Анализ структуры заработной платы в бюджетной сфере

Содержание.

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Теоретическая часть. Характеристика бюджетной сферы………...5

1.1.Тарифная  система как элемент  организации оплаты  труда…………6

1.2.Характеристика  оплаты труда работников бюджетной организации………………………………………………………………...8

1.3.Новые  системы оплаты  труда………………………………………..10

1.4.Процесс  внедрения новой системы оплаты………………………....11

Глава 2. Практическая часть.  «Здравоохранение»………………………...15

           2.1.Особенности формирования отраслевой системы оплаты труда работников учреждений здравоохранения……………………………………..16

           2.2.Тарифная система…………………………………………………….17

           2.3.Надтарифные выплаты……………………………………………….19

           2.4.Оплата труда по индивидуальным условиям…………………...….21

           2.5.Нормирование………………………………………………………...21

           2.6.Финансирование……………………………………………………...21

    3.Анализ структуры  заработной платы  в бюджетной сфере……………….23

Заключение……………………………………………………………………….27

Список  используемой литературы……………………………………………...29 
 
 
 
 

    Введение

    Десятилетиями народное образование, здравоохранение, наука, культура России финансировались  по остаточному принципу, что означало их полную материальную зависимость  от состояния государственного бюджета  и эффективности работы предприятий  сферы материального производства. Социально-культурные отрасли экономики  России всегда были придатком, а также  источником интеллектуальных ресурсов для отраслей материального производства, которые служили основным движителем социалистической экономики. Такая  система приоритетов по отношению  к отраслям в экономике России обусловила положение социально-культурной сферы как второстепенное. Неизбежным следствием такого положения стало  постоянное, хроническое отставание уровня оплаты труда работников бюджетной  сферы по отношению к занятым  в отраслях материального производства. Неоправданное с точки зрения социальных приоритетов ущемление  в оплате труда работников бюджетных  отраслей не имеет под собой объективной  основы, поскольку уровень квалификации работников в них в целом превосходит  уровень квалификации работников в  промышленности. При этом, численность  работников, занятых в промышленности приближается к численности работников, занятых в социально-культурных отраслях.

        В соответствии со статьей  37 Конституции РФ каждый имеет  право на вознаграждение за  труд без какой бы то ни  было дискриминации и не ниже  установленной федеральным законом  минимального размера оплаты  труда. 

        Политика в области оплаты труда является составной частью управления  предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

        Заработную плату следует рассматривать  не только с позиции экономической,  но, что не менее важно –  категории призванной обеспечивать  человеку определенный социальный статус. Следовательно, если исходить из того, что уровень оплаты труда должен отражать стоимость (цену) рабочей силы, то необходимо добиваться такого положения, чтобы заработная плата работников бюджетной организации  обеспечивала не только удовлетворение физиологических потребностей (как это весьма широко распространено в настоящее время), но и потребностей работника и его семьи, вызванных социальными  и  культурными условиями формирования и развития работников наемного труда.

      В соответствии со ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации "Оплата по труду”, где говориться, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Исходя из этого закона заработная плата работников бюджетной сферы так же не должна быть ограничена и начисляться в зависимости от его квалификации, сложности работы и качества затраченного труда, (хотя последнее учесть трудно в данной сфере, но труд бюджетных работников играет важную роль в жизни общества и необходимо в этой связи моральную сторону данной задачи). 

     Рыночная перестройка наиболее болезненно задела в части оплаты труда бюджетную сферу. Суть отрицательных моментов заключается в следующем:

   - переход к рыночной экономике  привел к снижению реальной  заработной платы  во всех  отраслях бюджетной сферы;

   - значительно снизилось соотношение  средней заработной платы и  прожиточного минимума, таким образом  труд бюджетных работников в  достаточной мере не оценивается;

   - возникла неестественная социально-экономически  неоправданная дифферинциация заработной  платы между отдельными группами  работающих.

     Понятие “заработная плата” наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное  время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

     Целью данной работы является проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, причины неудовлетворенности работника своей заработной платой. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятия по устранению кризисной ситуации в оплате труда, по увеличению удовлетворенности работников заработной платой, по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда.

   Глава 1. Теоретическая часть.

Характеристика  бюджетной сферы 
        К бюджетной сфере относятся отрасли, финансирование организаций и учреждений которых осуществляется за счет средств бюджетов всех уровней  
- федерального, бюджетов субъектов и муниципальных образований.

