Анализ вознаграждения персонала организации ООО «Сервисный центр»

Министерство образования  и науки Российской Федерации

 

Федеральное государственное  бюджетное образовательное

учреждение высшего  профессионального образования

«Тульский государственный  университет»

 

Кафедра «Финансы и менеджмент»

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономический анализ»

на тему №14 «анализ вознаграждения персонала организации»

 

 

 

 

 

Выполнил: студент гр. 720795и _____________________   Ван Ян

Проверил: профессор кафедры ФиМ _________________ Романова Л.Е.

 

 

 

Тула 2012

                             Содержание

Введение.......................................................................................................................3

Глава 1. Теоретические основы анализа вознаграждения персонала.....................5

1. Экономическая природа, сущность и классификация вознаграждения персонала......................................................................................................................5
2. Политика вознаграждения персонала организации..........................................8
3. Принципы и опыт разработки базовой заработной платы.............................12

Глава 2. Методические положения внутрихозяйственного анализ вознаграждения персонала.......................................................................................16

2.1.Состав и структура заработной платы...............................................................16

2.2. Анализ соответствия  системы вознаграждения экономической политике организации................................................................................................................19

2.3. Анализ стимулирующих выплат.......................................................................21

2.4. Анализ эффективности  использования персонала организации...................23

Глава 3. Анализ вознаграждения персонала ООО «Сервисный центр»……...…24

3.1. Общая характеристика предприятия ООО «Сервисный центр»……………24

3.2. Исследование существующей системы вознаграждения в организации......27

Заключение.................................................................................................................39

Список использованной литературы.......................................................................40

 

 

 

 

Введение

Вознаграждения, и заработная плата  в особенности, представляют собой  в большинстве случаев один из самых значительных аспектов в управлении персоналом. Соглашаясь выполнять определенный объем работы для организации, сотрудник соглашается и на получение определенного вознаграждения за это. Соглашение «усилие - вознаграждение» должно рассматриваться обеими сторонами как справедливое, в противном случае могут возникнуть некоторые проблемы, поскольку зарплата и вознаграждения занимают существенное место в жизни людей. Деньги важны не только потому, что на них можно что-то купить, но и потому, что они служат показателем ценности сотрудника для организации.

Системы оплаты обычно являются сферой компетентности специалистов. Однако все больше возрастает необходимость  в таких системах, которые могут  легко изменяться в зависимости  от изменения условий как внутри данной организации, так и за пределами нее. Поскольку Вы можете быть одной из заинтересованных в этом вопросе сторон, Вы должны понимать основные принципы, сильные и слабые стороны общепринятых систем оплаты.

В целом, под системой вознаграждения мы понимаем набор правил или процедур для определения заработной платы и других видов вознаграждений, которые должен получать каждый сотрудник.

Целью написания данной работы является рассмотрение вознаграждения персонала.

Для реализации данной цели необходимо выполнить следующие задачи:

- рассмотреть кадровую политику  в системе вознаграждения;

- определить классификацию вознаграждения  перасонала;

- анализ системы денежного вознаграждения  в ООО «Сервисный центр» и  рекомендации.

-проанализировать эффективность существующей системы функционирования системы вознаграждения;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические  основы анализа вознаграждения персонала

1.1. Экономическая природа, сущность и классификация вознаграждения персонала

Переход России к рыночной экономике вызвал кардинальные изменения в области оплаты труда. В новых условиях меняется понимание заработной платы. Она рассматривается теперь как плата за выполненную плату в отличие от распределенной доли национального дохода, как было в период административной системы хозяйствования. Уходит в прошлое существовавщий ранее термин <<получка>>. Социально-экономическое значение заработной платы определено тем , что она: является основным материальным источником, от которого зависит уровень жизни работника и членов его семьи ;

Формирует представление  о социальной справедливости общественного  устройства; определяет платежеспособный спрос и способствует его повышению; стимулирует достижение высоких  результатов труда; оказывает влияние  на состояние и развитие экономики; содействует осуществлению контроля над мерой труда и мерой потребления.

      Заработная плата представляет один из важнейших объектов бухгалтерского учета каждого хозяйствующего субъекта и во многом определяет себестоимость продукции. Бухгалтерский учет и экономический анализ должны не только отражать соблюдение личных интересов работников, но и налогообложение: уплату единого социального налога, налога на доходы физических лиц , взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.¹

Логику использования термина  «вознаграждение» можно обосновать сопричастностью персонала к реализации целей компании и повышением роли персонала как человеческого капитала, в усилении конкурентных преимуществ организации на рынке труда.

