:

1) обоснование  теоретических предпосылок разработки  стратегии управления персоналом  на предприятии; 

2) анализ  практического использования системы  управления персоналом на предприятии ОАО «Росгосстрах»

3) выработать  ряд конкретных мероприятий по  совершенствованию стратегии управления  персоналом в кадровой политике  предприятия ОАО «Росгосстрах» Объект исследования курсовой работы – ОАО «Росгосстрах». Предмет исследования – действующая система управления, стратегии управления персоналом и  кадровый потенциал конкретного предприятия.Теоретической базой работы стали научные труды отечественных и зарубежных авторов в области управления человеческими ресурсами таких как: А.Я. Кибанова, В.В. Травина, Ю.Г. Одегова, М. Мескона, А.П. Егоршина, П.В. Журавлева, М.И. Магуры, В.Р. Веснина, С.В. Шекшня, Б. Мильнера, Р.Х. Холла, Ю.А. Цыпкина и др.

В качестве основных методов исследования применялись  такие как: сравнение и обобщение, анализа и синтеза.

Структурно  курсовая работа состоит: из введения – в котором рассмотрены цель, предметы, объекты, задачи исследования работы. В первой главе рассмотрены теоретические основы сущности стратегического менеджмента. Во второй главе представлено изучение стратегических альтернатив данного предприятия. В третьей главе разработаны стратегии развития данного предприятия.

В ходе написания  курсовой работы использовались: методическое пособие по выполнению курсовой работы, учебники, периодика, а также рабочая  документация – ОАО «Росгосстрах».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические аспекты разработки стратегии управления персоналом на предприятии

1.1. Сущность и значение  стратегии управления персоналом

 

       Стратегическое управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Цель стратегического управления персоналом — обеспечить скоординированное  и адекватное состоянию внешней  и внутренней среды формирование трудового потенциала организации  в расчете на предстоящий длительный период.

Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные  по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

Объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его  развития, структуры и целевые  взаимосвязи, политика в отношении, персонала, а также технологии и  методы управления, основанные на принципах  стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.

Стратегия управления персоналом —  это разработанное руководством организации приоритетное, качественно  определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ресурсные ее возможности. Стратегия позволяет увязать различные аспекты управления персоналом с целью оптимизации их влияния на сотрудников (на трудовую мотивацию, квалификацию).

Стратегия управления имеет две  основополагающие черты (см. рис. 1).

связь со стратегией организации в целом, учет всех факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет корректировку стратегии и требует  своевременных изменений структуры  и численности персонала, его  навыков и квалификации

долгосрочный характер, что объясняется  нацеленностью на разработку, изменение  мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или  ее отдельных элементов, причем такие  изменения требуют длительного  времени

Основные  черты стратегии управления персоналом

 

 

 

 

 

Рисунок 1. Основные черты  стратегии  управления

На практике встречаются разные варианты взаимодействия стратегии  организации и стратегии управления в частности:

1. Наиболее распространенным является  представление о стратегии управления  персоналом как зависимой производной от стратегии организации в целом. В такой ситуации работники службы управления персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей организации, подчиняясь интересам общей стратегии.

2. Общая стратегия организации  и стратегия управления персоналом  разрабатываются и развиваются  как единое целое, что означает  вовлечение специалистов службы  управления персоналом в решение  стратегических задач на корпоративном  уровне. Этому способствует возможности  самостоятельно решать задачи, касающиеся  персонала, с точки зрения перспективы  развития организации.

Процесс выработки и реализации стратегии является непрерывным.

1. отбор и расстановка персонала

Определение характеристик работников на длительную перспективу, прогноз изменений внутренней и внешней среды.

2. вознаграждение

Определение условий оплаты в течение рассматриваемого периода с учетом внешних условий.

3. оценка персонала

Предварительная оценка потенциала организации и его динамики.

5. развитие персонала

Оценка способностей кадров к необходимой в будущем перестройке и работе в новых условиях.

4. планирование служебного продвижения

Построение долговременной системы, ее связь со стратегией организации.

Составляющие стратегии управления персоналом

Стратегия управления персоналом имеет  пять составляющих (см. рис.2)

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2. Составляющие стратегии  управления персоналом

Стратегия в области персонала  должна способствовать: усилению возможностей организации (в области персонала) противостоять конкурентам на соответствующем рынке, эффективно использовать свои сильные стороны во внешнем окружении; расширению конкурентных преимуществ организации за счет создания условий для развития и эффективного использования трудового потенциала, формирования квалифицированного, компетентного персонала; полному раскрытию способностей персонала к творческому, инновационному развитию, для достижения, как целей организации, так и личных целей работников.