    
В отраслях бюджетной сферы занято более 15 млн. человек. При этом основная часть занятых около 90 % приходится на основные отрасли этой сферы: в  организациях образования занято 5,8 млн. человек, здравоохранения - 4,0 млн. человек, науки - 0,5 млн. человек, культуры и искусства - 0,57 млн. человек, социальной защиты населения - 0,5 млн. человек.  
       Организации и учреждения, финансирование которых осуществляется из бюджетов всех уровней, имеются практически во всех отраслях экономики. 
Важная особенность бюджетной сферы состоит в том, что основная доля затрат по финансированию организаций и учреждений этой сферы приходится на долю бюджетов субъектов и муниципальных образований. В целом по бюджетной сфере в 2009 году она составила более трех четвертей (до 80%) всех затрат по оплате труда. Доля расходов федерального бюджета составила около четверти расходов на оплату труда. Это соотношение различно по отраслям бюджетной сферы и определяется социальным назначением и характером услуг, которые организации и учреждения этих отраслей предоставляют населению. Отрасли бюджетной сферы отличает высокая потребность в специалистах с высшим профессиональным образованием. Сферой прямого и непосредственного воздействия государства, как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Российской Федерации и местного самоуправления является регулирование оплаты труда работников бюджетных организаций.

    
За последние два года уровень  оплаты труда работников в отраслях бюджетной сферы существенно  возрос. Средняя заработная плата  в образовании увеличилась на 130%, в здравоохранении - на 142 %, в культуре и искусстве - на 133 %.

    
Несмотря на имевший место рост, уровень оплаты туда в бюджетной сфере остается крайне низким.

    
Основная причина такой ситуации в оплате труда работников бюджетной  сферы в первую очередь обусловлена  экономическими причинами, недостатком  финансовых средств, направляемых на оплату труда. Вместе с тем существенные различия в динамике оплаты труда  в отраслях промышленности и бюджетной  сферы указывают на то, что сама система оплаты труда в бюджетной сфере нуждается в совершенствовании.

       1.1 Тарифная система как элемент организации оплаты труда

        Тарифная система – совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов), тарифных коэффициентов и условий их применения (классификатор профессий, квалификационных справочников, перечней условий труда и т.п.) для оплаты труда.

     В рыночных моделях экономики тарифные системы обычно устанавливаются в ходе переговорного процесса между работодателями и наемными работниками и представляют собой согласованные на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей (норм труда) в течение какой-либо единицы рабочего времени (часа, дня, недели, месяца и т.п.). В настоящее время они являются наиболее распространенными формами существования цены рабочей силы.

   Как элемент организации заработной платы наемных работников тарифные системы возникли далеко не сразу, а  в процессе длительного и непростого развития отношений между работниками  и работодателями. В ходе этого  процесса работники стремились добиться равных условий оплаты за работу одинаковой сложности независимо от пола развития отношений между работниками  и работодателями. В ходе этого, возраста, национальности, религиозных воззрений, политических убеждений, т.е. стремились добиться равной оплаты за равный труд.

   Такое стремление работников далеко не всегда соответствовало экономическим  и другим интересам работодателей, особенно если иметь в виду их различное  экономическое положение, желание  максимизировать прибыль и минимизировать издержки на оплату труда, различную  отраслевую принадлежность и техническую  вооруженность. Их интересам, особенно на начальных стадиях развития отношений  наемного труда, более соответствовало  установление не общих, а индивидуальных для каждого наемного работника  условий оплаты труда.

     Лишь постепенно работодатели  и работники осознали объективную  необходимость выработки ставок  заработной платы, носящих общий  характер, на основе которых должен  производиться наем и оплата  труда любого работника, условия работы которого отвечают требованиям, предусмотренным тарифной системой. Установление тарифных систем (часто зарубежной литературе их называют шкалами заработной платы) означает такое развитие рынка труда и соответственно экономики, которое обеспечивает единство требований к квалификационным различиям работников, условиям исполнения работы и размерам вознаграждения за выполнение работником трудовых обязанностей.

     В условиях рыночной экономики тарифные системы (шкалы заработной платы) являются конкретной формой существования цены рабочей силы. Это своеобразные ценники на рабочую силу различного качества, используемые в различных условиях исполнения работы; они установлены в ходе «торгов» по заработной плате в процессе переговоров, т.е. известны до начала процесса производства. В соответствии с ними рабочая сила оплачивается независимо от конечных результатов производства — за выполненную работником работу. В условиях социалистической экономики тарифные системы представляют собой только часть заработной платы, своего рода аванс. Окончательный заработок работника (как доля в доходе общества) формируется лишь по результатам деятельности общества в целом, а также нередко и деятельности предприятия, на котором занят работник.