Вознаграждение персонала представляют собой совокупность различных выплат и льгот, находящихся между собой во взаимосвязи, обусловленной направленностью на достижение бизнес-целей организации и обеспечивающих трудовое поведение работника.

Вознаграждение – доход работника, формирующийся через выполнение им обусловленных трудовым договором функций, складывающийся под воздействием совокупности факторов экономического и социального характера, источником формирования которого является себестоимость и чистая прибыль и уменьшаемый на величину налога на доходы физических лиц.

Для более глубокого понимания  сущности категории «вознаграждение персонала» нами была предпринята попытка обобщить, систематизировать, уточнить и дополнить классификационные признаки вознаграждения персонала, нашедших отражение в современной научной и учебной литературе, привести их в соответствие целям и задачам бухгалтерского учета, анализа и внутреннего аудита. Распределение по различным классификационным признакам вознаграждений персонала представлено в табл. 1.

Таблица 1

Классификация вознаграждений персонала

Признаки кассификации	Виды вознаграждений
По источникам формирования	Вознаграждения, включаемые в себестоимость продукции Вознаграждения за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации (чистой прибыли)
По соответствию агентским группам	Вознаграждение собственников Вознаграждение членов совета директоров(наблюдательного  совета) Вознаграждение руководителей  высшего звена(топ-менеджеров) Вознаграждение линейных руководителей Вознаграждение специалистов Вознаграждение рабочих
По видам вознаграждений	Базовая заработная плата Надбавки и доплаты Социальные выплаты  и пособия Премии Социальный пакет, гарантируемый  организацией Материальная помощь Бонусы Программы участия работников в капитале Пенсионные выплаты
По степени  конфиденциальности	Прозрачные Непубличные
По стадиям  жизненного цикла организации	Вознаграждение во вновь созданных  организациях Вознаграждения на стадии роста организации Вознаграждения на стадии стабильного успеха Вознаграждения на стадии спада производства Выплаты на стадии ликвидации/обновления
По отражению на счетах бухгалтерского учета	Вознаграждение по основному производству Вознаграждение по вспомогательному производству Вознаграждение общепроизводственного назначения Вознаграждение общехозяйственного назначения Вознаграждения, включаемые в расходы будущих периодов Вознаграждения, включаемые в резерв предстоящих расходов Вознаграждения, входящие во вложения в оборотные активы Вознаграждения, входящие во внеоборотные активы
По функциям в процессе производства	Производственное Управленческое Коммерческое
По степени  новации	Традиционные Вновь вводимые
По условиям регулирования	Общее Персональное
По соответствию результатам  деятельности организации	Оптимальное Завышенное Заниженное
По степени  стабильности	Постоянные Переменные

 

Указанная классификация вознаграждений персонала, может быть использована для целей аудита эффективности системы вознаграждения персонала.²

 

1.2. Политика вознаграждения персонала организации

Системы вознаграждения в большинстве организаций преследуют собственные цели, и, возможно, из-за определенных сложностей разработки многоцелевой системы они очень часто имеют  непредвиденные побочные последствия. Обычно вознаграждения выполняют следующие основные функции:

- позволяют привлечь  ценных сотрудников в организацию,  что особенно важно для отраслей, для работы в которых требуются  очень редкие навыки и умения;

- стимулируют сотрудников  к достижению поставленных целей;

- позволяют сохранить в организации тех сотрудников, в которых она нуждается.

Дополнительные цели могут включать в себя следующие:

- стимулировать сотрудников  отработать необходимое организации  время;

- поощрять сотрудников  в зависимости от их вклада  в деятельность организации;

- стимулировать развитие  навыков;

- способствовать проявлению  гибкости в выполнении работы;

- создавать у людей  потребность в дальнейшем продвижении  по службе.³

Изучая данный раздел, важно помнить два момента. Во-первых, что оплата является лишь некоторым выражением взаимоотношений между руководством и сотрудниками. Если взаимоотношения между ними антагонистические, то могут возникнуть многочисленные споры относительно оплаты, не всегда оправданные, поскольку зарплата - это только одна часть существующей проблемы. И наоборот, если отношения носят конструктивный характер сотрудничества, система оплаты с большой вероятностью будет развиваться с учетом мнений сотрудников и успешно функционировать. Система вознаграждения должна вносить позитивный вклад в эффективную работу всей организации и не должна быть сама по себе причиной каких-либо проблем. Прежде чем сделать вывод, что именно система вознаграждения является причиной определенных возникших в организации проблем (даже в тех случаях, когда это кажется явным), всегда следует взглянуть на ситуацию в целом и определить все факторы, вносящие в нее свой вклад.