Разработка стратегии развития персонала осуществляется на основе глубокого систематического анализа  факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития персонала и организации в целом в соответствии с ее стратегией. К внешней среде относятся макросреда и непосредственное окружение организации, имеющие направленное воздействие и контакты с системой управления персонала.

1.2. Алгоритм разработки  стратегии и тактики управления  персоналом

Многие кадровые руководители не понимают важности и практических последствий наличия/отсутствия стратегии  управления людьми как важной составляющей общей стратегии компании, и тем  более не владеют способами ее разработки. Стратегическое управление как инструмент взаимодействия с  внешней и внутренней средой в  большинстве российских компаний подменяется  традиционным планированием производственной деятельности. Большинство же линейных и функциональных менеджеров имеют  слабые представления или не знают  вовсе о кадровой стратегии.

Разработка стратегии  управления персоналом обеспечивает логику, четкость и исполнение конкретных мероприятий, является условием эффективной деятельности менеджера по персоналу.

Алгоритм разработки стратегии  управления персоналом включает следующий:

1. Анализ места и роли человеческих ресурсов и кадровой службы в достижении миссии и стратегии компании (формирование управленческого видения).
2. Разработка миссии и стратегии службы управления персоналом.
3. Формализация стратегий в виде дерева целей и целевых программ деятельности по каждому функциональному направлению – подбору, оценке, развитию и стимулированию персонала – с указанием конкретных целей, задач, мероприятий, исполнителей, сроков, ресурсов и т.п.

Главная задача менеджера  по персоналу – содействие достижению стратегических планов высшего руководства. Это содействие заключается в  участии в стратегическом управлении компанией как в качестве участника  разработки стратегии, так и в  качестве внутреннего консультанта осуществляющего мониторинг состояния  человеческих ресурсов и владеющего технологией работы с людьми.

       Строгая логическая последовательность построения действий по работе с персоналом, безусловно, и ускоряет достижение стратегических целей бизнеса и уменьшает энергетические, временные и прочие издержки кадровиков. Кроме того, включение кадровой службы в число подразделений, обеспечивающих стратегическое развитие бизнеса, значительно повышает ее авторитет. Связь хорошо сформулированной стратегии и положительных последствий для самого кадрового руководителя очевидна – сотрудникам более ясна будет кадровая политика и уже одно это повысит, с одной стороны, авторитет менеджера, а, с другой – управляемость компании. Немаловажно и то, что и высшее руководство компании оценит сам факт разработки стратегии как знак возможностей кадровика. Таким образом, выбор между спонтанным построением кадровой политики и ее привязки к стратегии компании должен быть сделан в пользу последнего.

Разрабатывать стратегию  – значит определять пути и способы  управления человеческими ресурсами  для достижения стратегических целей  компании. Характерным чертами успешных менеджеров является то, что, во-первых, они пытаются сформулировать стратегию, во-вторых, их стратегии основаны на управлении изменениями и предупреждении изменений (упреждение), в-третьих, им присуща  выраженная готовность к коррективам.

В грамотно разработанной  стратегии соединяются настоящее  и будущее компании. Оценивая и  распределяя персонал по ячейкам  матрицы «Желания» и «Возможности»  менеджер одновременно решает задачу развития профессионального потенциала сотрудников в соответствии с  перспективами развития компании.

Эффективность определения  стратегии и тактики определяется степенью форсированности следующих компонентов управленческого мышления руководителя: рабочей концепции (как совокупности принципов), модели (как идеального образа действий), философии (как набора представлений), методологии (как системы методов анализа и преобразования).

В этой плоскости огромную роль играют ценностные ориентации менеджеров. Человек для организации или  организация для человека? Практические последствия очевидны: оценка персонала  с позиций теории «У» будет  мотивировать и поддерживать сотрудников. С позиций теории «Х» – напрягать и карать. Обучение с позиций теории «Х» чаще всего ограничивается узко профессиональной подготовкой - научить такими профессиональным умениям, которые необходимы для выполнения конкретных производственных должностных задач, но не тому, что будет содействовать перспективному развитию бизнеса.