   1.2. Характеристика оплаты труда работников бюджетной организации

    В бюджетных организациях работники  вступают в отношения найма с  работодателями от имени государства, которое в свою очередь их нанимает. В распоряжении работодателей передаются бюджетные средства, которые должны обеспечить выполнение поставленных задач  в соответствии с профилем деятельности организации. Как правило, в задачи бюджетных организаций не входит получение прибыли.

    Размеры и сроки повышения оплаты труда  работников бюджетных учреждений определяются при формировании соответствующих  бюджетов на очередной финансовый год  с учетом роста потребительских  цен на товары и услуги, а также  исходя из имеющихся финансовых возможностей.

     В экономической литературе понятие  «заработная плата» и «оплата  труда» имеют одинаковый смысл.  Заработная плата – доход, который работник получает в обмен на свой труд на предприятии. Оплата труда – регулярно получаемое вознаграждение за произведенную продукцию или оказанные услуги, включая оплату отпусков, праздничных дней и другого неотработанного времени в соответствии с трудовым законодательством и коллективными договорами.

    Вместе  с тем, поскольку понятие «заработная  плата» связано с категорией наемного труда, оно с правовой точки зрения является более точным, так как  заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплат компенсационного характера за работу, которую выполняет  работник в соответствии с трудовой функцией, определенной в трудовом договоре. Иначе говоря, заработная плата представляет собой заработанную плату, и этим она отличается от государственных  пособий, различных выплат за неотработанное время и других видов дохода.

     Оплата труда в бюджетной организации основывается на следующих единых принципах:

   1) принцип обеспечения зависимости  величины заработной платы от  квалификации работника, количества  и качества затраченного труда  без ограничения ее максимальным  размером;

   2) принцип систематизации выплат  за выполнение работы в особых  условиях и  в условиях, отклоняющихся  от нормальных;

   3) принцип единого подхода по  исчислению стажа работы;

   4) принцип использования  различных  видов поощрительных выплат за  высокие результаты, надбавок стимулирующего  характера, а также премирования за основные результаты работы;

   5) принцип сохранения единого порядка  аттестации и квалификации работников;

   6) принцип тарификации работ и  работников с учетом ЕТКС;

   7) принцип обеспечения повышения  уровня реальной заработной платы.

     Взаимоотношения работников и работодателей бюджетных организаций строятся в рамках выделенных органом управления средств. Бюджетные ограничения накладывают отпечаток на организацию оплаты труда. Почти все условия ее осуществления оказываются регламентированными вышестоящими органами управления и бюджетами. Условия  тарифной оплаты в организациях бюджетной сферы: здравоохранении, просвещении, высшей школе, науке, культуре и ряде других отраслей,  определены статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации “Установление заработной платы” в редакции Федерального закона от 22 августа 2004 года № 122-ФЗ “О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки”.

   1.3.Новые системы оплаты труда

   С 1 декабря 2008 года во всех федеральных  бюджетных учреждениях введены  новые системы оплаты труда. А  в субъектах Федерации данный процесс находится в активной стадии в настоящий момент.  
        Новые системы оплаты труда ориентированы на повышение самостоятельности руководителей учреждений при определении условий оплаты труда работников и возможностей стимулирования их работы на результат. В новых системах предусмотрена более высокая дифференциация оплаты труда внутри коллектива в зависимости от качества и количества выполняемой работы. Мониторинг введения новых систем оплаты труда в субъектах Федерации осуществляет Министерство здравоохранения и социального развития РФ. На 1 июня 2010 года из 83 субъектов на новые (отраслевые) системы оплаты труда полностью переведены работники государственных и муниципальных бюджетных учреждений более чем в 30 регионах (Белгородская, Воронежская, Ивановская, Костромская, Московская, Смоленская, Тверская, Тульская области и т. д.). В 47 субъектах новые системы оплаты труда введены частично. В одном регионе (Москва) решение о введении новых систем оплаты труда в бюджетных учреждениях приостановлено до 1 января 2011 года.