Факторы, оказывающие  влияние на систему вознаграждения:

а) внешние факторы:

- законодательство (доходы, равные возможности);

- рынки продукции;

- рынок труда;

- социальные факторы;

- другие организации;

- национальные соглашения;

- рекомендации правительства;

б) внутренние факторы:

- тип продукции/услуг;

- ценности организации;

- имеющиеся соглашения;

- прибыльность;

- установки сотрудников;

- структуры карьеры.

Основное требование к характеру заработной платы  состоит в том, что оплата должна восприниматься как справедливая - это ключевой фактор, который следует  учитывать особенно тщательно, поскольку  данная проблема чрезвычайно сложна и зависит от ценности и убеждений сотрудников, весьма отличающихся друг от друга.

Несмотря на то что  большинство систем вознаграждения содержат в себе требования справедливого  вознаграждения сотрудников, однако в  основном нарекания вызывает их несправедливость.

Если сотрудники считают, что их труд вознаграждается несправедливо, они могут либо покинуть организацию и поискать другое место работы, где эта пропорция будет более справедливой, либо, если такой возможности нет, вкладывать меньше усилий, чтобы уменьшить несбалансированность пропорции, либо они могут повлиять на руководство организации с целью увеличения вознаграждений.

Если этот последний  способ действительно находит поддержку  руководства, организация обычно идет навстречу сотрудникам и увеличивает  вознаграждения, связанные с их работой. Однако вариант «снижение усилий» автоматически предполагает прием на работу дополнительного количества сотрудников, причем, возможно, с меньшим опытом или квалификацией.⁴

Таким образом, можно  отметить, что хорошая политика в области оплаты труда должна:

- обеспечивать сотрудников  справедливым и удовлетворяющим  их вознаграждением за вносимый  ими вклад в виде затраченного  времени, усилий, навыков;

- предоставлять отдельным  менеджерам мощные средства вознаграждения  и мотивации своих подчиненных;

- быть гибкой.

Она должна быть достигнута при разумных затратах со стороны  организации, но вместе с тем все  виды вознаграждений должны рассматриваться  как очень важное вложение капитала в человеческие ресурсы.

Мы понимаем, что зарплата - это только одна часть в общей системе вознаграждения сотрудников и баланс компонентов этой системы, как это проиллюстрировано пропорцией «усилие - вознаграждение», должен эффективно и продуктивно регулироваться.

1.3. Принципы  и опыт разработки базовой  заработной платы

Любой руководитель организации  на своем опыте знает, что для  долговременного успеха в бизнесе  важнейшим является желание сотрудников  организации трудиться производительно, с полной отдачей сил. Что для  этого нужно сделать? Какие условия  труда создать, какое денежное вознаграждение платить работникам? Как поощрять и стимулировать эффективный труд персонала? - все эти вопросы относятся к системе управления трудовой мотивацией работников.

Очевидно, что люди, работая  по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.

Соединение материальных интересов работников с целями организации  позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный  персонал, контролировать и управлять  затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.⁵

Всем этим целям и  служат внутрифирменные системы  оплаты труда, стимулирования и мотивации  персонала, которые должны разрабатываться  в организации.

Создание системы оплаты и стимулирования труда для любой организации - очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.

В рыночной экономике  центральное место в отношениях работник - предприятие занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием. В соответствии с современными представлениями внутри системы вознаграждений, которые используются предприятием, существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения. Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: это те денежные выплаты, премии и социальные льготы, которые используются предприятием для стимулирования эффективного труда своих работников, это социально-психологическая атмосфера и стиль управления, которые присутствуют в организационной культуре предприятия, словом, все внешние стимулы и условия труда в широком смысле этого слова. Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать.

Внутреннее же удовлетворение работника впрямую не зависит  от организации, это есть психологическое  состояние работающей личности, возникновение  которого зависит от многих факторов, связанных с мотивационной структурой индивида, с его психологическими особенностями и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, при которых работающая личность может получить внутреннее удовлетворение от работы.