Стратегия управления персоналом включает в себя формулировку целей  и способов достижения этих целей  посредством управления производственными  функциями и развития профессионального  потенциала

сотрудников, определение  и развитие профессиональных компетенций  сотрудников.

Конечная  цель разработки стратегии работы с  персоналом состоит в том, чтобы  поставленные цели взаимно поддерживали друг друга и системы заработной платы и поощрения составляли единое целое с планами обучения и развития карьеры.

Разработка  взаимосвязанных планов действий

Культура

Организация

Системы управления персоналом

Обучение

Улучшение управления

Совершенствование структуры

Оценка

Поощрение

Подбор персонала

Планирование  трудовых ресурсов

Общение

Люди

Очень мало пользы в обучении людей, если потом  их ждет разочарование в результате неспособности компании обеспечить возможности служебного роста и развития (см. рис. 3).

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 3. Разработка стратегии  работы с персоналом

Упрощая можно сказать, что  стратегия это фундаментальный  ответ на вопросы «что делать»  и «как делать», тактика – это  детализированный ответ на эти же вопросы, т.е. что конкретно и как  конкретно делать. Стратегия предполагает письменную и устную декларацию намерений, тактика – календарный план действий.

 

1.3. Составляющие  и этапы стратегии управления  персоналом

Стратегия – набор правил для  принятия решений, которыми организация  руководствуется в своей деятельности.

То есть стратегия представляет собой долгосрочные решения, исходя из которых, формируется кадровая политика; процесс, отражающий управленческую философию  организации. А кадровая политика –  собственно правила.

Элементами стратегии  управления персонала являются:

• цель деятельности организации;
• система планирования организации;
• отношения высших управленческих кадров;
• организационная структура служб управления персоналом;
• критерии эффективности системы управления персоналом;
• ограничения на функционирование системы (финансовые, временные, материальные, возрастные, социальные);
• доступность, полнота и обоснованность используемой информации;
• образование управляющих (всех уровней управления);
• взаимосвязь с внешней средой.

Составляющими стратегии  управления персоналом являются:

• отбор персонала, включающий планирование потоков рабочей силы;
• оценка квалификации;
• вознаграждение или, в более широком смысле, возмещение затрат труда в виде заработной платы, участия в прибылях, продажи акций и т.д.
• развитие персонала.

Основными составляющими  модели стратегического управления являются:

• вклад работников, т.е. ожидаемое поведение индивидов с точки зрения получения общей прибыли деятельности организации;
• структура занятости служащих, т.е. распределение компетенции сотрудников, квалификационный состав работающих, соотношение категорий работающих, количество уровней управления;
• прием на работу с учетом уровня соответствия работников целям и задачам организации, степени их привязанности (преданности фирме).

Как же разрабатываются кадровые стратегии? Этот процесс можно представить  несколькими этапами:

-  Определение целесообразности существования организации, постоянно должна проходить корректировка миссии

-  Анализ внутренних сильных и слабых сторон в организации управления персоналом

- Анализ внешней окружающей среды – выявление технико-экономических тенденций, которые в свою очередь позволяют изменять требования к управлению персоналом (организации рабочих мест, подразделений)  

- конкуренция  кадров, то есть выявление особенностей функционирования конкурента (наличие родственных технологий, организация технико-профессионального обучения, эффективное использование прибыли)

-  социально-экономическая ситуация в мире. В настоящее время эта ситуация в РФ достаточно сложна. Малый бизнес высасывает все силы из людей и выбрасывает «отработанный материал». Что вызывает и так все нарастающее несоответствие в подготовке кадров к  требуемым стандартам.

Обман, так часто встречаемый  в окружающей жизни, вызван отсутствием  организационных начал в торговле и производстве. Следовательно, при  разработке стратегии социально-экономическое  положение необходимо отслеживать. Выявление бухгалтерских, финансовых и прочих законов, их влияние на политику – все, абсолютно все учитывается  на этом этапе выработки стратегии.

Анализ технико-экономических  технологий, конкурентов, т.е. на 4 этапе  происходит суммирования выводов, полученных на более ранних этапах.

Но и это ещё не всё. Вариантов действия обычно бывает несколько  и поэтому надо выбрать тот, который  будет самым подходящим и ежедневно  применяться в кадровой политике предприятия.

Существует несколько  вариантов развития стратегии:

1.        Стратегия предпринимательства

2.        Стратегия динамического роста 

3.        Стратегия прибыли

4.        Стратегия ликвидации

Выбирая общую стратегию, выбирается общий подход к управлению персоналом и не только.