     В соответствии с действующим трудовым законодательством органы исполнительной власти субъектов Федерации и органы местного самоуправления самостоятельно определяют системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений с учетом их экономических потребностей и уровня жизни соответствующего региона. В то же время Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно разрабатывает Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Так, в соответствии с рекомендациями на 2010 год регионам рекомендовано, исходя из своих финансовых возможностей, применять системы оплаты труда, аналогичные системам оплаты труда, установленным для работников федеральных бюджетных учреждений.               

    
Надо сказать, что большинство  субъектов Федерации воспользовались  рекомендациями и при установлении систем оплаты труда работников государственных  бюджетных и муниципальных учреждений использовали элементы систем оплаты труда, разработанных для работников федеральных бюджетных учреждений. А именно: предусмотрели установление окладов по профессиональным квалификационным группам, применение повышающих коэффициентов и выплат компенсационного и стимулирующего характера. Так например, системы оплаты труда в Забайкальском крае, Иркутской, Пензенской, Кировской, Воронежской, Ивановской областях и ряде других субъектов полностью аналогичны системам оплаты труда, которые устанавливаются в соответствии с постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583. В то же время такие субъекты, как Санкт-Петербург, Тюменская, Московская области и Ханты-Мансийский автономный округ применяют системы оплаты труда, целиком отличные от федеральных. Названные субъекты применяют базовую единицу для расчета должностного оклада работника.

   1.4.Процесс внедрения новой системы оплаты

   Переход на новые системы оплаты труда  обеспечивает рост средней заработной платы работников бюджетных учреждений. К примеру, в Республике Карелия  средняя заработная плата работников бюджетных учреждений здравоохранения  после введения новых систем оплаты труда повысилась на 16 % и составила 14 830 руб. в месяц, что более чем  в два раза превышает величину прожиточного минимума трудоспособного  населения субъекта за IV квартал 2009 года (6532 руб. в месяц). В Новосибирской  области заработная плата повысилась в среднем на 30 % и составила 13 700 руб. в месяц, в Смоленской области  — на 16,2 % (8351 руб. в месяц). Однако стоит заметить, что новые системы  оплаты труда направлены не только на увеличение заработной платы работников бюджетного сектора, но и на установление механизма, который дает возможность  стимулировать наиболее квалифицированных  и добросовестных работников (плата  за конечный результат). 

   Помимо  мониторинга Министерство здравоохранения  и социального развития РФ совместно  с Федеральной службой по труду  и занятости, а также заинтересованными федеральными органами исполнительной власти и представителями профсоюзов практикует выезды в регионы для изучения ситуации по вопросам эффективности введения новых систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Такие выезды состоялись в Тверскую, Владимирскую, Омскую, Вологодскую, Пензенскую, Иркутскую, Брянскую, Костромскую и Мурманскую области, а также в Краснодарский край. Выездные совещания и встречи с представителями органов исполнительной власти указанных субъектов показали высокую степень организационно-методической работы, проведенной органами исполнительной власти регионов. Положительным примером может служить опыт Краснодарского края, Владимирской  и Тверской областей. В последней организована четкая и слаженная работа органов исполнительной и законодательной власти, представителей общественных организаций и профсоюзов в подготовке реформы. Были активно задействованы средства массовой информации и большое внимание уделено организационно-методологической работе, предшествующей введению новых систем оплаты труда. Позитивным моментом в организации реформы стало и то, что отдельные регионы, в том числе и Тверская область, предоставили из бюджета регионов субсидии муниципальным образованиям на введение новых систем оплаты труда.

       В качестве хорошего примера квалифицированной работы органов исполнительной власти субъекта и взаимодействия с представителями работников и работодателей по координации и разъяснению порядка перехода на новые системы оплаты труда стоит назвать действия администрации Краснодарского края. На краевом и муниципальном уровнях заблаговременно были приняты все необходимые законодательные акты для введения новых систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений края, оплата труда которых осуществлялась на основе тарифной сетки. После введения новых систем оплаты труда средняя заработная плата работников бюджетных учреждений выросла более чем на 25%.  
        Во Владимирской области государственные бюджетные учреждения сфер здравоохранения, образования, культуры, социального обслуживания, сельского хозяйства, физкультуры и спорта перешли на новые системы оплаты труда с 1 сентября 2008 года. Введение новых систем оплаты труда в этом регионе было сопряжено с большой долей ответственности руководителей учреждений. В соответствии с принятым законодательством руководители учреждений получили широкие полномочия при разработке положений по оплате труда. Механизм формирования размера заработной платы работника той или иной должности или профессии предусматривает высокую степень профессионализма и объективности руководителя в определении критериев оценки деятельности работника. В этом случае немалая роль отведена профсоюзным организациям, представителям

работников, защищающим интересы последних.