Компенсационная политика - это и есть система внешних  вознаграждений наемному работнику  за результаты его труда на предприятии. Когда мы можем оценить или  измерить вознаграждение в денежном виде, то мы говорим о денежном вознаграждении или компенсационном пакете организации.⁶

Разработка компенсационного пакета выступает как одна из важнейших, стратегических, задач в управлении человеческими ресурсами. Соответственно, построение системы денежных компенсаций  является функцией менеджера по персоналу.

Особенную актуальность эта функция приобретает на современном этапе развития экономики в России, когда появление новых, молодых предприятий зачастую сопровождается отсутствием традиций и технологий разработки и совершенствования системы вознаграждения, адекватной рыночным отношениям.

Денежное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем смысл денежного  вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые  расходуются работником при достижении целей организации. Денежное вознаграждение, точнее формы его получения, а также относительные и абсолютные размеры, воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника, впрямую говорят о его социальном статусе. Т.е. деньги, получаемые работником, выступают также и мерилом личностной и профессиональной самореализации.

Для менеджера по персоналу  использование мотивирующей силы денежного  вознаграждения позволяет решать задачи обеспечения необходимого производственного поведения работников достаточно простыми методами конструирования компенсационного пакета. Другие способы мотивации с необходимостью требуют изменения организационной культуры, что есть сложный и длительный процесс, не гарантирующий быстрого успеха. Однако компенсационный пакет может и должен служить целям удовлетворенности работника и повышения качества работы. Таким образом, менеджер по персоналу, создавая систему компенсаций и удовлетворяя на первый взгляд первичные потребности работника, тем не менее формирует удовлетворение и более высоких запросов и потребностей работников⁷.

При разработке компенсационной  политики менеджер по персоналу не должен следовать мифу о выгодности дешевого труда. Так называемый дешевый  труд дорого обходится как предприятию, так и обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности больше зарабатывать путем увеличения производительности труда, убивает инициативу, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Дешевый работник опасен для окружающих. Дешевый труд, обуславливающий низкий уровень жизни, приводит работника к потере ответственности не только перед предприятием, обществом, но и перед самим собой.

Профессиональная миссия менеджера по персоналу заключается в частности и в том, чтобы за счет создания эффективной системы стимулирования труда преодолевать феномен отчужденности труда и пассивности трудового сознания, трудовой мотивации и этики. Система компенсаций предприятия должна ориентироваться на высокий уровень вознаграждения за интенсивный и эффективный труд.

Глава 2. Методические положения внутрихозяйственного анализ вознаграждения персонала

2.1. Состав и структура заработной платы

Каждой научной организации  устанавливается фонд заработной платы, представляющий лимит средств, необходимых для вознаграждения работников за выполнение установленного объема работ.

Основыми задачами экономического анализа в области оплаты труда  являются:

• Проверка обоснованности применяемых форм и систем заработной платы;
• Определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий персонала и профессий работников;
• Выявление влияния отклонений численности работников и средней заработной платы на расход фонда заработной платы;
• Изучение эффективности систем премирования;
• Определение соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

      Общее  состояние расходования фонда  заработной платы (ФЗП) определяется  путем расчета абсолютных отклонений  в целом по ППП и по каждой  его категории.

      Абсолютное отклонение по ФЗП:

      Где Ф_{0 ,} Ф₁-— базисный и фактический фонды заработной платы.

     Относительное отклонение по ФЗП:

      Где  а-— процент прироста(снижения) объема продукции в отчетном периоде по сравнению с базисным; k-— коэффициент переменных выплат, учитывающий переменную часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему продукции.

      На абсолютное  отклонение по ФЗП оказывают  влияние соблюдение базисной численности и уровня средней заработной платы.

      На абсолюное отклонение по ФЗП рабочих влияет как изменение их численности, так и использование фонда рабочего времени:

⁸

Фонд заработной платы представляет собой общую сумму средств в денежной и натуральной форме, распределяемых между работниками организации в соответствии с количеством и качеством труда.