1.    Стратегия предпринимательства. – обычно принимается молодыми людьми (от 16 до 30 лет), новаторами, являющимися инноваторами в высшей категории (соединение способностей и знаний). Каждый человек по своему талантлив, но ведь талант надо отыскать, понять и применить его. Стимулирование таких работников должно происходить индивидуально. Возможна выплата зарплаты по задачам. При данной стратегии персонал участвует в разработке и реализации стратегии. Они формируют решения. В данной стратегии крайне высокий уровень мотивации и возможность индивидуального развития.

1.        Стратегия динамического развития -  представляет баланс между изменениями и стабильностью. Движение должно идти спокойно и медленно. Если предприятие не вырастила профи,   то необходимо нанимать высококвалифицированный персонал в технологии производства и управления, умеющие подстраиваться к изменениям. Вознаграждение происходит на индивидуальной основе или на работе малых групп. В данном случае, важно умение вливаться и обособляться в коллективе.

2.        Стратегия прибыли – стратегия рациональности. Предусматривает жесткую регламентацию, отсутствие неопределенности (сплошные процедуры, правила). Набор персонала крайне узконаправленный. Необходимы специалисты, которые готовы к выполнению своих функций. Их участие в управление практически минимально. Весь процесс систематизирован: и зарплата, и стимулирование.

3.        Стратегия ликвидации – подходит, когда положение на рынке крайне шаткое, нет соответствующего качества. В данном случае положение персонала крайне репрессировано (все ожидают ближайшего увольнения или сокращения, также не участвуют в процессе разработки и выполнения управленческого решения). Социальные меры защиты персонала проявляются только в «замедленном» сокращении работников. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2.  Анализ стратегии  управления персоналом на ОАО «Росгосстрах».

2.1. Общая характеристика  организации ОАО «Росгосстрах».

 

      Росгосстрах – крупнейшая в России страховая компания, которая оказывает существенное влияние на формирование страхового рынка.

Кодексом РГС – основным внутренним корпоративным документом Общества, определяющим систему взаимоотношений  внутри него, определены:

• Миссия Росгосстраха: «Защита благосостояния граждан России путем предоставления доступных и отвечающих их потребностям страховых продуктов»
• Основные ценности:

Результат – оценка степени  качественного соответствия итогов любого проекта поставленной задаче;

Точность – безусловное  соблюдение назначаемых сроков, устанавливаемых  параметров и процедур, утвержденных планов, определенных соответствующими внутренними документами требований в отношении оформления документов;

Доверие – возможность  для каждого работника полагаться на профессионализм коллег;

Отношения – установление стандартов корректных и доброжелательных межличностных отношений;

Прибыль – максимальное повышение доходности бизнеса как  объединяющая командная цель.

Компания «Росгосстрах» осуществляет свою деятельность согласно следующим  принципам:

• Ответственность и честность  
• Нацеленность на долгосрочные и взаимовыгодные отношения с клиентами
• Обеспечение надежности и эффективности проводимых страховых сделок
• Соблюдение деловой этики
• Комплексное и качественное обслуживание клиентов
• Предоставление широкого спектра страховых услуг
• Повышение уровня страховой культуры в стране
• Современные методы управления
• Интенсивное внедрение новейших информационных технологий
• Формирование новых каналов продаж
• Создание системы обучения и постоянное поваышение квалификации сотрудников.

Группа  компаний «Росгосстрах» представляет собой вертикально интегрированный  холдинг. Он состоит из ОАО «Росгосстрах», 3 региональных, 7 межрегиональных универсальных  страховых компаний, ООО «СК "РГС-Жизнь"», занимающейся страхованием жизни и негосударственным пенсионным обеспечением, а также ООО «РГС-Медицина», осуществляющей операции по обязательному медицинскому страхованию. В их составе работают 76 республиканских, краевых и областных филиалов, более 2300 агентств и страховых отделов.

Открытое  акционерное общество «Российская  государственная страховая компания»  является коммерческой организацией, созданной в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации  от 10.02.92 №76 «О создании Российской государственной  страховой компании» и действующим  законодательством Российской Федерации.

Она является юридическим лицом и действует  на основании законодательства РФ, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном  балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности. Общество (включая его филиалы и представительства), дочерние и зависимые общества составляют единую систему Российской государственной страховой компании – систему Росгосстраха.