    В целях апробации нововведений многие субъекты Федерации вводили новые  системы оплаты труда в рамках пилотных проектов на определенный срок или же вводили данные системы  поэтапно. Примером поэтапного введения новых систем оплаты труда является опыт Калужской области. Первый этап был осуществлен в 2009 году. Тогда  на новую систему оплаты труда  были переведены работники государственных  учреждений, подведомственных Министерству образования и культуры, Министерству по делам семьи, демографической  и социальной политике области. Также  по новой системе стал оплачиваться труд работников государственных учреждений, подведомственных министерству труда, занятости и кадровой политики и  Министерству природных ресурсов региона.

     
Второй этап — 2010 год. На новую систему  будут переведены работники, занимающие общеотраслевые должности специалистов и служащих, а также работники, осуществляющие профессиональную деятельность по общеотраслевым профессиям рабочих  в государственных учреждениях, финансируемых из областного бюджета. Помимо этого новая система будет внедрена в государственных учреждениях, подведомственных управлению по делам архивов Калужской области, управлению ЗАГС Калужской области, за исключением работников, ранее переведенных на новые условия

оплаты труда.

    Ну  и третий этап планируется осуществить  в 2011 году. Новая система оплаты труда  будет введена в государственных  учреждениях, подведомственных Министерству спорта, туризма и молодежной политики, Министерству природных ресурсов, Министерству дорожного хозяйства, Министерству сельского хозяйства, Министерству строительства и жилищно-коммунального  хозяйства, Министерству экономического развития, Министерству конкурентной политики и тарифов, Комитету ветеринарии  при правительстве Калужской  области, за исключением работников, ранее переведенных на новые условия оплаты труда.  
На взгляд, подобная практика позволяет снизить риск допущения распространенных ошибок при введении новых систем оплаты труда,

имеющих место  в отдельных регионах.  

    
Глава 2.  Практическая часть

   "ЗДРАВООХРАНЕНИЕ"

    
В системе Министерства здравоохранения Российской Федерации функционирует 13 000 учреждений здравоохранения, кадры которых насчитывают 4700 тысяч должностей, в том числе:

Врачей и провизоров - свыше 850 тысяч; 
Среднего медицинского и фармацевтического персонала - свыше 1895 тысяч; 
Младшего медицинского и фармацевтического персонала - свыше 1000 тысяч; 
Прочего персонала, в том числе специалистов с высшим немедицинским образованием - около 900 тысяч.

  2.1.Особенности формирования отраслевой системы оплаты труда работников учреждений здравоохранения

        Отраслевая система оплаты труда работников здравоохранения устанавливает единые принципы формирования оплаты труда для работников учреждений здравоохранения федерального подчинения, а также государственных и муниципальных учреждений здравоохранения и направлена на оптимизацию организации деятельности учреждений здравоохранения с применением механизма дифференциации в уровнях оплаты труда медицинских и других работников с учетом специфики отрасли, которая заключается в многообразии лечебной и иной деятельности по охране здоровья населения.

       
Особенностью формирования отраслевой системы оплаты труда работников учреждений здравоохранения является дифференциация в уровнях оплаты труда работников в зависимости от профессиональной деятельности медицинских и фармацевтических работников, а также специалистов здравоохранения с высшим немедицинским образованием по разным сферам деятельности в учреждениях различных типов и видов. 
Соотношения в уровнях оплаты труда работников основных профессиональных групп персонала, предусмотренные проектом отраслевых условий оплаты труда работников здравоохранения, согласуются с различием в сложности выполняемых работ и квалификации исполнителей:

   Младший медицинский и фармацевтический Персонал-1 
      Средний медицинский и фармацевтический Персонал-1,7 
      Врачи и провизоры-2,6                   

    
Организация лечебной и санитарно-эпидемиологической деятельности по оказанию медицинской  помощи населению предопределяет наличие 4 типов учреждений здравоохранения  и соответствующих каждому из них - свыше 120 видов учреждений здравоохранения:

    
- лечебно-профилактические (общепрофильные больницы, специализированные больницы, медицинские центры, диспансеры, поликлиники, родильные дома, госпитали, санатории и др.) 
     - учреждения государственной санитарно-эпидемиологической службы (центры госсанэпиднадзора, противочумные станции и др.)