В состав фонда  заработной платы входят:

– все начисленные  предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время независимо от источников финансирования;

– стимулирующие  доплаты и надбавки, компенсационные  выплаты, связанные с режимом  работы и условиями труда;

– премии и единовременные поощрительные выплаты, а также комплекс выплат на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.⁹

В соответствии с 25 гл. НК в состав затрат на оплату труда включаются:

– выплаты заработной платы за фактически выполненную  работу, исчисленные из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами оплаты труда;

– выплаты стимулирующего характера по системным положениям: премии за производственные результаты, в том числе вознаграждения по итогам работы за год, надбавка к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и т.д.;

– выплаты компенсирующего  характера, связанные с режимом  работы и условиями труда, в том  числе: надбавки и доплаты за работу в ночное время, сверхурочную работу, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу во вредных условиях труда и т.д., осуществляемые в соответствии с законодательством Российской Федерации;

– оплата очередных  и дополнительных отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск, оплата проезда к месту использования отпуска и обратно, оплата льготных часов подростков, оплата времени, связанного с выполнением государственных обязанностей;

– единовременные вознаграждения за выслугу лет;

– выплаты, обусловленные  районным регулированием оплаты труда, в том числе: выплаты по районным коэффициентам и надбавкам к  заработной плате за непрерывный  стаж работы в районах Крайнего Севера и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;

– оплата в соответствии с действующим законодательством  учебных отпусков, предоставляемых  рабочим и служащим, успешно обучающимся  в вечерних и заочных высших и  средних специальных учебных  заведениях;

– заработная плата  по основному месту работы работникам предприятий и организаций во время их обучения с отрывом от работы в системе повышения квалификации и переподготовки кадров;

– доплаты в  случае временной утраты трудоспособности до фактического заработка, установленные  законом;

– оплата труда  работников, не состоящих в штате предприятия за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правого характера;

– другие виды выплат, включаемые в соответствии с установленным порядком в фонд оплаты труда (за исключением расходов по оплате труда, финансируемых за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятий, и других целевых поступлений).¹⁰

2.2. Анализ соответствия  системы вознаграждения экономической  политике организации.

Система вознаграждения – один из самых неэффективно управляемых  элементов расходной части бюджета компаний. Однако на вознаграждение приходится 10-70% от общего объема расходов компании, поэтому игнорировать эту статью расходов невозможно, тем более в период кризиса. Программы вознаграждения эффективны только тогда, когда они отражают текущие и будущие требования бизнеса. Они будут приносить компании возврат на инвестиции (что крайне важно во время кризиса), только если они тесно привязаны к стратегии организации и учитывают уровень эффективности бизнеса и потребности персонала.

Политика вознаграждения за труд — еще один ключевой фактор, влияющий на состояние внутриорганизационного рынка труда. Под политикой вознаграждения за труд понимают сложившуюся в организации оценку труда каждого работника, которая включает как материальные, так и моральные виды поощрения за его трудовой вклад. Можно сказать, что политика вознаграждения за труд — это центр увязки интересов работников, возможностей удовлетворения их интересов в данной организации с целями организации. От того, как увязаны интересы работников и работодателей, зависит в конечном итоге привлекательность внутриорганизационного рынка труда.

Вознаграждение - это все, что человек считает  ценным для себя. Ввиду того что  понятия ценности у людей специфичны, различна и оценка вознаграждения, относительность его ценности.

Менеджеры по персоналу имеют дело с двумя  главными видами вознаграждения: внутренним и внешним.

Внутреннее  вознаграждение дает сама работа; это  чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Общение, возникающее в процессе работы, также можно рассматривать как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ его обеспечения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение возникает  не от самой работы, а дается организацией. Это продвижение по службе, похвалы  и признание, символы служебного статуса и престижа, заработная плата, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата определенных расходов и страховки).

Характер и величина вознаграждения, получаемого сотрудниками от организации  в качестве компенсации за свой труд, оказывают непосредственное влияние  на способность организации привлекать, удерживать и мотивировать требуемый  ей персонал.

Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность (как размером, так и способами  определения и распределения  вознаграждения) и привести к болезненным  для организации последствиям в  виде демотивации работников, стагнации или снижения производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между сотрудниками. Недовольные работники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку или покинуть организацию.

В то же время эффективная система  вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло.

Все изменения в сфере вознаграждения должны быть хорошо продуманы и соответствующим  образом подготовлены, так как это крайне чувствительная область, непосредственно затрагивающее материальные интересы сотрудников, в которой цена ошибки чрезвычайно велика. Основное значение вознаграждения заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации. Эта ключевая установка определяет следующие цели системы вознаграждения.